摘 要：以福建省A市294名Z世代基層公務(wù)員為對象，構(gòu)建了倫理型領(lǐng)導對Z世代基層公務(wù)員組織公民行為的影響機制的機理模型，并且通過組織支持感的中介作用以及組織公平感的調(diào)節(jié)作用來研究其影響機制。實證研究表明：倫理型領(lǐng)導能夠積極影響組織支持感、Z世代基層公務(wù)員的組織公民行為；組織支持感能夠中介倫理型領(lǐng)導對Z世代基層公務(wù)員組織公民行為的影響；組織公平感能夠調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導和組織支持感之間關(guān)系。研究啟示：Z世代基層公務(wù)員有理想、有本領(lǐng)、有擔當，是我國基層治理的新生力量，為了不斷激發(fā)Z世代基層公務(wù)員組織公民行為，相關(guān)部門應(yīng)重視公務(wù)員的倫理道德建設(shè)，著力提升組織支持感的水平，同時要關(guān)注其對Z世代基層公務(wù)員組織公平感的影響。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導；Z世代；基層公務(wù)員；組織公民行為；組織支持感；組織公平感

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2024.03.008

Research on the Impact of Ethical Leadership on the Organizational Citizenship Behavior

of Generation Z-Grassroots Civil Servants

——A Moderated Mediation Model from the POS and POJ

CHEN Fan

（Department of Management Party School of Ningde Municipal Committee of CPC， Ningde 352100， China）

Abstract：Taking 294 civil servants at the grass-roots level in a city of Fujian province as an object， A mechanism model of the influence mechanism of ethical leaders on the citizen behavior of generation Z grass-roots civil servants was constructed， and the influence mechanism was studied through the intermediary role of the sense of organizational support and the regulating effect of the sense of organizational justice.The empirical research shows that ethical leadership can positively affect the OCB and POS of Generation Z civil servants; the perceived organizational support can mediate the influence of ethical leadership on the organizational citizenship behavior of the grassroots civil servants of Generation Z; Perceived organizational justice can regulate the relationship between ethical leadership and perceived organizational support. Research reveals that the grassroots civil servants of generation Z have ideals， abilities and responsibilities， which are the new force of grassroots governance in China. In order to continuously stimulate the grassroots civil servants of Generation Z to organize civic behavior， relevant departments should attach importance to the ethical and moral construction of civil servants， strive to improve the level of organizational support， and pay attention to the impact of the grassroots civil servants of Generation Z on organizational justice.

Key words：ethical leadership; generation Z-grass roots civil servants; organizational citizenship behavior; the sense of organizational support; the sense of organizational justice

引言

公務(wù)員職責的履行意味著確保一個人的行為符合民主、專業(yè)、道德和人類的價值觀^[1]。在新時代，我們正在逐步推進實現(xiàn)全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的目標，在實現(xiàn)這個目標過程中需要一支高素質(zhì)，能力過硬的公務(wù)員隊伍，這支隊伍應(yīng)具備領(lǐng)導現(xiàn)代化建設(shè)能力。2018年中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，要求充分調(diào)動和激發(fā)干部隊伍的積極性、主動性、創(chuàng)造性，在實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢中不懈奮斗?！癦世代”常指1995年至2009年之間出生的一代人。[ZW（DY，5.]定義概括自：沈杰.Z世代：時代與社會多重規(guī)定性的建構(gòu)[J].中國青年研究，2022（8）：5-13。Z世代基層公務(wù)員是以95后為主的干部群體，他們是基層不可或缺的力量，是黨和國家政策得以高質(zhì)量執(zhí)行的保證。近年來，面對百年未有之大變局，面對國內(nèi)外發(fā)展環(huán)境發(fā)生的深刻復雜變化，如何發(fā)揮Z世代基層公務(wù)員主動擔當，干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動性，做到想干事，能干事，干成事，這已經(jīng)成為新時代需要解決的一個迫切的現(xiàn)實問題。

