申士崢

基金項目：本文系鄭州商學院2022年校級教育教學改革研究與實踐項目“時代背景下民辦高校教師流動問題研究”（項目編號：2022-ZSJG-118）研究成果。

【摘? 要】 近年來，民辦高等教育迅速發(fā)展，同時也凸顯出很多問題，其中教師流動問題較為突出，一定程度上影響了民辦院校的進步。民辦高校教師流失是一個較為復雜的問題，一直以來關于民辦高校教師流動方面的問題沒有得到很好解決，文章將在公共管理視角下針對民辦高校的教師隊伍流動情況進行剖析同時給予相關建議。

【關鍵詞】 公共管理視角；民辦高校；教師流動

一、公共管理視角下民辦教師流動問題簡述

公共管理指的是以政府為核心的公共部門運用公共權力調控社會問題，實現(xiàn)公眾利益、維持社會穩(wěn)定和諧的過程和手段。公共管理視角是基于管理學的相關理論，利用實證分析的方法對公眾關心的社會熱點問題進行討論，并通過以政府為主導的多元主體來解決問題。多數(shù)民辦院校已由規(guī)模發(fā)展轉向內涵發(fā)展，優(yōu)化師資隊伍結構是高校內涵式發(fā)展的關鍵，師資隊伍尤其是青年教師和骨干教師，是民辦高校實現(xiàn)內涵發(fā)展的核心力量。為提高民辦高校師資隊伍的穩(wěn)定性，建設高質量的民辦高校，為民辦高校內涵發(fā)展奠定人才基礎，有效促進民辦高等教育的長遠發(fā)展，政府應該充分發(fā)揮公共管理職能，在政策幫助和社會認可度方面給予支持。

二、民辦高校的重要性及其教師流動問題現(xiàn)狀

民辦高等教育是高等教育重要構成。民辦高等教育同樣具有準公共產品性質。在民辦高等教育蓬勃發(fā)展的今天，對于民辦高校的學生和教師本身而言，綜合能力在學習和授課中得到了提升，站在社會層面，民辦教育也為社會發(fā)展做出了較大的貢獻。不論是從個人角度還是社會層面上來看，民辦高等教育都使其獲得了收益。隨著民辦高等教育的蓬勃發(fā)展，其在社會進步和經濟發(fā)展層面都發(fā)揮了重要作用。但民辦高等教育的弊端也慢慢顯露出來，其中最嚴峻問題就是民辦院校教師的流失。

教師是立校之本，教師是提高教育教學質量的關鍵，高質量的教師隊伍更是學校高質量發(fā)展強有力的支撐。教師的質量與數(shù)量影響民辦高等院校教學環(huán)節(jié)的順利展開，關乎學校的辦學水平及綜合競爭力。正常的教師流動對民辦高等院校的發(fā)展具有推動作用，有助于學校增加新鮮的血液，但頻繁的教師流動會對學校產生不好的影響，不利于學校內部整體氛圍的構建與民辦高校提升核心競爭力。離職會帶來一系列的不良影響，比如影響教學授課的進度、學生的課堂效果不能被保證等。

與此同時，目前民辦高等教育勢頭發(fā)展猛烈，需要的人才也越來越多，在人才招聘中，民辦高校對人才的競爭力明顯不如公辦院校。目前，對于民辦高校而言，流失的群體大多數(shù)是中高級職稱的教師，其中絕大多數(shù)都在學校工作時間較長，是各二級學院的骨干教師，這樣一來，民辦高校原本就有限的資源雪上加霜，阻礙了民辦高校內涵發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

三、公共管理視角下民辦高校教師流動問題的原因分析

（一）民辦高校的社會認同度不高

1. 民辦高校的起步時間相比公辦學校來說較晚，從師資、生源、條件等多方面來對比，民辦高校都與公辦高校有著不小的距離。2. 從社會層面上來講，大家對民辦高校的認知比較少，了解不夠全面，大多數(shù)人認為民辦高校的薪酬低、福利待遇不夠優(yōu)厚，民辦教師的社會地位也不如公辦教師。3. 大家對民辦高校的認識存在偏見，大多數(shù)人認為民辦教育是為了賺錢，是為了盈利，更有甚者，已經主觀上否定了民辦高校的長遠發(fā)展趨勢。因此，大家對民辦高校認知的不全面甚至存在偏見，導致民辦高校的社會認同度不高，繼而一定程度上影響教師在民辦高校教學的意愿。

