楊霞曉

（寧波海關(guān)，浙江 寧波 315000）

1 問題的提出

海關(guān)是國際貿(mào)易和經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，對我國經(jīng)濟發(fā)展起著重要的作用?！包h的十八大以來，海關(guān)認真落實各項重點改革任務(wù)，在全國海關(guān)通關(guān)一體化、‘雙隨機、一公開’、國際貿(mào)易‘單一窗口’建設(shè)等重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得重大突破，為我國外向型經(jīng)濟發(fā)展注入了新動力、增添了新活力”[1]。2018 年，十三屆全國人大一次會議審議通過了國務(wù)院機構(gòu)改革方案，明確 “將國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局的出入境檢驗檢疫管理職責(zé)和隊伍劃入海關(guān)總署”。機構(gòu)改革后，海關(guān)的工作內(nèi)容發(fā)生了巨大的變化，全國海關(guān)在短期內(nèi)要實現(xiàn) “統(tǒng)一申報單證、統(tǒng)一作業(yè)系統(tǒng)、統(tǒng)一風(fēng)險研判、統(tǒng)一指令下達、統(tǒng)一現(xiàn)場執(zhí)法”，這對海關(guān)公務(wù)人員提出了更高的工作要求。

與此同時，與個人利益密切相關(guān)的職務(wù)晉升、薪資待遇等方面也都相應(yīng)發(fā)生了較大變化，難免會使部分人產(chǎn)生思想波動，部分干部職工出現(xiàn)了不愿擔(dān)當(dāng)、不能作為的工作狀態(tài)，如何充分激發(fā)出海關(guān)系統(tǒng)干部職工工作擔(dān)當(dāng)成為了一個亟需解決的重大現(xiàn)實問題。因此，本文以寧波海關(guān)干部職工作為研究對象，以“工作擔(dān)當(dāng)” 為切入點，通過文獻梳理，將職業(yè)滿意度作為中介變量，將自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，形成干部職工工作擔(dān)當(dāng)研究模型，構(gòu)建組織支持感對工作擔(dān)當(dāng)作用機制的認識，并提出提升干部職工擔(dān)當(dāng)作為的路徑。

2 文獻綜述和模型構(gòu)建

2.1 文獻綜述

2.1.1 擔(dān)當(dāng)作為。“擔(dān)當(dāng)” 是一個富含中國文化語境的詞語，出自《朱子語類》，是 “在其位” 的責(zé)任感和使命感。近年來，黨和國家出臺了多個文件，將 “擔(dān)當(dāng)” 作為黨員干部的工作要求，賦予了它新時代的新語意。2012 年3 月，習(xí)近平同志在中央黨校春季學(xué)期開學(xué)典禮上指出，“我們要在推進干部隊伍建設(shè)和人才隊伍建設(shè)中大力倡導(dǎo)擔(dān)當(dāng)精神，努力形成勇于擔(dān)當(dāng)、敢于負責(zé)的用人導(dǎo)向?！?2018 年5 月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為的意見》，在新時代中國特色社會主義背景下，為廣大黨員干部擔(dān)當(dāng)作為確定了路線方針。2019年9 月印發(fā)的《關(guān)于進一步激勵干部工作擔(dān)當(dāng)有關(guān)具體措施的通知》，對黨員干部工作擔(dān)當(dāng)要求與責(zé)任做了具體的細化規(guī)定。2021 年5 月中共中央發(fā)布實施的《中國共產(chǎn)黨組織工作條例》，總結(jié)了黨的十八大以來黨組織工作的寶貴經(jīng)驗，為黨員干部在新形勢下的工作擔(dān)當(dāng)提供了基本的遵循與指引。2022 年10 月，黨的二十大報告提出要選拔忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化干部，又一次明確了干部擔(dān)當(dāng)作為的內(nèi)涵，即擔(dān)當(dāng)是一種防風(fēng)險、迎挑戰(zhàn)、抗打壓能力。在學(xué)界，鄭崇明等認為，干部的工作擔(dān)當(dāng)實際上就是官員的激勵問題，只是表述不同而已。

