摘" "要：為了推動實現(xiàn)“雙碳”目標，從企業(yè)內(nèi)部視角出發(fā)，對環(huán)境領導力如何協(xié)調員工實施組織期望的綠色行為進行深入分析。聚焦于社會信息加工理論，構建了一個以組織綠色文化和員工環(huán)境意識為中介變量的鏈式中介模型。同時，引入員工知識吸收能力作為調節(jié)變量，進一步考察其在模型中的作用。對301名員工問卷調查數(shù)據(jù)展開的實證分析結果表明，環(huán)境領導力正向影響了員工綠色行為；組織綠色文化和員工環(huán)境意識的鏈式中介作用成立；員工知識吸收能力調節(jié)了組織綠色文化與員工環(huán)境意識的關系。

關鍵詞：社會信息加工；環(huán)境領導力；員工綠色行為

中圖分類號：F830" 文獻標識碼：A" 文章編號：1674-2265（2024）06-0049-10

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2024.06.005

一、引言

“雙碳”發(fā)展新格局下，受政策體制不完善、傳統(tǒng)經(jīng)營思維約束、既得經(jīng)濟利潤誘惑以及企業(yè)自身規(guī)模等多種因素的制約，仍有諸多企業(yè)以環(huán)保達標和保守經(jīng)營為主，未能主動將環(huán)境保護活動納入生產(chǎn)經(jīng)營。作為企業(yè)發(fā)展的核心人物，領導者是克服企業(yè)內(nèi)部對綠色變革的抵制、使組織適應社會的環(huán)境價值觀和生態(tài)期望以及實現(xiàn)企業(yè)與利益相關者可持續(xù)性合作的關鍵（王云峰，2019）[1]。領導者不僅能夠深入分析短期經(jīng)營利潤和長期污染所造成的更高治理成本之間的復雜關系，以決定企業(yè)的綠色戰(zhàn)略規(guī)劃和行動方向，而且能夠協(xié)調企業(yè)內(nèi)外部利益相關者共同合作，以解決環(huán)境管理和環(huán)境保護動態(tài)進程中的關鍵問題，實現(xiàn)企業(yè)的環(huán)境發(fā)展目標（楊靜等，2021）[2]。在此背景下，環(huán)境領導力逐漸引起了學術界的關注。

環(huán)境領導力是領導者影響組織環(huán)境管理實踐的實施、組織綠色發(fā)展目標和環(huán)境績效的達成、員工對組織環(huán)境問題的處理以及員工對組織綠色發(fā)展的理解和認識的過程（潘楚林和田虹，2017）[3]。在追求綠色發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部會產(chǎn)生諸多的不確定性以及模糊性，這種不確定性和模糊性會對員工原有的思維模式和行為方式形成一定程度的沖擊，致使員工和領導者之間存在諸多矛盾和非一致性。因此，領導者需要重新認識和勾畫組織的現(xiàn)實情況，并與員工解釋和溝通新的組織現(xiàn)實，以使動態(tài)模糊的情境變得有序，進而減少對員工造成的沖擊。同時，這也可以進一步確保員工對組織意義保持一致的理解，避免員工陷入“意義缺失”的狀態(tài)，促使員工實施與組織期望相符合的行為，最終推動實現(xiàn)企業(yè)綠色轉型發(fā)展。

已有研究基于社會交換理論等視角探究了環(huán)境領導力對員工綠色行為的影響。然而，此類研究較少關注組織綠色變革對員工綠色行為背后的意義體系造成的沖擊。組織綠色變革過程存在諸多的復雜性、多變性和模糊性，不僅致使原有組織規(guī)則和規(guī)范對員工的約束力減弱（李紅和劉洪，2014）[4]，而且會對員工原有行為慣例背后的意義體系形成沖擊，致使員工陷入“意義缺失”的狀態(tài)（高靜美，2014）[5]。在此種情境下，員工對信息的依賴性會增加，具有主觀能動性的員工會根據(jù)自身需要有選擇地吸收、加工和處理情境信號和外部線索信息，以建立更全面的認識和生成完整的意義體系，并為后續(xù)個體決策和行為提供合理性解釋和邏輯基礎（高靜美和梁桐菲，2020）[6]。因此，基于社會信息加工理論和意義建構理論，進一步剖析環(huán)境領導力對員工綠色行為的作用路徑有助于全面理解這一現(xiàn)象。

