□ 南京 季 爽

在信息飛速發(fā)展的今天，科技與設(shè)備不斷更新，企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)日益突出，人力資源的開(kāi)發(fā)與使用日益凸顯，有些具有前瞻性的企業(yè)，加大了對(duì)人才的挖掘與引進(jìn)，并采取一系列的激勵(lì)手段，對(duì)人力資源進(jìn)行了優(yōu)化和整合，提高了員工的綜合能力，使其與企業(yè)的發(fā)展相匹配。然而，當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)仍然采用內(nèi)部招聘和內(nèi)部選拔的方式來(lái)選拔員工，從而制約了部分優(yōu)秀人才的發(fā)展。而我國(guó)大部分的企業(yè)還停留在“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，缺乏有效的人才分配和激勵(lì)，導(dǎo)致員工的積極性和工作熱情逐步下降，缺乏科學(xué)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。

崗位動(dòng)態(tài)管理，作為企業(yè)人力資源經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)性工作，可以有效地促進(jìn)企業(yè)的工作效率，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，是緩解企業(yè)的工作倦怠的一種有效方式。企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)分配并非一朝一夕之功，而是一個(gè)不斷檢驗(yàn)、修正、再檢驗(yàn)和修正的漫長(zhǎng)歷程。在一個(gè)特定的時(shí)間或時(shí)期里，某個(gè)管理系統(tǒng)起到了一定的積極效果，而一旦超過(guò)這個(gè)時(shí)間或時(shí)期，該系統(tǒng)無(wú)法滿足現(xiàn)有的需求，在這種動(dòng)態(tài)的管理中，應(yīng)該采用一種循序漸進(jìn)的方法。通過(guò)對(duì)人才的持續(xù)改進(jìn)，可以使企業(yè)的動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)機(jī)制能夠更加適應(yīng)人力市場(chǎng)的變化需求。

如何利用崗位動(dòng)態(tài)管理手段，激發(fā)人才的潛能，是目前人力資源的一個(gè)重要課題，因此，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理體制下用人模式的缺陷，并根據(jù)自身的特點(diǎn)，適時(shí)地提出對(duì)策，通過(guò)崗位動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源配置進(jìn)行有效的變革和創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源配置及崗位動(dòng)態(tài)管理現(xiàn)狀

1.人力資源配置現(xiàn)狀。目前我國(guó)企業(yè)的人力資源配置狀況。人力資源的管理觀念不夠科學(xué)化。在管理觀念上，管理者和領(lǐng)導(dǎo)們還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要意義，忽略了人才的潛力和能力，從而使人才的價(jià)值得以最大化。在日愈激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，若不能建立起一套科學(xué)、合理的人力資源經(jīng)營(yíng)觀念，企業(yè)很難在競(jìng)爭(zhēng)中獲得較大的優(yōu)勢(shì)，也就不能真正地獲得長(zhǎng)期發(fā)展。

人才配置缺乏科學(xué)性。由于我國(guó)企業(yè)受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的制約，其員工年齡呈現(xiàn)出明顯的老齡化特征，其層級(jí)構(gòu)成不夠科學(xué)和合理。其中，部分技術(shù)人員和管理人員學(xué)歷偏低，年紀(jì)偏大，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代化的要求；青年員工受過(guò)良好的文化素質(zhì)，但其工作能力較弱，缺乏高級(jí)技術(shù)人才，造成了目前我國(guó)的人才短缺狀況。此外，隨著新技術(shù)、新設(shè)備的使用，我國(guó)的企業(yè)逐漸向技術(shù)密集型的方向發(fā)展，造成了我國(guó)高技能人才素質(zhì)偏低、總量偏多、高技能人才緊缺、人才結(jié)構(gòu)緊缺的局面。

另外，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理并非直接產(chǎn)生利潤(rùn)，而是要在最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)分配，充分利用每個(gè)員工的能力和專(zhuān)長(zhǎng)，從而使企業(yè)的人力資源成本持續(xù)下降，從而間接提升經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)企業(yè)大多采用傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，但管理層忽視了人力資源制度的調(diào)整，沒(méi)有在資金、制度和人才等方面加大投資力度，導(dǎo)致了人力資源分配工作的落后。企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度大多只是表象，覆蓋面很窄，獎(jiǎng)懲力度也很弱，工資的增加和晉升都受到了限制，無(wú)法從根本上激發(fā)員工的積極性。特別是在市場(chǎng)走勢(shì)低迷的情況下，許多企業(yè)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)依賴(lài)于維持基本的薪酬，從而使員工的工作熱情更加低落，從而出現(xiàn)懈怠的心理。