為了從理論上對以上問題進行探索，筆者選擇了一種能夠激發(fā)主動擔當?shù)男袨檫M行研究，這種行為是組織公民行為，ORGAN將這種行為定義為其單位組織員工不因為工資（報酬）或者其他利益，從而自愿作出有利于單位組織發(fā)展的行為^[2]。這種行為并不是工作所賦予的職責內(nèi)的要求，也并非組織通過單位的獎懲機制所促發(fā)的，而是職工自發(fā)采取的職責外行為。本研究將這種角色外的行為作為Z世代基層公務(wù)員主動作為、主動擔當?shù)奶娲宰兞?，以開展實證研究。根據(jù)以往的實證研究表明，不同的領(lǐng)導風格對組織公民行為的影響也有所不同，變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導相比較，前者對組織公民行為的影響較大^[3]；倫理型領(lǐng)導風格能正向影響組織公民行為^[4]；組織公民行為可以有效地降低員工的離職率^[5]；組織公民行為能夠正向影響任務(wù)績效^[6]。目前學術(shù)界關(guān)于Z世代基層公務(wù)員這個群體的組織公民行為的研究還比較匱乏，為有效激發(fā)年輕干部主動擔當行為，我們應(yīng)該盡早針對Z世代這個群體開展組織公民行為理論研究。

目前學界針對組織公民行為的前因變量研究還在如火如荼地推進中，但是以領(lǐng)導風格作為視角的研究才進入起步階段^[7]。本次研究將選擇倫理型作為領(lǐng)導風格的背景，選擇這種類型的領(lǐng)導風格是出于以下幾點考慮：一是當前對中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的認識上升到新的高度，有史以來優(yōu)秀傳統(tǒng)文化都強調(diào)德主刑輔、以德化人的德治主張，說明道德在國家治理和提升個人修養(yǎng)方面都起到重要的作用。進入新時代，更要把優(yōu)秀的文化思想觀念與道德規(guī)范結(jié)合起來，以德服人、修身養(yǎng)德成為廣大干部提升內(nèi)在修養(yǎng)的基礎(chǔ)。因此，在新時代，提高干部道德修養(yǎng)，探索倫理型領(lǐng)導的影響機制具有重大意義。二是先前的研究多從變革型領(lǐng)導、交易性領(lǐng)導等視角出發(fā)，缺少從道德（正直）方面的研究，通過倫理型領(lǐng)導的作用機制可以為組織公民行為理論發(fā)展提供更多的視角。

如今，Z世代基層公務(wù)員作為一支新生的力量，在各級組織中發(fā)揮著重要的作用，承擔越來越重的責任。Z世代基層公務(wù)員有著其獨有的特征，相比其他階段基層公務(wù)員，Z世代基層公務(wù)員學歷普遍較高，學習能力更強，更具獨立性，也更加期待能夠得到更多的組織支持，同時也更注重組織公平。因此本研究引入組織支持感、組織公平感兩個變量構(gòu)成一個有調(diào)節(jié)的中介模型，以探究倫理型領(lǐng)導對Z世代基層公務(wù)員組織公民行為的作用機制。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導與Z世代基層公務(wù)員組織公民行為

Brown等人研究認為倫理型領(lǐng)導擁有一些個人特征，如誠實、可信度和公平，并將其定義為通過個體的活動和人與人之間的互動來表達規(guī)范、恰當?shù)男袨?，同時通過雙向溝通機制和示范使其內(nèi)化于員工，進而影響員工的行為和實現(xiàn)組織目標的一種領(lǐng)導方式^[8]。倫理型領(lǐng)導能夠正向影響Z世代基層公務(wù)員組織公民行為。倫理型領(lǐng)導注重道德原則、正直誠信，推崇榜樣的力量，將這些價值觀融入組織的文化中。對于Z世代的基層公務(wù)員來說，倫理型領(lǐng)導可以成為激勵他們積極行動的力量。

首先，倫理型領(lǐng)導的榜樣作用可以引領(lǐng)Z世代公務(wù)員樹立正確的行為準則。Z世代具有高度的社會責任感和價值觀意識，他們希望在工作中能夠?qū)ι鐣龀龇e極的貢獻。倫理型領(lǐng)導以身作則，誠實守信，推崇公平正義，這些行為標準能夠影響年輕公務(wù)員的行為選擇。其次，倫理型領(lǐng)導鼓勵Z世代公務(wù)員發(fā)展個人道德品質(zhì)。通過關(guān)注員工的道德發(fā)展，倫理型領(lǐng)導可以幫助Z世代公務(wù)員提高自我認知、道德判斷力和決策能力。這樣，他們在處理工作中的倫理難題時，能夠堅守道義，不受個人利益的驅(qū)使。最后，倫理型領(lǐng)導還倡導工作中的公平公正和開放溝通。這種領(lǐng)導風格可以增強公務(wù)員之間的信任和合作意識，促進信息共享和知識傳遞。對于Z世代公務(wù)員來說，這種開放的工作氛圍能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新精神和積極性?？傊?，倫理型領(lǐng)導能夠正向影響Z世代基層公務(wù)員的組織公民行為。通過榜樣的力量、個人道德品質(zhì)的培養(yǎng)以及公平公正的工作環(huán)境，倫理型領(lǐng)導可以激發(fā)Z世代公務(wù)員的責任感和奉獻精神，推動組織的發(fā)展和進步。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1 倫理型領(lǐng)導能夠積極影響新生代基層公務(wù)員組織公民行為