社會信息加工理論認為，個體會根據(jù)社會信息線索來解釋和回應所處環(huán)境（Salancik和Pfeffer，1978）[7]。在組織綠色變革的背景下，由于存在諸多的不確定性和模糊性，環(huán)境領導者成為員工獲取社會信息的重要來源，從而直接影響了員工對組織可持續(xù)性發(fā)展的感知和行為反應。當環(huán)境領導者優(yōu)先考慮并展示環(huán)境保護舉措時，他們會潛移默化地將自身的環(huán)境價值觀滲透至組織文化中。這一過程促使形成一種與組織可持續(xù)性發(fā)展目標相一致的綠色文化，從而維護了綠色變革時期組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和協(xié)調性。這種組織綠色文化不僅僅是一種存在于表面的文化現(xiàn)象，而成為組織內(nèi)的一種突出情境，為員工提供了理解組織現(xiàn)實的框架。該框架推動員工以綠色方式看待周圍環(huán)境，深化了他們對環(huán)境問題的認識。意義建構理論也進一步解釋了這一過程，指出員工在處理這些社會信息時，會形成對環(huán)境問題的新理解，從而增強了他們的環(huán)境意識。這種環(huán)境意識最終會影響員工的行為方式，使其更傾向于采取綠色行為。此外，社會信息加工理論還強調，個體加工處理信息的過程涵蓋了信息從輸入到被加工處理等諸多環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)即信息知識的有效傳播和吸收應用過程（Mu和Tang，2010）[8]，因此，基于對知識轉移相關研究的認識，本研究認為組織綠色文化在組織內(nèi)的有效傳播會受到員工知識吸收能力的影響，因為該能力決定了員工是否能夠吸收組織綠色文化所傳遞的線索信息并對其進行準確的加工處理。

基于上述思考，本研究建構了如圖1所示的環(huán)境領導力對員工綠色行為的影響機制模型。該模型旨在系統(tǒng)地分析和揭示環(huán)境領導力對員工綠色行為的影響路徑和邊界條件。

二、文獻綜述與研究假設

（一）環(huán)境領導力與員工綠色行為

周文成等（2020）[9]指出組織變革依賴于員工的認同。如果員工無法認同組織的變革，將對組織的變革形成巨大的阻礙。因為對于多數(shù)員工而言，是否執(zhí)行綠色行為是由自己決定的，而非義務（Yuriev等，2018）[10]，若員工無法認同組織變革，將很難主動參與進來。因此，為了提高員工的認同，在對組織認知進行重新定位的過程中，領導者需要充分協(xié)調好員工對組織變革的認識。

高靜美和袁桂林（2018）[11]指出組織變革情境打破了個體原有的認知狀態(tài)。盡管通常情況下個體會根據(jù)既往的經(jīng)驗及自身的知識結構對變革情境形成新的認知，但受個體能力、期望值以及投入程度等的影響，員工對組織綠色變革意義的認識存在差異。這種差異要求領導者通過意義給賦對員工進行指導，以減少差異的存在。因而領導者被視為意義給賦的重要主體（郭海燕等，2020）[12]，領導者可以通過意義給賦推動自身期望的圖式成為意義接受者的行為導向（張琦和張紅芳，2023）[13]?？沙掷m(xù)發(fā)展情境下，要求環(huán)境領導者通過意義給賦活動引導員工形成對組織綠色變革的統(tǒng)一認知，幫助員工減少不確定性障礙，為員工提供行為反饋并給予員工支持，進而推動員工實施綠色行為。

環(huán)境領導力為員工提供了各種線索信息，而員工對這些線索信息的解讀和釋義影響了員工對組織綠色發(fā)展的直覺認識，繼而直接為員工實施綠色行為提供導向。受組織變革情境的沖擊，員工會對原有的行為范式產(chǎn)生新的思考。根據(jù)社會信息加工理論，作為員工的角色榜樣，員工對領導力的感知和解讀影響了他們對組織現(xiàn)實的理解（王雁飛等，2022）[14]?？沙掷m(xù)發(fā)展情境下，環(huán)境領導力解答了員工關于組織綠色變革“是什么”和“怎么做”等問題，進而幫助員工判斷哪些行為符合組織期望，并據(jù)此不斷調整自身行為。此外，環(huán)境領導力所表現(xiàn)出的示范性綠色行為同樣直觀地讓員工理解綠色行為的含義。員工對領導者示范性綠色行為的感知、解析和釋義直接激發(fā)員工自主綠色行為的實施（Boiral等，2015）[15]。同時，研究也表明，當員工觀察到領導者特定的行為模式時，出于和領導者保持一種較強的聯(lián)系或被領導者認可的目的，員工傾向于表現(xiàn)出與領導者相似的行為（Kim等，2017）[16]。基于此，提出如下假設：

