李曉光,李韻秋,郭小弦

(西安交通大學 社會學系, 西安 710049)

一、研究背景和問題提出

中國高等教育的快速擴張正在深刻改變著勞動力市場中的供需結構。數(shù)據(jù)顯示,我國高考錄取率從1999年的56%,上升到2020年的90.3%;高校畢業(yè)生數(shù)量從1999年的84.76萬人,增長至2023年的1158萬人[1,2]。毫無疑問,我國教育事業(yè)的快速發(fā)展,不僅有力推動高等教育從精英化走向大眾化,再到普及化,為更多社會成員提供了圓夢大學的機會;同時也有效提高了國民素質,為社會主義現(xiàn)代化建設積累了寶貴的人力資源財富。但是,急劇擴招也產生了一些非預期后果,由于勞動力市場的高等技能職業(yè)崗位增長有限,難以有效吸納迅速增長的擁有高等教育文憑的畢業(yè)生,導致“就業(yè)難”成為一個日漸凸顯的現(xiàn)實問題。許多畢業(yè)生無法找到與其高等教育文憑相匹配的職業(yè)崗位,而不得不去接受文憑要求更低的職業(yè)崗位,最終導致大量教育失配現(xiàn)象(Educational Mismatch)。新近研究表明,中國城市勞動力市場中大約35%的勞動者發(fā)生了教育失配[3-5]。

教育失配會影響個體的教育回報和生活際遇。不同國家的大量實證研究已經(jīng)表明,教育失配者不僅會遭受嚴重的收入懲罰,而且會表現(xiàn)出工作滿意度低、離職傾向高、生活幸福感低等問題[6-13]。但是,一個懸而未決的問題是:教育失配在個體職業(yè)生涯中到底是短暫性現(xiàn)象,還是長期的持續(xù)性現(xiàn)象?對此,學者們從不同理論視角進行診斷,形成兩種截然相反的理論判斷:基于職業(yè)流動理論的學者認為,教育失配者可以積累工作經(jīng)驗和參加在職培訓,然后通過職業(yè)流動來擺脫教育失配困境[14,15];但是,基于信號理論和疤痕效應的研究者持相反觀點,認為教育失配者即便更換工作,過往的教育失配經(jīng)歷會向雇主傳遞出負面信號[16-18],因此,即便教育失配者更換工作,也難以擺脫教育失配的困境。那么,工作流動是否能夠幫助教育失配者擺脫失配困境?

為了回應上述理論爭辯,本文將聚焦教育失配和工作流動的關系。我們的研究對象是高學歷勞動者,即接受過大學?？萍耙陨辖逃娜丝凇?020年第七次全國人口普查公報顯示,全國人口中擁有大學文化程度的人口比例為15.1%。[19]盡管這一比例低于英國、美國等發(fā)達國家,但是伴隨我國高等教育的擴招進程,高學歷勞動者將會成為未來勞動力市場的主力軍,因此這一群體的市場境遇值得引起學界的特別關注?；诖?本研究將在理論分析中,首先聚焦高學歷者在初職崗位的教育失配狀況,隨后檢驗教育失配對工作流動模式的影響,最后聚焦工作流動對現(xiàn)職崗位教育匹配的效應。實證分析中,我們將基于2021年“社會網(wǎng)絡與職業(yè)經(jīng)歷”調查數(shù)據(jù),對相關理論命題進行實證檢驗。

二、理論框架和研究假設

縱觀教育失配的研究脈絡,世界范圍的學者重點聚焦三個理論問題:發(fā)生原因、收入懲罰和變遷趨勢。學者們基于不同的理論視角,對教育失配的成因、后果和趨勢開展理論解釋和實證研究。首先,教育失配的發(fā)生原因主要得到工作搜尋理論、工作競爭理論和文憑社會理論的支持[20-22,6],一個總體性論斷是:在教育擴招和就業(yè)競爭的交織作用下,社會成員不斷加大教育投資,以期在求職過程中增強競爭優(yōu)勢、提高市場排位、獲取高薪職位,最終引發(fā)文憑的供需失衡和教育失配的不斷涌現(xiàn)[6,7,3]。其次,教育失配的收入懲罰主要得到職位分配理論和內生性視角的解釋,前者傾向于認為教育失配會造成收入懲罰[6,9],但后者則認為必須考慮教育失配背后的選擇性問題[23,7]。最后,教育失配的變遷趨勢主要得到職業(yè)流動理論、疤痕信號理論的支持[4,24-26],這些理論旨在揭示教育失配在個體職業(yè)生涯中到底是長期性還是短期性現(xiàn)象,并且不同理論視角對這一趨勢的判斷各執(zhí)一端。時至今日,圍繞三個議題的理論爭辯依然在持續(xù)。本文重點聚焦第三個問題——教育失配的變遷趨勢,這是當前教育失配領域理論爭辯較多但實證分析相對缺乏的議題。本文將重點圍繞職業(yè)流動理論、信號理論和疤痕效應展開理論分析,并基于新近調查數(shù)據(jù)開展實證分析。

