王小蘭

事業(yè)單位作為公共服務的主要提供者，在現(xiàn)代社會扮演著不可或缺的角色，其人力資源管理對其可持續(xù)性發(fā)展至關重要。招聘、培訓、員工激勵、績效管理、員工關系和健康福利等方面的有效管理可以提高工作效率，降低成本，從而增加單位的經濟效益。因此，事業(yè)單位應該將人力資源管理視為提高經濟效益的重要手段，不斷改進和優(yōu)化相關政策和實踐，以確保單位的可持續(xù)發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理是指對事業(yè)單位內部的人力資源進行規(guī)劃、招聘、培訓、績效評估、薪酬管理、員工關系和福利管理等方面的管理活動。這些活動旨在確保事業(yè)單位能夠擁有合適的人才，使其能夠有效地履行其公共服務職責，提供高質量的服務，并保持組織的運營效率。在現(xiàn)代社會治理體系中，事業(yè)單位占據(jù)著重要的地位，提高事業(yè)單位人力資源管理的水平，對維護社會穩(wěn)定，發(fā)揮事業(yè)單位價值具有重要意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

事業(yè)單位開展人力資源管理不僅有助于提高單位的經濟效益，而且對于單位和員工長期可持續(xù)發(fā)展都具有重要作用。

（一）提高單位經濟效益

人力資源管理對事業(yè)單位的經濟效益具有重要的意義，盡管事業(yè)單位的主要使命是提供公共服務而非營利，但有效的人力資源管理可以直接和間接影響其經濟狀況。優(yōu)秀的人力資源管理可以幫助事業(yè)單位招聘和留住高素質、高績效的員工。這些員工能夠更好地履行職責，提供高質量的公共服務，從而提高事業(yè)單位的聲譽和社會價值。此外，減少員工的流失可以降低招聘和培訓的成本。同時，人力資源管理有助于合理控制人力成本，包括薪酬和福利。通過確保薪酬體系的公平性和競爭性，事業(yè)單位可以吸引并留住優(yōu)秀的員工，同時避免不必要的成本浪費。

（二）實現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展

事業(yè)單位人力資源管理既影響單位內部的工作效率，也關系到組織在長期內的競爭力、公共服務質量和社會影響力，因此對單位的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。一個健康、和諧的工作環(huán)境對于員工的滿意度和忠誠度至關重要。人力資源管理可以通過解決員工問題、提供支持和促進員工關系來創(chuàng)造這樣的環(huán)境。這有助于減少員工流失率，降低用工成本，并增加組織的穩(wěn)定性。事業(yè)單位需要對公眾負有高度的責任，人力資源管理可以確保招聘和晉升過程的公平性，保障員工權益，減少腐敗和不道德行為，從而增強了組織在社會中的聲譽和信譽。事業(yè)單位的人力資源管理不僅關注員工本身，由于事業(yè)單位的獨特屬性，所以還涉及資源管理。通過有效的資源分配和運營管理，人力資源管理可以幫助事業(yè)單位降低成本、提高效率，從而更好地滿足公共服務需求。此外，事業(yè)單位承擔著社會責任，其可持續(xù)性與社會的發(fā)展密切相關。人力資源管理應該推動組織采取可持續(xù)的管理和運營做法，包括環(huán)保、社會責任和道德行為，以確保組織在長期內實現(xiàn)經濟可持續(xù)發(fā)展，還有助于社會的可持續(xù)發(fā)展。

（三）促進員工長期發(fā)展

事業(yè)單位的人力資源管理對單位員工的長期發(fā)展也具有關鍵作用。首先，通過績效管理和培訓發(fā)展計劃，人力資源管理可以幫助員工不斷提升他們的能力和素質。高績效員工能夠更好地履行職責，提高工作效率，從而增強組織的競爭力和公共服務質量。其次，人力資源管理可以通過領導力發(fā)展計劃、繼任計劃和培訓，確保組織擁有卓越的領導團隊，有效地引導組織應對變革和挑戰(zhàn)。最后，事業(yè)單位通常有多個職級和職位，人力資源管理可以幫助員工了解升遷機會，指導他們在組織內部晉升。這有助于員工建立長期的事業(yè)道路。員工的長期發(fā)展也有助于組織的長期發(fā)展。擁有高素質的員工隊伍可以幫助組織更好地應對挑戰(zhàn)、創(chuàng)新和取得長期成功。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

在當前事業(yè)單位的實際工作中，人力資源管理還存在著一些突出的問題，諸如缺乏員工培訓機制、績效管理不合理、人力資源管理信息化不足以及缺乏戰(zhàn)略導向等問題。