H1：環(huán)境領導力積極影響員工綠色行為。

（二）組織綠色文化的中介作用

組織變革的有效性不僅取決于改變組織身份標簽和含義，還需要深入組織的其他維度，其中最為關鍵的是塑造與組織發(fā)展目標相一致的組織文化。已有研究表明領導力是組織文化的關鍵預測因子（Tohidi和Jabbari，2012）[17]，領導者傾向于塑造與其領導風格和動機相匹配的組織文化（Gao，2017）[18]。在面對動態(tài)的不確定情境時，受職權地位的影響，領導者通常對組織內(nèi)外部環(huán)境的變化更加敏感，對與變革相關的內(nèi)外部信息的掌握也更為深刻。因此，領導者能夠更好地識別現(xiàn)有組織文化的有效性，并且更愿意以新的理念對組織文化中的無效部分進行變革或重構，以確保組織內(nèi)部價值觀始終與外部環(huán)境的發(fā)展動態(tài)匹配（王輝等，2011）[19]。時勘等（2014）[20]指出組織變革情境下，領導者及時地對環(huán)境中的各類信息線索進行恰當解釋并建構意義的過程對組織文化原有的圖式內(nèi)容產(chǎn)生了影響。

在“雙碳”發(fā)展目標下，組織的可持續(xù)轉型涉及多種復雜的因素，引發(fā)了組織的意義建構，而領導者在其中充當了主要角色。當領導者意識到組織所面臨的問題時，他們會對組織周圍情境中的線索信息進行釋義，并傾向于創(chuàng)造一個與現(xiàn)存組織圖式有所區(qū)別的新組織圖式，以更好地適應變革（張建宇等，2023）[21]。在這一過程中，環(huán)境領導者的環(huán)境價值觀以及對環(huán)境問題的關注在領導工作中被潛移默化地植入組織，為組織闡明了可持續(xù)發(fā)展的方向和愿景，該過程推動組織建構一套新的有關保護環(huán)境的價值觀和假設（潘楚林和田虹，2017）[3]，促進了組織綠色文化圖式的形成。

組織綠色文化本質上闡釋了組織內(nèi)成員對于企業(yè)實施綠色發(fā)展的共同認知，是企業(yè)關于如何減少環(huán)境污染、保護生態(tài)環(huán)境和高效利用企業(yè)資源的價值觀、信念和基本假設（Chen，2011）[22]。根據(jù)社會信息加工理論，組織綠色文化是組織內(nèi)突出的情境信息，員工對此信息的解讀能夠約束并引導員工實施與組織價值觀和基本假設相匹配的行為。一方面，員工對組織環(huán)境價值觀的內(nèi)化影響了員工綠色行為的塑造（Li等，2023）[23]。無論文化如何，個人都尋求融入社會群體，因此，會接受或內(nèi)化組織內(nèi)主導的文化價值觀（Huang等，2022）[24]。員工對組織環(huán)境價值觀的接受及內(nèi)化提高了員工的環(huán)境信念，從而自覺自愿地將組織環(huán)境發(fā)展目標作為自身追求的目標，更多地參與到環(huán)境保護活動中（Kantabutra和Ketprapakorn，2020）[25]。另一方面，組織綠色文化為組織內(nèi)員工建立了一套共享的行為規(guī)范，這些規(guī)范成為組織內(nèi)可接受行為的參照。例如，Rubel等（2021）[26]指出，在主張綠色發(fā)展的工作場所中，當觀察到同事的綠色行為時，員工傾向于實施與同事一致的綠色行為。基于此，提出如下假設：

H2：組織綠色文化在環(huán)境領導力與員工綠色行為間起中介作用。

（三）員工環(huán)境意識的中介作用

環(huán)境意識是個體在感知到環(huán)境問題后，心理上對環(huán)境問題產(chǎn)生的一種反應傾向及心理狀態(tài)，它表達了個體對環(huán)境的整體看法以及對環(huán)境問題的關注程度（胡家僖，2020）[27]。相對于環(huán)境意識較薄弱的個體，具有較高環(huán)境意識的個體更有可能以可持續(xù)的方式行事（Latif和Aziz，2018）[28]。這是因為具有環(huán)境意識的個體更容易察覺與環(huán)境污染相關的危險，并且愿意合作減輕或消除這些問題，同時也愿意為問題的解決作出貢獻。因此，增強員工環(huán)境意識，是引導和確保員工在工作場所中真正實施綠色行為的重要前提。在組織情境中，環(huán)境領導力作為重要的外部因素，對員工環(huán)境意識的建構存在重要影響。