圍繞教育失配和工作流動,本文建立了圖1所示的理論框架。該理論框架具體分為三個階段:第一階段聚焦初職崗位,將會探討高學歷者從學校到職場的過渡中,在初職工作崗位的教育匹配狀態(tài);第二階段聚焦工作流動,將會分析高學歷者在初職崗位的教育匹配狀態(tài)如何影響其工作流動模式;第三階段聚焦現(xiàn)職崗位,將會探討不同工作流動模式如何影響現(xiàn)職崗位的教育匹配狀態(tài)。我們最為關心的問題是:初職崗位的教育失配者(尤其教育過度者),在未來工作流動中是否會更有可能離職跳槽,以及跳槽能否使他們擺脫教育失配的困境?

圖1 教育失配和工作流動的理論模型

(一)初職崗位分析:誰更易教育失配?

從學校到職場的過渡,深刻影響著高學歷者的職場際遇。在這一過渡之中,高學歷者能否找到匹配其教育文憑的初職崗位,對其未來職業(yè)生涯起著至關重要的作用。依據(jù)教育文憑和職業(yè)崗位之間的關聯(lián)程度,現(xiàn)實生活中存在三種教育匹配狀態(tài):教育不足(under-education)、教育適配和教育過度(over-education),其中教育不足是指個體的實際學歷水平低于職業(yè)崗位所需要的教育水平,教育過度則反映個體的實際學歷水平高于職業(yè)崗位所需教育水平。教育不足和教育過度都屬于教育失配,但是教育匹配領域的大量研究表明,教育不足者并不會面臨勞動力市場劣勢,其收入回報和工作滿意度等至少和教育適配者一樣高[3],因此教育失配領域的研究主要集中在教育過度現(xiàn)象。但本文同時聚焦教育失配中的教育過度和不足現(xiàn)象,由此更加全面理解教育失配的后果。

誰更容易發(fā)生教育失配?理論上講,諸多宏觀社會因素和微觀個體因素都會影響教育失配的發(fā)生,本文主要聚焦單位體制、教育文憑和性別的作用。首先,作為中國經(jīng)濟制度的典型特征,單位體制深刻影響著勞動力市場的職位搜尋和分配過程:以計劃經(jīng)濟為內核的體制內工作部門,職業(yè)崗位通常有比較明確的教育資質需求,并且政府組織力量直接參與勞動力分配,有助于降低求職者和雇傭單位之間的信息不對稱,因此教育失配的發(fā)生風險較低;以市場經(jīng)濟為內核的體制外工作部門,求職者和用人單位之間往往存在較高的信息不對稱,并且過度供給的高學歷文憑更有可能流向體制外工作部門,因此教育失配的發(fā)生風險更大。其次,教育文憑是影響教育匹配最為直接的因素,在高等教育擴招的進程中,由于大學教育文憑的過度供給,同一文憑的相對教育位置會降低。在此背景下,個體的學歷越高,則處于教育失配風險的可能性越高。再次,性別因素也可能影響教育失配,由于傳統(tǒng)社會性別分工觀念的延續(xù)、現(xiàn)代社會勞動力市場中的性別歧視等的影響,女性比男性在求職過程中面臨更多的障礙和困境,這可能會導致女性比男性更有可能發(fā)生教育失配[27]。基于以上分析,我們提出假設1。

假設1:單位體制、教育文憑、性別因素會影響初職教育失配的發(fā)生幾率。

(二)工作流動分析:失配更易流動嗎?