（二）組織支持感的中介作用

Eisenberger等人研究認為組織支持指的是當員工認識到他們被組織重視和支持時，他們會相信組織價值觀，并為組織的成功盡最大努力^[9]。這些觀念幫助員工確定他們的組織是否認識到增加的工作努力和獎勵提高的績效。Rhoades and Eisenberger研究認為，員工接受的這種道德待遇（例如誠實、公平和關(guān)懷）被認為是有利的工作經(jīng)驗，會增加組織支持感^[10]。另外根據(jù)Shore 和 Wayne兩位學者研究結(jié)果顯示，組織支持感能夠正向影響組織公民行為^[11]。以往的研究表明倫理型領(lǐng)導能夠正向影響組織支持感，組織支持感也能夠正向影響組織公民行為，那么組織支持能否作為中介變量，調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導對Z世代基層公務(wù)員組織公民行為呢？

根據(jù)組織支持理論，如果組織支持他們并表現(xiàn)出對他們的關(guān)心，員工會感到更加忠于組織，而員工會根據(jù)自己的行動證明其給予的支持是有價值的。例如，當Z世代基層公務(wù)員觀察到領(lǐng)導在工作場所一貫表現(xiàn)出道德行為（例如公平、關(guān)心、誠實和尊重）時，Z世代基層公務(wù)員會把這些道德行為聯(lián)系起來，認為這是組織自愿給予職工尊嚴和尊重（例如優(yōu)惠待遇）的意圖，以此來欣賞他們的工作努力并關(guān)心他們的幸福。當職工感到他們受到尊重、關(guān)心和認可時，其社會情感需求將得到滿足，并最終通過整合組織成員資格幫助組織實現(xiàn)其目標。因此，組織支持感能夠在倫理型領(lǐng)導對組織公民行為關(guān)系中起到中介作用。倫理型領(lǐng)導能夠正向影響組織支持感，進而提高組織成員的組織公民行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2 倫理型領(lǐng)導能夠積極影響組織支持感

H3 組織支持感能夠積極影響Z世代基層公務(wù)員組織公民行為

H4 組織支持感在倫理型領(lǐng)導和Z世代基層公務(wù)員組織公民行為之間起中介作用

（三）組織公平感的調(diào)節(jié)作用

組織公平感是指個體在單位或者組織中，與個人利益有關(guān)的，如制度、政策、措施等方面的公平感受^[12]。提高組織公平感可能會為組織本身及員工創(chuàng)造巨大的利益。這些利益包括員工對組織的高信任和高承諾，更高的業(yè)績回報、更加主動擔當行為、更高的工作滿意度和更少的沖突^[13]。根據(jù)社會交換理論，倫理型領(lǐng)導風格通過以身作則，樹立道德榜樣以及鼓勵員工參與等方式來構(gòu)建組織公平的氛圍，通過雙向溝通機制激發(fā)員工組織公平感。根據(jù)社會認知理論，個體所處的環(huán)境（如組織公平氛圍）會對個體的行為產(chǎn)生影響。許紅華，張萍研究表明，在高水平的組織公平感環(huán)境下，個體會更加相信自己回報與付出是成正比的，同時個體也會更加信任自己的組織，從而增加個體和組織的績效^[14]。Rhoades 和 Eisenberger提出了程序正義是感知組織支持的前提，程序正義是組織在分配資源時的公平性。當員工反復暴露在公平程序之下時，他們會覺得自己得到了組織的支持。程序正義表明，一個組織對員工權(quán)利的欣賞對組織支持感知有積極作用。在這項研究中，感知主管支持和程序正義將被用來衡量感知組織支持^[10]。由此可以推斷組織公平感可以調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導對組織支持的影響。在倫理型領(lǐng)導背景下，組織公平感程度不同的員工，對其組織支持感有差異，即在倫理型領(lǐng)導與組織支持感之間存在組織公平感調(diào)節(jié)變量。因此我們提出以下假設(shè)：