根據(jù)社會信息加工理論，可持續(xù)發(fā)展情境下，環(huán)境領導者是員工獲取線索信息的重要來源，對環(huán)境領導力所釋放的線索信息的解讀不僅影響了員工個體既有的認知結構和圖式，而且影響了員工的環(huán)境情感反應，最終影響了員工環(huán)境意識的建構。環(huán)境領導力影響員工環(huán)境意識建構的機制有二：一是提高員工環(huán)境知識，二是改變員工環(huán)境態(tài)度。一方面，信息是增強意識的重要原材料。當員工獲取新信息時，會選擇對現(xiàn)有知識結構進行修改，或積極建構一個新的能更好適應內(nèi)部網(wǎng)絡的知識結構（Zhang和Soergel，2020）[29]。相比之下，領導者對環(huán)境變化更為敏感，他們更有能力收集和加工處理這些變化中的信息并將其傳達給員工（高靜美和袁桂林，2018）[11]。員工對環(huán)境領導力傳遞出的各種線索信息的捕捉和釋義影響了自身對環(huán)境問題的關注和認識，從而提高了員工對組織綠色變革的理解，促進了員工環(huán)境意識的提高，進而影響員工實施綠色行為。另一方面，領導者是員工積極或消極態(tài)度的源頭。領導者對組織現(xiàn)實的解讀過程會直接影響個體的情緒體驗（王霄和李蕓，2018）[30]。員工對環(huán)境領導力所表現(xiàn)出的積極環(huán)境態(tài)度的感知和解讀改變了他們對環(huán)境問題的態(tài)度，進一步強化了員工對環(huán)境問題的認識和理解，最終促使他們愿意實施綠色行為?；诖?，提出如下假設：

H3：員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力與員工綠色行為間起中介作用。

（四）組織綠色文化與員工環(huán)境意識的鏈式中介作用

Dauber等（2012）[31]認為，對于組織變革意義的感知差異往往是引起誤解和沖突的根源。組織文化在很大程度上影響了員工的感知，引導了員工對組織屬性和內(nèi)部事件的認知和釋義。除了直接塑造員工行為外，組織文化還通過影響員工的個體意識進一步影響員工的行為。環(huán)境意識不僅是個體面對客觀環(huán)境問題的反應，更是一種意識形態(tài)，具有意識發(fā)展的獨立邏輯因素（趙豆，2018）[32]?，F(xiàn)有研究主要關注個人特征對環(huán)境意識的影響，卻忽略了情境要素可能產(chǎn)生的重要影響。

Zhang和Soergel（2020）[29]指出，受特定情境的影響，個體可能會面臨“意義缺失”，需要通過架設橋梁來確保個體思維的持續(xù)驅動。組織綠色文化承載了關于綠色變革的客觀信息，為員工框定了信息理解框架，員工在該框架內(nèi)對組織綠色變革意義的主觀選擇和保留有助于彌補不確定情境造成的“意義缺失”（Li等，2023）[23]。同時，新意義的生成也對員工現(xiàn)有的認知結構和體系造成了一定程度的沖擊，刺激了員工個體認知過程和認知焦點的轉變（Spink和Dee，2007）[33]。因為認知是個體對信息的處理過程，當外部因素對該過程產(chǎn)生影響時，即使高度穩(wěn)定的認知也會隨之發(fā)生變化（周偉燁和劉暢，2023）[34]。在可持續(xù)發(fā)展的情境下，組織綠色文化不僅僅規(guī)范了環(huán)境價值觀念，還通過制定環(huán)境政策等方式向員工明確了環(huán)境保護的決心。這種明確的表態(tài)不僅僅為了在外界傳達環(huán)境保護的重要性，更是在內(nèi)部引導員工關注并重視環(huán)境問題，促使他們的環(huán)境意識得以提升（Li等，2023）[23]。綜上，本研究認為可持續(xù)發(fā)展情境下，環(huán)境領導力通過建構組織綠色文化為員工提供了諸多線索信息，員工對此類信息的感知和解讀刺激了員工將個體認知焦點更多地轉向環(huán)境問題，進而促進員工個體環(huán)境意識的提高?；诖?，提出如下假設：

H4：組織綠色文化和員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力與員工綠色行為間起鏈式中介作用。

（五）員工知識吸收能力的調節(jié)作用

根據(jù)社會信息加工理論，個體對信息的加工處理過程受到其特質的制約。鑒于個體信息加工涉及知識的吸收、應用和內(nèi)化過程，本研究致力于深入了解個體知識吸收能力差異對信息加工的影響。吸收能力較強的員工可以更好地識別和處理環(huán)境信息線索，并對有價值的環(huán)境信息產(chǎn)生更精確的反應（王楠等，2020）[35]。Lowik等（2017）[36]指出，個體吸收能力的不同導致了對同一知識結構的識別、同化和應用程度存在差異。這意味著與知識吸收能力低的員工相比，具有較高知識吸收能力的員工可以更好地識別外部知識，并將其應用到現(xiàn)有的認知結構中，或者構建新的知識結構來轉換現(xiàn)有知識，從而產(chǎn)生新的想法。

