洪瑞華

（新疆財經(jīng)大學，新疆 烏魯木齊 830012）

1 引言

“十四五”時期，我國企業(yè)面臨著安全和發(fā)展的雙重壓力，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，要想獲得新的競爭優(yōu)勢，必須依靠創(chuàng)新。創(chuàng)新投資活動對公司的價值創(chuàng)造與增長起到推動作用，有效的投資能夠有助于公司獲得市場機遇，提高公司的資本利用率（Shan li，2020）[1]。

隨著研究的不斷深入，雙元創(chuàng)新理論的提出開創(chuàng)了創(chuàng)新領域研究的新方向，學者們將關(guān)注點逐漸從創(chuàng)新整體轉(zhuǎn)向雙元創(chuàng)新。已經(jīng)有很多研究從多個視角對影響企業(yè)雙元創(chuàng)新投資的因素進行了探討，例如人力資本存量、公司治理特質(zhì)和市場條件等內(nèi)外部因素（魯若愚, 2021）[2]。在這些因素中，人力資本被認為是企業(yè)創(chuàng)新的決定性因素，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，最終結(jié)果是人才的競爭（Kianto et al, 2017; 王玨等, 2018）[3]。因此，由于人力資本在企業(yè)中的重要作用，很多學者都在探討通過什么方式來獲得高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才。管理人員對企業(yè)的經(jīng)營非常重要，其穩(wěn)定程度直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略決策的選擇、執(zhí)行和結(jié)果有直接的聯(lián)系。管理層的集體變動，會影響企業(yè)的穩(wěn)定。公司高層管理人員是企業(yè)控制權(quán)的集中持有者，他們往往決定投資的方向與強度，從而影響公司能否長久、穩(wěn)定地經(jīng)營。高層人員的變動，會引起公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，組織架構(gòu)發(fā)生變化，這很容易引發(fā)運營危機。這對企業(yè)的管理產(chǎn)生了很大的消極影響。

總體上，研究表明，團隊穩(wěn)定能夠促進成員之間的知識與信息傳遞，有利于形成更好的協(xié)作方式，增強團隊的內(nèi)聚力，促進創(chuàng)新投資決策的一致性，進而提升創(chuàng)新績效。然而，高管團隊穩(wěn)定性對利用式和探索式創(chuàng)新投資的影響是否會有差異。本文對國內(nèi)外現(xiàn)有的文獻進行了回顧和梳理，總結(jié)了高管團隊穩(wěn)定性、企業(yè)雙元創(chuàng)新投資、高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)雙元創(chuàng)新投資之間的研究成果，并對其展開了文獻綜述，希望能夠為今后的研究提供一些啟示。

2 高管團隊穩(wěn)定性

企業(yè)的發(fā)展，離不開管理團隊的領導和推動，管理團隊是企業(yè)運作的關(guān)鍵，必須要擔負起企業(yè)發(fā)展的重擔。那么，怎樣才能維持和提高管理層的穩(wěn)定性呢？這是當今社會最熱門的話題之一。擁有穩(wěn)定性比較強的管理層，其凝聚力也更強，管理層成員對企業(yè)未來發(fā)展期望的一致性越高，對其的控制力也會相對更強。因此，管理層能夠?qū)镜膽?zhàn)略發(fā)展趨勢進行有效的掌握，并做出更有價值的經(jīng)營決策，進而對公司的長期發(fā)展起到積極的作用[4]。此部分將從高管團隊穩(wěn)定性的影響因素和經(jīng)濟后果兩個方面對現(xiàn)有文獻進行梳理。

