摘" 要" 動蕩商業(yè)環(huán)境中， 團隊成功抵御風險、迅速恢復(fù)甚至實現(xiàn)成長的關(guān)鍵在于團隊韌性。團隊韌性既是團隊在逆境中反彈的一種能力， 也是一種動態(tài)心理過程， 亦是一種共享信念?，F(xiàn)有團隊層面的韌性研究相對匱乏且以能力觀占據(jù)主導(dǎo)， 忽視了其動態(tài)發(fā)展和共識涌現(xiàn)， 且前因研究較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)特征。研究整合能力觀、過程觀和共識觀三種視角， 刻畫領(lǐng)導(dǎo)正念影響團隊韌性形成的內(nèi)在機制與邊界條件。研究發(fā)現(xiàn)為團隊如何在逆境之中摧而不垮甚至愈挫彌堅提供了較為全面的理論整合框架和管理實踐策略。

關(guān)鍵詞" 領(lǐng)導(dǎo)正念， 團隊韌性， 能力觀， 過程觀， 共識觀

分類號" B849： C93

1" 問題提出

當今世界正在經(jīng)歷百年未有之大變局， 新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)、新模式革故鼎新， 推動組織設(shè)計和組織結(jié)構(gòu)不斷扁平（張志學 等， 2021）。基于團隊的工作模式越來越普遍， 團隊結(jié)構(gòu)和設(shè)計的迭代成為組織成功的關(guān)鍵因素（Zhang et al.， 2020）。身處多變、不確定、復(fù)雜和模糊的商業(yè)環(huán)境中， 工作團隊不可避免地面臨各種危機（King et al.， 2016）。團隊危機以多種方式呈現(xiàn)， 從慢性壓力源（如項目截止日期的壓力、集體疲勞和角色超載等）到急性沖擊（如團隊設(shè)備或技術(shù)故障、資源中斷和團隊沖突等） （Stoverink et al.， 2020）。這些不利因素通過破壞團隊關(guān)鍵流程嚴重影響團隊績效， 損害團隊功能并最終導(dǎo)致高團隊失敗率（Barton amp; Kahn， 2019）。

盡管如此， 仍有一些團隊在面對困難、逆境、挫折的時候能夠摧而不垮甚至愈挫彌堅。例如， 面臨客機擋風玻璃突然爆裂、副駕駛被吸出窗外、駕駛艙溫度驟降等急性沖擊， 川航3U8633機組團隊臨危不懼、協(xié)同共進， 最終帶領(lǐng)119名乘客成功安全迫降。又如， 面對工作場所中的一些慢性壓力源， 一些團隊雖然由于人員流動而失去關(guān)鍵成員， 卻仍然能夠通過角色重組填補空缺從而獲得成功; 一些團隊即便經(jīng)歷了成員之間的沖突， 也能通過建設(shè)性地解決沖突來恢復(fù)關(guān)系……同樣面對種種不利情境， 為何有些團隊能夠轉(zhuǎn)危為安、實現(xiàn)新生， 而有些團隊卻難以幸免于難？已有研究發(fā)現(xiàn)， 團隊成功抵御風險、戰(zhàn)勝逆境、迅速恢復(fù)平衡狀態(tài)甚至實現(xiàn)成長和發(fā)展的關(guān)鍵在于“團隊韌性” （West et al.， 2009; Carmeli et al.， 2013; Kennedy et al.， 2016; Hartmann et al.， 2020）。因此如何提升團隊韌性不僅是管理者面臨的一項重要現(xiàn)實課題， 近些年也吸引了學者們的廣泛關(guān)注。然而相比起個體層面和組織層面的韌性研究， 團隊層面的韌性研究還相對匱乏（Stoverink et al.， 2020; Raetze et al.， 2021）。

塑造團隊韌性的過程中， 團隊領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮了重要作用， 在危機時刻領(lǐng)導(dǎo)者的作用更是彌足珍貴（Vera et al.， 2017; Dimas et al.， 2018）。面對伴隨危機的突發(fā)性、不確定性等特征， 團隊韌性意味著團隊成員要保持對細微變化的覺知、有效協(xié)調(diào)以應(yīng)對破壞性和挑戰(zhàn)性事件并從挫折中恢復(fù)（Carmeli et al.， 2013; Kennedy et al.， 2016）。而這與領(lǐng)導(dǎo)正念“具有高度覺察力， 在不同環(huán)境中保持清晰、平靜、形成洞見， 從內(nèi)而外地激勵、賦能和引領(lǐng)他人”的特征不謀而合（Schuh et al.， 2019; Decuypere et al.， 2020; 路江涌， 相佩蓉， 2021）。在前文所述的川航團隊中， 機長劉傳健在面對重大危機時恰恰展示了諸如自我控制、高質(zhì)量溝通、及時準確的信息處理等領(lǐng)導(dǎo)正念的核心特征（路江涌， 相佩蓉， 2021）。

由此可見， 領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性的培育具有潛在影響， 但遺憾的是目前這兩支文獻還處于相對獨立的狀態(tài)。團隊韌性的前因研究較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)特征， 實證研究成果也亟待豐富（Stoverink et al.， 2020; Raetze et al.， 2021）。與此同時， 領(lǐng)導(dǎo)正念在團隊層面的有效性檢驗也是學者們呼吁和關(guān)注的話題（Chong et al.， 2020; Decuypere et al.， 2020; Jackson， 2021; 張靜 等， 2021; 沈莉， 葛玉輝， 2021）。因此從理論上探討并實證檢驗領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性的影響， 不僅可以豐富團隊韌性前因的相關(guān)研究， 也可以拓展領(lǐng)導(dǎo)正念有效性的作用層次。

更進一步， 領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性形成的作用機制是怎樣的？又會受制于何種要素的約束？要全面理解這一問題， 還需要從團隊韌性的內(nèi)涵出發(fā)進行探究。以往研究指出， 團隊韌性既是團隊在逆境中反彈的一種能力（West et al.， 2009; Alliger et al.， 2015）， 也是一種動態(tài)心理過程（Bennett et al.， 2010; Morgan et al.， 2013）， 亦是一種共享信念（Carmeli et al.， 2013; Kennedy et al.， 2016）。但現(xiàn)有研究以“能力觀”占據(jù)絕對主導(dǎo)地位， 忽略了對韌性能力從何而來這一問題的理解（路江涌， 相佩蓉， 2021）。與此同時， 團隊韌性變化過程是如何發(fā)展的？團隊韌性作為一種團隊成員的共享信念和集體共識又是如何涌現(xiàn)的？現(xiàn)有能力觀視角的研究無法全面解釋和回答這些問題。因此學者們呼吁要從團隊韌性形成的動態(tài)“過程觀”和團隊成員互動涌現(xiàn)的“共識觀”視角探究團隊韌性的形成機制（Chapman et al.， 2020; Raetze et al.， 2021）。

