楊啟迪

(中南林業(yè)科技大學(xué) 湖南長沙 410004)

2022年8月25日，人力資源網(wǎng)站前程無憂發(fā)布了一份名為《2022新生代員工職場(chǎng)現(xiàn)狀》的調(diào)研報(bào)告，報(bào)告顯示80后個(gè)體的首份工作通常持續(xù)3年半，90后為19個(gè)月，95后則縮減為7個(gè)月。由此可見，新生代員工的首份工作時(shí)長呈現(xiàn)出顯著遞減的趨勢(shì)。如今，新生代員工已逐漸成長為各行各業(yè)中的主干力量。相較60后和70后員工而言，新生代員工普遍接受了高等教育，綜合素質(zhì)較高，具有多元化的職業(yè)觀念，不再把工作僅當(dāng)成謀生的手段，金錢等外在獎(jiǎng)勵(lì)很難再對(duì)他們產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。因此，管理者需要找到一種穩(wěn)定的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，以激發(fā)年輕個(gè)體的工作積極性。

與此同時(shí)，國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)，那些體驗(yàn)到自身工作意義，并對(duì)工作充滿激情的員工存在一個(gè)共同特征——將所從事的工作視為自身的使命，通過尋找工作帶給自己的意義和自己帶給組織的貢獻(xiàn)，呈現(xiàn)出持久而穩(wěn)定的積極工作態(tài)度，最終產(chǎn)生良好的工作績效，即具備職業(yè)召喚。由此，職業(yè)召喚成為一個(gè)深受學(xué)術(shù)界關(guān)注的話題。目前，關(guān)于職業(yè)召喚結(jié)果變量的研究集中在個(gè)體態(tài)度層面，如工作滿意度、離職傾向等(裴宇晶、趙曙明，2017)，關(guān)于職業(yè)召喚與個(gè)體行為關(guān)系的研究相對(duì)缺乏。

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)要想保持穩(wěn)定的發(fā)展，就必須對(duì)所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行有效管理。知識(shí)共享作為知識(shí)管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠提高員工的工作績效，幫助企業(yè)維持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。然而，員工知識(shí)共享行為的發(fā)生與否很大程度上受自身內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。為了促進(jìn)知識(shí)共享行為的發(fā)生，管理者需要找到一個(gè)持久的因素來激勵(lì)員工，而職業(yè)召喚作為一種強(qiáng)有力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，正好滿足這一條件。綜合上述背景,本文通過實(shí)證研究探討新生代員工職業(yè)召喚與知識(shí)共享行為間的作用機(jī)制，豐富職業(yè)召喚的本土化研究內(nèi)容，為企業(yè)在新生代員工的激勵(lì)上提供相應(yīng)的啟示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 職業(yè)召喚與知識(shí)共享行為

職業(yè)召喚(Career Calling)起源于西方神學(xué)領(lǐng)域，指神父與牧師在上帝的引導(dǎo)下，建立起普度眾生并為之奮斗不息的職業(yè)理想。十六七世紀(jì)歐洲宗教改革期間，Luther將召喚從宗教霸權(quán)中解放出來，從此“召喚”一詞不再特指神職人員，普通人也能感受到來自上帝的召喚。20世紀(jì)80年代，Bellah等社會(huì)學(xué)家把勞動(dòng)者的工作價(jià)值觀劃分為謀生、職業(yè)和召喚三種導(dǎo)向，之后召喚逐漸發(fā)展為職業(yè)召喚(林純潔，2010)。

進(jìn)入21世紀(jì)，學(xué)者對(duì)職業(yè)召喚的研究轉(zhuǎn)移到心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域。在心理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者主要研究職業(yè)召喚的來源；在組織行為學(xué)領(lǐng)域，則主要研究職業(yè)召喚對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和工作行為的影響(田喜洲、左曉燕，2014)。綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，本文將職業(yè)召喚定義為：個(gè)體將工作視作自身使命的一種強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，具有認(rèn)可工作的社會(huì)價(jià)值與自我實(shí)現(xiàn)意義的特點(diǎn)。近年來，學(xué)者愈發(fā)重視職業(yè)召喚對(duì)員工建言行為等角色外行為的研究(胡利利等，2017)，但有關(guān)職業(yè)召喚結(jié)果變量的研究依然匱乏，無法涵蓋多元化的員工行為。