高學歷者正式進入初職崗位之后,將會在勞動力市場中發(fā)生怎樣的流動?經(jīng)典的社會流動研究區(qū)分了代際流動和代內流動,其中代內流動反映的正是個體在職業(yè)生涯中的工作變動情況,研究者依據(jù)是否發(fā)生流動,區(qū)分了兩類人群:恒職者(Stayer)和換職者(Mover)。我們依據(jù)勞動者在組織內部和組織之間的工作或職位變動情況,在理論上劃分出工作流動模式的三種類型。第一種類型為工作未曾流動(即恒職者),是指個體既沒有在組織內部晉升過,也沒有更換過工作單位或組織。第二種類型為工作內部流動(即晉升者),主要反映個體在組織內部的職位升遷,這種變動職位升遷過程既有可能引發(fā)職業(yè)類型的變化,也可能會帶來工資水平的變動。盡管工作內部流動也可能包含職位貶降和平級調動,但本文主要聚焦職位晉升類型,由此檢驗晉升是否能夠擺脫教育失配。第三種類型為工作外部流動(即跳槽者),主要反映個體在組織之間的工作變動,這種變動既有可能是工作組織和職業(yè)類型同時變化,也有可能僅僅是工作組織變化?；谝陨先N工作流動模式,我們就可以分析高學歷者在工作流動過程中的軌跡差異和社會分化。

初職崗位的教育匹配狀態(tài),如何影響職業(yè)生涯中的工作流動?我們提出兩種競爭性的理論假設。第一種理論判斷是:初職崗位發(fā)生教育失配的高學歷者,更有可能發(fā)生工作流動。這一理論判斷的主要依據(jù)是:教育失配者面臨的職場劣勢,將成為其發(fā)生職業(yè)流動和工作跳槽的重要推力。大量有關教育失配的實證研究表明:相較于同等學力的教育適配者,教育失配者會遭受嚴重的收入懲罰[9,6,7,25,10],主要原因在于,教育失配者在其職業(yè)崗位上無法完全發(fā)揮出其生產效率,并且還會面臨該崗位的工資天花板,最終導致失配者遭受收入懲罰[9]。事實上,教育失配者遭受的收入懲罰,為其后期的工作跳槽埋下了伏筆,這是因為,教育失配者比教育適配者表現(xiàn)出更低的工作滿意度和更高的離職傾向[6]?；谝陨戏治?我們提出以下研究假設:

假設2-1:相較于教育適配者,教育失配者更有可能發(fā)生工作跳槽或外部流動。

第二種理論判斷是:初職崗位發(fā)生教育失配的高學歷者,更不可能發(fā)生工作流動。這一理論判斷的主要依據(jù)是:教育失配者面臨的職場劣勢,將成為其未來職業(yè)流動和工作跳槽的重要阻力。從現(xiàn)實來看,大量的教育失配者處在次級勞動力市場,而非主要勞動力市場,次級勞動力市場的工作崗位往往缺乏在職培訓和晉升空間[28,29],這些劣勢因素將會成為教育失配者實現(xiàn)工作流動的重要阻力。同時,相較于失業(yè)者,教育失配者在收入狀況、社會心態(tài)等方面的處境相對較好,伴隨著時間推進,教育失配者原本通過教育系統(tǒng)獲得的人力資本可能會過期,并且在長期的工作崗位上會逐漸安于現(xiàn)狀和磨平棱角,由此缺乏更換工作的動力。據(jù)此,我們提出如下競爭性假設:

假設2-2:相較于教育適配者,教育失配者更不可能發(fā)生工作跳槽或外部流動。

(三)現(xiàn)職崗位分析:流動能擺脫失配嗎?

對于初職崗位發(fā)生教育失配的高學歷者,工作流動能否助其擺脫失配困境?面對這一問題,教育失配領域的研究形成了兩種理論觀點。第一種觀點從職業(yè)流動理論出發(fā),認為工作流動可以擺脫教育失配。依據(jù)職業(yè)流動理論,個體在職位搜尋過程中,當無法尋找到匹配其教育文憑的職業(yè)崗位時,會基于理性選擇而暫時接受教育失配的職業(yè)崗位,期待未來通過積累工作經(jīng)驗、參加在職培訓等方式積累人力資本,然后通過換工作而實現(xiàn)職業(yè)向上流動,由此擺脫教育失配的困境。除了積累工作經(jīng)驗和在職培訓,教育失配者尤其教育過度者在其失配崗位上高出的那部分教育,也暗含著向上晉升的動力。基于這一理論判斷,我們可以推測:教育失配者能夠通過工作跳槽或外部流動,從而擺脫教育過度的困境。

