摘要：用人單位和勞動(dòng)者之間對(duì)立統(tǒng)一的利益關(guān)系要求對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行平衡的調(diào)整?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施十多年來(lái)的實(shí)踐表明，我國(guó)勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、高層勞動(dòng)者補(bǔ)償方式不當(dāng)和無(wú)繼續(xù)勞動(dòng)合同補(bǔ)償缺乏法理基礎(chǔ)等問(wèn)題，造成了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的失衡，影響了勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)勞動(dòng)崗位配置產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)，鉗制了用人單位的驅(qū)動(dòng)力。建議合理降低勞動(dòng)合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高層勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的解除和終止采取協(xié)商方式補(bǔ)償，對(duì)無(wú)繼續(xù)性勞動(dòng)合同的終止不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以促進(jìn)用人單位和勞動(dòng)者的利益平衡。

關(guān)鍵詞：利益平衡；勞動(dòng)合同；解除；終止；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

中圖分類號(hào)：D922.52" " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " 文章編號(hào)：1001-862X（2024）05-0118-007

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*基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“以核心范疇為邏輯起點(diǎn)的社會(huì)法學(xué)基礎(chǔ)理論研究”（21AFX022）；安徽省高等學(xué)校科學(xué)研究項(xiàng)目“優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境背景下勞動(dòng)法治的完善路徑研究”（2022AH051270）

作者簡(jiǎn)介：簡(jiǎn)洪利（1988—），女，安徽阜陽(yáng)人，阜陽(yáng)師范大學(xué)法學(xué)院講師，主要研究方向：勞動(dòng)法學(xué)。

用人單位與勞動(dòng)者是對(duì)立統(tǒng)一體。一方面其是統(tǒng)一的，無(wú)用人單位，勞動(dòng)者無(wú)處就業(yè)；無(wú)勞動(dòng)者，用人單位無(wú)法運(yùn)營(yíng)。另一方面其又是對(duì)立的，用人單位（特別是企業(yè)）期待良好的投資收益，勞動(dòng)者渴望優(yōu)厚的勞動(dòng)報(bào)酬。為平衡勞資利益沖突，實(shí)現(xiàn)勞資和諧，勞動(dòng)法從兩個(gè)方面進(jìn)行了平衡制度設(shè)計(jì)：一是立法上平衡。確立法定的勞動(dòng)基準(zhǔn)，維護(hù)勞動(dòng)者利益與雇主利益的法定基本平衡。二是力量上平衡。對(duì)普通勞動(dòng)者采取集體力量平衡，確立集體協(xié)商集體談判制度，通過(guò)平衡勞方與資方之力量，達(dá)到勞資利益之平衡；對(duì)高層勞動(dòng)者采取個(gè)體力量平衡，高層勞動(dòng)者不加入工會(huì)，通過(guò)個(gè)人力量與雇主談判，實(shí)現(xiàn)利益平衡。

在我國(guó)勞資利益平衡體系中，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。它不僅能加大用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的成本，遏制用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的沖動(dòng)，而且還限制了用人單位的用工靈活性，加大用人單位轉(zhuǎn)讓或關(guān)閉成本。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是否適當(dāng)，是否實(shí)現(xiàn)了平衡勞資利益、和諧勞資關(guān)系的目標(biāo)，對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響巨大。然而，從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施十多年來(lái)的實(shí)踐看，勞動(dòng)合同解除和終止制度已經(jīng)顯示出諸多的失衡問(wèn)題，因此，應(yīng)從平衡用人單位與勞動(dòng)者利益的視角進(jìn)行調(diào)適和優(yōu)化。

一、我國(guó)勞動(dòng)合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的

失衡問(wèn)題

勞動(dòng)合同法應(yīng)如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，平衡的“點(diǎn)”和“度”如何把握，是貫穿整個(gè)勞動(dòng)合同立法的核心問(wèn)題。［1］７９綜觀世界各國(guó)解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償立法，多以法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)模式，以集體協(xié)商和個(gè)體協(xié)商為補(bǔ)充模式。由于我國(guó)大陸地區(qū)集體勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制尚不發(fā)達(dá)，采取法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)救助協(xié)商能力較弱的勞動(dòng)者具有積極意義，但如果法定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或者不合理，則會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度失衡。