2.1.2 組織支持感。組織支持感是指員工對所在組織提供的資源、支持和關(guān)注程度的感知和評價，具體包括員工感受到組織對其工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展和個人生活的支持等方面的感知和評價。其概念源于組織行為學(xué)領(lǐng)域，是研究組織與員工關(guān)系的一個重要理論。組織支持感的高低程度直接影響著員工的工作態(tài)度、工作績效、流失率以及心理健康等各個方面。如果員工感受到組織的支持和關(guān)注，他們會對工作更加投入、表現(xiàn)更好，并更加愿意留在組織中工作。反之，就可能在工作中感到沮喪和失望，更容易離開組織?；诖?，l986 年艾森伯格（Eisenberger）提出組織支持感理論，認為組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種知覺和看法。凌文輇等（2004）認為，組織支持感是員工所感受到的來自組織方面的支持。組織支持感作為前因變量，可以對員工的工作績效、工作滿意度、員工離職意愿、組織承諾和創(chuàng)新行為等方面產(chǎn)生積極的影響。組織支持感作為結(jié)果變量，受到組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、員工參與、員工福利和公平性等因素的影響。

2.1.3 職業(yè)滿意度。蓋提卡（Gattiker）和拉伍德（Larwood）（1988）首次提出了職業(yè)滿意度的概念，以刻畫某個職業(yè)群體對自身職業(yè)生涯和職業(yè)成就的總體評價。格林哈斯（Greenhuas）等（1990）認為，“職業(yè)滿意度是個人對自己職業(yè)生涯中總職業(yè)成就的滿意程度。” 關(guān)于職業(yè)滿意度的構(gòu)成，國外較為認可格林哈斯等提出的收入、晉升、獲得新技能、職業(yè)成就和職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)等五個維度。國內(nèi)學(xué)界，馮伯麟認為教師職業(yè)滿意度包括同事關(guān)系、工作環(huán)境、工資待遇、發(fā)展空間、工作壓力等五個維度；董睿娜將教師職業(yè)滿意度劃分為個人需要、職業(yè)認同、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作壓力、工作能力、工作環(huán)境、教學(xué)資源、同事關(guān)系等八個維度。

2.1.4 職業(yè)自我效能感。自我效能感是社會認知領(lǐng)域的一個概念，是美國著名心理學(xué)家班杜拉（Bandura）于1977 年提出的。班杜拉認為，自我效能感是指個體對自己能夠成功完成某項任務(wù)或面對某種情境所持有的信念和感受。職業(yè)自我效能感是個體對自己職業(yè)能力水平的主觀評價，即對個體在職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的表現(xiàn)、任務(wù)完成和目標(biāo)達成方面的自我評價。關(guān)于職業(yè)自我效能感的影響因素，班杜拉對自我效能的形成條件及其對行為的影響進行了大量的研究后發(fā)現(xiàn)，“自我效能感的形成主要來自四種不同的途徑：一是通過以往的成敗經(jīng)驗；二是通過他人的示范效應(yīng)；三是通過社會勸說告訴人們他們具備獲得成功的能力；四是通過情緒狀況和生理喚起?！?國內(nèi)學(xué)者王志梅、宋洪峰（2022）對自我效能感進行了研究綜述和展望，認為 “人口學(xué)因素（包括性別、年齡、生源地、學(xué)生干部與否、父母文化程度、平均績點等人口學(xué)因素）、心理學(xué)變量（包括積極心理資本、完美主義知覺、職業(yè)興趣和專業(yè)承諾等）、個體歸因方式、個體對活動的自我監(jiān)控偏好、個體的能力觀、目標(biāo)設(shè)置狀況、反饋方式、其他個體因素（如障礙適應(yīng)程度、就業(yè)能力、職業(yè)使命感、職業(yè)承諾等）、外部支持（如家庭、社會和政策等）九個方面影響職業(yè)自我效能感?！?/p>