假設3-1:教育失配者可以通過工作流動擺脫失配困境。

第二種觀點從信號理論出發(fā),認為工作流動無法擺脫教育失配。這一觀點的理論邏輯是:教育失配者的失配經(jīng)歷,會在其職業(yè)履歷上留下一道疤痕,在未來工作流動過程中,教育失配疤痕會向雇主傳遞出一種負面信號[25,30]。具體而言,由于勞動力市場中求職者和雇主存在信息不對稱,雇主會依據(jù)求職者簡歷中的教育和工作經(jīng)歷對求職者的生產效率進行評估,如果看到某位求職者的工作履歷中有明顯低于其學歷的職業(yè)崗位(即教育失配)的信息時,可能會對其個人能力、工作效率、職業(yè)規(guī)劃等產生負面印象,由此制約教育失配者的向上工作流動。因此,即便教育失配者通過積累人力資本實現(xiàn)了工作流動,也可能是從一個教育失配崗位流向另一個失配崗位,無法徹底擺脫教育失配的困境[3,6]。此外,教育文憑具有一定時效性,可能會隨著時間貶值[18],這也不利于教育失配者通過工作流動擺脫失配困境。基于以上理論分析,我們提出如下競爭性假設:

假設3-2:教育失配者難以通過工作流動擺脫失配困境。

三、數(shù)據(jù)來源和變量測量

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究使用的數(shù)據(jù)來自2021年“社會網(wǎng)絡與職業(yè)經(jīng)歷”調查(Job Search Networks, 簡稱JSNET)。該項目由西安交通大學實證社會科學研究所發(fā)起,是一項關于人際社會網(wǎng)絡及其功效的專項調查。JSNET2021調查覆蓋五個城市,從北到南依次為長春、天津、西安、上海和廈門,每個城市按照多階段隨機抽樣選取調查對象,借助計算機輔助調查技術開展入戶訪問。該數(shù)據(jù)對于本文具有兩個獨特優(yōu)勢,一是覆蓋被訪者的職業(yè)經(jīng)歷信息,二是測量了被訪者在每份職業(yè)崗位上的教育匹配狀態(tài)。JSNET2021的調查對象為18到69歲之間、有過非農工作經(jīng)歷的城市居民,最終獲得有效樣本量為4096個。本文聚焦的是高學歷者,因此將樣本限制為大學?？萍耙陨蠈W歷(2172個),排除教育匹配、職業(yè)類型等核心變量有缺失值的個案之后,最終進入實證分析的樣本量為2025個。

(二)變量測量

教育匹配的測量依托于自我評估法。JSNET調查詢問了被訪者在每份工作崗位上的教育匹配狀態(tài),具體包括兩步:首先詢問被訪者“您找這份工作時,雇主/公司對學歷有明確要求嗎”;如果被訪者回答“有”,則再詢問“與要求相比,您當時的學歷屬于哪種情況”,被訪者在“高于要求、與要求相同、低于要求”中進行選擇。如果被訪者回答“有要求”且“高于要求”,本文則將其界定為教育過度;反之,如果被訪者回答“有要求”且“低于要求”,則被界定為教育不足;其余情形則被界定為教育適配。表1顯示,初職崗位教育匹配中,有18.12%的高學歷者發(fā)生了教育過度,僅1.48%的高學歷者為教育不足,而80.4%的被訪者實現(xiàn)了教育適配。但在現(xiàn)職崗位教育匹配中,教育過度的比例上升至20.2%,教育不足比例上升至3.9%,而教育適配比例下降到71.85%。這就意味著,在高學歷者的職業(yè)生涯中,教育失配的比例呈現(xiàn)增長趨勢。

表1 各變量描述性統(tǒng)計結果(JSNET2021, N=2025)