2.1 高管團隊穩(wěn)定性的影響因素

首先，在內(nèi)部因素方面，呂榮杰等（2017）研究發(fā)現(xiàn)在管理層變更過程中，強制性變更對其團隊穩(wěn)定性沒有顯著的影響，但是，相對于內(nèi)部接班人員，外部接班人員損害高管團隊穩(wěn)定性的可能性更大，因為后者會帶來新思想、新方法以及新的價值觀，往往會打破現(xiàn)有的平衡[5]。還有研究表明，離職的主要高管任期對其團隊穩(wěn)定性也有影響，任期越長，離職后高管團隊不穩(wěn)定性程度就越高，究其原因，大概率是因為主要高管任期長，離職后短時間內(nèi)很難找到合適的繼任者，破壞了高管團隊穩(wěn)定性（徐向藝和龐金勇，2008）。對薪酬水平來說，薪酬水平與高管的心理預期不相符合，這時，高管離職的可能性較大。陳冬華、范從來和沈永?。?015）通過對企業(yè)高管的投入與產(chǎn)出情況的分析，得到以下結(jié)論：高管在企業(yè)中表現(xiàn)突出，但薪酬水平偏低，極易導致其離職，進而導致高管團隊不穩(wěn)定的局面[6]。此外，劉永麗和王凱莉（2018）認為，當股權(quán)薪酬占比較高時，說明企業(yè)有較強的激勵制度，能夠吸引和留住人才，團隊穩(wěn)定性較強還會給企業(yè)帶來更高的業(yè)績。其次，在外部因素方面，當經(jīng)濟政策不確定性較高時，會對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，企業(yè)將采取相應的措施來降低風險，使管理層變動的可能性降低（饒品貴和徐子慧，2017）[7]。

2.2 高管團隊穩(wěn)定性的經(jīng)濟后果

企業(yè)高管團隊是否穩(wěn)定會給企業(yè)帶來很多影響，通過對國內(nèi)外現(xiàn)有文獻的回顧，可以看出，學者們主要集中在經(jīng)營績效、企業(yè)并購行為、企業(yè)創(chuàng)新三個層面。

2.2.1 高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)經(jīng)營績效

穩(wěn)定性較高的高管團隊成員之間有較強的信任基礎，協(xié)調(diào)沖突所需費用更低，這有助于做出連貫的決策，并帶來高質(zhì)量的運營成果（Hambrick和Humphrey，2015）[8]。錢晶晶（2010）[9]研究發(fā)現(xiàn)穩(wěn)定的高管團隊能夠使經(jīng)營不善的企業(yè)扭轉(zhuǎn)虧損局面。相反，管理層成員變更會導致團隊穩(wěn)定性遭到破壞，企業(yè)的經(jīng)營決策不連續(xù)，影響經(jīng)營效率（湯莉和杜善重，2018）[10]。并且，周曉敏和劉紅霞（2018）認為在民營企業(yè)中，不論高管人員的變動是正常的還是非正常的，均與企業(yè)經(jīng)營績效呈明顯的負向關(guān)系。

2.2.2 高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)并購行為

在高管團隊穩(wěn)定性較低的情況下，企業(yè)通常會選擇一些高風險的投資，這是為了追求高速發(fā)展而進行的低效投資，非常容易導致企業(yè)長期處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，進而出現(xiàn)財務危機甚至破產(chǎn)。另一方面，由于高管是“經(jīng)濟人”，他們有“機會主義”的傾向，不穩(wěn)定的高管團隊內(nèi)部沒有足夠的凝聚力，缺乏遠見，在經(jīng)營過程中很有可能出現(xiàn)消極怠慢、掏空侵占股東利益等活動，進而容易引發(fā)盲目并購等不合理并購行為（狄振鵬，2020）[11]。而穩(wěn)定的高管團隊擁有更加清晰的認知和目標，他們在風險管理上也會更加謹慎，不會進行過多的低效投資，更重視企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，因此他們會更加謹慎地考慮并購行為（劉喜華和張馨月，2023）[12]。其次，穩(wěn)定的團隊成員對并購決策的認同度高，對企業(yè)未來發(fā)展的重視程度高，能夠減少“機會主義”傾向及一些“道德風險”行為，從而提升并購效率，實現(xiàn)高質(zhì)量并購[13]。