（一）法定解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

我國(guó)的解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在外國(guó)稱為資遣費(fèi)（Ｓeverance Ｐayment），其涵義為在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，由雇主給予雇員一定資助。根據(jù)國(guó)際勞工組織2000年的報(bào)告，在72個(gè)接受調(diào)查的國(guó)家中，有52個(gè)國(guó)家的法律對(duì)資遣費(fèi)做出了規(guī)定。另有世界銀行的報(bào)告顯示，在182個(gè)國(guó)家中，有152個(gè)國(guó)家對(duì)資遣費(fèi)做出了規(guī)定，占80%以上。［2］盡管大多數(shù)國(guó)家均有資遣費(fèi)規(guī)定，但我國(guó)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于其他主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家。

在美國(guó)，僅有夏威夷州和緬因州有資遣費(fèi)立法。在夏威夷州，雇主要支付為期四周的“下崗工人津貼”。在緬因州，自1975年起，僅要求擁有100名或以上雇員的緬因州雇主在搬遷或?qū)嵸|(zhì)上停止運(yùn)營(yíng)時(shí)，向服務(wù)３年以上的離職員工支付資遣費(fèi)，每一年工齡的資遣費(fèi)為一周的工資。［3］在英國(guó)，雇主僅在因其經(jīng)濟(jì)原因?qū)嵤┙?jīng)濟(jì)性裁員的情形下才須支付資遣費(fèi)。英國(guó)1996年《雇傭權(quán)利法》第162節(jié)規(guī)定，18-21歲的雇員在每個(gè)雇傭年度可獲得的裁員補(bǔ)償為半周的工資收入；22-40歲的雇員在每個(gè)雇傭年度可獲得的裁員補(bǔ)償是一周的工資收入；41-64歲在每個(gè)雇傭年度可獲得的裁員補(bǔ)償是一周半的工資收入。［4］

在德國(guó)，資遣費(fèi)規(guī)定的是“可以”而不是“應(yīng)當(dāng)”，是否拿到補(bǔ)償，還需要雇主和雇員通過(guò)單個(gè)的或集體的協(xié)商來(lái)確定。［5］協(xié)商確定的時(shí)間分兩種情況：一是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就協(xié)商確定補(bǔ)償數(shù)額；二是需要進(jìn)行解雇時(shí)再協(xié)商確定。實(shí)踐中在解雇時(shí)才進(jìn)行協(xié)商的占多數(shù)。［6］２０根據(jù)學(xué)者對(duì)德國(guó)所做的實(shí)證研究，約有１／３的被解雇員工從其前雇主那里領(lǐng)取了資遣費(fèi)。［６］２８在日本，法律并沒有規(guī)定雇主解除雇員的合同要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但長(zhǎng)久以來(lái)日本有與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相似的退職金制度。退職金的定義和具體內(nèi)容法律沒有規(guī)定，是否提供退職金，完全由雇主決定。［７］

中國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償覆蓋面廣，所有被無(wú)過(guò)錯(cuò)解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者均會(huì)得到補(bǔ)償；實(shí)際的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)也高，在用人單位每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月的工資，且無(wú)最高限制。根據(jù)王蓓和聶琪對(duì)94632份裁判文書所做的實(shí)證分析，勞動(dòng)者在同一單位平均工作年限為6.23年，這意味著勞動(dòng)者平均獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是六個(gè)半月的工資。而其他發(fā)達(dá)國(guó)家則低了很多，在德國(guó)，約有１／３的被解雇員工得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，集體解雇人員為每人10400歐元，個(gè)人解雇人員為8600歐元。［６］２８在美國(guó)，1980—2001年間，在雇員超過(guò)100人的企業(yè)中，有36%的員工有資遣費(fèi)，在100人以下的企業(yè)中，有16%的員工有遣散費(fèi)。［８］由此可以看出，中國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)為英國(guó)、德國(guó)和美國(guó)的數(shù)倍。