在對文獻進行回顧和整理中發(fā)現(xiàn)，組織支持感與員工擔(dān)當(dāng)作為存在著緊密的關(guān)系。當(dāng)員工感知到組織的支持時，會產(chǎn)生對組織的認同和歸屬感，這種感覺可以激發(fā)員工的擔(dān)當(dāng)作為。具體來說，組織支持感可以促使員工對組織更加忠誠，愿意為組織奮斗并為組織利益考慮，這種忠誠和奉獻精神就是員工擔(dān)當(dāng)作為的體現(xiàn)。同時，當(dāng)員工感受到組織支持時，也會感到組織對其個人的關(guān)注和關(guān)心，從而激發(fā)員工的工作積極性和主動性。反之，就會對組織產(chǎn)生懷疑和不信任，降低員工的歸屬感和忠誠度，使其缺乏擔(dān)當(dāng)作為的精神和動力，從而影響組織的績效和發(fā)展。在機構(gòu)改革背景下，上述發(fā)現(xiàn)為員工組織支持感如何影響工作擔(dān)當(dāng)?shù)淖饔寐窂教峁┝藞詫嵉睦碚摶A(chǔ)。

2.2 模型構(gòu)建

通過查閱工作擔(dān)當(dāng)和組織支持感的相關(guān)文獻，根據(jù)社會交換理論和自我決定理論，認為在組織支持感對工作擔(dān)當(dāng)?shù)淖饔脵C制中，可能存在著職業(yè)滿意度、職業(yè)自我效能感中間作用的影響。在對相關(guān)文獻內(nèi)容進行了分析總結(jié)后，形成了本文的研究框架，并提出了以下研究假設(shè)：（1）組織支持感對工作擔(dān)當(dāng)產(chǎn)生顯著正向影響；（2）職業(yè)滿意度在組織支持感與工作擔(dān)當(dāng)之間產(chǎn)生中介作用；（3）職業(yè)自我效能感調(diào)節(jié)了組織支持感與職業(yè)滿意度之間的正向關(guān)系。隨后，筆者選定了相關(guān)量表，在設(shè)計了問卷后，明確了問卷發(fā)放的對象，問卷的發(fā)放對象為寧波海關(guān)在職的干部職工群體。為了確保問卷的科學(xué)性和數(shù)據(jù)的真實性，問卷通過微信形式分兩次發(fā)放，獲得了374 份有效問卷。

圖1 研究模型

3 結(jié)果分析

通過SPSS 26.0 軟件進行了樣本及變量的描述性統(tǒng)計分析、量表信度計算、共同方法偏差檢驗、多層線性回歸，使用AMOS 23.0 軟件進行量表效度檢驗以及結(jié)構(gòu)方程模型分析，以驗證研究假設(shè)模型是否成立。重點從相關(guān)性和結(jié)構(gòu)方程模型兩方面進行分析。

3.1 相關(guān)性分析

本研究通過SPSS26.0 計算本研究所有變量兩兩之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，可以為研究假設(shè)提供初步證據(jù)，具體結(jié)果如表1 所示。

表1 各變量相關(guān)性分析

由表1 可知，組織支持感和職業(yè)滿意度（r=0.381，p＜0.001）、擔(dān)當(dāng)作為（r=0.369，p＜0.001）顯著正相關(guān)，職業(yè)滿意度和擔(dān)當(dāng)作為（r=0.346，p＜0.001）顯著正相關(guān)，初步驗證了本研究假設(shè)。

3.2 結(jié)構(gòu)方程分析

本研究使用軟件AMOS23.0 繪制了組織支持感、職業(yè)滿意度和擔(dān)當(dāng)作為之間的結(jié)構(gòu)方程模型并進行擬合，結(jié)果如下圖2 所示。

