趙茜 ?王江華 ?徐垚

企業(yè)內(nèi)部的人才是否能夠得到合適的崗位，使員工發(fā)揮出最大的能力是人力資源管理部門(mén)需要研究的一個(gè)重要的課題。這就要求企業(yè)了解人才的能力、未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，讓員工發(fā)揮最大的個(gè)人能力為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。但是，目前存在部分企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人崗匹配的重要性，有能力的人沒(méi)有適當(dāng)?shù)膷徫?，沒(méi)有辦法發(fā)揮真正的實(shí)力，導(dǎo)致員工和企業(yè)雙方都沒(méi)有獲得最大的利益。本文通過(guò)分析人崗匹配下企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的情況，從員工的個(gè)體心理、群體心理、文化心理等諸要素出發(fā)，為實(shí)現(xiàn)他們與崗位間的匹配創(chuàng)造條件。

人力資源的獲取，不是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)堆積。合理及高效的優(yōu)化配置是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升組織整體效能的必由之路。人力資源管理是從管理學(xué)中引申出的理論，近幾年許多學(xué)者開(kāi)始著手研究貼合中國(guó)企業(yè)管理實(shí)際的人力資源管理。在研究過(guò)程中引入最多的馬斯洛需求層次理論，要求在人力資源管理過(guò)程中滿足員工基本的生理需求、安全需求、愛(ài)與歸屬的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等5個(gè)方面的需求。這五種需求是不斷遞進(jìn)的，只有滿足了前一層次的需求之后，才會(huì)追求下一個(gè)層次的需求。這對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的理論。人力資源管理部門(mén)需要從員工的學(xué)歷、生活狀況、個(gè)人能力、家庭情況等多方面的綜合因素考慮，分析員工的需求停留在哪個(gè)層次，之后對(duì)癥下藥，通過(guò)激勵(lì)的方式滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，激發(fā)員工的工作活力。通過(guò)全面分析也能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)適合自己能力的崗位，做到人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)文化更具向心力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展情況

（一）企業(yè)的任務(wù)類(lèi)型

本文的研究類(lèi)型選擇了大型的生產(chǎn)類(lèi)型企業(yè)，企業(yè)的任務(wù)類(lèi)型主要是根據(jù)商品的類(lèi)型制定崗位任務(wù)。因?yàn)榧词故巧a(chǎn)類(lèi)型的企業(yè)也需要根據(jù)商品的類(lèi)型完善企業(yè)的各層級(jí)人員隊(duì)伍建設(shè)，給各層級(jí)人員隊(duì)伍制定相應(yīng)的崗位任務(wù)，為各層級(jí)人員隊(duì)伍提供一定的工作指南及任務(wù)目標(biāo)。再者就是要完善企業(yè)內(nèi)部與崗位相匹配的薪酬和績(jī)效分配，制定出一套有利于企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)政策。最后就是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各崗位的員工制定一定的任務(wù)績(jī)效考核計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效考核確定企業(yè)內(nèi)部員工的工作完成情況，并進(jìn)行一定的激勵(lì)。

（二）企業(yè)的組織文化

企業(yè)文化指的是企業(yè)員工共同的價(jià)值觀及行為模式，這些共同存在的價(jià)值觀是企業(yè)的全體員工共同認(rèn)可的，是全體成員行動(dòng)的基礎(chǔ)，同時(shí)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的支持與認(rèn)可。企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、忠誠(chéng)度，還可以讓企業(yè)員工增強(qiáng)歸屬感，時(shí)時(shí)刻刻感受到自己身處在一個(gè)互信、互助、互強(qiáng)的團(tuán)體。每個(gè)企業(yè)都有各自的文化，企業(yè)文化需要融入到每一個(gè)員工的心中，進(jìn)而形成日常的工作行為。一個(gè)企業(yè)要想真正在員工中間形成向心力，就需要制定既能滿足員工發(fā)展，又能滿足企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滿足了員工的歸屬感，才能夠激發(fā)向心力和個(gè)人能力的提升，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)

企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)可以從員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等各個(gè)方面進(jìn)行深入的分析。首先是知識(shí)結(jié)構(gòu)，目前企業(yè)員工的學(xué)歷基本上都是大學(xué)專(zhuān)科以上，以專(zhuān)科、本科和研究生為主，對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，可以準(zhǔn)確地有針對(duì)性地制定培訓(xùn)方案，發(fā)掘員工的潛能。其次是專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，需要調(diào)查、研究員工所學(xué)專(zhuān)業(yè)，分析其是否具有本崗位所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。再次是性別結(jié)構(gòu)，這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻往往被我們忽視。我們應(yīng)針對(duì)崗位和工種的不同，合理分配男女員工比例。最后是年齡結(jié)構(gòu)，應(yīng)根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)，匹配相應(yīng)年齡的員工。需要注意的是，并不是所有崗位上的員工越年輕越好，有些崗位往往需要沉著冷靜、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的資深員工。同時(shí)，員工的來(lái)源背景相對(duì)多樣化，人力資源部門(mén)也需要對(duì)員工的背景進(jìn)行調(diào)查，深入分析員工的需求。