2.2.3 高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新

高層管理人員作為企業(yè)決策和執(zhí)行中的關(guān)鍵人物，其變動將對其團隊的穩(wěn)定性產(chǎn)生一定的影響。穩(wěn)定的高管團隊，不論是默契度、凝聚力或是行為整合度都較高，這對企業(yè)創(chuàng)新十分重要?，F(xiàn)有文獻大多關(guān)注于高管人員變更對企業(yè)創(chuàng)新的影響，而高管人員變更會引起高管團隊穩(wěn)定性變化。

許多國外研究結(jié)論表明，成員特質(zhì)變動小有利于使每一項決策都能維持其連續(xù)性和穩(wěn)定性。Collewaert和Sapienza（2016）認為，由于高管團隊不穩(wěn)定，很容易引起矛盾，降低組織效率，影響公司實施戰(zhàn)略和配置創(chuàng)新資源，加劇高管短視行為，進而降低了企業(yè)創(chuàng)新活動的投入[14]。Francis 和 Whidbee（2015）的研究結(jié)果顯示CEO變更對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的數(shù)量和質(zhì)量都產(chǎn)生了明顯的負向影響[15]。另外，在公司高層人員頻繁變更后，新上任人員承受著很大的壓力，為避免短期績效下滑，他們通常不愿意在高風險的技術(shù)創(chuàng)新領域花費更多的時間和精力。并且，如果對企業(yè)的情況沒有足夠的了解，對于已經(jīng)在進行的創(chuàng)新項目也會重新進行評估，也就是說，對待創(chuàng)新項目會更加保守謹慎（Bereskin et al，2018）[16]。

在國內(nèi)，有些學者提出，在一個比較穩(wěn)定的高管團隊中，每一位成員都扮演著自己獨一無二的角色，只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)新提供一個行之有效的組織保障，讓高管團隊可以在技術(shù)創(chuàng)新決策上快速達成共識，并在創(chuàng)新中獲得收益。從短視行為理論來看，程晨（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)在公司管理層發(fā)生變化之后，接班的管理層會因為短視行為而減少R&D的投資，并且對于民營企業(yè)而言，隨著股權(quán)集中度的降低，以及分析師的追隨，研發(fā)投資被削減的概率也就越高[17]。張兆國、曹丹婷和張弛（2018）將社會關(guān)系（老鄉(xiāng)關(guān)系和校友關(guān)系）和薪酬激勵（股權(quán)激勵和貨幣薪酬）作為調(diào)節(jié)變量引入團隊穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響中，結(jié)果表明，股權(quán)激勵和老鄉(xiāng)關(guān)系增強了這兩者的正向效應，而校友關(guān)系和貨幣薪酬對兩者關(guān)系的影響不顯著[18]。從外部分析師跟隨角度來看，在實施高管強制變更之后，新任管理層也許會清理和重組原有管理層，降低其團隊穩(wěn)定性，從而對企業(yè)的創(chuàng)新投資產(chǎn)生不利影響，而分析師跟蹤可以緩解這種不利影響（曾軍、董博和陳紅，2020）。羅進輝等（2022）學者實證驗證了高管團隊穩(wěn)定性越高，公司的創(chuàng)新投入也越高[19]。

3 雙元創(chuàng)新投資

隨著研究的不斷深入，雙元創(chuàng)新理論的提出開創(chuàng)了創(chuàng)新領域研究的新方向，學者們將關(guān)注點逐漸從創(chuàng)新整體轉(zhuǎn)向雙元創(chuàng)新。利用式創(chuàng)新是指企業(yè)持續(xù)“修改、修補和改進”已有的生產(chǎn)模式或商品，探索式創(chuàng)新則是指對現(xiàn)有的解決方案進行“根本和徹底”的改變（Phelps,2010）。兩者在風險、幅度和預期收益方面都差異較大。具體來說，探索式創(chuàng)新相對于利用式創(chuàng)新投入較多，風險較大，面臨較高的風險時，收益也多一些。另外，唐清泉和肖海蓮（2012）[20]認為，探索式創(chuàng)新投資比利用式創(chuàng)新投資有更高的現(xiàn)金流敏感性。