圖2 初始結(jié)構(gòu)方程模型

初始結(jié)構(gòu)方程模型的CMIN/DF=3.247，略大于閾值3；RMSEA=0.078，RFI=0.884，GFI=0.883，三者略小于0.9 的標(biāo)準(zhǔn)；NFI =0.900，IFI =0.928，CFI =0.928，模型擬合效果可以接受。根據(jù)前人研究（韓平等，2017），對模型進行MI 修正，將職業(yè)滿意度的第三和第四個觀測變量的誤差項e11 和e12 進行雙向關(guān)聯(lián)，再次擬合結(jié)果顯示各指標(biāo)達到標(biāo)準(zhǔn)，方程模型擬合程度較好，具體模型結(jié)構(gòu)如圖3 所示，擬合指標(biāo)如表2 所示。

表2 修正結(jié)構(gòu)方程擬合指數(shù)

圖3 修正結(jié)構(gòu)方程模型

3.2.1 直接效應(yīng)分。結(jié)構(gòu)方程模型中各潛變量之間的直接效應(yīng)如表3 所示。其中S.E.為標(biāo)準(zhǔn)誤差，C.R.為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)誤差之比，即臨界比值，P 代表回歸系數(shù)顯著性，若P 值小于0.05，則說明二者之間具有顯著關(guān)系。

表3 變量路徑檢驗系數(shù)

由表3 結(jié)果可知，組織支持感顯著正向影響職業(yè)滿意度（r=0.397，p＜0.001）和擔(dān)當(dāng)作為（r=0.251，p＜0.001），職業(yè)滿意度顯著正向影響擔(dān)當(dāng)作為（r=0.272，p＜0.001）。綜上，假設(shè)H1：組織支持感對工作擔(dān)當(dāng)產(chǎn)生顯著正向影響得到驗證。

3.2.2 中介效應(yīng)分析。通過Bootstrap 再抽樣方法對研究假設(shè)的中介路徑進行分析，設(shè)置再抽樣次數(shù)為5000 次。檢驗結(jié)果如下表4 所示，包括標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)值和95%的置信區(qū)間。

表4 間接效應(yīng)分析

職業(yè)滿意度在組織支持感和擔(dān)當(dāng)作為之間的間接效應(yīng)值為0.095，95%的Bia-correctedpercentile置信區(qū)間不包含0，95%的percentile 置信區(qū)間也不包括0，說明職業(yè)滿意度的中介效應(yīng)顯著，因此假設(shè)H2：職業(yè)滿意度在組織支持感與工作擔(dān)當(dāng)之間產(chǎn)生中介作用得到支持。此外，直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包含0，直接效應(yīng)和間接效應(yīng)同時顯著，說明職業(yè)滿意度為部分中介。

3.3 職業(yè)自我效能感的調(diào)節(jié)作用

在軟件SPSS26.0 中利用多元分層線性回歸對職業(yè)自我效能感的調(diào)節(jié)作用進行分析。第一步，將人口統(tǒng)計學(xué)變量作為自變量回歸到以職業(yè)滿意度為因變量的模型中，其中對性別作了虛擬化處理；第二步，在回歸模型中加入自變量組織支持感和調(diào)節(jié)變量職業(yè)自我效能感；第三步，加入自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項，為防止共線性，需要對交互項中涉及的自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理。具體分析結(jié)果如表5 所示。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

由表5 中的模型3 可知，交互項系數(shù)顯著（r=0.130，p＜0.05），說明職業(yè)自我效能感的調(diào)節(jié)作用顯著。且組織支持感正向影響職業(yè)滿意度（r=0.306，p＜0.001），回歸系數(shù)和交互項系數(shù)同為正號，表明職業(yè)自我效能感正向調(diào)節(jié)組織支持感和職業(yè)滿意度之間的關(guān)系，假設(shè)H3：職業(yè)自我效能感調(diào)節(jié)了組織支持感與職業(yè)滿意度之間的正相關(guān)系成立。