《經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織2013年就業(yè)展望》報(bào)告曾對(duì)就業(yè)保護(hù)立法的就業(yè)保護(hù)程度進(jìn)行了比較，在34個(gè)成員國(guó)及9個(gè)非成員國(guó)（包括中國(guó)）中，在不定期合同工人個(gè)別解雇的難度方面，我國(guó)位列所有國(guó)家第二，大大超出經(jīng)合組織國(guó)家的平均保護(hù)水平。在不定期工人個(gè)別和集體解雇的總體保護(hù)方面，我國(guó)位列所有國(guó)家之首。［９］９８－９９

（二）對(duì)高收入勞動(dòng)者采取法定補(bǔ)償方式不當(dāng)

實(shí)踐中，高收入勞動(dòng)者主要包括高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。在公司法意義上，“高級(jí)管理人員”是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。在勞動(dòng)法意義上，高收入勞動(dòng)者均受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)制。

高收入勞動(dòng)者屬于用人單位的高層雇員，考察其他國(guó)家的勞動(dòng)法律制度，對(duì)高層雇員不僅不予以強(qiáng)制性法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至有的將其排除在勞動(dòng)法適用之外。例如，在美國(guó)高層雇員被稱為白領(lǐng)，白領(lǐng)雇員范圍為高級(jí)管理者、行政主管、專業(yè)人士等。聯(lián)邦勞工部在2003年白領(lǐng)豁免規(guī)則提案的序言中重復(fù)了這一觀點(diǎn)以解釋立法動(dòng)機(jī)：一是白領(lǐng)雇員享有比未得豁免雇員更高的社會(huì)地位；二是白領(lǐng)所從事的工作是不能簡(jiǎn)單商品化的，否則簡(jiǎn)單套用會(huì)導(dǎo)致施行困難，也會(huì)阻礙《聯(lián)邦勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》設(shè)計(jì)加班補(bǔ)償制度來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)更多雇傭工人的努力。［１０］

有研究認(rèn)為，用人單位高級(jí)管理人員與其雇用者之間關(guān)系的性質(zhì)，不應(yīng)再確定為勞動(dòng)合同關(guān)系，而應(yīng)確定為委任合同關(guān)系，以與公司法的規(guī)定相適應(yīng)；既為委任合同關(guān)系，合同的履行、終止和解除，應(yīng)參考合同法的規(guī)則，且應(yīng)引入違約罰則，而不應(yīng)再適用勞動(dòng)法關(guān)于合同履行、終止、解除的規(guī)則。［１１］５０許多國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法都將高級(jí)管理人員納入雇主的范圍，日本勞動(dòng)法認(rèn)為，科長(zhǎng)以上的管理人員都屬于高級(jí)管理人員。而在美國(guó)，“監(jiān)督管理人員”的地位是按照該人的實(shí)際責(zé)任，而不是按照其頭銜或工作種類來(lái)確定的。［１２］高層勞動(dòng)者既然可以通過(guò)自身優(yōu)勢(shì)獲得高職位和高收入，那么也可以通過(guò)自身力量與單位協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事宜，因此不宜通過(guò)強(qiáng)制性法律確定其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則會(huì)造成制度的失衡。

盡管我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)高收入勞動(dòng)者法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)作了限制：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，對(duì)于高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年，但實(shí)際的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償仍然過(guò)于高昂。例如，2024年合肥市高收入勞動(dòng)者一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償高達(dá)29795元（1），深圳市高達(dá)43656元（2），北京市高達(dá)47103.25元（3）。

（三）對(duì)無(wú)繼續(xù)性勞動(dòng)合同終止給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏法理基礎(chǔ)

美國(guó)學(xué)者邁克爾·D·貝勒斯（Michael D.Bayles）指出，契約法的根本目的在于保護(hù)并促進(jìn)合理創(chuàng)設(shè)的期待。［１３］我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十六條將不具有繼續(xù)性的勞動(dòng)合同終止也納入了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍，對(duì)無(wú)繼續(xù)勞動(dòng)合同期待利益的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止時(shí)亦予補(bǔ)償，違反了基本的補(bǔ)償法理，不合理地侵犯了用人單位的利益，導(dǎo)致勞資利益失衡。