組織雙元理論指出，隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不能僅僅依靠單一的創(chuàng)新發(fā)展模式。這是因為，如果企業(yè)過分關(guān)注利用式創(chuàng)新，則可能會陷入“路徑依賴”的囧境，從而產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的僵化；如果企業(yè)過度重視探索式創(chuàng)新，則可能會陷入創(chuàng)新的圈套，呈現(xiàn)“次優(yōu)均衡”，最終導致企業(yè)破產(chǎn)（March，1991）[21]。因此，在資源有限的情況下，企業(yè)不應該在這兩種方式中做出一個選擇，而應該達到兩者的平衡與協(xié)調(diào)（Cao，2009；陳建勛，2016）[22～23]。為此，眾多學者都在研究如何提高企業(yè)雙元創(chuàng)新投資，主要從企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面來分析。

3.1 企業(yè)內(nèi)部的影響因素

就企業(yè)內(nèi)部而言，主要側(cè)重于管理層特質(zhì)和公司治理機制兩方面。管理層特質(zhì)可以分為個人和團隊兩個層面，對于管理者個人層面，已有研究多從企業(yè)CEO視角出發(fā)，Wong et al（2017）認為管理者過于自信，會造成企業(yè)在創(chuàng)新決策過程中，探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新之間的不平衡，過于自信的管理者往往會更愿意把錢投在自己認定的項目，容易不夠理智[24]；CEO學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)雙元創(chuàng)新投資中也有很大影響，這種影響會隨著企業(yè)社會責任程度的增加而增強（湯莉和余銀芳，2021）[25]。陳永貴等（2022）通過研究新創(chuàng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)變革型領導和企業(yè)雙元創(chuàng)新投資存在顯著的正向關(guān)系。而在管理者團隊層面，有學者研究了管理層任期的影響，發(fā)現(xiàn)任職時間較長的管理者往往有更豐富的經(jīng)驗，并能減少企業(yè)在研發(fā)創(chuàng)新時所需的成本，風險也隨之降低，激勵了利用式創(chuàng)新（Miller and Shamsie，2001）[26]。

就公司治理機制的作用機理來看，主要從以下三方面來展開：企業(yè)性質(zhì)、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度。當前眾多學者都表明，不同股權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，對創(chuàng)新的投入上存在差異。曾鋮和郭兵（2014）認為國有企業(yè)背靠政府這座大山，擁有優(yōu)質(zhì)的資源，在投資時也會愿意承擔更大的風險。但還有一些學者認為，由于企業(yè)的國有性質(zhì)，管理層將更多的注意力放在近期是否能升遷上。所以，股東們對創(chuàng)新投資沒有那么大的熱情。此外，與探索式創(chuàng)新相比，股東們更傾向于快速回報和風險較低的利用式創(chuàng)新（顧群和馬秀茹，2018）[27]。在股權(quán)集中度上，苗維勝（2017）認為，大股東持股比例越高，越能有效發(fā)揮其監(jiān)管作用，減少高管“搭便車”行為，促進企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭能力。然而，也有學者持相反觀點，即認為股權(quán)集中程度與公司創(chuàng)新投入之間存在著負相關(guān)關(guān)系。對于股權(quán)制衡對公司創(chuàng)新活動產(chǎn)生的影響，有比較一致的看法。很多學者通過研究發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)比較分散的情況下，可以有效地對公司進行監(jiān)督與制約，讓創(chuàng)新決策變得更加科學化（王春麗和馬路，2017）。除此以外，趙國宇和禹薇（2018）利用實證檢驗，發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡作為一種內(nèi)部治理機制，能夠有效緩解企業(yè)代理問題，與企業(yè)的創(chuàng)新投資正相關(guān)[28]。