為了更好地驗證調(diào)節(jié)效果，本研究進行了簡單斜率檢驗，分別繪制在職業(yè)自我效能感平均值加或減一個標(biāo)準(zhǔn)差的情況下，組織支持感和職業(yè)滿意度的關(guān)系強弱，如圖4 所示。在高職業(yè)自我效能感水平（M+SD）下，組織支持感對職業(yè)滿意度的正向預(yù)測作用較強（r=0.396，p＜0.001）；在低職業(yè)自我效能感水平（M-SD）下，組織支持感對職業(yè)滿意度的正向預(yù)測作用相對較弱（r=0.216，p＜0.001）。綜上，職業(yè)自我效能感的調(diào)節(jié)作用和方向與預(yù)期符合。

圖4 職業(yè)自我效能感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

最后，對有調(diào)節(jié)的中介假設(shè)進行檢驗，采用bootstrap 法進行重復(fù)抽樣，設(shè)置再抽樣次數(shù)為5000次。最終結(jié)果如下表所示，報告在調(diào)節(jié)變量的不同水平下，間接效應(yīng)的取值在95%水平下的置信區(qū)間。

在高、低職業(yè)效能兩種條件下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包括0，說明職業(yè)滿意的中介效應(yīng)在兩種條件下均存在。但中介效應(yīng)差異值的95%置信區(qū)間包括0，即兩種條件下的間接效應(yīng)差異不顯著，說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)不存在，假設(shè)不成立。

3.4 研究結(jié)論

通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：（1） 組織支持感正向影響干部職工的工作擔(dān)當(dāng)；（2）職業(yè)滿意度在組織支持感和工作擔(dān)當(dāng)之間起到中介作用；（3）職業(yè)自我效能感在組織支持感和職業(yè)滿意度之間起正向調(diào)節(jié)作用。

4 相關(guān)建議

根據(jù)研究結(jié)論，提升干部職工工作擔(dān)當(dāng)?shù)挠行窂娇梢酝ㄟ^提升組織支持感、提升干部職工職業(yè)自我效能感、進而增強干部職工的職業(yè)滿意度來實現(xiàn)，具體可以從組織和個人兩個維度來進行。一方面要制造推力，在組織支持層面，提供工作支持、認可干部職工自身價值，以提高干部職工的組織支持感。另一方面要制造引力，激發(fā)干部職工的職業(yè)自我效能感，引導(dǎo)干部職工將自身發(fā)展融入到國家改革創(chuàng)新的發(fā)展當(dāng)中。

4.1 組織維度

研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感強的干部職工，職業(yè)滿意度越高，工作擔(dān)當(dāng)行為越明顯。因此，應(yīng)加強工作支持、價值認同和利益關(guān)心，來為干部職工提供組織支持，增強其職業(yè)滿意度。具體可以從強化教育培訓(xùn)、建立激勵機制、營造良好的工作氛圍等方面著手，激勵干部職工勇于擔(dān)當(dāng)、積極進取，全力投入到工作中去。

一是要強化教育培訓(xùn)，提升干部職工綜合能力。加強對干部職工的培訓(xùn)是提高干部職工素質(zhì)和工作水平的必要手段，也是促進政府機構(gòu)和管理體制改革、提高工作滿意度和幸福感、促進干部職工職業(yè)發(fā)展等的重要途徑。同時要加強思想教育，增強干部職工的思想覺悟和政治認識，堅定他們的理想信念，提高他們的思想道德素質(zhì)。當(dāng)前正值百年未有之大變局，作為政府機關(guān)工作人員的干部職工的理論水平、創(chuàng)新思維、知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等均需要不斷迭代升級，有必要通過培訓(xùn)增強干部職工的專業(yè)技能，做到術(shù)業(yè)有專攻，使干部職工在工作中更加得心應(yīng)手，進而提升職業(yè)滿意度，促進其工作擔(dān)當(dāng)。好干部是選出來的，更是培養(yǎng)鍛煉出來的。要堅持干部實訓(xùn)教育，加強干部輪崗交流，重點抓好教育、培訓(xùn)，不斷提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和水平。另外，也要正視和重視干部職工的合理需要，通過心理培訓(xùn)、心理疏導(dǎo)等多種方式促進干部職工身心健康發(fā)展。