考察其他國(guó)家或地區(qū)的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，均遵循了“保護(hù)期待利益”的法理，對(duì)于無(wú)期待利益的短期合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同、季節(jié)性勞動(dòng)合同的終止均不予補(bǔ)償。例如，韓國(guó)規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者工作一年以上的合同解除或者終止才給予補(bǔ)償［１４］，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第18條規(guī)定，定期勞動(dòng)契約期滿離職者，勞工不得向雇主請(qǐng)求加發(fā)預(yù)告期間工資及資遣費(fèi)。

然而，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)卻規(guī)定，即使是短期臨時(shí)性的勞動(dòng)合同因期滿而終止時(shí)，除非勞動(dòng)者無(wú)意以原條件或更優(yōu)條件繼續(xù)原勞動(dòng)合同，否則用人單位即應(yīng)向勞動(dòng)者支付期滿終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從實(shí)際運(yùn)行來(lái)看，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)適用于無(wú)繼續(xù)性的勞動(dòng)合同之上，實(shí)為牽強(qiáng)。按照現(xiàn)行規(guī)定，在合同期屆滿時(shí)，僅憑勞動(dòng)者“我想按照原來(lái)?xiàng)l件繼續(xù)干”的要求，單位即應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、失衡的勞動(dòng)合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度

造成的影響

勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，在立法中尋求最佳利益契合點(diǎn)。脫離實(shí)際的勞動(dòng)合同法，不僅會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使國(guó)家宏觀勞動(dòng)政策失去應(yīng)有的彈性，同時(shí)也會(huì)損害勞動(dòng)者的利益。［１］７９從我國(guó)的勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)的實(shí)際情況來(lái)看，已經(jīng)帶來(lái)以下負(fù)面影響。

（一）不利于企業(yè)脫困，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧

用人單位需要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，遭遇經(jīng)營(yíng)困境在所難免。在遭遇經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，用人單位往往需要裁減用工，降低人工成本以渡過(guò)難關(guān)。然而，依據(jù)目前《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減勞動(dòng)者就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在企業(yè)遭遇經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，支付大量經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后，用人單位重新啟動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的資金所剩無(wú)幾，“經(jīng)營(yíng)困難”與“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”互為因果、循環(huán)往復(fù)。［１５］實(shí)踐已經(jīng)證明，在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，不合理的過(guò)高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償往往是對(duì)用人單位最后的致命一擊。

由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)高，企業(yè)往往無(wú)力支付或者不愿意支付，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)者爭(zhēng)議中最主要的案由之一，從裁決的數(shù)額來(lái)看，也是用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中主要的支付內(nèi)容。從深圳勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)看，2020年辦理案件共涉及結(jié)案金額22.86億元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金11.54億元，占比達(dá)到50.5%。［１６］一些用人單位因無(wú)力支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而無(wú)法裁員，只有耗下去讓員工待崗，最后實(shí)在耗不下去，有的便一跑了之。這種情況不僅影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧，也給社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面作用。

（二）制約用人單位的管理，鉗制用人單位發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力

對(duì)高層勞動(dòng)者的高昂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，常常束縛用人單位的手腳，制約其管理策略和經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，因高層勞動(dòng)者勞動(dòng)能力強(qiáng)、工作穩(wěn)定、工齡較長(zhǎng)，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額常高達(dá)數(shù)十萬(wàn)。實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)多例高收入勞動(dòng)者在離職時(shí)向用人單位提出幾百萬(wàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)捏@人案例。［１７］甚至有部分居心不良的管理者，以自我解雇的方式制造被用人單位解雇的事實(shí)，意圖牟取高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。［１１］４９

有研究者提出，高層勞動(dòng)者代表用人單位的利益行事，同時(shí)又具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，總體上不應(yīng)適用以傾斜保護(hù)為特征的勞動(dòng)法律的調(diào)整，否則就會(huì)有保護(hù)過(guò)度的可能。［１８］用人單位的效率來(lái)源于高質(zhì)量的管理，高質(zhì)量的管理是用人單位的驅(qū)動(dòng)力所在。解除高收入勞動(dòng)者的成本過(guò)高會(huì)降低用人單位內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。綜觀其他國(guó)家的勞動(dòng)法制度，用人單位對(duì)于高層管理人員和技術(shù)人員的調(diào)整具有很大的自由空間，在《埃隆·馬斯克傳》中，可以看出馬斯克曾經(jīng)可以任意地更換其認(rèn)為執(zhí)行不力的高級(jí)雇員［１９］，以推動(dòng)公司快速發(fā)展。如果用人單位不能及時(shí)調(diào)整高收入管理人員和技術(shù)人員的崗位，便會(huì)失去前進(jìn)的動(dòng)力，就像是機(jī)器的核心部件出現(xiàn)故障一樣。