為回應(yīng)上述實踐關(guān)注話題和理論探索呼吁， 本研究整合團隊韌性的能力觀、過程觀和共識觀， 對領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性形成之間的關(guān)系進行較為全面的理論探討， 以期揭示其內(nèi)在機制及重要的邊界條件。研究結(jié)論可以深化和拓展領(lǐng)導(dǎo)正念、團隊韌性的相關(guān)研究， 為團隊領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與危機管理實踐提供理論參考。

2" 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)分析

2.1" 團隊韌性的研究現(xiàn)狀

第一， 團隊韌性的內(nèi)涵?；仡櫼酝芯?， 學者們大致從能力觀、過程觀與共識觀三個視角對團隊韌性的內(nèi)涵進行了探索?！澳芰τ^”視角下的團隊韌性內(nèi)涵以West等人（2009）的定義最為常見， 他將團隊韌性描述為從失敗、挫折、沖突或團隊可能經(jīng)歷的任何其他威脅中恢復(fù)過來的能力。這一觀點在后續(xù)的引用中也被視為一種基于集體團隊合作模式的類狀態(tài)能力（state-like capability）或處理團隊逆境的能力（Hartmann et al.， 2020）。有學者基于這種動態(tài)的集體互動模式對團隊韌性內(nèi)涵進行了擴展， 將其定義為團隊管理逆境和挫折的過程（Bennett et al.， 2010）， 由此團隊韌性的“過程觀”內(nèi)涵開始涌現(xiàn)。Morgan等人（2013）提供了“過程觀”視角下團隊韌性最為廣泛使用的定義， 即作為一種動態(tài)的社會心理過程， 主要通過團隊成員之間的行為態(tài)度互動過程， 保護團隊成員免受他們共同遇到的壓力源的潛在負面影響?！肮沧R觀”視角下團隊韌性被定義為團隊所持有的一種共同信念， 即團隊能夠應(yīng)對破壞性和挑戰(zhàn)性事件并從挫折中恢復(fù)（Carmeli et al.， 2013; Kennedy et al.， 2016）。在共識觀視角下， 團隊韌性也被理解為一種團隊有信心應(yīng)對困境的涌現(xiàn)狀態(tài)（Kennedy et al.， 2016）。

本研究對團隊韌性的操作化定義傾向于整合的視角， 即團隊韌性是暴露于逆境之后， 團隊功能軌跡基本不受影響或在功能出現(xiàn)一定程度的惡化后恢復(fù)到正常水平的能力、動態(tài)過程和共享信念。“整合觀”視角下的團隊韌性可以在“輸入?過程?輸出”的IPO模型框架下進行理解（Ilgen et al.， 2005）。具體而言， 團隊韌性的“能力觀”可以描述為整合視角下團隊成功應(yīng)對各種威脅的能力“輸入” （Alliger et al.， 2015; West et al.， 2009）; 團隊韌性的“過程觀”可以理解為整合視角下團隊成員通過社會互動免受失敗、困境和挫折的負面影響的動態(tài)社會心理“轉(zhuǎn)化過程” （Morgan et al.， 2013）; 團隊韌性的“共識觀”可以概括為整合視角下團隊成員之間抵御逆境并從中恢復(fù)的共享信念的“輸出” （Kennedy et al.， 2016）。

第二， 團隊韌性的測量?，F(xiàn)有測量工具主要有兩種類型： 一是根據(jù)個體韌性或組織韌性的成熟測量量表， 通過參照點轉(zhuǎn)移模式（referent-shift mode）測量團隊韌性; 二是學者們自行開發(fā)的直接測量團隊韌性的量表。第一種類型典型的測量工具有： 根據(jù)Luthans等人（2007）心理資本量表中韌性子量表改編的6條目測量量表; 根據(jù)Mallak （1998）組織韌性實施原則改編的7條目測量量表; 根據(jù)Sinclair和Wallston （2004）韌性應(yīng)對簡版量表改編的4條目測量量表。第二種類型典型的測量工具有： Salanova等人（2012）開發(fā)的7條目健康與韌性組織量表中團隊韌性子量表; Stephens等人（2013）自行開發(fā)的3條目團隊韌性測量量表; Carmeli等人（2013）自行開發(fā)的6條目團隊韌性測量量表等。

第三， 團隊韌性的前因研究。團隊韌性的定性和定量研究大部分集中在探究其前因上（Raetze et al.， 2021）， 大概可以分為三類： 團隊特征、團隊資源與互動過程、領(lǐng)導(dǎo)特征。團隊特征方面， 團隊多樣性、團隊互相依賴、團隊規(guī)模和團隊成員任期（Morgan et al.， 2015; McCray et al.， 2016）與團隊韌性密切相關(guān)。團隊資源與互動過程方面， 已有研究實證檢驗了團隊成員高質(zhì)量關(guān)系（Carmeli et al.， 2013; Carmeli et al.， 2021）、集體效能和團隊合作（Vera et al.， 2017）、團隊成員之間的信任（Stephens et al.， 2013; Pavez et al.， 2021）、團隊行為融合（Chen amp; Zhang， 2021）、團隊建言氛圍（Brykman amp; King， 2021）等對團隊韌性的積極影響。領(lǐng)導(dǎo)特征方面， 積極的領(lǐng)導(dǎo)風格可以提高團隊韌性（Morgan et al.， 2015）， 但目前只有變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊韌性的積極影響得到了實證檢驗（Vera et al.， 2017; Dimas et al.， 2018; 孫謀軒 等， 2021）。

2.2" 領(lǐng)導(dǎo)正念的研究現(xiàn)狀

第一， 領(lǐng)導(dǎo)正念的內(nèi)涵。領(lǐng)導(dǎo)正念是領(lǐng)導(dǎo)者有意識地、不加判斷地將注意力集中于當下， 并主動保持著對內(nèi)外部的警覺性和敏感性（Dane， 2011; Leroy et al.， 2013）。隨著正念干預(yù)效果不斷被認可， 正念可以通過培訓(xùn)、實踐進行提升的觀點達成共識（Good et al.， 2016）。因此正念的類狀態(tài)特質(zhì)說（state-like trait）得到了學者們的廣泛支持（Brown amp; Ryan， 2003; 鄭曉明， 倪丹， 2018; Feldman et al.， 2022）， 即正念雖然是一種易變性較低的特質(zhì)但也具有一定可塑性。這也為通過正念培訓(xùn)、正念實踐等外部干預(yù)手段提升和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力提供了可能。以往研究指出， 正念具有根構(gòu)念（root construct）的特征， 即其先對領(lǐng)導(dǎo)者自身的認知、情緒、行為產(chǎn)生重要的重塑作用， 再通過與外界的聯(lián)結(jié)對他人產(chǎn)生影響， 達到動態(tài)領(lǐng)導(dǎo)過程（Good et al.， 2016; 沈莉， 葛玉輝， 2021）。本研究將領(lǐng)導(dǎo)正念視為領(lǐng)導(dǎo)者的一種類狀態(tài)特質(zhì)， 領(lǐng)導(dǎo)正念的研究是在領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)理論基礎(chǔ)上進行的拓展?；谝酝I(lǐng)導(dǎo)正念的研究（Reb et al.， 2014; Reb et al.， 2019; Schuh et al.， 2019; 彭偉 等， 2019; Decuypere et al.， 2020; 張靜 等， 2021; 沈莉， 葛玉輝， 2021）， 結(jié)合“正念領(lǐng)導(dǎo)力互動模型” （路江涌， 相佩蓉， 2021）， 本研究認為正念提升領(lǐng)導(dǎo)效能的過程可以理解為： 領(lǐng)導(dǎo)者通過注意力的自我調(diào)節(jié)將意識保持在當下， 以一種開放的、不帶偏見的、觀察者視角的方式覺察環(huán)境、控制自己、感知他人進而影響他人和應(yīng)對變化。