H5 組織公平感在倫理型領(lǐng)導和組織支持感之間起調(diào)節(jié)作用

（四）有中介的調(diào)節(jié)作用

如前所述，組織支持感在倫理型領(lǐng)導與Z世代基層公務(wù)員的組織公民行為影響中發(fā)揮中介作用。本研究認為組織公平感調(diào)節(jié)變量還進一步地調(diào)節(jié)了這個中介作用具體來講，Z世代基層公務(wù)員擁有高水平的組織公平感時，倫理型領(lǐng)導對其組織支持感的作用則越強，進而產(chǎn)生更高水平的組織公民行為；Z世代基層公務(wù)員感知到的組織公平感較低時，倫理型領(lǐng)導對其組織支持感的積極影響就越弱，其所帶來的組織公民行為也就較少地通過組織支持感來傳遞。基于上述分析，我們提出如下假設(shè)：

H6 組織公平感調(diào)節(jié)了組織支持感在倫理型領(lǐng)導和Z世代基層公務(wù)員組織公民行為之間的中介作用。

綜上所述，構(gòu)建本研究的理論模型，如圖1。

（一）樣本和調(diào)查過程

本研究采用的數(shù)據(jù)是通過調(diào)查問卷的方式獲得。問卷是在福建省A市市委黨校發(fā)放，由該黨校的公務(wù)員培訓班學員填寫，由于本研究的對象是Z世代基層公務(wù)員，所以問卷調(diào)查重點在公務(wù)員初任班學員進行，培訓班學員來自不同的縣（市），鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位，調(diào)查對象符合要求。問卷發(fā)放時間是2023年10月至12月，歷時三個月，總共收集313份問卷，剔除無效問卷19份，有效問卷294份。根據(jù)問卷結(jié)果顯示：從性別來看，樣本中有超過五成的樣本為“女”。還有47.62%的樣本為男。樣本中77.55%會選擇“未婚”。從年齡分布上，大部分樣本為“26-30歲”，比例是64.29%。另外25歲以下樣本的比例是35.71%。從教育程度來看，樣本中有超過九成的樣本為“本科學歷”。從現(xiàn)單位工作年數(shù)來看，樣本中有超過六成的樣本為“1年以下”。此外，樣本中有93.54%為“科員”。

（二）測量量表

問卷包含5個部分，受訪者基本信息、倫理型領(lǐng)導、組織公平感、組織支持感、組織公民行為。為了確保量表的可靠性，本研究采用的測量量表均是國外成熟的量表，外文量表均通過翻譯成中文，并且按照中文習慣對其進行適當修改。問卷的所有題型均采用李克特五項量表，從“1”到“5”分別代表“非常不符合”到“非常符合”，分數(shù)越高說明該測試條目程度越強。

1.倫理型領(lǐng)導量表

本文采用的倫理型領(lǐng)導量表是由 BROWN 等人^[8]開發(fā)的10個題項構(gòu)成的量表，該量表是由員工根據(jù)自己對領(lǐng)導的直觀感受來設(shè)置題項。包括“您的領(lǐng)導會對違反道德標準的員工進行紀律處分”等題項。本研究中該量表的克朗巴哈系數(shù)ɑ值為0.932。

2.組織公平感量表

本文采用的組織公平感量表是由NIEHOFF和MOORMAN（1993）開發(fā)的6個題項量表^[15]，該量表被眾多研究采用，包含“上級對我的工作能夠公平公正地評價”等題項。本研究中該量表的克朗巴哈系數(shù)ɑ值為0.918。

3.組織支持感量表

采用Hekman、 Steensma、 Bigley 和 Hereford （2009）使用的8項量表進行測量^[16]。例如：您的組織關(guān)心您的意見和建議。另外對“我的組織會忽略我的任何抱怨”等三個題目進行反向設(shè)置。本研究中該量表的克朗巴哈系數(shù)ɑ值為0.905。

4.組織公民行為量表

Z世代基層公務(wù)員組織公民行為量表采用由Farh（1997）開發(fā)的9個題項量表^[17]，研究者對比中西方文化差異，探索出符合中國文化實際的組織公民行為量表。包括“您經(jīng)常在工作出現(xiàn)問題時就向領(lǐng)導提出自己的建議”等題項。本研究中該量表的克朗巴哈系數(shù)ɑ值為0.903。