（一）缺乏員工培訓機制

當前很多事業(yè)單位并沒有建立完善的員工培訓和發(fā)展機制，員工從進入單位之后，在固定的工作崗位上長期從事單一工作，沒有得到技能提升的機會，導致員工的技能和知識滯后于行業(yè)趨勢，使員工無法適應組織內部和外部的變化。這包括新的工作流程、技術或政策變化，導致員工的工作效率和質量受到影響，使事業(yè)單位的服務質量下降，影響其競爭力和效率。員工希望能夠不斷提升自己的能力，如果感到組織不關心他們的個人發(fā)展，會導致員工滿意度下降。員工感到在組織內沒有成長機會，會尋求其他機會，導致人才流失，并增加重新招聘和培訓的成本。

（二）績效管理不合理

在當前事業(yè)單位的人力資源管理中，績效管理存在一些不合理問題，這些問題影響了員工的工作滿意度、組織的效率以及整體績效管理的有效性。第一，缺乏明確的績效標準和目標。許多事業(yè)單位在績效管理中缺乏明確的績效標準和目標，導致員工不清楚應該如何衡量他們的績效。這種模糊性使得績效評估主觀化，容易受到主管的個人偏好和情感影響。第二，缺乏持續(xù)的反饋和改進機制。在一些事業(yè)單位中，績效評估只是一年一次的例行程序，缺乏持續(xù)的反饋和改進機制。這意味著員工在整個績效周期內無法及時了解自己的表現(xiàn)，也無法及時糾正問題或改進工作方法。第三，評估和激勵制度公平性不足。一些事業(yè)單位的績效管理存在一定的不公平性，例如，存在績效考核向某些員工或部門傾斜，這會導致員工對績效評估的公正性產生懷疑，并降低他們的士氣和工作動力。導致不公平的主要原因是績效考核的過程不透明，員工無法理解評估的依據(jù)，無法提前了解評估標準，也無法提供自己的意見，引發(fā)員工的不滿和不信任。第四，獎懲機制不當。有些事業(yè)單位過于依賴獎勵和懲罰來管理績效，而不是提供培訓和發(fā)展機會來提高員工的能力和表現(xiàn)。這導致員工為了獎勵而追求短期成果，忽視了長期發(fā)展和組織目標。第五，缺乏員工參與和溝通。績效管理應該是一種與員工互動的過程，但一些事業(yè)單位忽視了員工的參與和溝通。員工沒有機會表達自己的期望和困難，從而影響了他們的工作滿意度和績效表現(xiàn)。

（三）信息化不足

人力資源管理信息化是當前人力資源管理工作發(fā)展的主流趨勢，但是在事業(yè)單位，人力資源管理的信息化往往落后于企業(yè)，信息技術建設還不到位。由于事業(yè)單位通常面臨有限的預算，沒有足夠的資金投資先進的人力資源管理系統(tǒng)和技術工具。這導致使用過時的軟件或系統(tǒng)，限制了管理的效率和效能。再加上事業(yè)單位人力資源部門缺乏專業(yè)的信息技術知識，導致系統(tǒng)的不正確配置、不充分運用或數(shù)據(jù)管理問題。缺乏IT專業(yè)知識也會限制他們對新技術的理解和采用。并且事業(yè)單位通常會在工作中涉及敏感涉密信息，如果信息技術安全性得不到保障，就很有可能導致泄密，這會對員工和組織造成嚴重的風險。一些已經進行了一定程度人力資源管理信息化的事業(yè)單位，又存在著系統(tǒng)集成性不足的問題，一些事業(yè)單位使用多個獨立的系統(tǒng)來處理員工信息，如薪酬、績效評估、招聘等。如果這些系統(tǒng)不具備良好的集成性，將會導致數(shù)據(jù)重復輸入、不一致性和管理的混亂。此外，雖然事業(yè)單位擁有大量員工數(shù)據(jù)，但沒有足夠的能力來分析這些數(shù)據(jù)，以提取有價值的信息，如員工滿意度、人才管理和績效改進等方面，限制了人力資源管理作用的發(fā)揮。

（四）缺乏戰(zhàn)略導向

事業(yè)單位的人力資源管理與單位發(fā)展的戰(zhàn)略不匹配，也是當前事業(yè)單位人力資源管理存在的突出問題，如果人力資源管理沒有明確定義與組織戰(zhàn)略一致的目標和計劃，就會出現(xiàn)人力資源活動與組織目標不匹配的情況，導致資源浪費。戰(zhàn)略導向的人力資源管理通常依賴于數(shù)據(jù)驅動的決策。如果沒有明確的戰(zhàn)略方向，會缺乏足夠的數(shù)據(jù)來支持人力資源決策，導致決策不準確或不明智。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策

