張慧娟

（涼城縣疾病預(yù)防控制中心，烏蘭察布 013750）

引 言

二十大報(bào)告中明確指出：“深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家和民族長遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)?！笔聵I(yè)單位作為國家發(fā)展專項(xiàng)事務(wù)、推動專項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)覆蓋基層群眾生活與生產(chǎn)的各個(gè)方面。想要充分發(fā)揮出事業(yè)單位的職能，必須加強(qiáng)對人力資源管理工作的關(guān)注，強(qiáng)化人力資源規(guī)劃，為基層服務(wù)提供必要的高素質(zhì)人才保障。良好的人力資源規(guī)劃有助于明確事業(yè)單位員工的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理配置，通過對員工工作主動性和積極性的調(diào)用，激勵(lì)員工愛黨愛國、敬業(yè)奉獻(xiàn)、服務(wù)人民[1]。目前，我國部分基層事業(yè)單位在人力資源管理與規(guī)劃過程中存在一些不足，仍以傳統(tǒng)剛性管理手段為主，難以實(shí)現(xiàn)對人才資源優(yōu)勢的利用。而柔性管理基于以人為本的理念，以人性化管理為核心，能夠在潛移默化中激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而使員工以更積極、認(rèn)真的態(tài)度開展工作。由此，采用柔性管理彌補(bǔ)剛性管理的弊端，在提升人力資源管理效率的基礎(chǔ)上，提高基層事業(yè)單位的服務(wù)意識和水平。

一、人力資源規(guī)劃中柔性管理的重要性

柔性管理的核心是以人為中心，基于人的心理和行為規(guī)律，采用非強(qiáng)制性的手段對員工進(jìn)行管理，從而在潛移默化中將組織的政策、意志及方針逐漸內(nèi)化為個(gè)人的自覺行動。在人力資源規(guī)劃中應(yīng)用柔性管理能夠更好地解決基層事業(yè)單位中存在的勞資矛盾問題，在更大程度上調(diào)動員工的積極性和主動性。柔性管理有助于員工獲得更大的尊重，提升員工對基層事業(yè)單位的歸屬感和認(rèn)同感，從而更加積極地投入工作之中。同時(shí)，柔性管理有利于對員工創(chuàng)新創(chuàng)造思維與能力的挖掘和培養(yǎng)，能夠促進(jìn)基層事業(yè)單位核心競爭力的提升。此外，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)用柔性管理，能夠促進(jìn)單位與員工間形成良性的協(xié)調(diào)關(guān)系，弱化了原本的強(qiáng)制性行政職能，構(gòu)建和諧平等的員工關(guān)系，充分凸顯出基層事業(yè)單位員工的地位和作用，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理規(guī)劃的質(zhì)效。

二、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中的主要問題

（一）思想觀念滯后

在基層事業(yè)單位中，人力資源部門發(fā)揮著十分重要的紐帶作用，需要通過對員工的合理調(diào)配，做到人崗匹配。當(dāng)前，部分基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃存在思想觀念滯后的問題，在規(guī)劃過程中仍沿用傳統(tǒng)老舊的工作方式，在人員選聘方面以應(yīng)試選人為主，對專業(yè)性考察有所忽視。在部分基層事業(yè)單位中，人力資源管理人員多數(shù)均不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，不具備完善的人力資源知識結(jié)構(gòu)體系，對人力資源管理、規(guī)劃的重視程度不足，直接阻礙了基層事業(yè)單位日常工作的順利開展，難以有效調(diào)動員工的積極性，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量和效率難以提升[2]。同時(shí)，在人力資源規(guī)劃工作中對激勵(lì)機(jī)制的重視程度不足，加上傳統(tǒng)管理思維的限制影響，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃難以發(fā)揮實(shí)際的激勵(lì)作用。在新時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念已然無法適應(yīng)社會發(fā)展提出的新要求，無法切實(shí)結(jié)合社會發(fā)展情況實(shí)現(xiàn)對員工的人性化管理，工作氛圍的營造也只是流于表象，致使員工缺乏動力驅(qū)使和方向指引，服務(wù)質(zhì)量和效率難以有效提升，從而限制基層事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）績效考核激勵(lì)機(jī)制有待完善