2.崗位動(dòng)態(tài)管理現(xiàn)狀。90年代初期，企業(yè)崗位動(dòng)態(tài)管理實(shí)行了“三項(xiàng)”制度，即實(shí)行勞動(dòng)、人力資源和工資制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整，但到目前為止，基本沿用了以往的管理方式。那時(shí)，在實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理前，采取了一系列相應(yīng)的工作措施，對(duì)工作人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)和分級(jí)；按照精簡(jiǎn)、高效、滿負(fù)荷的要求，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員數(shù)量進(jìn)行了確定；制定崗位系列、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、崗位規(guī)范等，制定勞動(dòng)力市場(chǎng)管理、人員管理、待崗、培訓(xùn)管理等工作內(nèi)容。

在工作結(jié)構(gòu)方面，實(shí)行職務(wù)委派和工作的合理搭配。在保證工作需求的基礎(chǔ)上，充分考慮到員工的意愿，采取先機(jī)構(gòu)后基層，后生產(chǎn)后服務(wù)的先后次序，公開(kāi)職位，公開(kāi)條件，公開(kāi)責(zé)任，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)制度，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和公開(kāi)答辯，采用公開(kāi)選拔、雙向選拔、自愿組成等方式進(jìn)行人員招聘。在中層及管理層的職位上，實(shí)行公開(kāi)招聘，通過(guò)演講答辯，選拔優(yōu)秀人才；采用雙向選擇的方式，使員工的工作結(jié)構(gòu)更加合理。對(duì)沒(méi)有被錄用的員工，將在企業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中進(jìn)行候補(bǔ)，經(jīng)訓(xùn)練合格后，再進(jìn)行二次雙向選拔。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、工作需求和空缺職位，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、選拔優(yōu)秀人才的方式進(jìn)行管理和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；實(shí)施對(duì)車(chē)間工作的雙向選擇。

近年來(lái)，我國(guó)在實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理方面進(jìn)行了一次大膽的探索。對(duì)企業(yè)所需的職位采用聘用制度，即要求管理者能上能下，能進(jìn)能出，因崗而異，人盡其才。隨著社會(huì)招聘體制的多元化，引進(jìn)人力資源代理制度，企業(yè)的用人機(jī)制更加靈活、更加理性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加速企業(yè)的人力資源整合，使企業(yè)持續(xù)、高效、穩(wěn)定地發(fā)展。然而，近年來(lái)，企業(yè)的崗位動(dòng)態(tài)管理也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。

二、崗位動(dòng)態(tài)管理實(shí)施的意義

實(shí)行“漸進(jìn)式”的滲透，首先要從思想上解放，打破傳統(tǒng)的管理方式和管理觀念，跳出原有的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，在新問(wèn)題面前，創(chuàng)新解決方法，開(kāi)拓思維，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理評(píng)價(jià)體系，包括培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、使用和薪酬。建立一套以績(jī)效考核為目標(biāo)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、公平公開(kāi)、強(qiáng)化考核、優(yōu)勝劣汰的制度，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，將工作狀況調(diào)整常態(tài)化，建立“入職是競(jìng)爭(zhēng)，在職是考核，離職是訓(xùn)練”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，為突出表現(xiàn)的人才提供更多的發(fā)展機(jī)遇，增加對(duì)能力不足的員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

根據(jù)企業(yè)的具體情況，以提升員工素質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)，以崗位晉升為著力點(diǎn)，以培訓(xùn)提升為支撐點(diǎn)，建立一系列動(dòng)態(tài)考核周期的生產(chǎn)崗位管理體系，并建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系。企業(yè)率先推行的是生產(chǎn)技術(shù)崗位，采取崗位水平動(dòng)態(tài)、垂直動(dòng)態(tài)的工作模式，引入激勵(lì)因素，激勵(lì)內(nèi)部員工，并延伸至管理者，使整個(gè)企業(yè)逐漸進(jìn)入動(dòng)態(tài)管理。創(chuàng)造一種“最大限度地利用人才”的環(huán)境。與此同時(shí)，要大力發(fā)動(dòng)和指導(dǎo)，培養(yǎng)員工的技術(shù)危機(jī)感，加強(qiáng)對(duì)員工的離職訓(xùn)練工作，將員工危機(jī)轉(zhuǎn)化為激勵(lì)，激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高隊(duì)伍的綜合質(zhì)量。

三、人力資源配置及崗位動(dòng)態(tài)管理對(duì)策

1.拓寬職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)多元化晉升管理。在現(xiàn)有的職務(wù)發(fā)展渠道的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)和管理實(shí)際，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定崗位任職條件、知識(shí)儲(chǔ)備、能力、必備技能、發(fā)展路徑等工作評(píng)價(jià)模型，實(shí)現(xiàn)了“人才發(fā)展有方向，選人用人科學(xué)化”。為企業(yè)的發(fā)展和人才的培養(yǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)員工的工作表現(xiàn)優(yōu)異，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、年度綜合考核、績(jī)效考核、能力考核、監(jiān)督考核等手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)不合格員工的適當(dāng)調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)表現(xiàn)差的人可以下”。