5.控制變量

現(xiàn)有的研究表明，員工的年齡、性別、工作年限、學歷、職位級別等人口統(tǒng)計學變量可能會影響組織公民行為。因此，本研究將Z世代基層公務(wù)員的年齡、學歷等人口統(tǒng)計學變量納入模型作為控制變量，以排除其對變量的影響。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計與驗證性因子分析

1.描述性統(tǒng)計

根據(jù)表1的描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，倫理型領(lǐng)導對組織支持感有正向的積極影響（r＝0.234，p＜0.001），倫理型領(lǐng)導對Z世代基層公務(wù)員組織公民行為有正向的積極影響（r＝0.460，p＜0.001），組織支持感對Z世代基層公務(wù)員組織公民行為有正向的積極影響（r＝0.563，p＜0.001）。這些結(jié)果初步支持了本研究H1-H3的假設(shè)，并為其他研究假設(shè)的驗證奠定基礎(chǔ)。

2.驗證性因子分析

本研究通過多因子模型的比較可以得出最佳的模型，采用MPLUS 8.0進行分析，研究結(jié)果見下表2所示：4因子模型是最佳并且4因子模型x2/df=1.224（小于3）， TLI=0.976（大于0.9），CFI=0.978（大于0.9），RMSEA=0.028（小于0.08），SRMR=0.037（小于0.05），都達到理想值，說明4因子模型是最優(yōu)。

（二）共同方法偏差

本研究考慮到獲取數(shù)據(jù)方式比較單一，容易造成共同方法偏差，為了檢驗是否產(chǎn)生共同方法偏差，上文已經(jīng)通過多因子模型進行了驗證性因子分析。此處將通過SPSS 26軟件，把所有的數(shù)據(jù)放到軟件中進行Harman單因子檢驗，進行因子分析，初始特征值大于1的總共有4個，且最大的一個成分解釋的變異為32.205%，比可接受的40%要小，因此本文沒有嚴重的共同方法偏差問題。

（三）假設(shè)檢驗

1.直接效應(yīng)檢驗

以倫理型領(lǐng)導為自變量，組織支持感為因變量進行回歸分析，結(jié)果如表3，模型4顯示倫理型領(lǐng)導正向影響Z世代基層公務(wù)員組織公民行為關(guān)系（β=0.460，P＜0.001），由此可得，假設(shè)1成立。模型1顯示倫理型領(lǐng)導會對組織支持感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.457，P＜0.001），由此可得，假設(shè)2成立。模型5顯示組織支持感對Z世代基層公務(wù)員組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.419，P＜0.001），由此可得，假設(shè)3成立。

2.中介效應(yīng)檢驗

模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入組織支持感，組織支持感會對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.419，P＜0.001），此時倫理型領(lǐng)導的影響從0.460降低為0.268，在0.001水平達到顯著；通過Boostrap進行中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果如表4，倫理型領(lǐng)導-組織支持感-組織公民行為的直接影響為0.268[0.161，0.375]，置信區(qū)間不包含0，說明直接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)為0.167[0.097，0.237]，置信區(qū)間不包含0，說明間接效應(yīng)顯著，中介占比為38.4%。由此可得，假設(shè)4成立。（見表4）

MPLUS 8.0進行全模型中介置信次數(shù)5000，全模型的模型擬合度X2/df=1.318（小于3），TLI=0.979（大于0.9），CFI=0.998（大于0.9），RMSEA=0.033（小于0.08），SRMR為0.015（小于0.05），都達到標準值，說明全模型可以接受。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)與有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入組織公平感后，組織公平感會對組織支持感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.161，P＜0.01）。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入倫理型領(lǐng)導×組織公平感后，倫理型領(lǐng)導×組織公平感會對組織支持感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.034 7，P＜0.001），說明調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，由此可得假設(shè)5成立。如圖2所示，高組織公平感時，倫理型領(lǐng)導會對組織支持感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.747，t=10.046，P＜0.001），低組織公平感時，倫理型領(lǐng)導會對組織支持感不會產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系（β=0.053，t=0.650，P＞0.05），有正向調(diào)節(jié)作用。

本研究利用Mplus 8.0對其調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行檢驗，如表5所示。可以得到組織公平感調(diào)節(jié)效應(yīng)的差值為0.291，95%的置信區(qū)間[0.173，0.408]，不包含0，說明中介效應(yīng)受到了調(diào)節(jié)，當組織公平感為高分組，中介效應(yīng)為0.313，95%的置信區(qū)間[0.203，0.422]不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，當組織公平感為低分組，中介效應(yīng)為0.022，95%的置信區(qū)間[-0.046，0.090]，包含0，說明中介效應(yīng)不顯著，中介受到了正向調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)成立。由此可得假設(shè)6成立。