目前，部分基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃缺少一套完善的績效考核激勵(lì)機(jī)制，在對人力資源管理人員工作積極性的調(diào)動上有所不足，無法結(jié)合實(shí)際管理情況做出完善且合理的獎(jiǎng)懲措施。目前，我國基層事業(yè)單位的資金支出由國家財(cái)政部門負(fù)責(zé)，工資基本確定，但部分單位在獎(jiǎng)金等一系列額外獎(jiǎng)勵(lì)上卻并不明確，從而導(dǎo)致管理人員無論工作情況如何，最終得到的薪酬都大致相同，造成部分本能發(fā)揮自身優(yōu)勢的管理人員也產(chǎn)生工作懈怠心理，影響基層事業(yè)單位服務(wù)的順利開展，不利于社會的穩(wěn)定和繁榮發(fā)展。同時(shí)，部分人力資源管理人員無法創(chuàng)建并有效利用績效考核激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工在基層工作過程中逐漸對考核失去信心，績效考核機(jī)制也就喪失了其關(guān)鍵的激勵(lì)作用[3]。此外，部分單位的績效考核激勵(lì)機(jī)制中采用的激勵(lì)方式仍以物質(zhì)和語言激勵(lì)為主，在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面考慮甚少，無法為員工提供更多發(fā)展和晉升的機(jī)會，致使員工難以確定今后發(fā)展方向，績效考核所起到的激勵(lì)效應(yīng)最終淪為紙上談兵。

（三）權(quán)責(zé)明晰程度不足

部分基層事業(yè)單位因組織結(jié)構(gòu)不完善、人員儲備較少，在分配工作方面存在工作量較多、工作職責(zé)劃分不明的情況。雖然這種情況是對人力資源成本的一種變相節(jié)約，但權(quán)責(zé)劃分不明會造成各部門及其員工各自為政，單位內(nèi)部秩序混亂。一旦出現(xiàn)問題，很難在第一時(shí)間找到責(zé)任人，導(dǎo)致問題難以得到及時(shí)的解決。在這種混亂、無序的狀況下，人力資源管理人員無法清楚地認(rèn)識到自身的職責(zé)所在，對自身的定位不明確，可能會出現(xiàn)工作懈怠心理，從而致使人力資源規(guī)劃工作出現(xiàn)紕漏，嚴(yán)重影響基層事業(yè)單位工作的順利開展，無法真正做到為民服務(wù)。同時(shí)，部分人力資源管理人員對基層工作的了解不足，不能為員工合理分配工作任務(wù)，缺乏對其工作潛力的挖掘，沒能為員工提供正確的工作方向指引，導(dǎo)致員工缺少對工作積極性的正確認(rèn)識，難以實(shí)現(xiàn)自身專業(yè)能力的主動提升。此外，在人力資源規(guī)劃實(shí)踐的過程中，過度關(guān)注管理權(quán)利，實(shí)際工作情況僅是單純?yōu)閱T工分配工作內(nèi)容，并要求按時(shí)完成。這就導(dǎo)致員工缺少對工作內(nèi)容的了解，無法保證工作的質(zhì)量與效率。并且這種情況還會對事業(yè)單位整體工作流程造成影響，當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生問題時(shí)，無法確定責(zé)任人并進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