多種形式的崗位動(dòng)態(tài)管理，可以有效提升企業(yè)的運(yùn)作效率。企業(yè)的動(dòng)態(tài)崗位管理形式可以分為三種：一是公開(kāi)招聘；二是雙向選擇；三是組織安排。不同的形式被用于不同的工作對(duì)象，按照“定崗、定編、定時(shí)、定額”，確定工作崗位要求，逐步實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘與組織安排，實(shí)行先下崗后競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度。公開(kāi)招聘：管理人員按規(guī)定實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)選拔。雙向選擇：團(tuán)隊(duì)可以進(jìn)行雙向選擇。組織安排：在中層工作5年或更長(zhǎng)時(shí)間的關(guān)鍵管理職位時(shí)要進(jìn)行崗位交換；對(duì)三年內(nèi)年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人員，可以分配到相關(guān)部門(mén)或關(guān)鍵崗位。同時(shí)，對(duì)無(wú)法上崗的員工進(jìn)行內(nèi)部管理，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能上崗者，將其解聘。

在日常崗位動(dòng)態(tài)管理工作中，要實(shí)行“崗位稽查制度”，每隔一段時(shí)間，定期整理工作中所用到的崗位職責(zé)，對(duì)因工作位置變動(dòng)而產(chǎn)生的工作職責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和補(bǔ)充。在實(shí)行公開(kāi)招聘與雙向選拔的原則下，采用組織安排的方式進(jìn)行，在組織安排員工時(shí)，要將平時(shí)表現(xiàn)與往年的業(yè)績(jī)考核相結(jié)合。由于隨著企業(yè)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，就業(yè)機(jī)會(huì)瞬息萬(wàn)變，相應(yīng)出現(xiàn)一些職位空缺，單純依靠公開(kāi)招聘，時(shí)間較短，影響工作的順利進(jìn)行，采取組織安排，做到迅速響應(yīng)，人員到位。商場(chǎng)猶如一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，能迅速作出回應(yīng)并把握主動(dòng)的人，將會(huì)獲得更大的成功。

2.制定科學(xué)的選人用人機(jī)制，設(shè)置合理的待遇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要嚴(yán)格把關(guān)，增加招聘門(mén)檻，對(duì)有需要的單位，從內(nèi)部調(diào)劑使用、轉(zhuǎn)崗等方面進(jìn)行調(diào)整，降低人力成本。除傳統(tǒng)的招聘渠道外，還應(yīng)在人才市場(chǎng)和官方網(wǎng)站發(fā)布面向社會(huì)招聘廣告，要徹底消除“親屬裙帶”、“走關(guān)系”等問(wèn)題。嚴(yán)禁在企業(yè)內(nèi)部招聘人員，不得通過(guò)購(gòu)買(mǎi)服務(wù)、增加項(xiàng)目成本等手段，杜絕下屬礦井、子公司私自招聘人員。在“三定”方案制定前，對(duì)新員工的工作進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，各個(gè)部門(mén)的工作也不能隨意調(diào)換，為推行人事改革提供必要的制度保障。員工在付出了一定的勞動(dòng)之后，應(yīng)在福利特別是晉升、工資等方面給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。以此來(lái)激發(fā)員工的積極性，讓員工的工作更有效率和品質(zhì)。同時(shí)，要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，為企業(yè)的發(fā)展和提升創(chuàng)造有利條件。

3.豐富考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制。隨著我國(guó)新一代的勞動(dòng)者群體逐漸成為我國(guó)企業(yè)的中堅(jiān)力量，我國(guó)企業(yè)必須加速改革、優(yōu)化人力資源配置、改變陳舊的管理理念、不斷豐富考核和激勵(lì)機(jī)制。除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神上的支持。以“勞動(dòng)模范”、“優(yōu)秀員工”為基礎(chǔ)，可以根據(jù)新時(shí)期的發(fā)展特征，建立“崗位之星”、“科技新人”等多種獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)青年員工在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，充分利用自己的智慧。而在評(píng)價(jià)機(jī)制方面，由于傳統(tǒng)工作具有主觀的隨意性，很可能會(huì)阻礙業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的科學(xué)化和現(xiàn)代化，而采用更為客觀的平臺(tái)和系統(tǒng)的自動(dòng)化操作更為合適。這就要求企業(yè)必須加快管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)各種業(yè)務(wù)的在線展示和處理。通過(guò)這種方式，既可以更好地體現(xiàn)出績(jī)效考核的公開(kāi)、公平和透明，又可以極大地減少工作人員的勞動(dòng)量，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)化、自動(dòng)化和智能化的考核，有利于員工改善工作方式，優(yōu)化人力資源的分配。