第二， 領(lǐng)導(dǎo)正念的個體內(nèi)效應(yīng)（intrapersonal effect）。領(lǐng)導(dǎo)正念的個體內(nèi)效應(yīng)主要體現(xiàn)在提升領(lǐng)導(dǎo)者工作效能和個人幸福感兩方面。領(lǐng)導(dǎo)者工作效能方面： 正念能夠提升領(lǐng)導(dǎo)者自我掌控水平（King amp; Harr， 2017）、人際公正（Reb et al.， 2019）和程序公正（Schuh et al.， 2019）、降低自動情緒反應(yīng)（Hülsheger et al.， 2013）、提高創(chuàng)造力和決策質(zhì)量（Decuypere et al.， 2020）、促進高質(zhì)量傾聽和溝通（Frizzell et al.， 2016）。個人幸福感方面： 正念可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者緩解工作壓力（Wasylkiw et al.， 2016）、增加睡眠時間和降低情感倦怠（Murnieks et al.， 2020）、提升心理需求滿足和幸福感（Reitz et al.， 2020）、促進心理資本進而增強希望、韌性和樂觀主義（Decuypere et al.， 2020）。

第三， 領(lǐng)導(dǎo)正念的個體間效應(yīng)（interpersonal effect）。領(lǐng)導(dǎo)正念的個體間效應(yīng)主要體現(xiàn)在提升下屬工作效能和身心健康兩方面。下屬工作效能方面： 領(lǐng)導(dǎo)正念可以提高下屬任務(wù)績效（Schuh et al.， 2019; Reb et al.， 2019）和角色外績效（Reb et al.， 2019）， 減少工作偏差行為（Reb et al.， 2014）。下屬身心健康方面： 領(lǐng)導(dǎo)正念可以增加下屬幸福感（Pinck amp; Sonnentag， 2017）、促進下屬工作?家庭平衡（Reb et al.， 2014）、增強領(lǐng)導(dǎo)?員工交換質(zhì)量（Reb et al.， 2019）、提高下屬韌性（張靜 等， 2021）、降低下屬阻礙性壓力（Liu et al.， 2021）和情緒耗竭（Schuh et al.， 2019）等。

2.3" 研究述評

現(xiàn)有研究圍繞團隊韌性和領(lǐng)導(dǎo)正念分別作了有意義的探討， 為本研究的開展提供了文獻基礎(chǔ)， 然而還有以下三方面需要進一步深入研究。

首先， 能力觀視角在團隊韌性研究中占據(jù)主導(dǎo)位置（Talat amp; Riza， 2020; Brykman amp; King， 2021; Carmeli et al.， 2021）， 雖然推動了研究發(fā)展， 但單一視角對于團隊韌性形成機制的揭示仍然不足， 忽視了對能力從何而來這一問題的全面理解（路江涌， 相佩蓉， 2021）?；谶^程觀和共識觀的研究將更好地豐富能力觀視角下的研究不足， 學者們也呼吁從團隊韌性形成的動態(tài)“過程觀”和團隊成員互動涌現(xiàn)的“共識觀”視角全面刻畫團隊韌性的形成機制（Chapman et al.， 2020; Raetze et al.， 2021）。

其次， 由于團隊韌性的內(nèi)涵具有多種視角， 學者們對于團隊韌性的操作化還沒有達成共識， 甚至存在操作化與內(nèi)涵錯位對應(yīng)的情況。比如West等人（2009）對團隊韌性的界定屬于“能力觀”的典型代表， 但是其在進行測量時改編了Luthans等人（2007）心理資本量表中韌性子量表， 該量表強調(diào)的韌性是一種動態(tài)心理狀態(tài)， 與本研究的“過程觀”視角更為契合。Vera等人（2017）將團隊韌性視為一種集體心理構(gòu)念， 強調(diào)的是團隊成員應(yīng)對困境時的社會心理過程， 屬于本研究的“過程觀”視角。但在測量時應(yīng)用的Salanova等人（2012）開發(fā)的測量量表卻是將團隊韌性視為一種能力。由此可見， 進一步明確團隊韌性的內(nèi)涵并選擇與之相契合的量表進行操作化測量， 將有助于更好地厘清團隊韌性的形成機制， 提高研究的信效度。

第三， 團隊韌性的前因研究對領(lǐng)導(dǎo)特征的關(guān)注不足。團隊領(lǐng)導(dǎo)對于塑造團隊韌性具有重要作用（Vera et al.， 2017; Dimas et al.， 2018）。最新的研究多次指出， 團隊領(lǐng)導(dǎo)特征如何影響團隊韌性的實證研究亟待豐富（孫謀軒 等， 2021; Hartmann et al.， 2021）。已有研究指出， 基于領(lǐng)導(dǎo)力的正念實踐有助于提高領(lǐng)導(dǎo)韌性（Reitz et al.， 2020; 張靜 等， 2021）。但是有韌性的領(lǐng)導(dǎo)不一定帶來有韌性的員工， 一群有韌性的員工聚集在一起也不一定會產(chǎn)生有韌性的團隊（Alliger et al.， 2015; Meneghel et al.， 2016）。因此在團隊層面探究領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性的獨特影響是有價值的， 學者們也呼吁應(yīng)該在團隊層次檢驗領(lǐng)導(dǎo)正念的有效性（Chong et al.， 2020; Decuypere et al.， 2020; 張靜 等， 2021; 沈莉， 葛玉輝， 2021）。但現(xiàn)有研究對領(lǐng)導(dǎo)正念和團隊韌性的討論還處于相互獨立的狀態(tài)， 有待進一步探究。