受吸收能力差異的影響，對相同文化內(nèi)涵的不同解析會引發(fā)個體認識上的差異（Bender和Beller，2013）[37]。具有強大知識吸收能力的員工能更準確地辨識、內(nèi)化并應用組織綠色文化的信息。其一，知識吸收能力較強的員工可以從組織綠色文化中迅速識別并積累有價值的、有關組織環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的信息，這種識別提升了員工對組織可持續(xù)性發(fā)展和環(huán)境問題的關注，從而激發(fā)了員工的環(huán)境意識。其二，知識吸收能力較強的員工對信息的內(nèi)化和應用效率更高（辛本祿等，2021）[38]。一般而言，知識吸收能力較強的員工能更好地整合和應用組織綠色文化所蘊含的環(huán)境信息，對這些信息的內(nèi)化和應用在一定程度上刺激了員工對組織可持續(xù)性發(fā)展的解讀，改變了員工對環(huán)境問題的認識，有利于促進員工環(huán)境意識的轉變。因此，本研究認為相較于知識吸收能力較低的員工，具備較高知識吸收能力的員工能更好地識別、吸收和內(nèi)化組織綠色文化賦予的新意義，進而構建個體環(huán)境意識，最終反映在其相應的行為方式上?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H5：員工知識吸收能力在組織綠色文化與員工環(huán)境意識間起調節(jié)作用。

進一步地，員工知識吸收能力在調節(jié)對組織綠色文化解讀的同時，影響了員工環(huán)境意識的提升，從而導致相應綠色行為的變化。如前所述，員工知識吸收能力越強，對環(huán)境領導者所塑造的組織綠色文化的理解就越深，從而提高了員工個體的環(huán)境意識水平。隨著環(huán)境意識的逐漸提高，員工會更傾向于實施符合領導者和組織期望的綠色行為。

H6：員工知識吸收能力正向調節(jié)了組織綠色文化與員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力和員工綠色行為間的鏈式中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選取

本研究選取了位于天津、河北和江蘇地區(qū)的5家制造企業(yè)進行了調研。經(jīng)與企業(yè)部門負責人聯(lián)系并溝通調研目的后，由部門負責人在線向員工發(fā)放問卷，共計350份，剔除了無效問卷后，得到的有效問卷共計301份，有效問卷的回收率達86%。被調研對象中，男性和女性占比分別為52.1%和47.9%，男性占比高于女性。從工作年限來看，被調研對象大多為在該行業(yè)內(nèi)有較長工作年限的老員工，其中工作1年及以下的員工占20.3%，工作1—5年（含5年）的員工占24.6%，工作5—10年（含10年）的員工占21.9%，工作10年及以上的員工占33.2%。從受教育程度來看，2.2%的被調研員工是高中及以下學歷，本科學歷員工占47.8%，研究生及以上學歷員工占50%。整體來看樣本的回收率較為理想，可以進一步對數(shù)據(jù)進行分析并對假設進行檢驗。

（二）變量測量

本研究共包括5個核心變量，分別是環(huán)境領導力（EL）、員工綠色行為（GB）、組織綠色文化（GC）、員工環(huán)境意識（EA）和員工知識吸收能力（AC）。本研究采用Likert5級量表對各變量進行測量，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，1至5程度依次遞增。其中，對環(huán)境領導力的測量參考了Chen（2011）[22]研究中使用的量表，共包括4個題項。對組織綠色文化的測量主要借鑒了Chen（2011）[22]開發(fā)的量表，共包括4個題項。對員工綠色行為的測量主要參考了Kim等（2017）[16]的研究，共包括5個題項，如“在工作場所或工作中，我會重復利用打印紙”等。對員工環(huán)境意識的測量主要參考了Fu等（2020）[39]的研究，經(jīng)整理修訂后生成包括4個題項的量表，如“我擔心空氣污染惡化和能源短缺會對我的生活產(chǎn)生影響”等。對員工知識吸收能力的測量主要借鑒了Lowik等（2017）[36]的研究，經(jīng)整理修訂后生成包括4個題項的量表，如“我總是積極地為我的工作尋找新知識”。

四、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗

借鑒多數(shù)學者處理方法，本研究使用Harman單因子檢測法對問卷中環(huán)境領導力、組織綠色文化、員工環(huán)境意識、員工綠色行為和員工知識吸收能力變量題項進行探索性因子分析，使用未旋轉的萃取因子數(shù)來判斷同源偏差問題的嚴重程度。本研究運用SPSS25.0軟件對研究中出現(xiàn)的所有核心測量題項做了探索性因子分析，結果顯示，累積方差解釋量為71.76%，且第一個因子方差解釋量最大值為38.27%，明顯小于50%，沒有占到多數(shù)，因而可以認為本研究并不存在嚴重的共同方法偏差問題，對研究結論不會造成顯著影響。