繼續(xù)健全薪酬分配機(jī)制，推行崗位業(yè)績(jī)薪酬體系，將職工的工作業(yè)績(jī)與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，構(gòu)建完整的薪酬體系。將業(yè)績(jī)和工資分配劃分為不同層次，分別設(shè)定一個(gè)合理、公正的評(píng)價(jià)階梯，以保證當(dāng)前的市場(chǎng)和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，真正實(shí)現(xiàn)工資能增能減、獎(jiǎng)懲分明，有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。建立一個(gè)綜合、公正的評(píng)價(jià)體系，然后對(duì)其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、性格、優(yōu)勢(shì)、缺點(diǎn)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出一個(gè)科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)結(jié)論。企業(yè)會(huì)依據(jù)前期職位的確定和對(duì)工作的評(píng)價(jià)，確定適合的人選，使其充分利用人力資源，從而調(diào)動(dòng)其創(chuàng)造力和工作積極性，保證員工素質(zhì)和工作需要的一致性。

4.構(gòu)建動(dòng)態(tài)管理模式。在企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，要對(duì)員工的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，采取“兼職并崗”的方式進(jìn)行人力資源的優(yōu)化分配，充分了解當(dāng)前的工作任務(wù)和任務(wù)量，然后，根據(jù)“提高效率，減少用人”的理念，對(duì)目前的工作人員進(jìn)行合理的配置，以實(shí)現(xiàn)一人多崗、一人多職的目的，從而實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的人力資源經(jīng)營(yíng)模式。另外，企業(yè)還可以通過(guò)工作輪轉(zhuǎn)的方式，合理地提高員工的工作難度，使員工能夠更好地選擇合適的工作，提高員工的整體質(zhì)量。

人類(lèi)是社會(huì)中唯一一種有價(jià)值的、有活力的、可持續(xù)發(fā)展的人力資源。為了更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，必須采用以人為中心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在新的時(shí)代，企業(yè)的深入變革要求將人力資源從靜止向動(dòng)態(tài)分配轉(zhuǎn)化，打造“人才池”，從而達(dá)到最優(yōu)管理和創(chuàng)新。企業(yè)的動(dòng)態(tài)管理應(yīng)該根據(jù)其實(shí)際情況和發(fā)展趨勢(shì)，選擇一條適合個(gè)體化的發(fā)展路徑。例如，可以采用輪流式的方式來(lái)訓(xùn)練復(fù)合型的人才。即將技術(shù)類(lèi)的技術(shù)人員引進(jìn)到管理工作中，而將管理型的人員與技術(shù)人員緊密聯(lián)系在一起。還有一種是通過(guò)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度來(lái)防止員工的工作疲勞。企業(yè)會(huì)經(jīng)常發(fā)布職位空缺或增加職位，以激勵(lì)符合要求的員工進(jìn)行自我激勵(lì)，憑借自己的能力來(lái)獲得更好的職位。

通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，既可以防止企業(yè)內(nèi)部的僵化，又可以有效地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的有效利用。靈活的人力資源分配可以讓企業(yè)發(fā)掘出更多有潛力的員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工隊(duì)伍的逐步發(fā)展，進(jìn)而逐步擴(kuò)充企業(yè)的“人才池”。各執(zhí)行單位要進(jìn)一步強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)自身的具體情況，采取持證上崗、競(jìng)聘上崗、在崗考核和離崗訓(xùn)練等工作動(dòng)態(tài)管理形式，層層落實(shí)責(zé)任。在推行的時(shí)候，提出與各科室的中層管理人員績(jī)效考評(píng)相結(jié)合的意見(jiàn)。對(duì)企業(yè)的工作進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)和分析，做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，找出問(wèn)題，及時(shí)排除影響，細(xì)化工作計(jì)劃，推進(jìn)工作步驟，積累工作的經(jīng)驗(yàn)，完善對(duì)策。

四、結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)一體化和改革開(kāi)放不斷推進(jìn)的今天，我國(guó)的人才隊(duì)伍建設(shè)面臨新的挑戰(zhàn)和要求?？傊?，在市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，只有正確理解人力資源配置改革對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，立足現(xiàn)實(shí)，主動(dòng)更新觀念，注重人員職業(yè)需求，科學(xué)調(diào)整崗位，要建立和完善選拔任用和報(bào)酬激勵(lì)制度，順利地實(shí)現(xiàn)對(duì)多余人員的轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)崗，保證其在適當(dāng)?shù)奈恢蒙洗蠓女惒?，?shí)現(xiàn)人力資源配置制度的有效落實(shí)，只有這樣，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員和崗位配置才能更好地滿足不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)，使其最大限度地利用其優(yōu)勢(shì)，從而達(dá)到自身長(zhǎng)期發(fā)展的目的。