3" 研究構(gòu)想

本研究分別從能力觀、過程觀以及共識觀三個視角出發(fā)， 開展3項具體研究設(shè)計。研究1探討領(lǐng)導(dǎo)正念影響團隊韌性能力的作用機制。基于社會信息加工理論， 結(jié)合“團隊輸入?涌現(xiàn)狀態(tài)?互動模式?團隊產(chǎn)出”的團隊過程組成模型框架， 探究領(lǐng)導(dǎo)正念依次通過團隊工作焦慮吸收、團隊情緒承載力促進團隊韌性能力的形成機制， 同時考察團隊前期績效的邊界條件。研究2揭示領(lǐng)導(dǎo)正念變化影響團隊韌性變化的發(fā)展規(guī)律?；谫Y源保存理論， 探究團隊內(nèi)層面領(lǐng)導(dǎo)正念變化影響團隊韌性變化的作用機制： 社會資源機制和認知資源機制， 其中社會資源機制考察團隊心理安全變化， 認知資源機制考察團隊認知重評變化。研究3刻畫領(lǐng)導(dǎo)正念促進團隊韌性共識的涌現(xiàn)過程?；谝饬x建構(gòu)理論， 探究領(lǐng)導(dǎo)正念作為意義給賦， 通過團隊意義建構(gòu)促進團隊韌性共識涌現(xiàn)的作用機制， 考察團隊情感融合的情境效應(yīng)。本研究的總體理論框架如圖1所示。

3.1" 研究1： “能力觀”視角下領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性的影響研究

“能力觀”視角下團隊韌性指的是團隊從失敗、挫折、沖突或團隊可能經(jīng)歷的任何其他威脅中恢復(fù)過來的能力（West et al.， 2009）。團隊韌性研究情境下的焦慮指的是員工應(yīng)對逆境工作環(huán)境或事件是呈現(xiàn)出來的擔心、緊張等情感狀態(tài)（Spielberger， 2013）。團隊工作焦慮吸收則是團隊通過直面焦慮將其化解， 稀釋痛苦情緒的力量和強度（Barton amp; Kahn， 2019）。團隊工作焦慮吸收可以被視為一種團隊情感認知的涌現(xiàn)狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊工作焦慮吸收的促進作用主要體現(xiàn)在以下三方面： 一是正念的領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)境清晰察覺， 對不確定事件給出解釋、建立認知秩序， 對工作相關(guān)事件持有開放溝通的態(tài)度（Burmansah et al.， 2020）。因此， 領(lǐng)導(dǎo)正念會直接降低團隊成員之間因為認知障礙造成的困惑、焦慮與緊張（張靜 等， 2021）， 團隊成員對于正在面臨的消極情緒能更好接受。二是正念的領(lǐng)導(dǎo)對所發(fā)生的事情采取一種不加判斷的、接納的態(tài)度（Hyland et al.， 2015）， 因此團隊成員能夠毫無障礙地表達自己體驗到的焦慮感受。而這種彼此直面焦慮并坦誠溝通、共同面對的狀態(tài)正是團隊工作焦慮吸收的關(guān)鍵（Barton amp; Kahn， 2019）。三是領(lǐng)導(dǎo)正念有助于團隊成員理解他們的經(jīng)歷（Burmansah et al.， 2020）、富有同情心且以同情的態(tài)度回應(yīng)（Liu et al.， 2021）。這些信息的傳遞有助于團隊成員將工作環(huán)境解讀為充滿包容和關(guān)懷的氛圍， 可以自由地討論焦慮并削弱被焦慮控制的感受從而吸收團隊工作焦慮。

命題1： 領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊工作焦慮吸收具有正向影響。

情緒承載力是在個體間高質(zhì)量鏈接理論中發(fā)展而來的概念， 指的是團隊成員之間能夠表達和承載更多的情緒， 并且以一種建設(shè)性的互動方式去表達和承載（Stephens et al.， 2013）。團隊情緒承載力是團隊互動中的模式特征。根據(jù)社會信息加工理論和團隊過程組成模型（Salancik amp; Pfeffer， 1978; Marks， 2001）， 團隊工作焦慮吸收作為“涌現(xiàn)狀態(tài)”體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)正念作為信息載體對團隊情感認知狀態(tài)的塑造， 而“互動模式”則是基于這一情感認知狀態(tài)呈現(xiàn)的行為互動表現(xiàn)， 即團隊情緒承載力。團隊工作焦慮吸收會促進團隊情緒承載力的提升， 主要有以下三種機制： 一是團隊工作焦慮吸收后， 團隊成員會創(chuàng)造一個更加抱持的環(huán)境（holding environment） （Barton amp; Kahn， 2019）， 使得身處其中的團隊成員能毫無障礙地互相表達自己的感受， 而團隊情緒承載力的關(guān)鍵表現(xiàn)就是成員之間暢通的溝通（Stephens et al.， 2013）。二是當焦慮被有效吸收后， 團隊成員會更加直面焦慮而不是防御性地避而不談， 這為接下來的互動過程中更為明確地承認和討論問題提供了可能（Kahn et al.， 2018）， 因此積極或者消極的感受都可以被更好地表達和傳遞。三是當團隊成員涌現(xiàn)出焦慮吸收的狀態(tài)時， 團隊成員就有了適當?shù)年P(guān)系基礎(chǔ)（Kahn et al.， 2013）， 這使得他們能夠更好地進行互動， 更為建設(shè)性地表達自己的情緒以提高團隊情緒承載力。此外， 由于團隊涌現(xiàn)狀態(tài)可以作為連接團隊輸入要素與互動模式的中介因素（Marks et al.， 2001）， 據(jù)此本研究認為團隊工作焦慮吸收可以傳導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)正念作為團隊情境性輸入要素對團隊情緒承載力這一互動模式中的核心活動產(chǎn)生的影響。

命題2： 領(lǐng)導(dǎo)正念能夠通過促進團隊工作焦慮吸收提升團隊情緒承載力。

團隊情緒承載力強調(diào)的是團隊成員在互動過程中毫無障礙地、建設(shè)性地表達積極和消極情緒（Stephens et al.， 2013）。團隊情緒承載力可以通過三種途徑增強團隊韌性能力： 一是團隊成員彼此經(jīng)常性地、及時地表達積極情緒可以幫助他們從正在經(jīng)歷的逆境中的沮喪、失望中恢復(fù)（Kahn et al.， 2018）。已有研究也已經(jīng)證實積極情感傳遞對于團隊韌性的促進作用（Meneghel et al.， 2016）。二是團隊成員之間消極情緒的表達幫助團隊保持一種警惕狀態(tài)， 有助于團隊學習（Barton amp; Kahn， 2019）。不能及時表達消極情緒的團隊往往會放大消極情緒的作用， 導(dǎo)致團隊陷入停滯和功能失調(diào)進而損害團隊韌性能力的形成。三是當情緒以威脅性的方式表達時（如責備、攻擊）， 團隊成員之間會產(chǎn)生疏離（Kahn et al.， 2013）， 阻礙相互學習的可能（Gibson amp; Vermeulen， 2003）從而減少韌性反應(yīng)。因此當溝通以具有建設(shè)性和關(guān)懷性的方式進行時， 就能夠預(yù)防無效沖突、增加團隊學習， 團隊韌性能力就更有可能產(chǎn)生（Lawrence amp; Maitlis， 2012）。