（二）信度和效度分析

我們先對量表的信度進行了檢驗，由檢驗結果可知，本研究中各變量的Cronbach's α值均大于0.700，說明各變量具有較高的內(nèi)部一致性。同時，環(huán)境領導力、組織綠色文化、員工環(huán)境意識、員工綠色行為以及員工知識吸收能力的組合信度（CR）分別為0.911、0.895、0.915、0.921、0.806，均大于標準臨界值0.800，各變量的AVE平方根值均大于其他變量的相關系數(shù)值（見表1），說明各變量具有較好的聚合效度和區(qū)分效度。

為了保證量表的效度，本研究使用了AMOS26.0軟件進行了驗證性因子分析檢驗，檢驗結果如表2所示。由表2可知，五因子模型的模型擬合度最優(yōu)，x2/df的值為1.945，小于3.000，說明五因子模型與樣本數(shù)據(jù)具有良好的適配度；RMSEA的值為0.056，小于0.080；CFI、NFI、IFI、TLI的值均大于0.9，進一步說明了五因子模型具有良好的擬合度，可以使用五因子模型進行進一步的實證分析。

（三）描述性統(tǒng)計和相關性分析

環(huán)境領導力、組織綠色文化、員工環(huán)境意識、員工知識吸收能力和員工綠色行為的均值、標準差及彼此間的相關系數(shù)見表1。其中環(huán)境領導力與員工綠色行為顯著正相關（β=0.370，plt;0.01），與組織綠色文化顯著正相關（β=0.542，plt;0.01），與員工環(huán)境意識顯著正相關（β=0.391，plt;0.01），組織綠色文化與員工環(huán)境意識顯著正相關（β=0.349，plt;0.01），與員工綠色行為顯著正相關（β=0.340，plt;0.01）。

（四）假設檢驗

1.主效應及中介效應檢驗。本研究使用AMOS26.0軟件，對環(huán)境領導力通過組織綠色文化和員工環(huán)境意識影響員工綠色行為的鏈式中介模型進行檢驗。路徑關系檢驗結果如表3所示。由表3可知，環(huán)境領導力對員工綠色行為主效應影響顯著（β=0.171，plt;0.05），假設H1成立。由表3和表4可知，第一，環(huán)境領導力對組織綠色文化有正向影響（β=0.527，plt;0.001），組織綠色文化對員工綠色行為存在正向影響（β=0.222，plt;0.01）；同時，組織綠色文化在環(huán)境領導力與員工綠色行為間的中介作用顯著，效應值為0.117，95%置信區(qū)間為（0.010，0.263），不包含0，假設H2得以驗證。第二，環(huán)境領導力對員工環(huán)境意識有正向影響（β=0.308，plt;0.001）；員工環(huán)境意識對員工綠色行為存在正向影響（β=0.185，plt;0.001），同時，員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力與員工綠色行為間的中介作用顯著，效應值為0.057，95%置信區(qū)間為（0.011，0.148），不包含0，假設H3得以驗證。

為了進一步驗證組織綠色文化和員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力與員工綠色行為間的鏈式中介效應，本研究建構了鏈式中介結構方程模型，并選擇在95%置信區(qū)間、樣本量為5000的狀態(tài)下，使用Bootstrap的方法進行檢驗。分析結果如表4所示。從表4可以看出，組織綠色文化與員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力與員工綠色行為間的總間接影響效應值為0.024，95%置信區(qū)間為（0.001，0.087），不包括0，說明組織綠色文化與員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力與員工綠色行為間形成的鏈式中介效應成立，假設H4得以驗證。

2.調節(jié)效應檢驗。本研究對員工知識吸收能力在組織綠色文化和員工環(huán)境意識間的調節(jié)作用進行了檢驗。根據(jù)以往的研究范式，先對組織綠色文化和員工知識吸收能力分別進行了均值中心化處理，隨后，將組織綠色文化、員工知識吸收能力、中心化后的組織綠色文化與員工知識吸收能力的交互項以及控制變量放入回歸模型中進行檢驗，檢驗結果見表5。由表5結果可知，當加入了組織綠色文化與員工知識吸收能力的交互項時，交互項對員工環(huán)境意識存在顯著的積極影響（β=0.222，plt;0.001），說明員工知識吸收能力在組織綠色文化和員工環(huán)境意識間起調節(jié)作用，即員工知識吸收能力越強，組織綠色文化對員工環(huán)境意識的影響越大，假設H5成立。

為了進一步說明員工知識吸收能力在組織綠色文化和員工環(huán)境意識的調節(jié)作用，在員工知識吸收能力均值加減一個標準差的情況下，繪制了員工知識吸收能力的調節(jié)效應圖（見圖2）。圖2表明，當員工知識吸收能力較強時，組織綠色文化對員工環(huán)境意識的正向影響更強；當員工知識吸收能力較弱時，組織綠色文化對員工環(huán)境意識的正向影響更弱。