（二）民辦高校針對教師的教學能力培養(yǎng)不完善

高校教師培訓對教師轉變角色、樹立正確的教育教學思想、更好履行教師崗位職責、完善綜合素質及提高教育教學質量具有重要的現(xiàn)實意義。對于民辦高校而言，研究生畢業(yè)的青年教師占專任教師的一大部分，而針對新聘教師的培訓十分必要，可以幫助新聘教師更快、更好的站穩(wěn)講臺。

但目前大部分的民辦高校，考慮到成本等原因，大多忽略對教師的培養(yǎng)培訓，申請出國交流及訪學機會就更為有限。同時，民辦教師的教學量較繁重，有些教師會承擔各自部門部分的行政工作，這樣一來空余時間相對較少，也就更難把握住有限的學習機會，因此很少去提高自己。總而言之，民辦高校相對缺乏對教師教育教學的培養(yǎng)，這也是一個影響教師流動性的因素。

（三）民辦高校針對教師的教學考核制度不科學

站在教師的立場思考，民辦高校對于教師崗位的教育教學考核制度不夠科學合理。大部分民辦院校針對教師的績效考核指標是跟職稱或者職級的晉升進行互相關聯(lián)的，但教師崗位確實與行政等崗位不同，教師有很多的工作是沒有辦法用相應指標去量化考核的，比如說課前的準備工作、課上與學生的互動、課下對學生輔導溝通聯(lián)系等，這些都是主觀態(tài)度問題，沒有辦法用具體的指標來定性，如果不將其考慮在內，教師則認為他們的付出沒有得到應有的回報，這樣一來有可能會影響教師的教學態(tài)度，進而可能影響會整體的教學質量。這就在一定程度上反映出教師崗位的考核制度不夠科學合理。

四、公共管理視角下民辦高校教師流動問題的對策建議

（一）政府部門完善對民辦高等教育的相關政策

如何實現(xiàn)政府角色定位，更有效地推進民辦高等教育發(fā)展，這是一個現(xiàn)實的、亟待解決的問題。1. 政府部門可以給予民辦高校一定的政策支持。民辦高等教育的長遠發(fā)展離不開政府在政策上的大力支持，現(xiàn)如今公辦院校教師崗位的吸引力要遠遠高于民辦院校，大家對民辦高校教師崗位的認可度較低，有部分教師到民辦高校工作，只是暫時過渡一下，待其等到公辦院校的招聘機會，或者評了中級或者高級職稱，有合適的機會就會選擇離職到公辦院校工作。2. 各地方政府可以對民辦高等教育提高重視度。政府特別強調指出民辦高校教師與公辦院校學校教師沒有區(qū)別，大家的社會地位是相同的，都是為社會培養(yǎng)人才。采用新聞媒體、政策引導等方式進行宣傳報道，依靠廣泛宣傳增加社會大眾對民辦教師的認可度。3. 保障民辦高校教師的合法權益。民辦高校教師同樣為國家的教育事業(yè)做出了貢獻，政府可以給予優(yōu)秀的民辦教師一定激勵，在各級各類評優(yōu)評先中增加民辦院校的獎勵名額等。

（二）強化對民辦高校教師的培養(yǎng)培訓

政府部門可以加強對民辦高校教師培養(yǎng)培訓重要性的引導，強化對民辦教師培養(yǎng)的扶持力度。對于民辦高校本身而言，要完善教師的成長體系，持續(xù)提高教師發(fā)展能力。

1. 可以強化分層分類培養(yǎng)，對于青年教師進行規(guī)范化的培養(yǎng)，骨干教師進行綜合能力的培養(yǎng)，高層次人才進行學術培養(yǎng)。2. 可以積極構建教師教育教學成長發(fā)展培訓體系，幫助教師提升在教學等方面的能力。3. 加強對教研室組織建設，切實提高教學質量。完善的培養(yǎng)機制不僅滿足了教師自身發(fā)展的需要，也為民辦高校教師優(yōu)秀師資隊伍的建設奠定了基礎。