知識(shí)共享行為(Knowledge Sharing Behavior)是指?jìng)€(gè)體將自己所擁有的知識(shí)與組織中其他成員進(jìn)行互相交換，并創(chuàng)造出新知識(shí)的行為。自我決定理論可以很好地解釋職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)共享行為的影響：職業(yè)召喚水平高的個(gè)體，工作時(shí)可以遵從自身意愿，滿足了自主需求；可選擇自己能夠從容對(duì)待的工作，滿足了勝任需求；和組織中其他成員保持和諧的關(guān)系，滿足了關(guān)系需求。因此，他們的自主性工作動(dòng)機(jī)較高，自覺將自己歸為組織內(nèi)部的一員，積極參與到利于組織發(fā)展的知識(shí)共享行為中。此外，職業(yè)召喚具有很強(qiáng)的親社會(huì)性，知識(shí)共享行為需要耗費(fèi)一定的時(shí)間和精力,而親社會(huì)性的員工期望自己能為他人的福祉做出貢獻(xiàn),所以他們樂意付出時(shí)間和精力分享知識(shí)。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1:職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)共享行為有顯著正向影響；

H1a:工作意義對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著正向影響；

H1b:工作意義對(duì)知識(shí)獲取有顯著正向影響；

H1c:親社會(huì)性對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著正向影響；

H1d:親社會(huì)性對(duì)知識(shí)獲取有顯著正向影響；

H1e:超然的召喚對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著正向影響；

H1f:超然的召喚對(duì)知識(shí)獲取有顯著正向影響。

1.2 職業(yè)召喚與組織承諾

根據(jù)自我決定理論,職業(yè)召喚水平較高的員工會(huì)在工作中表現(xiàn)出更高的職業(yè)認(rèn)同感,其自主性需要和勝任需要能夠得到更好地滿足，因此組織承諾水平更高。國外學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)召喚對(duì)個(gè)體的工作滿意度和組織承諾有顯著的正向影響，當(dāng)職業(yè)召喚和工作滿意度呈現(xiàn)出雙高狀態(tài)時(shí)，個(gè)體的組織承諾達(dá)到最高水平，意味著即使對(duì)所從事的工作不太滿意，但存在職業(yè)召喚的員工也會(huì)產(chǎn)生較高的組織承諾(Neubert，2015)。國內(nèi)學(xué)者也認(rèn)為，職業(yè)召喚對(duì)組織承諾存在正向影響，如果缺少職業(yè)召喚的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，就會(huì)增加員工跳槽的概率(趙小云、王靜，2016)。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2:職業(yè)召喚對(duì)組織承諾有顯著正向影響；

H2a:工作意義對(duì)組織承諾有顯著正向影響；

H2b:親社會(huì)性對(duì)組織承諾有顯著正向影響；

H2c:超然的召喚對(duì)組織承諾有顯著正向影響。

1.3 組織承諾與知識(shí)共享行為

知識(shí)共享行為是一個(gè)互動(dòng)過程，既需要知識(shí)貢獻(xiàn)者提供知識(shí)，又需要知識(shí)需求方愿意接受知識(shí)，組織承諾對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取都有積極的影響(楊齊，2014)。

一方面，組織承諾代表了個(gè)體與組織間的情感聯(lián)結(jié)，當(dāng)這種情感聯(lián)結(jié)越強(qiáng)時(shí)，個(gè)體就越愿意為組織做出額外的貢獻(xiàn)，比如主動(dòng)將自己掌握的寶貴知識(shí)分享給組織中的其他成員，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

另一方面，根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體產(chǎn)生組織承諾的原因是留在組織中能獲得物質(zhì)和情感兩方面的滿足感，為了持續(xù)獲得這種滿足感，個(gè)體愿意主動(dòng)向組織中的其他成員請(qǐng)教，獲取知識(shí)，提高自身價(jià)值，避免被組織淘汰，進(jìn)而表現(xiàn)出主動(dòng)接受知識(shí)的行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3:組織承諾對(duì)知識(shí)共享行為有顯著正向影響；