工作流動的測量依托于職業(yè)經(jīng)歷。JSNET調查詳細詢問了被訪者工作經(jīng)歷及其變動情況,包括初職、前職和現(xiàn)職工作經(jīng)歷,并記錄了每份工作的求職過程、職位晉升經(jīng)歷和當前崗位特征。本文依據(jù)被訪者的工作經(jīng)歷,界定了工作流動的三個變量:工作流動次數(shù)、工作內部流動(晉升)和工作外部流動(跳槽)。工作流動次數(shù)是一個連續(xù)性變量,測量題目為“到目前為止,您以受雇的身份,總共從事過多少份職業(yè)”,表1顯示,高學歷者中工作流動次數(shù)平均為1.85次。工作內部流動是二分類變量,主要反映被訪者在組織內部的晉升經(jīng)歷。測量題目為“請您回憶在該單位/公司中的職務、職稱、崗位的變動情況,請問您是否有升職經(jīng)歷”,如果被訪者回答有,則被界定為發(fā)生過工作內部流動。由表1可知,近30%的高學歷者發(fā)生過工作晉升。工作外部流動是二分類變量,主要反映被訪者在組織之間的流動,即跳槽情況。具體測量依據(jù)的是被訪者從事的工作份數(shù),如果從事過兩份及以上工作,則被界定為有跳槽經(jīng)歷。由表1可知,接近43%的高學歷者發(fā)生過工作跳槽。其余變量的描述性統(tǒng)計結果見表1。

四、實證分析結果

(一)初職崗位分析:誰更易教育失配?

從學校邁向職場的過程中,哪些高學歷者更有可能發(fā)生教育失配?表2是基于初職崗位教育失配的影響因素分析結果。首先,單位體制是影響教育匹配的一個宏觀結構因素。由表可知,相較于體制外工作部門,體制內的高學歷者發(fā)生教育不足和教育過度的幾率較低。這就意味著,體制內工作部門中,政府的組織力量可以有效降低求職者和用人單位的信息不對稱,降低教育失配現(xiàn)象的發(fā)生幾率。其次,學歷會顯著影響教育失配的發(fā)生。相較于大學專科,大學本科發(fā)生教育過度的概率高82%(e0.600-1),研究生及以上學歷發(fā)生教育過度的概率高200%(e1.100-1)。由此可見,學歷越高,勞動者在初職崗位發(fā)生教育過度的可能性也就越高。最后,教育失配的發(fā)生存在明顯的性別分化。女性相較于男性處于劣勢地位,即教育不足的概率更低,而教育過度的概率更高?？赡艿脑蚴?傳統(tǒng)性別觀念的延續(xù)和職場潛在的性別歧視,導致高學歷女性在求職過程中面臨一定劣勢,由此發(fā)生教育過度的幾率更高。至此,假設1得到驗證。

表2 初職崗位分析:高學歷者教育 失配的影響因素(JSNET2021)

(二)工作流動分析:失配更易流動嗎?

初職崗位發(fā)生教育失配的高學歷者,是否會更有可能發(fā)生工作流動?表3是基于工作流動的實證分析結果。模型1結果顯示,相較于教育適配者,教育過度者的工作流動次數(shù)顯著更多。由此可見,教育過度者的確更容易發(fā)生工作流動。但是,教育失配者到底是在組織內部流動,還是在組織之間流動?模型2顯示,教育失配和教育適配者在工作晉升方面沒有顯著差異。但是,模型3結果顯示,相比于教育適配者,教育過度者更有可能跳槽,具體來說,教育過度者發(fā)生工作外部流動的可能性比教育適配者高57%(e0.450-1)。至此,假設2-1得到驗證,即教育失配者更有可能發(fā)生工作流動,并且主要表現(xiàn)為工作跳槽或外部流動,而在工作晉升方面沒有顯著差異。這與既往有關教育失配的研究發(fā)現(xiàn)一致,即教育失配者具有更高的離職傾向。

表3 工作流動分析:初職教育失配 對流動模式的影響(JSNET2021)

表3中控制變量也顯示出重要信息。人口學層面,隨著年齡增長,高學歷者發(fā)生職業(yè)流動的可能性呈現(xiàn)倒U型趨勢,這在工作流動次數(shù)、內部流動和外部流動方面都是一致的,說明工作流動與個體的生命歷程緊密相關,在邁向職業(yè)生涯頂峰的過程中工作流動也隨之上升,而在逐漸退出勞動力市場的過程中工作流動隨之下降。政治身份顯示,黨員比非黨員更有可能發(fā)生組織內部晉升,更不可能發(fā)生工作跳槽。職業(yè)類型顯示,相較于管理和專業(yè)技術人員,辦事服務人員更有可能發(fā)生工作跳槽。最后,以父母最高教育程度為代表的家庭背景對個體工作流動的影響在統(tǒng)計上不顯著;但是,工作流動模式深刻受到所在城市的影響,相比于長春,在天津、上海和西安的高學歷者更有可能發(fā)生工作跳槽。

(三)現(xiàn)職崗位分析:流動能擺脫失配嗎?