針對上述問題，結合事業(yè)單位人力資源管理工作的實際，提出了以下事業(yè)單位人力資源管理對策。

（一）健全員工培訓機制

健全員工培訓機制是當前事業(yè)單位人力資源管理需要著重解決的問題。首先，事業(yè)單位應該進行員工培訓需求分析，了解員工的知識、技能和能力水平，以確定培訓的重點和方向。這可以通過員工調查、績效評估和管理層反饋來實現(xiàn)。其次，基于需求分析的結果，制定全面的培訓計劃，明確培訓的目標、內容、時間表和預算。培訓計劃應與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求相一致。為了滿足不同員工的學習風格和需求，事業(yè)單位應采用多樣化的培訓方法，包括課堂培訓、在線培訓、導師制度、工作輪崗等。這可以幫助員工更好地學習知識和技能。為此需要確保有足夠的培訓資源，包括資金、培訓設施和教材。同時，培訓預算應該得到高層管理者支持和批準，以確保培訓計劃的順利實施。事業(yè)單位需要建立一個有效的培訓跟蹤和評估系統(tǒng)，監(jiān)測員工在培訓后的表現(xiàn)和學習成果。這可以通過定期評估、考試和反饋來實現(xiàn)。此外，單位還應該為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的機會，包括晉升途徑、技能提升和職業(yè)咨詢，增強員工的工作動力和忠誠度。

（二）完善績效管理模式

績效管理通常是事業(yè)單位大部分員工最關心的問題，為此，事業(yè)單位需要完善績效管理模式，提高績效管理的質量，從而促進人力資源管理。首先，確立明確的組織目標和個人職責，這些目標和職責應該與事業(yè)單位的使命和戰(zhàn)略目標保持一致。目標應該具體、可衡量和可達成，以便員工能夠明確了解他們的工作任務和績效水平。其次，事業(yè)單位應該制定明確的績效標準和評估方法，用于衡量員工的工作表現(xiàn)。這些標準應該與工作任務和目標密切相關，并且應該具有客觀性，以減少主觀性和不公平的評估。事業(yè)單位應該建立激勵機制，以獎勵出色的績效。包括工資獎金、晉升機會、特殊項目的參與等。激勵措施應該與員工的績效密切相關，以激發(fā)積極性和工作動力?？冃Ч芾硇枰ㄆ谠u估和改進。事業(yè)單位應該建立一個有效的績效評估體系，以監(jiān)測績效指標的達成情況，并在必要時進行調整。這可以通過定期的績效審查會議來實現(xiàn)，以確保員工和組織都在正確的軌道上。最后，績效管理全過程應該是透明和公平的。員工應該清楚了解績效標準和評估方法，以及如何計算績效評分。同時，評估過程應該受到公平原則的保護，避免歧視和不公平待遇。

（三）加強信息化建設

在事業(yè)單位人力資源管理信息化過程中，集成式的人力資源管理系統(tǒng)非常重要，目前國內一些地區(qū)已經開始進行有關嘗試，并且取得一定成果。首先，事業(yè)單位需要建立一個完善的人力資源信息系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以集成各種人力資源管理功能，如招聘、培訓、績效管理、工資和福利管理等。該系統(tǒng)應該易于使用、可定制，以滿足組織的特定需求。采用云技術可以確保信息的安全性和可訪問性，同時降低了維護成本。其次，系統(tǒng)應該能夠收集、存儲和分析員工的關鍵數(shù)據(jù)，如員工檔案、薪資、績效評估、培訓記錄等。這些數(shù)據(jù)可以幫助管理層做出更明智的決策，提高員工的工作效率，發(fā)現(xiàn)潛在的人力資源問題，并制定更有針對性的政策和計劃。最后，單位還應該提供自助服務平臺，允許員工自行查看和更新其個人信息、申請假期、報銷費用等，大大減輕人力資源部門的工作負擔，同時提高員工滿意度。

（四）結合戰(zhàn)略導向

事業(yè)單位作為一種特殊的組織形式，其人力資源管理需要具備戰(zhàn)略導向，以適應不斷變化的社會和經濟環(huán)境。首先，事業(yè)單位應該將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理相融合。這包括確立明確的組織戰(zhàn)略目標，并將其與人力資源政策、招聘、培訓、績效評估等各個方面相協(xié)調。例如，如果組織戰(zhàn)略是提高公共服務質量，人力資源管理應該側重于招聘高素質人才和提供相關培訓。事業(yè)單位戰(zhàn)略導向的人力資源管理需要與組織的長期戰(zhàn)略目標相一致，并不斷適應變化的環(huán)境。通過將人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合，建立包容性和多元化的工作環(huán)境，更好地實現(xiàn)組織的使命和愿景。

結語：

事業(yè)單位作為特殊的社會組織形式，在社會管理中發(fā)揮著重要的作用，而人力資源管理對提高事業(yè)單位的經濟效益、實現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展以及促進員工長遠發(fā)展都具有積極作用，盡管當前事業(yè)單位人力資源管理還存在著員工培訓機制不足、績效管理不合理、信息化不足和缺乏戰(zhàn)略導向等問題，但是只要針對問題采取相應的策略，充分發(fā)揮現(xiàn)代技術和方法的作用，就能夠有效提高員工的工作效率，從而促進事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，進而實現(xiàn)事業(yè)單位的高質量發(fā)展。