H3a:組織承諾對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著正向影響；

H3b:組織承諾對(duì)知識(shí)獲取有顯著正向影響。

1.4 組織承諾的中介作用

認(rèn)知行為主義理論表明，個(gè)體在刺激和行動(dòng)之間需要有一個(gè)心理認(rèn)知層面的中介變量進(jìn)行解釋，組織承諾屬于認(rèn)知層面，在研究員工動(dòng)機(jī)、組織氛圍等因素對(duì)個(gè)體的行為影響過程中具有很好的中介解釋作用。所以，選擇組織承諾作為研究職業(yè)召喚和知識(shí)共享行為作用關(guān)系的中介變量。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織承諾在職業(yè)召喚與知識(shí)共享行為間起中介作用；

H4a：組織承諾在工作意義與知識(shí)貢獻(xiàn)間起中介作用；

H4b：組織承諾在親社會(huì)性與知識(shí)貢獻(xiàn)間起中介作用；

H4c：組織承諾在超然的召喚與知識(shí)貢獻(xiàn)間起中介作用；

H4d：組織承諾在工作意義與知識(shí)獲取間起中介作用；

H4e：組織承諾在親社會(huì)性與知識(shí)獲取間起中介作用；

H4f：組織承諾在超然的召喚與知識(shí)獲取間起中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象主要來自湖南、廣東10余家企業(yè)，涉及的行業(yè)主要有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和金融行業(yè)，共獲得有效問卷302份。調(diào)查對(duì)象中,性別方面，男性占比45.6%、女性占比54.4%；年齡方面，25歲以下員工占比11.5%、25～30歲占比40%、30～35歲占比38%、35歲以上占比10.5%；學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡急?.3%、本科占比71.1%、碩士及以上占比24.6%。

2.2 測(cè)量工具

本文采取較為成熟的國內(nèi)外量表設(shè)計(jì)問卷，所有量表均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法,1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。職業(yè)召喚的測(cè)量采用Dik等(2012)開發(fā)的CVQ量表,共12個(gè)題項(xiàng)、3個(gè)維度。該量表的Cronbach’ s α系數(shù)為0.843，信度良好。組織承諾的測(cè)量參考陳永霞等(2006)開發(fā)的量表，共選用6個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.896，信度較高。知識(shí)共享行為采用Hooff&Ridder(2004)開發(fā)的二維量表，共10個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.869，信度較高。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本文采用Amos21.0對(duì)研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各變量之間的效度，各測(cè)量模型的擬合指數(shù)如表1所示。由表1可知，職業(yè)召喚的三因子模型、組織承諾的單因子模型和知識(shí)共享行為的二因子模型均具有良好的區(qū)分效度。

表1 各變量驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表2可知，工作意義、親社會(huì)性和超然的召喚均與組織承諾顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)依次為0.394、0.453和0.430，顯著性水平均為p＜0.01。組織承諾與知識(shí)共享行為的兩個(gè)維度顯著正相關(guān)：知識(shí)貢獻(xiàn)(r＝0.547)、知識(shí)獲取(r＝0.570)顯著性水平均為p＜0.01。工作意義、親社會(huì)性和超然的召喚均與知識(shí)貢獻(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)依次為0.398、0.414和0.418，顯著性水平均為p＜0.01。工作意義、親社會(huì)性和超然的召喚均與知識(shí)獲取顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)依次為0.381、0.415和0.419，顯著性水平均為p＜0.01。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本文借助結(jié)構(gòu)方程模型，參照溫忠麟等(2004)提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，檢驗(yàn)組織承諾是否在職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)共享行為的影響中起到中介作用。

3.3.1 檢驗(yàn)職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)共享行為的主效應(yīng)模型

結(jié)果表明，模型擬合良好(x2＝280.596，df＝200，x2/df＝1.403，RMSEA＝0.037,CFI＝0.977，TLI＝0.974)。由圖1可知，在該模型中，工作意義(β=0.27，p＜0.001)、親社會(huì)性(β=0.28，p＜0.001)和超然的召喚(β=0.30，p＜0.001)均對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著的正向影響，因此H1a、H1c、H1e得到支持。工作意義(β=0.24，p＜0.001)、親社會(huì)性(β=0.31，p＜0.001)和超然的召喚(β=0.30，p＜0.001)均對(duì)知識(shí)獲取有顯著的正向影響，因此H1b、H1d、H1f得到支持。