（三）影響勞動(dòng)者正常流動(dòng)，阻礙用人單位的靈活用工

用人單位使用勞動(dòng)者，既有穩(wěn)定用工的需求，也有靈活用工的需求。因此需要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性和流動(dòng)性之間的平衡。［２０］有研究者指出，勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)平衡的系統(tǒng)，勞動(dòng)關(guān)系等同于平衡工作場(chǎng)所的目標(biāo)和權(quán)利。［２１］然而，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在制度設(shè)計(jì)上卻是失衡的，其僅考慮到勞動(dòng)者的靈活性需求，卻鮮有慮及用人單位的靈活性需求。

勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者的流動(dòng)需求作了制度安排，卻對(duì)企業(yè)的靈活用工需求設(shè)置了障礙。為照顧勞動(dòng)者的靈活性需求，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者提前３日通知用人單位，在正式合同期內(nèi)提前３０日書面通知用人單位，即可無(wú)過(guò)錯(cuò)無(wú)責(zé)任地解除勞動(dòng)合同。但是《勞動(dòng)合同法》卻未給用人單位靈活用工的空間，一味地強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，即使是一個(gè)合同期滿的臨時(shí)工離開，也要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)簽訂了無(wú)繼續(xù)性固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，也降低了勞動(dòng)者的流動(dòng)率，已經(jīng)給社會(huì)勞動(dòng)崗位正常配置帶來(lái)負(fù)面影響。

三、勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度優(yōu)化路徑

基于以上的分析，我國(guó)應(yīng)針對(duì)解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金造成的失衡問(wèn)題，在糾偏其理論錯(cuò)誤的前提下，分別進(jìn)行制度完善，為此，提出以下三個(gè)方面的建議。

（一）合理降低勞動(dòng)合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高是我國(guó)對(duì)補(bǔ)償功能定位問(wèn)題所造成的。從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ軄?lái)說(shuō)，主要有二：一是制約功能，支付補(bǔ)償能在一定程度上阻止雇主解除或者終止勞動(dòng)合同的沖動(dòng)，使勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定工作；二是失業(yè)補(bǔ)償功能，失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)低且支付時(shí)間短，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以補(bǔ)償勞動(dòng)者在失業(yè)期間的收入損失。要實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)功能并不需要過(guò)高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這也是大多數(shù)國(guó)家法定的強(qiáng)制性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)并不高的原因。

但另有“勞動(dòng)貢獻(xiàn)說(shuō)”認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位所做貢獻(xiàn)的積累給予的補(bǔ)償，是對(duì)勞動(dòng)者過(guò)去勞動(dòng)內(nèi)容和成果的肯定。［２２］這種說(shuō)法值得商榷，如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是“勞動(dòng)貢獻(xiàn)”，那么如果勞動(dòng)者一生在用人單位服務(wù)，直至退休應(yīng)該是勞動(dòng)貢獻(xiàn)更大，更應(yīng)該獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但實(shí)際上，如果勞動(dòng)者退休，用人單位并不補(bǔ)償。因此，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度不是基于勞動(dòng)貢獻(xiàn)而定，而是主要地考慮了制約和補(bǔ)償功能。但“勞動(dòng)貢獻(xiàn)說(shuō)”還是帶來(lái)了較大的負(fù)面影響，致使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏合理限度。