二是要加強對干部職工的利益關(guān)懷。應(yīng)完善干部職工薪酬福利制度。目前的干部職工薪酬制度過于平均化，缺乏差異化和激勵化，導(dǎo)致干部職工工作積極性不高，工作效率低下。應(yīng)當(dāng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮其激勵作用。同時要建立科學(xué)的績效評估機制，設(shè)置合理的績效評估內(nèi)容，強化績效對干部職工的激勵作用。并拓寬職位晉升渠道，增加干部職工公平晉升和合理流動的機會。一方面，要制定公正、透明的晉升標(biāo)準(zhǔn)，使干部職工的晉升根據(jù)績效、資歷和職業(yè)能力等方面來進行；另一方面，要拓寬晉升渠道，包括增加干部職工內(nèi)部晉升機會和外部招聘機會，鼓勵干部職工參加各種競賽和選拔活動，提高競爭力和晉升機會。

三是要加強人性化管理，營造良好的工作氛圍。人性化管理是一種以關(guān)注員工需求和情感體驗為核心的管理模式，旨在創(chuàng)造一種愉悅的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而促進組織的發(fā)展和成長。它是增強干部職工自我效能感、提升職業(yè)滿意度的有效途徑。應(yīng)建立順暢的溝通反饋機制，如舉辦定期的員工調(diào)查、組織反饋會議等，使員工可以表達自己的意見和建議；營造出積極、健康、和諧的團隊文化，增強員工對組織的歸屬感和忠誠度。

4.2 個人維度

有研究認為，“干部職工在長期穩(wěn)定常規(guī)的工作環(huán)境中，對于工資、福利待遇、發(fā)展晉升、發(fā)揮能力特長等發(fā)展和基礎(chǔ)需要都不存在太多期待，工作中缺乏活力，安于現(xiàn)狀，過著‘養(yǎng)老生活’?！盵2]這意味著，一味依靠組織支持并不能增強干部職工的工作擔(dān)當(dāng)，研究顯示，職業(yè)自我效能感在組織支持和職業(yè)滿意度之間起到正向調(diào)節(jié)作用。因此，從個人維度出發(fā)，提升干部職工的職業(yè)自我效能感也是強化干部職工工作擔(dān)當(dāng)?shù)膽?yīng)有之義。

首先要正確認識自我，制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指對自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向進行明確、計劃和管理的過程。它對個人職業(yè)發(fā)展具有重要的作用。通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃，可以讓個人更加清晰地了解自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向，找到自己的優(yōu)勢和劣勢，有計劃地提高自己的職業(yè)技能和素質(zhì)。因此，干部職工首先要了解自己的興趣愛好和職業(yè)優(yōu)勢，進而確定職業(yè)發(fā)展的方向。

其次要加強學(xué)習(xí)，提升自身職業(yè)能力。學(xué)習(xí)對于個人的成長和職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，可以幫助實現(xiàn)個人價值的最大化。

再次要提升心理素質(zhì)。良好的心理素質(zhì)可以幫助干部職工更好地掌握自己的情緒和行為，避免出現(xiàn)消極、不當(dāng)?shù)男袨?，有助于職業(yè)發(fā)展和晉升。

最后要設(shè)置合理的工作目標(biāo)。設(shè)置合理的工作目標(biāo)可以幫助個人提高職業(yè)自我效能感，從而促進個人成長和發(fā)展。這也可以使個人在工作中更有動力和熱情，并提高工作表現(xiàn)和效率。