命題3： 團隊工作焦慮吸收能夠通過提升團隊情緒承載力促進團隊韌性。

根據(jù)前文命題的關(guān)系， 結(jié)合社會信息加工理論和“團隊輸入?涌現(xiàn)狀態(tài)?互動模式?團隊產(chǎn)出”框架， 本研究認為領(lǐng)導(dǎo)正念（團隊輸入）踐行和鼓勵團隊開放溝通， 以一種不加判斷的方式全然接受各種觀點， 營造充滿同理心和同情心的團隊氛圍， 因此可以有效吸收和化解團隊工作焦慮（涌現(xiàn)狀態(tài)）。這種共享的團隊情感認知狀態(tài)將促進團隊成員之間的建設(shè)性溝通， 幫助團隊成員通過互動及時地傳遞積極和消極情緒， 因此提高團隊情緒承載力（互動模式）。這種互動模式可以讓團隊成員之間預(yù)防功能失調(diào)、防止無效沖突、增加團隊學習進而提升團隊韌性能力（團隊產(chǎn)出）。

命題4： 領(lǐng)導(dǎo)正念能夠通過促進團隊工作焦慮吸收提升團隊情緒承載力， 進而對團隊韌性產(chǎn)生正向影響。

社會信息加工理論指出， 在外部環(huán)境不確定時， 社會信息發(fā)揮的作用更大（Salancik amp; Pfeffer， 1978）。外部環(huán)境越是不確定， 團隊成員越傾向于從領(lǐng)導(dǎo)正念這一社會信息中尋求理解工作環(huán)境的線索。從績效反饋視角來看， 團隊可能會根據(jù)之前的團隊績效表現(xiàn)來調(diào)整之后的關(guān)注重點與行動決策（Schippers et al.， 2013）。因此團隊既往績效水平是影響團隊成員對解讀領(lǐng)導(dǎo)風格傳遞信息的重要情境因素（高中華 等， 2020）。領(lǐng)導(dǎo)正念在團隊前期績效不佳的團隊中更能促進團隊工作焦慮吸收， 主要有兩種機制： 一是既往績效的不良表現(xiàn)會引發(fā)團隊成員工作不安全感上升， 此時團隊成員更需要從領(lǐng)導(dǎo)正念所傳遞的不加判斷的接納、積極的情緒調(diào)節(jié)（Hülsheger et al.， 2013; Lippincott， 2018）等社會信息中尋求幫助， 以此更好地緩解工作焦慮。二是既往績效不好的團隊對在工作中應(yīng)該如何表現(xiàn)具有不確定感， 會產(chǎn)生認知偏差。正念的領(lǐng)導(dǎo)會保持對環(huán)境和周圍信息的察覺（Brown et al.， 2007）， 具有更強的情境意識和適應(yīng)變革的能力（Urrila， 2022）。這些都有助于在不確定環(huán)境下通過領(lǐng)導(dǎo)正念更好地幫助團隊成員建立認知秩序， 進而有效緩解工作焦慮。

命題5： 在團隊前期績效不佳的情況下， 領(lǐng)導(dǎo)正念能更好地促進團隊工作焦慮吸收。

結(jié)合前文闡述的關(guān)系， 可以預(yù)期團隊前期績效會進一步影響領(lǐng)導(dǎo)正念依次通過團隊工作焦慮吸收、團隊情緒承載力對團隊韌性的間接關(guān)系。具體來講， 對于前期績效不好的團隊， 其處于的是更加不確定的環(huán)境中， 領(lǐng)導(dǎo)正念將能更好地幫助團隊成員彼此關(guān)懷、重建認知、吸收焦慮， 進而更順暢地、建設(shè)性地溝通積極和消極情緒， 從而有助于團隊韌性的提升。相反， 如果團隊既往績效表現(xiàn)較好， 團隊成員將失去威脅感和緊迫感從而處于慣性運行狀態(tài)。而領(lǐng)導(dǎo)正念所具有的拒絕慣性運行將無益于團隊工作焦慮的吸收和化解， 從而產(chǎn)生關(guān)系僵化， 無法暢通進行情緒信息的交流， 進而對團隊韌性產(chǎn)生損害。

命題6： 在團隊前期績效不佳的情況下， 領(lǐng)導(dǎo)正念能更好地通過促進團隊工作焦慮吸收提升團隊情緒承載力進而增強團隊韌性。

3.2" 研究2： “過程觀”視角下領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性的影響研究

“過程觀”視角下團隊韌性指的是一種動態(tài)的社會心理過程， 主要通過團隊成員之間的態(tài)度行為互動， 保護團隊成員免受他們共同遇到的壓力源的潛在負面影響（Morgan et al.， 2013）。以往研究呼吁應(yīng)該關(guān)注團隊韌性的動態(tài)本質(zhì)， 注重其動態(tài)變化過程（Chapman et al.， 2020; Raetze et al.， 2021）?；诖?， 本研究引入動態(tài)變化的研究視角， 考察領(lǐng)導(dǎo)正念變化通過團隊心理安全變化和團隊認知重評變化影響團隊韌性變化的雙中介路徑。

已有研究已經(jīng)指出， 正念領(lǐng)導(dǎo)并不僅是一種管理技巧， 而且是一種生活方式（Mahfouz， 2018）。這隱含著正念在領(lǐng)導(dǎo)者自身的發(fā)展可能是一個動態(tài)變化的過程。另外， 領(lǐng)導(dǎo)正念內(nèi)涵的“類狀態(tài)特質(zhì)” （Brown amp; Ryan， 2003）也強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)正念具有可塑性， 可以動態(tài)變化和提升。領(lǐng)導(dǎo)正念變化促進團隊韌性變化主要基于以下三個原因： 一是領(lǐng)導(dǎo)正念能夠傳遞積極情感， 營造快樂、充滿關(guān)懷的工作場所文化（Hougaard amp; Carter， 2018; Jackson， 2021）， 促進工作場所積極情感的變化。資源保存理論認為， 團隊共享的條件可以作為資源車道（如積極情感）進而促進可生成資源的動態(tài)增加（Hobfoll et al.， 2018）， 帶來團隊韌性變化（Chen et al.， 2015）。實證研究也為這一想法提供了證據(jù)， 團隊快樂文化氛圍的積極變化顯著預(yù)測了團隊韌性的積極變化（Hartmann et al.， 2021）。二是領(lǐng)導(dǎo)正念變化帶來團隊積極情感的變化， 將團隊置于積極成長的軌道上。資源保存理論的資源增值螺旋效應(yīng)指出（Hobfoll， 1989）， 資源的增加會促進其他積極資源的進一步獲取， 而團隊積極資源已經(jīng)被證實是團隊韌性的重要前因（Meneghel et al.， 2016; Carmeli et al.， 2021; Pavez et al.， 2021）。因此隨著時間的推移， 領(lǐng)導(dǎo)正念變化會帶來團隊功能性的改變， 團隊韌性也會隨之變化。三是以往研究指出獲得性資源稟賦的提升會提高團隊韌性（Gucciardi et al.， 2018）， 領(lǐng)導(dǎo)正念的積極變化作為一種團隊可獲得的資源輸入的變化， 可以為團隊資源稟賦提供補充進而促進團隊韌性變化。