我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系是一種國(guó)家主導(dǎo)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)關(guān)系，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的總體掌控更加嚴(yán)格，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的介入程度也更深。［２３］然而，過(guò)度地運(yùn)用行政命令型的剛性制度代替?zhèn)€體或集體協(xié)商的柔性制度，已導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償過(guò)高。美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者寇肯提出，勞動(dòng)關(guān)系的理論、研究和政策制定必須清晰地考慮到工人、雇主、社會(huì)的目標(biāo)，并在他們的利益中尋找更加公正的平衡。［２４］黨的二十屆三中全會(huì)指出，要進(jìn)一步解放和發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力、激發(fā)和增強(qiáng)社會(huì)活力。失衡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度已經(jīng)給用人單位的經(jīng)營(yíng)和管理帶來(lái)困難，影響了企業(yè)的活力，因此應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)適，以合理降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系不盡相同的新型勞動(dòng)關(guān)系，如網(wǎng)約司機(jī)與網(wǎng)約車平臺(tái)之間的關(guān)系，外賣騎手和外賣平臺(tái)之間的關(guān)系等，其勞動(dòng)時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，勞動(dòng)者的依附性減弱，客觀上也要求對(duì)傳統(tǒng)的用工規(guī)制模式加以變革。綜上所述，應(yīng)當(dāng)通過(guò)以下方式合理降低解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第一，設(shè)置經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡呦揞~。目前我國(guó)解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償系按照勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際工齡，每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，且無(wú)最高限額，這實(shí)質(zhì)上已經(jīng)使其偏離了制度設(shè)計(jì)的制約和補(bǔ)償目的。從制約功能來(lái)說(shuō)，用人單位是在收益與損失之間對(duì)解除或者終止勞動(dòng)合同作出選擇，并不需要特別高昂的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即能實(shí)現(xiàn)該制約功能。從救濟(jì)功能來(lái)說(shuō)，實(shí)際上是補(bǔ)充勞動(dòng)者獲得失業(yè)保險(xiǎn)金的不足，補(bǔ)償過(guò)高會(huì)不合理地加重用人單位的負(fù)擔(dān)。現(xiàn)有資料看，我國(guó)學(xué)者尚未開展實(shí)證研究證實(shí)勞動(dòng)者在被解除或者終止后又重新找到更好新工作的情況，德國(guó)有類似研究，證實(shí)在德國(guó)四分之一的被解雇勞動(dòng)者找到了更好的工作，對(duì)于這部分勞動(dòng)者實(shí)際上是過(guò)度補(bǔ)償了。［６］２０因此，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高限額作合理限制。綜上多種分析，以十二個(gè)月工資為最高限，應(yīng)該能滿足該兩項(xiàng)功能的需要。

第二，合理降低高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償參照勞動(dòng)者的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)具有合理性，但完全按照個(gè)人工資進(jìn)行補(bǔ)償，也偏離制約與補(bǔ)償?shù)哪康?。根?jù)一般的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)判斷，高收入勞動(dòng)者具有較好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，再就業(yè)也更為容易，因此并不需要獲得高于一般勞動(dòng)者的補(bǔ)償。因此，對(duì)于收入高于社會(huì)平均工資的勞動(dòng)者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資為限，以降低用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，平衡高收入勞動(dòng)者與用人單位之間的利益。

第三，合理確定臨近離退休勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位不得不解雇或者終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，其本身并無(wú)過(guò)錯(cuò)，并因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而遭受損失。如果勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償超過(guò)了其實(shí)際損失，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是極不公平的。因此應(yīng)規(guī)定，勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不得高于其達(dá)到退休年齡前所遭受的實(shí)際損失，以改變目前計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不合理，越臨近退休年齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越高的情形。

（二）對(duì)于高層勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除和終止采取協(xié)商模式補(bǔ)償

高層勞動(dòng)者包括高層管理者及高層技術(shù)人員等高層人員。高層管理者在勞動(dòng)法的理論上是屬于雇主的地位。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)對(duì)雇主的定義為雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或者代表事業(yè)主處理有關(guān)勞動(dòng)事務(wù)之人。（４）高層技術(shù)人員是指從事技術(shù)工作，在收入上比較高的人員。從實(shí)踐來(lái)看，可以將那些從事技術(shù)工作的其收入在用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍以上的勞動(dòng)者界定為高層技術(shù)勞動(dòng)者。

對(duì)于高層勞動(dòng)者不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并不意味著完全剝奪了其獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋C(jī)會(huì)。根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，高層勞動(dòng)者實(shí)際獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也可能會(huì)高于普通勞動(dòng)者。例如，在瑞士，普通員工在終止雇傭時(shí)可以依據(jù)成文法規(guī)定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，高層管理人員通常也會(huì)獲得補(bǔ)償，但這是基于雇傭合同而非法律規(guī)定。［２５］在我國(guó)，高層勞動(dòng)者因其有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在簽訂合同之時(shí)，完全有能力與用人單位就解除或者終止雇傭的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行協(xié)商并提前約定。