（四）人力資源管理人員綜合素質(zhì)有待提升

我國基層事業(yè)單位工作的開展始終是以為人民服務(wù)為宗旨，代表著民眾的基本利益，維持民生大計(jì)，工作稍有失職則會嚴(yán)重影響社會整體建設(shè)工作。但目前，部分基層事業(yè)單位仍存在人員綜合素質(zhì)參差不齊的問題，綜合素質(zhì)普遍偏低，強(qiáng)化人員綜合素質(zhì)的提升已經(jīng)成為基層事業(yè)單位的當(dāng)務(wù)之急。倘若此問題未得到及時(shí)處理，不僅會影響基層事業(yè)單位發(fā)揮自身的社會職能，甚至?xí)档驼墓帕?，不利于對社會穩(wěn)定秩序的維護(hù)。同時(shí)。在基層事業(yè)單位中，部分員工存在錯(cuò)誤的認(rèn)知，認(rèn)為進(jìn)了事業(yè)單位就猶如有了“鐵飯碗”，出現(xiàn)懈怠工作、沒有上進(jìn)心的負(fù)面心態(tài)，這會直接對人力資源管理人員自身和基層事業(yè)單位的良好發(fā)展造成不利影響。同時(shí)，部分基層事業(yè)單位的人員相對復(fù)雜，難以有效解決綜合素質(zhì)參差不齊的問題。因傳統(tǒng)人力資源管理工作缺少科學(xué)、全面的規(guī)劃，并沒能使人力資源按管理人員的內(nèi)心需求得到滿足。此外，部分單位員工培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)際工作和發(fā)展需求脫軌，缺少針對性。大多情況下員工培訓(xùn)工作形式化嚴(yán)重，沒能將職業(yè)與專業(yè)技能培訓(xùn)更好地銜接在一起，缺乏度培訓(xùn)工作的全面重視，并且采用的培訓(xùn)形式比較單一、無趣，培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)代性和先進(jìn)性不足，致使人力資源管理人員參與培訓(xùn)的積極性和主動性不高，難以獲得理想的培訓(xùn)結(jié)果。由此可見，在員工培養(yǎng)體制方面的不足會直接影響基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃水平的提升。

二、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃和柔性管理的應(yīng)用方略探究

（一）貫徹以人為本理念，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃思路

基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作為保證向高效化、人性化、合理化、專業(yè)化的方向發(fā)展，有必要堅(jiān)持貫徹柔性管理中的“以人為本”理念，在單位內(nèi)部建立平等、和諧的關(guān)系，營造良好的管理氛圍，基于員工的切身利益，與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)深化創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)、老舊的人力資源管理思維和觀念，采用新型的人力資源管理方式。明確好各部門及員工的職責(zé)與權(quán)限，關(guān)心、尊重、重視員工，采用柔性管理手段進(jìn)一步促進(jìn)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)展，深化對員工工作潛能的挖掘，以此促進(jìn)基層事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展。同時(shí)，在人力資源管理方式上要不斷推陳出新，結(jié)合習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想與現(xiàn)代化管理理念對人力資源規(guī)劃策略及方式進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，從而最大限度地提升基層事業(yè)單位的人力資源效能[4]。

（二）構(gòu)建柔性人力資源管理規(guī)劃制度體系

基層事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃以剛性管理手段為主，在長期實(shí)踐的背景下，剛性管理手段已經(jīng)暴露出諸多不足之處。為此，基層事業(yè)單位應(yīng)積極構(gòu)建柔性人力資源管理規(guī)劃制度體系，在員工的崗位設(shè)置方面做出更科學(xué)和妥善的安排，結(jié)合員工專業(yè)知識水平及個(gè)人發(fā)展意向做好人崗匹配工作。由人力資源管理人員幫助每個(gè)員工正確認(rèn)識到人力資源管理規(guī)劃的重要作用，擺正工作態(tài)度，培養(yǎng)職業(yè)道德素養(yǎng)，與時(shí)俱進(jìn)地更新自身的知識儲備，以謙遜的態(tài)度開展工作，不斷提升自身的服務(wù)意識和水平。柔性管理與剛性管理的關(guān)鍵區(qū)別在于：剛性管理是以制度對人的行為進(jìn)行規(guī)范，而柔性管理則是在制度的基礎(chǔ)上更注重員工個(gè)體的個(gè)性化發(fā)展?；鶎邮聵I(yè)單位采用柔性管理進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以為人力資源管理人員接通國家人力資源智能化發(fā)展的即系教育平臺，從而為人力資源管理人員提供更多錘煉自身專業(yè)能力和崗位技能的機(jī)會。在此平臺中，還具有人力資源領(lǐng)域內(nèi)最新的理論和具體實(shí)踐，并且具有針對特殊職業(yè)問題和難解決問題的解答。利用此平臺實(shí)現(xiàn)對人力資源管理人員培育渠道的擴(kuò)展，幫助人力資源管理人員實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