我們最為關心的問題是:工作流動能否幫助高學歷者擺脫教育失配?為了回答這一問題,我們將樣本限制為初職崗位發(fā)生了教育失配的高學歷者,從而在實證分析層面更加清晰地檢驗這一群體中工作流動對現(xiàn)職崗位產生的影響。表4是基于現(xiàn)職崗位教育匹配的分析結果,模型1納入的核心自變量為工作流動次數(shù),讀表可知,在初職教育過度者中,工作流動每增加一次,在現(xiàn)職崗位發(fā)生教育過度的可能性會增加39%(e0.332-1),這意味著,教育失配者工作流動次數(shù)的增加,并不能有效幫助其擺脫教育失配的困境。我們轉向工作內部流動和外部流動產生的效應,模型2結果顯示,相比于工作未曾流動的初職教育過度者,實現(xiàn)了工作晉升的教育過度者在現(xiàn)職崗位更不可能發(fā)生教育過度。這是一個可喜的結果,意味著組織內部的工作晉升或向上流動,的確可以有效降低高學歷者的教育失配,幫助其擺脫教育失配困境。但模型3結果顯示,相比于工作未曾流動的初職教育過度者,實現(xiàn)了工作外部流動的教育過度者在現(xiàn)職崗位依然更有可能發(fā)生教育過度。這一結果意味著,初職教育失配者的工作跳槽或外部流動,并不能有效擺脫其教育失配狀態(tài),只是從一份教育失配的工作崗位跳槽到另一份教育失配的工作崗位而已。由此,假設3-2得到驗證,即教育失配者難以通過工作流動擺脫失配困境。

表4 現(xiàn)職崗位分析:工作流動對現(xiàn)職教育失配的影響(JSNET2021)

為了進一步分析工作流動產生的效應,我們圍繞工資收入開展分析(詳見表5)。模型1納入工作流動次數(shù),結果顯示,在初職教育過度者中,工作流動每增加一次,在現(xiàn)職崗位的月工資收入會降低5.9%(1-e-0.061)。這意味著,教育過度者工作流動次數(shù)的增加,不僅未能有效幫助其提升工資收入,反而會降低工資。那么,教育過度者的內部流動和外部流動如何影響其工資水平?模型2結果顯示,相比于工作未曾流動的初職教育過度者,實現(xiàn)了工作晉升的教育過度者其月工資收入平均高26%(e0.234-1)。這是一個正面的信號,即對于教育失配者而言,通過組織內部的工作晉升可以有效提升其工資收入。但是,模型3結果顯示,工作外部流動并沒有帶來顯著的工資提升。由此可見,對于教育失配者而言,通過工作跳槽既難以擺脫教育失配困境,也難以提升工資收入水平。

表5 現(xiàn)職崗位分析:工作流動對 現(xiàn)職工資收入的影響(JSNET2021)

五、結論和討論

伴隨中國高等教育的快速擴張,勞動力市場中的教育失配現(xiàn)象正在不斷凸顯。作為教育文憑和職業(yè)崗位之間的一種錯位狀態(tài),教育失配對個體職業(yè)生涯的影響到底是臨時性還是持久性的?國際教育匹配領域對這一問題存在理論爭辯。以職業(yè)流動理論為依據(jù)的學者認為教育失配是臨時性現(xiàn)象,因為教育失配者可以通過積累工作經(jīng)驗、參加在職培訓而實現(xiàn)職業(yè)流動,最終擺脫教育失配困境。但是,以信號理論為依據(jù)的學者持相反觀點,認為教育失配是持久性現(xiàn)象,因為教育失配的經(jīng)歷會給個體履歷留下疤痕,這種疤痕在未來工作流動中會向雇主釋放出負面信號,由此導致教育失配者難以逃離失配困境。

本文聚焦城市勞動力市場中的高學歷者,通過檢驗教育失配和工作流動之間的關系來回應上述論爭。理論層面,我們建立了從初職崗位、工作流動到現(xiàn)職崗位的分析框架,并依次探討初職崗位的教育失配狀態(tài)、初職失配對工作流動模式的影響、工作流動對現(xiàn)職崗位教育匹配的效應,由此在理論邏輯上厘清了教育失配和工作流動之間的關系。實證層面,本文使用2021年“社會網(wǎng)絡與職業(yè)經(jīng)歷”數(shù)據(jù),對理論分析中提出的命題依次進行檢驗,最終得到以下三點結論。