（三）對(duì)無(wú)繼續(xù)性勞動(dòng)合同的終止不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

我國(guó)規(guī)定對(duì)無(wú)繼續(xù)性勞動(dòng)合同終止進(jìn)行補(bǔ)償，主要原因是未在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于無(wú)繼續(xù)性勞動(dòng)合同作出清楚界定。考察部分主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)立法，無(wú)繼續(xù)性勞動(dòng)合同包括兩類：一是本質(zhì)上無(wú)繼續(xù)性的勞動(dòng)合同，二是短期的有固定期限的勞動(dòng)合同。所謂的本質(zhì)上無(wú)繼續(xù)性的勞動(dòng)合同，是指這類合同由于客觀條件的限制，是不可能繼續(xù)的。臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條規(guī)定：“臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約。”在臺(tái)灣地區(qū)定期契約相當(dāng)于大陸地區(qū)的固定期限合同，不定期契約相當(dāng)于大陸地區(qū)的無(wú)固定期限合同。該第9條所述的“季節(jié)性及特定性工作”即為受客觀原因限制無(wú)法繼續(xù)的工作。

所謂短期的有固定期限勞動(dòng)合同，是指臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條規(guī)定的“臨時(shí)性和短期性”的工作。用人單位通常是和從事臨時(shí)性和短期性勞動(dòng)的勞動(dòng)者簽訂短期的有固定期限勞動(dòng)合同。然而，短期的固定期限合同還有一個(gè)功能，即其通常也是作為無(wú)固定期限合同的考察期使用。如果用人單位意欲與一個(gè)勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，并不是一開始就簽訂無(wú)固定期限合同，而是先簽訂短期的固定期限合同，該合同實(shí)際是考察期合同，在考察期滿后，如果對(duì)勞動(dòng)者滿意，則繼續(xù)簽訂無(wú)固定期限合同，不滿意則勞動(dòng)合同自然終止。這就導(dǎo)致了無(wú)繼續(xù)的固定期限合同與有繼續(xù)的作為無(wú)固定期限合同前奏的固定期限合同的混淆，此兩類合同在中國(guó)大陸地區(qū)造成的混淆正是該原因所致。

為了對(duì)這兩類合同加以明確區(qū)分，不少國(guó)家規(guī)定了固定期限合同的最高期限。日本以前勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同的最高期限不得超過(guò)一年，且多次續(xù)訂的一年以下的短期勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者產(chǎn)生了對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的合理期待，也會(huì)被認(rèn)為是無(wú)固定期限合同而限制雇主的解雇。［２６］近年來(lái)由于勞動(dòng)關(guān)系的靈活化趨勢(shì)，日本已經(jīng)將有固定期限勞動(dòng)合同簽訂的法定最高年限改為３年，對(duì)于部分專業(yè)性強(qiáng)的崗位則為５年。（５）在其他國(guó)家亦有類似規(guī)定，德國(guó)的定期勞動(dòng)合同（有固定期限合同）最長(zhǎng)期限是2年［２７］，法國(guó)的有固定期限勞動(dòng)合同延續(xù)最多不得超過(guò)兩次，且總時(shí)間長(zhǎng)度不得超過(guò)一年半。［２８］在德國(guó)和法國(guó)，定期合同（有固定期限合同）到期后，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)持續(xù)的，視為不定期合同（無(wú)固定期限合同）。［９］１０７

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)首先完善有繼續(xù)性勞動(dòng)合同與無(wú)繼續(xù)勞動(dòng)合同的界分，然后再明確規(guī)定對(duì)無(wú)繼續(xù)性的勞動(dòng)合同終止不予補(bǔ)償?？梢詫⒐潭ㄆ谙薜淖罡咂谙薮_定為兩年為宜，對(duì)于部分專業(yè)性強(qiáng)，需要更長(zhǎng)考察期的崗位，可以參照日本的做法進(jìn)一步作出規(guī)定。這種變革一方面是回歸無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的原本，確認(rèn)此類合同下勞動(dòng)者無(wú)繼續(xù)勞動(dòng)合同的利益期待；另一方面是賦予用人單位用工靈活性，使其可以在不增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上，靈活地調(diào)整人力資源配置，更好地營(yíng)造優(yōu)良的營(yíng)商環(huán)境。