（三）基于柔性管理推行培訓(xùn)考核機(jī)制

基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)過程較為復(fù)雜的系統(tǒng)化工作，必須使人力資源管理人員在多元化技術(shù)發(fā)展的背景下持續(xù)深化學(xué)習(xí)與實(shí)踐，從而滿足新時(shí)代下基層事業(yè)單位的發(fā)展要求。為此，基層事業(yè)單位可定期在單位內(nèi)部組織培訓(xùn)活動，通過調(diào)研手段詳細(xì)了解人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展情況及職業(yè)規(guī)劃需求，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建數(shù)字化培訓(xùn)平臺，并在平臺中設(shè)定更具針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，利用對人力資源規(guī)劃案例的研究與分析，幫助管理人員結(jié)合而自身職業(yè)發(fā)展特定明確自身定位，從而找到自己的突破點(diǎn)。待這一環(huán)節(jié)結(jié)束后，基層事業(yè)單位可邀請國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的一線專家對管理人員進(jìn)行下一步的職業(yè)培訓(xùn)，并在最后對管理人員的整體培訓(xùn)效果進(jìn)行專業(yè)化的審查與考核，從而更利于管理人員職業(yè)素養(yǎng)的提升與發(fā)展。此外，基層事業(yè)單位還要充分發(fā)揮出培訓(xùn)考核機(jī)制的激勵(lì)作用，針對部分表現(xiàn)優(yōu)異的人員適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，且應(yīng)更注重給予如帶薪休假、晉升機(jī)會等精神方面的激勵(lì)，以此提高員工的積極性，使每個(gè)員工均能在自身的崗位上發(fā)光、發(fā)熱，更好地為基層人民服務(wù)[5]。

（四）利用柔性管理提升員工的綜合素養(yǎng)

對于基層事業(yè)單位員工綜合素養(yǎng)的提升而言，首先可適當(dāng)對人才引進(jìn)渠道進(jìn)行擴(kuò)展，積極采用校企結(jié)合的方式，直接從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔出合適的人才，為基層工作注入新活力，使這些人才能夠在實(shí)際工作中有效運(yùn)用學(xué)到的知識，從而為基層事業(yè)建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，要提升人力資源管理人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，在單位日常管理工作中充分體現(xiàn)出職業(yè)道德教育，持續(xù)增強(qiáng)人力資源管理人員的職業(yè)責(zé)任感。基層事業(yè)單位在挑選人才的過程中，不僅需要考量人才的專業(yè)能力，還要結(jié)合人才的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行綜合考察，定期開展考核工作，構(gòu)建人力資源管理人員互相監(jiān)督機(jī)制，在避免突發(fā)意外情況發(fā)生的同時(shí)，針對舉報(bào)他人不良工作行為的情況可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，明確具體責(zé)任人，追究相關(guān)責(zé)任?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源管理人員必須做到愛崗敬業(yè)、恪盡職守，在強(qiáng)化自身道德修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)，不僅要加強(qiáng)對人力資源管理專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還要學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)知識，提升自身法律意識。同時(shí)，基層事業(yè)單位可以拓寬人才晉升渠道，幫助人力資源管理人員明確自己今后的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而在崗位工作中能夠切實(shí)盡到自身的職責(zé)。此外，基層事業(yè)單位還可以邀請國內(nèi)人力資源領(lǐng)域內(nèi)的專家或?qū)W者開展知識講座，幫助人力資源管理人員提升自身的知識技能水平，豐富自身知識結(jié)構(gòu)體系，進(jìn)一步強(qiáng)化專業(yè)性和道德感?；鶎邮聵I(yè)單位還可以定期舉辦法律答題或演講比賽等主題活動，以此豐富人力資源管理人員的業(yè)務(wù)生活，進(jìn)而在潛移默化中實(shí)現(xiàn)綜合素養(yǎng)的提升。

結(jié) 語

通過對基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作中現(xiàn)存問題的深入了解，創(chuàng)新人力資源管理思路，積極應(yīng)用柔性管理思維解決現(xiàn)存問題，對基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作的高質(zhì)量開展具有重要意義。由此，科學(xué)利用柔性管理手段，通過貫徹以人為本理念轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃思路，構(gòu)建柔性人力資源管理規(guī)劃制度體系，基于柔性管理推行培訓(xùn)考核機(jī)制等策略，全方位提升基層事業(yè)單位人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)，從而實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源的合理配置，保證基層事業(yè)單位的健康、平穩(wěn)運(yùn)行。