第一,初職崗位教育失配的發(fā)生層面,單位體制、學歷和性別因素發(fā)揮著顯著作用。單位體制作為一種宏觀結構力量,深刻影響著高學歷者從學校向職場的過渡,其中體制內工作部門因政府力量的作用而有效促進了教育匹配,但體制外工作部門因市場力量的擴張而造成了大量教育失配現(xiàn)象。學歷是影響教育匹配的微觀因素,個體的學歷越高,則發(fā)生教育失配的風險也相應越高。當然這并不是否定學歷的作用,而只是學歷供需結構下的一種客觀狀態(tài)。性別因素背后暗含的傳統(tǒng)性別意識和職場性別歧視,也深刻影響著教育匹配過程,其中女性發(fā)生教育失配的風險顯著高于男性。

第二,初職崗位教育失配的高學歷者,更有可能發(fā)生工作跳槽或外部流動。研究結果顯示,相比于初職崗位的教育適配者,教育失配者的工作跳槽幾率更高,但在內部晉升方面沒有顯著差異。由此可見,教育失配者的確具有更高的離職傾向,這對于工作組織而言是一個不利信號。現(xiàn)實世界中,一些企業(yè)組織為了“裝點門庭”而招聘比實際崗位所需學歷更高的勞動者,或因教育文憑的市場供給過度而“水漲船高”地提高崗位學歷門檻,但是,即便這些企業(yè)組織招到高學歷勞動者,這些勞動者在組織內部可能表現(xiàn)出較低的生產效率、較低的工作滿意度和較高的離職傾向,這將成為組織運行中的潛在不穩(wěn)定因素。因此,企業(yè)組織有必要特別關注教育失配者的實際境遇,改善組織內部的晉升空間,從而降低失配者的離職傾向。

第三,教育失配者的工作跳槽或外部流動,并不能有效擺脫失配困境。我們的研究結論表明,初職崗位發(fā)生教育失配的高學歷者中,即便發(fā)生工作跳槽或者外部流動,依然更有可能在現(xiàn)職崗位發(fā)生教育失配,并且這種流動也不會帶來顯著的工資增長。這一結論意味著,工作跳槽或外部流動并不是擺脫失配困境的有效路徑。但是,工作晉升可以有效減少教育失配。實證分析表明,初職崗位教育失配的高學歷者中,如果有過工作晉升,則更不可能發(fā)生教育失配,并且工作晉升經(jīng)歷會帶來顯著的工資增長。這是一個積極的信號,意味著教育失配者可以通過積累工作經(jīng)驗、參加在職培訓等提升人力資本,然后通過組織內部的工作晉升而最終擺脫教育失配。

本文的主要貢獻是厘清教育失配和工作流動之間的關系。本研究也存在一定不足之處,有待于未來進一步探討。第一,囿于截面數(shù)據(jù)的限制,本文未能充分考慮教育失配和工作流動之間的內生性問題。例如,教育失配和工作流動都不是隨機發(fā)生的,盡管本文嘗試通過控制初職崗位和流動次數(shù)等來降低潛在的選擇性偏誤,但是以個體的能力、性格為代表的未觀測因素很有可能會影響教育失配和工作流動。未來研究可以采取簡歷投遞實驗等方法,進一步強化教育失配和工作流動之間的因果關系。第二,本文并未討論專業(yè)失配和工作流動的關系。理論上講,教育失配不僅包含學歷和職業(yè)崗位的失配,也包含專業(yè)和工作流動的失配。本文使用的數(shù)據(jù)沒有測量專業(yè)類型,未來研究可以拓展專業(yè)失配和工作流動的因果關系。第三,本文沒有討論技能失配和工作流動的關系。理論上講,個體的勞動技能不僅源于學校教育,也可能來自工作積累、家庭傳授等其它途徑。那么,技能失配是否會影響工作流動?工作流動能否擺脫技能失配?這需要實證檢驗。但是,技能匹配也存在測量難題,技能匹配既包含寫作、閱讀等通用型技能,也包含各個專業(yè)領域的專用型技能,這是未來技能測量需要特別關注的維度。第四,未來的研究可以將失配和流動納入社會分層的視角。社會分層研究的核心問題是分層產生的機制,那么,不同社會群體在教育失配和工作流動方面是否存在分化?如果存在,很有可能會成為社會分層的一個重要來源。面向未來,以上議題需要更加精細的研究設計和測量方法予以檢驗。