此外，采用愛德華茲和蘭伯特提出的差異分析法，對被調節(jié)的鏈式中介效應進行了分析。具體結果如表6所示，員工知識吸收能力較強時，環(huán)境領導力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識的鏈式中介作用影響員工綠色行為的效應值為0.033，95%置信區(qū)間為（0.008，0.077），置信區(qū)間不包含0，說明在員工知識吸收能力較強時，環(huán)境領導力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識影響員工綠色行為的鏈式中介作用顯著。當員工知識吸收能力較弱時，環(huán)境領導力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識的鏈式中介作用影響員工綠色行為的效應值為-0.007，95%置信區(qū)間為（-0.033，0.022），置信區(qū)間包含0，說明在員工知識吸收能力較弱時，環(huán)境領導力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識影響員工綠色行為的鏈式中介作用不顯著。此外，強員工知識吸收能力和弱員工知識吸收能力情境下，鏈式中介路徑的間接效應存在顯著差異（95%置信區(qū)間不包含0），說明員工知識吸收能力正向調節(jié)了組織綠色文化與員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力影響員工綠色行為間的鏈式中介作用，假設H6得到驗證。

五、結論與啟示

（一）研究結論

本研究主要得到以下結論：（1）環(huán)境領導力積極影響員工綠色行為。組織綠色變革面臨諸多不確定性和模糊性，而環(huán)境領導力能為員工提供諸多信息，對此類信息的解讀能夠幫助員工減少不確定性障礙，明晰組織綠色變革意義，提高員工對組織身份的認識，并為員工綠色行為提供指導。（2）組織綠色文化在環(huán)境領導力和員工綠色行為間起中介作用。根據(jù)社會信息加工理論，組織綠色文化是組織內(nèi)突出的情境信息。作為組織內(nèi)一種強有力的內(nèi)在機制，員工對組織綠色文化具體內(nèi)涵的解讀能夠約束并引導員工實施與組織價值觀和基本假設相匹配的行為。因此，塑造與組織綠色發(fā)展戰(zhàn)略和目標相一致的綠色文化是引導員工實施綠色行為的重要機制。（3）員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力和員工綠色行為間起中介作用。環(huán)境意識是影響個體實施綠色行為的關鍵內(nèi)在心理機制。通常環(huán)境意識水平越高，個體越愿意實施綠色行為。作為組織中重要的信息來源之一，環(huán)境領導者在與員工的互動中釋放并傳達了諸多有關組織綠色變革的信息，員工對此類信息的捕捉和釋義過程增強了自身的環(huán)境意識，并最終促進了綠色行為。（4）組織綠色文化和員工環(huán)境意識在環(huán)境領導力和員工綠色行為間起鏈式中介作用。環(huán)境領導者利用組織綠色文化進行意義給賦的過程為員工創(chuàng)設了理解組織綠色變革的框架，員工在該框架內(nèi)對組織綠色變革意義的選擇和保留刺激了個體意義建構的過程，進而為后續(xù)的綠色行為決策奠定了基礎。（5）員工知識吸收能力正向調節(jié)了環(huán)境領導力和員工綠色行為間的鏈式中介效應。組織綠色文化是環(huán)境領導者進行意義給賦的重要工具，環(huán)境領導者利用組織綠色文化進行意義賦予的過程涉及了組織意義在組織中的轉移，而員工吸收、內(nèi)化和應用知識的能力直接影響了組織綠色文化在組織內(nèi)傳遞的效果。員工知識吸收能力越強，對組織綠色文化內(nèi)涵的接受程度越好，越能刺激個體環(huán)境意識的有效提高。（6）員工知識吸收能力越強，環(huán)境領導力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識影響員工綠色行為的鏈式中介作用越顯著。