（三）對民辦教師崗位建立科學的考核方法

為提高教師的工作積極性，民辦高校需要考慮怎樣才能建立科學的、以教師為根本的考核機制。科學的考核標準應該是涵蓋范圍較為全面的。比如在考核教師的教學水平時，教師的日常工作、教學的態(tài)度和方式方法以及學生的成績分布等要素都應考慮在內。在作出評價考核之后，也要把考核結果及時反饋給考核教師，通過正向反饋肯定教師一直以來的付出，同時反饋考核發(fā)現(xiàn)的問題，這樣有助于幫助教師在教學過程中查漏補缺、改正問題，使考核機制發(fā)揮真正的正向促進作用。

學校更要考慮，通過制訂科學、完備的考核機制創(chuàng)造出公平競爭的環(huán)境和合理的評價制度，有助于教師提高教學的創(chuàng)造性和激情，提升工作滿意度。將具體、透明、多樣化的績效考核與職稱、薪酬掛鉤，打破按資排輩的傳統(tǒng)，給廣大教師良好的發(fā)展平臺。

（四）注重關注教師的工作滿意度

教師對工作的滿意度以及對組織的認同感也是學校應當重視的一個方面。教師從心里、在感情上投入對學校的熱愛，讓教師對當前的工作滿意，才能真正融入學校，全身心的投入教學工作中去，不會被負面情緒所影響。大量的文獻顯示，教師的工作滿意度與職業(yè)壓力有關聯(lián)，教師的職業(yè)壓力大小會對教師的工作滿意度產生影響。一方面，如果教師個人感到工作壓力非常大、身心疲憊，對這份工作的滿意度就會降低。另一方面，如果教師個人感到壓力非常小，幸福感就會增強，進而教師工作的滿意度就會提高。教師對工作的滿意度還有多方面的影響因素，如收入、環(huán)境、發(fā)展空間、學校整體的發(fā)展前景、領導針對教學工作的重視程度以及職稱評審完善度等方面。

高校想要加強教師的滿意程度，首先，可以從構建符合市場環(huán)境的薪酬體系、公正合理的職稱評審制度、舒適的工作和生活環(huán)境、合理的個人發(fā)展空間等方面著手，讓高校成為教師展示才能的舞臺。其次，針對不同年齡段的教師需求方向不相同的情況，應該因人而異的滿足教師不同階段的需求，為剛畢業(yè)參加工作的青年教師解決住宿問題，同時關注教師個人需求，組織相應活動，增加教師的認同感以及對美好生活的需求，使其精力集中在學校，投入教學工作，為自己的職業(yè)生涯構建一個好的起步和開始。對于教齡較長的教師，他們可能更關注的是職稱的評審、上升的空間，才能讓教師更加積極地面對職業(yè)生涯。

需要重點關注提升教師的認同感，教師對學校的認同感越高，留校意向就越高，長期在學校工作的意愿就越強烈，他們越能全身心投入教學工作，相應的離職率就越低。學校要采取有效措施，及時全面進行滿意度的調查，并根據(jù)結果采取針對性的措施挽留教師人才。通過對教師開展相對應的調研并做出針對性的政策方案用來挽留人才。

在管理方式上，采取以人為本的管理方式，給予教師充分的學術自由，保障教師的學術權力；構建合理的符合市場環(huán)境的薪酬體系、公正合理的職稱評審制度；同時從舒適的工作和生活環(huán)境等方面著手，讓高校成為教師展示才能的舞臺。

五、結語

在公共管理的視角下，本研究總結了民辦高校教師流動的原因，通過政府和民辦高校兩個角度，思考解決教師流失問題的方法，充分調動教師的積極性，提高教師的工作滿意度，緩解民辦高校教師的流失情況。對民辦學校穩(wěn)定師資隊伍、提高教育教學質量，學校完善教育教學管理機制提供參考。

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