可見，我國(guó)現(xiàn)行的解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在著規(guī)制失衡問(wèn)題，在實(shí)踐中已經(jīng)帶來(lái)了一定的負(fù)面影響，對(duì)此應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同法的基本理論和我國(guó)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)加以調(diào)適和優(yōu)化，以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并適當(dāng)回應(yīng)新型勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的新變化。

注釋：

（1）2024年6月14日，安徽省統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《2023年安徽省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資103688元》，合肥市2023年城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位分地區(qū)就業(yè)人員年平均工資119182元，合肥地區(qū)高收入者的月平均工資（119182元÷12月的3倍工資標(biāo)準(zhǔn)）為29795元。

（2）2024年6月30日，深圳市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《2023年深圳市城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資數(shù)據(jù)公報(bào)》，城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為174640元，高收入者的月平均工資（174640元÷12月的3倍工資標(biāo)準(zhǔn)）為43656元。

（3）2024年6月19日，北京市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布《人口與就業(yè)》，2023年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資為188413元，高收入者的月平均工資（188413元÷12月的3倍工資標(biāo)準(zhǔn)）為47103.25元。

（４）我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》”第二條第二款規(guī)定：“雇主：指雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人?！?/p>

（５）現(xiàn)行《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第十四條第一款規(guī)定：“除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和規(guī)定合同期限為完成特定業(yè)務(wù)所需期限的勞動(dòng)合同外，禁止簽訂期限超過(guò) 3 年的勞動(dòng)合同（如勞動(dòng)合同屬于下列情況之一，則為 5 年）。”

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［１９］［美］沃爾特·艾薩克森．埃隆·馬斯克傳［Ｍ］．孫思遠(yuǎn)，劉家琦，譯．北京：中信出版社，２０２３：１８５．

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［２３］常凱．中國(guó)特色勞動(dòng)關(guān)系的階段、特點(diǎn)和趨勢(shì)——基于國(guó)際比較勞動(dòng)關(guān)系研究的視野［Ｊ］．武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），２０１７（５）：２１－２９．

［２４］Ｔｈｏｍａｓ Ｋｏｃｈａｎ，Ｈａｒｒｙ Ｋａｔｚ． Ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｅ Ｂａｒｇａｉｎｉｎｇ ａｎｄ Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ： Ｆｒｏｍ Ｔｈｅｏｒｙ ｔｏ Ｐｏｌｉｃｙ ａｎｄ Ｐｒａｃｔｉｃｅ［Ｍ］． ＵＳＡ：Ｉｒｗｉｎ Ｈｏｍｅｗｏｏｄ，１９８８：１２．

［２５］Ｐｅｔｅｒ Ｒｅｉｎｅｒｔ．Ｗｏｒｌｄｗｉｄｅ Ｇｕｉｄｅ ｔｏ Ｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ， Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ Ｈａｒａｓｓｍｅｎｔ Ｌａｗｓ［Ｍ］． Ｓｗｉｔｚｅｒｌａｎｄ：Ｂａｋｅｒ ＆ ＭｃＫｅｎｚｉｅ，２００９：３３３－３４２．

［２６］［日］荒木尚志．日本勞動(dòng)法（增補(bǔ)版）［Ｍ］．李坤剛，牛志奎，譯．上海：上海人民出版社，２０１６：３６５．

［２７］［德］沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽眨聡?guó)勞動(dòng)法（第１１版）［Ｍ］．王倩，譯．北京：北京大學(xué)出版社，２０１０：２８．

［２８］李曼．在法國(guó)雇傭員工的合同選擇指南．［ＥＢ／ＯＬ］．

［２０２４－０５－２８］．ｈｔｔｐｓ：／／ｗｗｗ．ｃｌｅｖａｎａ．ｃｏｍ．ｃｎ／ｆｒｅｎｃｈ－ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ－ｃｏｎｔｒａｃｔｓ／．

（責(zé)任編輯 曹樹青）