命題7： 領(lǐng)導(dǎo)正念的積極變化對團隊韌性的積極變化具有正向影響。

根據(jù)資源保存理論， 我們進一步認為團隊在獲得資源（領(lǐng)導(dǎo)正念的積極變化）之后， 會利用這些資源來獲取更多資源（Hobfoll， 2011）， 包括社會資源和認知資源。團隊心理安全是團隊成員對團隊中人際風險的后果感知（Edmondson， 1999）， 是重要的團隊社會資源變化機制。領(lǐng)導(dǎo)正念變化對團隊心理安全變化具有潛在影響， 主要體現(xiàn)在兩方面： 一是已有研究表明， 人際互動過程產(chǎn)生的高質(zhì)量關(guān)系是團隊心理安全的重要前因（Edmondson， 1999）。領(lǐng)導(dǎo)正念水平的提升會帶來領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員積極的互動和高質(zhì)量的鏈接（Reitz et al.， 2020; Urrila， 2022）。這將有助于在團隊中形成互相感染的氛圍， 培養(yǎng)團隊高質(zhì)量的社會關(guān)系， 從而帶來團隊心理安全變化。與這一機制相似的實證研究也表明， 集體的積極情感會促進團隊成員互相之間的親社會行為， 降低團隊人際風險（West et al.， 2021）。二是領(lǐng)導(dǎo)正念水平的提升會帶來共情能力的增加（Liu et al.， 2021）， 這預(yù)示著更高的“自我?他人”重疊和更復(fù)雜的對他人的理解能力（Fredrickson et al.， 2008）。這將更有可能發(fā)展包容性的團隊氛圍， 影響團隊心理安全的變化。

高質(zhì)量的關(guān)系具有生長性和生命力， 可以形成團隊運作的重要資源， 尤其是團隊韌性（Carmeli et al.， 2013; Stephens et al.， 2013）。以往研究也表明， 團隊心理安全是一種團隊成員高質(zhì)量鏈接的體現(xiàn)（Edmondson， 1999）。因此， 團隊心理安全的改變可能通過以下兩方面影響團隊韌性的變化： 一是在團隊心理安全水平提高時， 團隊成員會更加暢所欲言， 不會擔心尷尬、拒絕或懲罰等人際風險的發(fā)生。當逆境襲來時， 團隊心理安全水平的提高減輕了可能導(dǎo)致成員變得防御或不太愿意公開討論重大問題的擔憂（Carmeli et al.， 2013）， 從而促進團隊韌性的提升。二是團隊心理安全水平的變化會帶來團隊成員相互關(guān)系的高質(zhì)量體驗， 這種生成形式的關(guān)系資源會使成員擁有培養(yǎng)心理資本的資源（Carmeli et al.， 2015）， 進而促進團隊韌性變化的發(fā)生。

命題8： 領(lǐng)導(dǎo)正念的積極變化能夠通過促進團隊心理安全的積極變化帶來團隊韌性的積極變化。

作為認知資源變化機制， 團隊認知重評是團隊成員從認知上改變對情境的感知意義（Gross amp; John， 2003）。領(lǐng)導(dǎo)正念變化會影響團隊認知重評變化主要體現(xiàn)在以下三方面： 一是領(lǐng)導(dǎo)正念變化會讓領(lǐng)導(dǎo)更能從旁觀者角度體驗內(nèi)部經(jīng)驗， 幫助團隊成員從正在經(jīng)歷的痛苦境遇中解耦（Good et al.， 2016）， 從而對如何看待情境產(chǎn)生不同認知。二是領(lǐng)導(dǎo)正念水平提升會使領(lǐng)導(dǎo)對工作相關(guān)的事情秉持更為開放和抱持的態(tài)度（Burmansah et al.， 2020）， 促進團隊成員站在彼此的角度考慮問題（Liu et al.， 2021）， 從而能更好地以不同的方式和從不同的角度思考問題。三是正念水平的提升會提高領(lǐng)導(dǎo)信息處理能力（Lippincott， 2018）， 這將有助于領(lǐng)導(dǎo)靈活地調(diào)整自己的認知并積極地影響團隊成員（張靜 等， 2021）。團隊成員會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的認知反應(yīng)調(diào)整和改變思考問題的方式（DeChurch et al.， 2011）， 進而帶來團隊認知重評積極變化。

團隊認知重評變化會進一步影響團隊韌性變化， 主要通過以下三種機制： 一是團隊認知重評水平的提升有助于團隊成員之間在面對困難和壓力時保持冷靜（Gross amp; John， 2003）， 從而避免了團隊關(guān)系僵化和功能性失調(diào)， 這些均為制約團隊韌性提升的因素。二是團隊認知重評的積極變化會讓團隊以更積極的思考問題方式進行人際互動， 這將直接降低破壞性團隊沖突的可能（Kay amp; Skarlicki， 2020）， 進而有利于團隊韌性的培養(yǎng)。三是積極發(fā)展的團隊認知重評能夠幫助團隊以更具有建設(shè)性的方式緩解可能的悲傷、焦慮、憤怒等消極情緒（Weber et al.， 2014）， 而團隊消極情緒的吸收是團隊由脆性走向韌性的關(guān)鍵（Barton amp; Kahn， 2019）。

命題9： 領(lǐng)導(dǎo)正念的積極變化能夠通過促進團隊認知重評的積極變化帶來團隊韌性的積極變化。

3.3" 研究3： “共識觀”視角下領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性的影響研究

“共識觀”視角下團隊韌性被定義為團隊所持有的一種共享信念， 即團隊能夠應(yīng)對破壞性和挑戰(zhàn)性事件并從挫折中恢復(fù)過來（Carmeli et al.， 2013; Kennedy et al.， 2016）。在共識觀視角下， 團隊韌性也被理解為一種團隊有信心應(yīng)對困境的涌現(xiàn)狀態(tài)（Kennedy et al.， 2016）。意義建構(gòu)理論為理解團隊如何解釋和應(yīng)對困境提供了理論視角（Weick et al.， 2005; Stoverink et al.， 2020; Talat amp; Riaz， 2020; 孫謀軒 等， 2021）。當面臨危機情境時， 團隊成員需要借助環(huán)境中的線索對危機事件形成理解， 并通過內(nèi)在解釋與外在行為的循環(huán)互動形成主體間新的意義（Maitlis amp; Christianson， 2014）。團隊意義建構(gòu)是持續(xù)往復(fù)過程， 直至意義建構(gòu)共識的形成（Klein et al.， 2010）。團隊意義建構(gòu)過程涉及到團隊信息溝通、認知構(gòu)建和集體回應(yīng)（Akgün et al.， 2012）。