（二）理論貢獻

本研究主要具有以下理論貢獻：（1）本研究從組織和個體視角整合分析了影響員工綠色行為的前置因素。通過強調組織因素與員工個體因素之間的關系，不僅深化了對組織內(nèi)部綠色發(fā)展動力的認識，而且有助于形成對員工綠色行為形成機制的全面理解。（2）研究聚焦社會信息加工和意義建構理論視角，這一視角不僅提供了一種全新的理解組織綠色文化和員工環(huán)境意識之間關系的方式，而且為探索環(huán)境領導力對員工綠色行為影響的多元路徑提供了新的視角。通過剖析組織綠色文化和員工環(huán)境意識的鏈式傳導路徑，揭示了環(huán)境領導力影響員工綠色行為的多重作用機制，從而豐富了現(xiàn)有基于社會交換和社會學習視角的作用路徑研究。相較于已有研究多聚焦于社會交換或社會學習視角，本研究更加注重組織情境不確定性對員工的影響。研究指出，組織綠色變革不確定情境會對員工原有的思維模式和行為方式形成沖擊，一定程度上造成了員工的“意義缺失”。在此種情境下，員工對信息的依賴性增加，會主動尋求線索信息，降低對不確定性的感知，提高對組織綠色情境的認識，以填補缺失的意義，進而為后續(xù)的綠色行為提供邏輯支撐。通過深入挖掘社會信息加工和意義建構以及環(huán)境領導力在其中的作用機制，我們的研究為理解員工綠色行為背后的內(nèi)在動因提供了新的思路和指導，為組織實施綠色變革提供了理論依據(jù)。（3）本研究強調了員工知識吸收能力對組織綠色文化和員工環(huán)境意識鏈式中介效應的重要調節(jié)作用，旨在揭示這種能力的差異對組織綠色文化傳播以及個體綠色行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，知識吸收能力強的員工能夠更好地解讀組織綠色文化信息，提高對組織現(xiàn)實的認識，從而增強環(huán)境意識。這一發(fā)現(xiàn)在一定程度上為解決環(huán)境意識與環(huán)境行為之間的鴻溝問題提供了指導方案。此外，對員工知識吸收能力差異影響的思考不僅豐富了員工綠色行為邊界條件的探索，同時也拓寬了知識吸收能力在環(huán)境管理領域的應用。根據(jù)社會信息加工理論，個體對信息的加工處理過程會受到個體特質的制約。組織綠色文化信息在組織內(nèi)的傳遞效果，很大程度上取決于員工個體是否有能力吸收、內(nèi)化并應用此類信息。

（三）管理啟示

本研究主要具有以下管理啟示：（1）環(huán)境領導力在推動組織綠色發(fā)展進程中發(fā)揮著至關重要的作用。環(huán)境領導者承擔著多重責任，包括協(xié)助企業(yè)確立可衡量的環(huán)保目標、促進組織內(nèi)部綠色文化和價值觀的形成以及制定具體的環(huán)保策略和計劃。因此，在選拔和培訓領導者時，企業(yè)應優(yōu)先考慮具備這些關鍵特質的候選者，或者通過加強現(xiàn)有領導者的環(huán)境領導力培訓來提升其環(huán)保意識和能力。將環(huán)境管理議題納入領導培訓項目，并提供相關的培訓課程和資源，有助于培養(yǎng)更多具備環(huán)境領導力的領導者，從而推動員工的綠色行為和組織的可持續(xù)發(fā)展。通過這些措施，組織可以更好地應對環(huán)境挑戰(zhàn)，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展目標。（2）在企業(yè)進行綠色轉型時，重視構建和滲透組織綠色文化至關重要，尤其對于處于綠色變革初期的企業(yè)而言，綠色轉型戰(zhàn)略可能會帶來一定程度的挑戰(zhàn)。為了更有效地應對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)應當著力明確綠色文化建設的路徑，將綠色理念制度化并付諸實踐。例如，可以將綠色文化融入企業(yè)的管理框架和規(guī)章制度中，同時采用“軟”手段和“硬”手段推動組織綠色變革的成功。同時，通過提高內(nèi)部溝通的質量、擴大綠色管理實踐活動參與度等方式，加強組織綠色文化滲透，促進員工對環(huán)境保護的認同，不斷提升員工保護環(huán)境的意識。（3）組織綠色變革情境下，員工知識吸收能力加強了員工對組織綠色變革的認識，促進了員工綠色行為的最終實施，因此，企業(yè)應通過在培訓中加入邏輯訓練、知識捕捉訓練等具有針對性的項目幫助員工提高知識吸收能力，以更好地吸收、內(nèi)化和應用溝通過程中的流動信息。還可以為員工提供更多的機會接觸新知識，在參與和接觸新知識的過程中不斷學習，繼而提高自身的知識吸收能力。

（四）研究局限和未來展望

本研究仍有以下不足之處：其一，本研究強調的員工綠色行為是角色外綠色行為，忽視了角色內(nèi)員工綠色行為在組織環(huán)境管理實踐過程中的重要作用。未來的研究可以考慮將角色內(nèi)和角色外員工綠色行為同時納入同一研究框架，考察環(huán)境領導力對二者作用機制的差異。其二，本研究只關注了員工綠色行為的前置影響因素，忽視了對員工綠色行為作用結果的研究，如員工綠色行為對組織環(huán)境管理績效的影響等。未來研究可考慮在現(xiàn)有研究框架上繼續(xù)進行延伸，拓寬對員工綠色行為作用結果的研究。

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