圖1 職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)共享行為的主效應(yīng)驗(yàn)證模型

3.3.2 檢驗(yàn)組織承諾在職業(yè)召喚與知識(shí)共享行為之間的中介效應(yīng)模型

結(jié)果表明，模型擬合良好(x2＝457.785，df＝336，x2/df＝1.362，RMSEA＝0.035,CFI＝0.974，TLI＝0.971)。由圖2可知，在該模型中，工作意義顯著正向影響組織承諾(β=0.24，p＜0.001)，H2a得到驗(yàn)證；組織承諾顯著正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)(β=0.35，p＜0.001)和知識(shí)獲取(β=0.37，p＜0.001)，H3a和H3b得到驗(yàn)證。此外，工作意義顯著正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)(β=0.19，p＜0.01)和知識(shí)獲取(β=0.15，p＜0.05)，根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)第3步，H4a和H4b得到部分驗(yàn)證，即組織承諾在工作意義與知識(shí)貢獻(xiàn)間起部分中介作用，組織承諾在工作意義與知識(shí)獲取間起部分中介作用。

圖2 組織承諾在職業(yè)召喚與知識(shí)共享行為之間的中介效應(yīng)驗(yàn)證模型

親社會(huì)性顯著正向影響組織承諾(β=0.34，p＜0.001)，H2b得到驗(yàn)證。此外，親社會(huì)性顯著正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)(β=0.15，p＜0.05)和知識(shí)獲取(β=0.18，p＜0.01)，H4c和H4d得到部分驗(yàn)證，即組織承諾在親社會(huì)性與知識(shí)貢獻(xiàn)間起部分中介作用，組織承諾在親社會(huì)性與知識(shí)獲取間起部分中介作用。

超然的召喚顯著正向影響組織承諾(β=0.29，p＜0.001)，H2c得到驗(yàn)證。此外，超然的召喚顯著正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)(β=0.19，p＜0.01)和知識(shí)獲取(β=0.19，p＜0.01)，H4e和H4f得到部分驗(yàn)證，組織承諾在超然的召喚與知識(shí)貢獻(xiàn)間起部分中介作用，組織承諾在超然的召喚與知識(shí)獲取間起部分中介作用(見圖2)。

4 結(jié)語

本文得出以下結(jié)論：(1)職業(yè)召喚、組織承諾和知識(shí)共享行為之間均呈顯著正相關(guān)；(2)新生代員工的職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)共享行為的各個(gè)維度均具有顯著的正向影響；(3)組織承諾在職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)共享行為的影響中起部分中介作用。

4.1 理論意義

拓展了職業(yè)召喚結(jié)果變量的研究。目前，有關(guān)職業(yè)召喚結(jié)果變量的研究主要集中在員工的態(tài)度層面，如工作滿意度、離職意愿等，缺少進(jìn)一步探究職業(yè)召喚對(duì)個(gè)體行為和工作的深入影響，以及對(duì)組織未來發(fā)展影響的文獻(xiàn)。本文通過探究職業(yè)召喚與知識(shí)共享行為之間的關(guān)系，拓展了職業(yè)召喚結(jié)果變量的研究范圍。

4.2 實(shí)踐意義

開拓管理實(shí)踐新視角，引導(dǎo)管理者從內(nèi)在動(dòng)機(jī)出發(fā)，激發(fā)新生代員工的知識(shí)共享行為。相比傳統(tǒng)的金錢等外在激勵(lì)舉措，企業(yè)從內(nèi)在激勵(lì)員工更為持久和經(jīng)濟(jì)。研究職業(yè)召喚和知識(shí)共享行為的關(guān)系可以幫助企業(yè)改善管理模式，促使管理者采取有效措施來增強(qiáng)員工的職業(yè)召喚，提高其對(duì)組織的歸屬感，促使員工通過知識(shí)共享行為把其寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成組織財(cái)富，推動(dòng)知識(shí)流動(dòng)，提高知識(shí)的價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)組織與員工自身和諧發(fā)展的良性循環(huán)。