領(lǐng)導(dǎo)正念作為在危機情境下的意義給賦， 對團隊意義建構(gòu)的促進作用主要體現(xiàn)在三方面： 一是正念的領(lǐng)導(dǎo)會以旁觀者身份看待內(nèi)部經(jīng)驗， 以初學者的心態(tài)看待團隊任務(wù)（Wihler et al.， 2022）， 因此可以促進團隊成員免受經(jīng)驗困擾， 從不同角度、以不同方式看待和討論事情從而加強團隊信息溝通并促進團隊意義建構(gòu)。二是領(lǐng)導(dǎo)正念會促進工作場所的高質(zhì)量傾聽和溝通（Frizzell et al.， 2016）， 增強團隊成員之間的情感交流和鏈接， 促進情感依賴。正念的領(lǐng)導(dǎo)會呈現(xiàn)出更多的親社會動機和幫助行為（Reitz et al.， 2020; Sawyer et al.， 2022）， 這會增加團隊成員之間進行社會交換和互幫互助， 促進團隊成員團隊身份認同的建構(gòu)。這種身份認同的認知建構(gòu)是團隊意義建構(gòu)的重要方面（Akgün et al.， 2012）。三是正念的領(lǐng)導(dǎo)對工作相關(guān)事項持開放溝通的態(tài)度（Burmansah et al.， 2020）， 擁有更高水平的信息處理能力（Lippincott， 2018）。正念領(lǐng)導(dǎo)會協(xié)調(diào)團隊成員之間不同的觀點， 引導(dǎo)團隊成員討論工作和回顧目標， 這些都是團隊意義建構(gòu)中集體回應(yīng)的具體表現(xiàn)。

命題10： 領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊意義建構(gòu)具有正向影響。

基于意義建構(gòu)理論， 團隊意義建構(gòu)有助于團隊在動態(tài)環(huán)境中對正在發(fā)生的事件建立合理解釋（Weick et al.， 2005）。這種解釋幫助團隊對關(guān)鍵資源進行最優(yōu)投資， 進而變得更有韌性（Weick et al.， 2005）。團隊意義建構(gòu)對團隊韌性的促進作用體現(xiàn)在三個方面： 一是團隊成員有效的意義建構(gòu)促進了信息溝通， 允許實時更新對現(xiàn)實的理解（Gray et al.， 2015）。這將增加團隊成員對微弱線索的注意力以及對不確定性的關(guān)注， 形成團隊韌性培養(yǎng)的基礎(chǔ)。二是團隊意義建構(gòu)有助于形成身份認同， 促進團隊凝聚力進而提升團隊成員之間形成高質(zhì)量鏈接（Welbourne amp; Paterson， 2017）。已有研究已經(jīng)證實團隊高質(zhì)量的成員關(guān)系有助于團隊韌性的形成（Carmeli et al.， 2013; Carmeli et al.， 2021）。三是團隊意義建構(gòu)包含團隊自反， 通過鼓勵成員質(zhì)疑現(xiàn)有假設(shè)和信念（Schippers et al.， 2015）， 允許團隊對已建立的慣例進行重新配置， 提出新的解決方案和響應(yīng)進而提高團隊韌性。另外， 已有實證研究結(jié)果也表明， 團隊意義建構(gòu)對團隊韌性具有重要影響（Talat amp; Riaz， 2020; 孫謀軒 等， 2021）。

命題11： 領(lǐng)導(dǎo)正念能夠通過促進團隊意義建構(gòu)提升團隊韌性。

團隊情感融合指的是團隊成員之間的信任、尊重和喜歡（Cronin et al.， 2011）。它以團隊互動為基礎(chǔ)， 反映了團隊成員之間的整體工作關(guān)系（Cronin et al.， 2011; Marks et al.， 2001）。領(lǐng)導(dǎo)正念促進了團隊意義建構(gòu)， 因為它使團隊成員之間的信息溝通、認知構(gòu)建和集體回應(yīng)發(fā)生了改變， 這些均有助于團隊意義建構(gòu)。團隊情感融合增強了領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊意義建構(gòu)的積極作用， 主要有以下三方面原因： 一是正念的領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵團隊成員站在其他成員視角看待問題（Liu et al.， 2021）， 促進團隊表征轉(zhuǎn)換。但如果團隊成員之間的情感融合程度不高， 成員可能缺乏動力去解讀領(lǐng)導(dǎo)正念給賦的“換位思考、觀點采擇”等意義， 進而降低領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊通過信息交換進行意義建構(gòu)的促進作用。二是領(lǐng)導(dǎo)正念促進高質(zhì)量社會交換（Reb et al.， 2019）和幫助行為（Reitz et al.， 2020; Sawyer et al.， 2022）， 促進團隊概念形成從而提高成員團隊身份認同。當團隊成員相互信任、尊重和喜歡時（Cronin et al.， 2011）， 會形成更強烈的親團隊動機， 這種與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)更為匹配的團隊狀態(tài)會更好地促進基于身份認同的團隊意義建構(gòu)過程。三是正念的領(lǐng)導(dǎo)對工作相關(guān)事項持開放溝通的態(tài)度（Burmansah et al.， 2020）， 從而促進團隊意義建構(gòu)。情感融合增加了團隊成員對不同意見和沖突的容忍程度（Bradley et al.， 2012）。在情感融合的團隊中， 團隊成員可以開誠布公地討論各種不同意見并將其視為可能優(yōu)化團隊流程的機會， 而不把批評或判斷當作針對個人的（DeJong amp; Elfring， 2010）。因此領(lǐng)導(dǎo)正念所營造的開放溝通的文化與氛圍在情感融合程度較高的團隊中將更有利于促進團隊意義建構(gòu)。

命題12： 在團隊情感融合程度高的情況下， 領(lǐng)導(dǎo)正念能更好地促進團隊意義建構(gòu)。

4" 理論建構(gòu)