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究通過對Z世代基層公務(wù)員進行發(fā)放問卷，考察了倫理型領(lǐng)導對Z世代基層公務(wù)員的作用機制，具體結(jié)論如下：從Z世代基層公務(wù)員主動擔當行為（組織公民行為）提升策略角度來分析，倫理型領(lǐng)導風格能夠正向影響Z世代基層公務(wù)員的組織公民行為，并揭示了組織支持感在這關(guān)系中起中介作用；組織公平感能夠調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導對組織支持感的影響，并且可以作為有調(diào)節(jié)的中介模型。以往的研究已經(jīng)表明倫理型領(lǐng)導對于基層公務(wù)員有正向影響作用^[18]，但是針對95后的Z世代這個群體的研究還未進行，現(xiàn)在Z世代已經(jīng)步入社會，Z世代基層公務(wù)員更是我國基層治理的新生力量。根據(jù)研究結(jié)論，在各級部門培養(yǎng)公共部門領(lǐng)導力時，要關(guān)注倫理型領(lǐng)導風格的培養(yǎng)。Z世代基層公務(wù)員有著區(qū)別于80后，90后的特征，他們往往更加的獨立，有組織公平的環(huán)境和更多的組織支持，能讓Z世代基層公務(wù)員更好地展現(xiàn)作為，積極作為。

（二）理論意義

本研究的理論意義主要在于：一是在支持倫理型領(lǐng)導促進Z世代基層公務(wù)員組織公民行為作用的同時，豐富了這一關(guān)系影響機制研究，現(xiàn)有國內(nèi)關(guān)于組織公民行為的研究大多集中在內(nèi)個體態(tài)度及內(nèi)在動機上^[19]，在組織層面諸如組織支持感、組織公平感等角度的研究較少；二是驗證了組織支持感的中介作用，組織支持感作為員工感知領(lǐng)導的關(guān)心與支持的機制，它能夠促進員工的角色外的行為，以增加組織公民行為；三是考察了倫理型領(lǐng)導的邊界條件，組織公平感作為調(diào)節(jié)變量，它調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)導對組織支持感的關(guān)系，以及調(diào)節(jié)組織支持感的中介關(guān)系，很好地明晰了邊界條件。

（三）實踐啟示

第一，加強培養(yǎng)倫理型領(lǐng)導風格。新時代背景之下，應(yīng)當堅持讀書立德、為政以德，立德樹人的實踐扎實推進，政府機構(gòu)需要了解干部領(lǐng)導力現(xiàn)狀，根據(jù)干部培訓要求，將倫理型領(lǐng)導風格納入干部教育培訓體系，設(shè)置專門課程。

第二，強調(diào)“認可激勵”。Z世代基層公務(wù)員大都接受過本科層次的教育，相較于傳統(tǒng)的物質(zhì)報酬，他們更看重自我價值的實現(xiàn)，更關(guān)注領(lǐng)導的認可和鼓勵（提高員工組織支持感）。認可激勵以肯定和贊揚的方式，對員工的努力、貢獻和績效進行肯定和表彰，進而提高員工的工作滿意度和自信心，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，員工能從豐富且富有挑戰(zhàn)性的工作中獲得成就感，實現(xiàn)自我的價值。

第三，建立透明管理制度。Z世代基層公務(wù)員非常注重公平問題，更喜歡具有明確化工作制度和透明化工作流程的工作環(huán)境。透明管理制度的建立是員工激勵的重要基礎(chǔ)和保障。組織在建立制度時，積極征求員工的意見，使管理制度全過程做到公平、公正、公開，能使員工感受到公平感，進一步增強員工對組織的信任感，發(fā)揮員工的主觀能動性。

（四）局限與展望

本研究的不足之處在于：選取組織支持感作為中介變量，組織公平感作為調(diào)節(jié)變量。未將其他潛在的中介變量（如工作滿意度等）、調(diào)節(jié)變量（如組織認同等）納入研究，對倫理型領(lǐng)導風格的影響效應(yīng)可以展開進一步探索。本研究的樣本量僅有294個，且局限在福建A市，未來可進行更大范圍的調(diào)查研究。

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［責任編輯：黨 婷］