3.2 企業(yè)外部的影響因素

在企業(yè)外部影響因素方面，市場競爭度、政府補助以及外部環(huán)境的影響研究最多。首先，就市場競爭度而言，“熊彼特假說”最為典型，熊彼特提出市場競爭與企業(yè)創(chuàng)新成反比，在壟斷市場中，創(chuàng)新能夠給企業(yè)帶來更多的利潤。但是，也有許多學者根據(jù)阿羅模型，提出了一種觀點，那就是，市場競爭將會激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新動機，從而促進企業(yè)進行創(chuàng)新投入。其次，在政府補助方面，大多數(shù)學者認為政府補貼是一種無償投資，一方面能夠幫助企業(yè)降低成本，分擔風險；另一方面，也可以向市場釋放出好的信號，幫助企業(yè)更好地引進外資，緩解融資難題，從而提升公司進行創(chuàng)新的積極性。李傳憲和黃麗（2019）通過分析新能源企業(yè)，得出了政府補貼能夠促進探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的結(jié)論，并且這種作用對利用式創(chuàng)新更大一些。最后，針對外部環(huán)境角度，看法比較一致，即外部環(huán)境的不確定性將對企業(yè)的創(chuàng)新行為產(chǎn)生負面影響[29]。在不確定的市場環(huán)境中，會產(chǎn)生信息不對稱，增加管理人員的監(jiān)督難度，進而使創(chuàng)新投資風險更大，造成企業(yè)不愿意創(chuàng)新投資或者過度投資等無效率的行為（翟淑萍和畢曉方，2016）[30]。朱磊等（2017）通過研究創(chuàng)業(yè)板上市公司，發(fā)現(xiàn)動態(tài)的產(chǎn)業(yè)環(huán)境會對企業(yè)的雙元創(chuàng)新投資產(chǎn)生影響。

4 文獻述評

綜上所述，關(guān)于高管團隊穩(wěn)定性的相關(guān)研究，主要對影響因素和經(jīng)濟后果兩方面進行了探討，其中影響因素又被劃分為兩種類型，即內(nèi)部影響因素與外部影響因素，一方面，就內(nèi)部影響因素，外部接班的管理人員、主要高管離職的任期、薪酬水平等都會對高管團隊穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。另一方面，企業(yè)外部，經(jīng)濟政策會影響企業(yè)的經(jīng)營活動，進而影響高管的變動。對于高管團隊穩(wěn)定性的經(jīng)濟后果，高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)的經(jīng)營績效、創(chuàng)新活動等日常經(jīng)營行為都會產(chǎn)生影響，同時，還影響企業(yè)的并購行為。通過梳理雙元創(chuàng)新投資相關(guān)的文獻發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學者探討如何推進企業(yè)雙元創(chuàng)新投資，也就是說，有哪些因素影響雙元創(chuàng)新投資，從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，就管理層的特質(zhì)來說，管理者的自信程度、學術(shù)經(jīng)歷以及管理層的任期都影響企業(yè)的雙元創(chuàng)新投資活動[31]；就公司治理機制的作用機理來看，企業(yè)性質(zhì)、股權(quán)制衡與集中度等都會對企業(yè)的雙元創(chuàng)新投資活動產(chǎn)生或多或少的影響。

整體而言，高管團隊穩(wěn)定性和企業(yè)雙元創(chuàng)新投資都積累了較多的研究，但還是有待考察的不足之處，首先，盡管已有一些研究探討了管理人員的特征如何影響創(chuàng)新，但對其合作模式的研究還不多見。換言之，大多數(shù)的研究都集中在企業(yè)人力資本特質(zhì)上，但是很有可能忽視了怎樣通過優(yōu)化其合作方式最大限度地激發(fā)人力資本創(chuàng)新活力的問題[32]。另一方面，現(xiàn)有研究主要側(cè)重于團隊穩(wěn)定性對企業(yè)整體創(chuàng)新活動的影響，而忽視了不同類型的創(chuàng)新活動，即對探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的影響是否有差異。

因此，本研究在國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎上，分別探討高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)探索式創(chuàng)新投資和利用式創(chuàng)新投資之間的關(guān)系，并進行對比。同時，分析管理層持股在高管團隊穩(wěn)定性與企業(yè)雙元創(chuàng)新投資之間調(diào)節(jié)的作用，從理論上拓展對高管作用機制的研究，在現(xiàn)實中為企業(yè)創(chuàng)新策略的制定提供參考，為提高創(chuàng)新投資水平提供方向。