提高團隊韌性是團隊在逆境中轉(zhuǎn)危為安、愈挫彌堅的關(guān)鍵。然而相比起個體層面和組織層面的韌性研究， 團隊層面的韌性研究相當匱乏。有限的團隊韌性研究中， 將團隊韌性視為一種能力的研究視角占據(jù)主導(dǎo)位置。雖然在一定程度上推動了研究進展， 但單一視角對于團隊韌性形成機制的揭示仍然不足。已有研究忽視了從團隊韌性形成的動態(tài)過程視角和共享信念涌現(xiàn)視角來探究韌性從而何來。與此同時， 團隊韌性的前因研究較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)特征。企業(yè)危機管理實踐的經(jīng)驗揭示了領(lǐng)導(dǎo)正念或?qū)⑹菆F隊韌性培育的行之有效的領(lǐng)導(dǎo)特征之一， 但領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性的理論研究還處于相對分離狀態(tài)。本研究率先揭示領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性之間的關(guān)系， 整合能力觀、過程觀和共識觀三種視角， 兼顧動態(tài)過程與靜態(tài)結(jié)果， 為領(lǐng)導(dǎo)正念影響團隊韌性形成提供了更為全面的理論解釋。本研究的理論建構(gòu)主要包括如下方面：

第一， 建構(gòu)了領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性之間的能力形成路徑。能力觀視角下的研究多數(shù)聚焦在積極情感對團隊韌性能力形成的重要作用（Carmeli et al.， 2013; Meneghel et al.， 2016; Carmeli et al.， 2021; Hartmann et al.， 2021）。然而有研究指出， 困境中團隊消極情感防御狀態(tài)其實是團隊走向脆性的導(dǎo)火索， 而對焦慮的直面和吸收是團隊韌性形成的關(guān)鍵（Barton amp; Kahn， 2019）。因此團隊工作焦慮吸收可能是團隊韌性能力形成的前因。同時以往研究也指出， 焦慮等團隊負面情緒的化解和吸收能促進團隊成員真實情緒（既包括積極情緒又包括消極情緒）的及時傳遞（Kahn et al.， 2018）， 而這便是團隊情緒承載力（Stephens et al.， 2013）。因此， 能力觀視角基于社會信息加工理論， 建構(gòu)了團隊工作焦慮吸收和團隊情緒承載力在領(lǐng)導(dǎo)正念影響團隊韌性過程中的連續(xù)傳導(dǎo)作用。同時將團隊特征（團隊前期績效）納入到情境因素中， 回答了在什么樣的團隊中領(lǐng)導(dǎo)正念更有效的管理現(xiàn)實問題， 為系統(tǒng)明晰領(lǐng)導(dǎo)正念何時以及如何促進團隊韌性能力形成提供了理論框架。

第二， 建構(gòu)了領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性之間的動態(tài)變化機制。既往團隊韌性的研究皆采用傳統(tǒng)靜態(tài)截面數(shù)據(jù)的研究思路， 忽略了團隊韌性的動態(tài)發(fā)展（Chapman et al.， 2020; Raetze et al.， 2021）。領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為的考察也強調(diào)注重研究的動態(tài)性是發(fā)展趨勢（張志學 等， 2016）。因此在研究設(shè)計上， 采取動態(tài)的縱貫追蹤來探究團隊韌性變化過程是必要的。以往研究指出， 應(yīng)在團隊韌性動態(tài)變化中應(yīng)考慮團隊心理安全的變化（Hartmann et al.， 2021）。同時， 逆境中團隊成員改變對境遇及其感知意義的看法， 從而產(chǎn)生適應(yīng)性反應(yīng)是團隊韌性變化的關(guān)鍵（Barton amp; Kahn， 2019; Stoverink et al.， 2020）， 而這正是團隊的認知重評發(fā)生的變化。因此， 過程觀視角基于資源保存理論， 建構(gòu)了團隊內(nèi)（within-team）層面領(lǐng)導(dǎo)正念變化影響團隊韌性變化的“社會?認知”資源變化機制， 為領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性之間的動態(tài)變化及其內(nèi)在機理提供理論支撐， 有助于更好地理解團隊韌性發(fā)展的潛在動力。

第三， 建構(gòu)了領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性之間的共識涌現(xiàn)機理。以往共識觀視角下的團隊韌性研究指出， 團隊共識的形成主要在團隊成員之間不斷地解釋、溝通、反思過程中涌現(xiàn)出來的狀態(tài)（Kennedy et al.， 2016）。這種涌現(xiàn)狀態(tài)是依賴于團隊成員在不確定環(huán)境中不斷地進行信息搜索和解讀來建構(gòu)（Talat amp; Riza， 2020; 孫謀軒 等， 2021）， 而這正是團隊意義建構(gòu)的過程。同時， 意義建構(gòu)視角也強調(diào)情境信息和線索在塑造團隊意義建構(gòu)過程中的重要作用（Maitlis amp; Christianson， 2014）。以往研究認為團隊成員共識形成的過程中， 團隊成員信任、互惠等情感融合具有重要的積極情境作用（Pavez et al.， 2021; Carmeli et al.， 2021）， 需要關(guān)注團隊情感融合在意義建構(gòu)中的情境效應(yīng)。因此， 共識觀視角基于意義建構(gòu)理論， 建構(gòu)了領(lǐng)導(dǎo)正念通過團隊意義建構(gòu)促進團隊韌性共識涌現(xiàn)的影響機制， 識別了團隊情感融合在領(lǐng)導(dǎo)正念促進團隊意義建構(gòu)過程中的情境效應(yīng)， 為明確與提升領(lǐng)導(dǎo)正念促進團隊韌性的有效性提供了較為全面的解釋。

總體而言， 本研究明晰了團隊韌性的豐富內(nèi)涵， 通過整合觀的視角， 不僅將團隊韌性視為一種團隊能力， 也將其視為團隊的互動過程和團隊的共識涌現(xiàn)。因此不同的側(cè)重視角下領(lǐng)導(dǎo)正念對團隊韌性形成的內(nèi)在機制也不盡相同。本研究分別從能力觀、過程觀和共識觀三個視角出發(fā)， 更為全面地揭示了領(lǐng)導(dǎo)正念與團隊韌性之間的關(guān)系， 豐富了團隊韌性中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)特征前因的研究， 拓展了團隊韌性研究的廣度和深度， 鏈接了領(lǐng)導(dǎo)正念和團隊韌性相關(guān)文獻存在的理論間隙。研究為領(lǐng)導(dǎo)正念影響團隊韌性形成提供了更為綜合且清晰的理論解釋， 為動蕩商業(yè)環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、團隊韌性培育等實踐關(guān)注話題提供了創(chuàng)新性的理論解釋思路。

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Abstract： Team resilience is the key to successful risk response， rapid recovery， and even growth in a crisis. It has been pointed out that team resilience is not only the capacity of a team to bounce back from adversity， but also a dynamic psychological process and a shared belief. Research on team resilience is scant. The limited literature on team resilience falls short on two points. First， the capacity perspective dominates the research， ignoring the dynamic development and the emergence of shared belief in team resilience. Second， antecedent research pays little attention to leader characteristics. Against this backdrop， the current research attempts to characterize the influence mechanism of leader mindfulness on team resilience from capacity， process， and belief perspectives. This study will deepen and expand the research on leader mindfulness and team resilience， and provide practical strategies for teams to survive adversity.

Keywords： leader mindfulness， team resilience， capacity， psychosocial process， shared belief