二、企業(yè)人崗匹配的影響因素

（一）員工的個(gè)人能力

員工的個(gè)人能力是多方面因素的綜合結(jié)果。首先是個(gè)人的學(xué)歷。學(xué)歷較高的員工掌握比較豐富的理論知識(shí)，所以個(gè)人能力相對(duì)較高。其次是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如果員工擁有比較豐富的實(shí)踐技能，工作能力就比較強(qiáng)。人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中通過(guò)應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷能夠分析出個(gè)人能力和水平，再根據(jù)其應(yīng)聘的崗位綜合分析人崗匹配程度。綜合分析多位應(yīng)聘者的個(gè)人能力與崗位的匹配度之后，就可以篩選出合適的人選。

所以，人力資源部門(mén)組織面試時(shí)主要會(huì)采取兩種基本方式。首先是人力資源部門(mén)的初試，主要了解員工的基本情況以及性格特點(diǎn)，觀察是否符合企業(yè)的價(jià)值觀念，認(rèn)同企業(yè)的文化。通過(guò)初次面試之后會(huì)組織復(fù)試，復(fù)試主要由部門(mén)經(jīng)理或其他管理人員組織，主要是通過(guò)雙方的溝通觀察員工是否有足夠的能力勝任應(yīng)聘的崗位。員工最終能否被錄取，還需要部門(mén)管理者判斷。還有一種是直接由人力資源管理部門(mén)面試，后續(xù)的員工培訓(xùn)也由人力資源管理部門(mén)組織。員工最終到哪個(gè)部門(mén)工作也由人力資源管理部門(mén)決定。

（二）員工的性格特點(diǎn)

員工的個(gè)人性格特點(diǎn)也是人崗是否匹配的一個(gè)重要影響因素。一般來(lái)說(shuō)，面試官能夠通過(guò)交流掌握應(yīng)聘者的個(gè)人性格，在了解員工個(gè)人能力的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析員工的性格判斷能否實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與崗位的匹配。比如銷(xiāo)售部門(mén)崗位除了個(gè)人能力之外，還需要性格開(kāi)朗外向、能夠承受較大壓力。在科研部門(mén)工作就需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。管理崗位需要較強(qiáng)的協(xié)調(diào)、溝通能力。

僅僅通過(guò)面試并不能夠?qū)T工做出全面的判斷，所以在后續(xù)的員工培訓(xùn)、員工發(fā)展規(guī)劃中還需要對(duì)員工進(jìn)行觀察和分析，判斷員工和崗位是否匹配。通過(guò)培訓(xùn)、換崗位等方式實(shí)現(xiàn)人崗最優(yōu)配置。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置方式

（一）加強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中員工個(gè)人能力也需要不斷提高?，F(xiàn)階段不少企業(yè)的員工基本以高學(xué)歷、高職稱(chēng)、高能力的人才為主，這類(lèi)人才在工作中更追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必需組織員工參加個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)。以會(huì)計(jì)崗位為例，從前的會(huì)計(jì)工作基本上以人力為主，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，會(huì)計(jì)工作也可以通過(guò)相關(guān)的軟件簡(jiǎn)化員工的工作難度和強(qiáng)度，對(duì)于員工的要求也更加偏向管理方向。以人力資源的招聘崗位為例，以前的招聘以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，形式單一。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，招聘可以采取線上招聘等多種形式。所以企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，比如軟件的使用、管理能力的提高等方面。

首先，增強(qiáng)人崗匹配程度的目的是為了實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，發(fā)揮工作效能。因此必須認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入到崗位培訓(xùn)中。其次，要對(duì)員工實(shí)施分類(lèi)管理，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工的崗位滿意度，幫助優(yōu)秀員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)過(guò)程中也要引導(dǎo)員工了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，增強(qiáng)員工的向心力，解決人崗匹配中的主觀意識(shí)問(wèn)題。

（二）重視員工的心理干預(yù)

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人崗匹配，重要的還是需要增強(qiáng)本土化。首先，要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行心理干預(yù)，將本土的企業(yè)文化融入到企業(yè)管理中去。要建立一個(gè)在線交流平臺(tái)，研究員工的真實(shí)需求。人力資源管理部門(mén)可以建立一個(gè)員工交流平臺(tái)，讓各個(gè)部門(mén)的員工說(shuō)出自己的訴求。通過(guò)搜集員工的訴求，人力資源管理部門(mén)就能調(diào)整管理方式。其次，定期給員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，定期組織團(tuán)建活動(dòng)。通過(guò)交流和談心的方式讓員工增強(qiáng)歸屬感，增強(qiáng)工作的默契程度。

人力資源管理部門(mén)結(jié)合員工的個(gè)人能力，分析績(jī)效考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核不合格的情況，就應(yīng)該對(duì)相關(guān)人員實(shí)施心理干預(yù)。通過(guò)解決員工的個(gè)人問(wèn)題，緩解其心理負(fù)擔(dān)，激發(fā)員工的工作積極性。在進(jìn)行心理干預(yù)的過(guò)程中，需要尊重員工個(gè)人的文化背景和傳統(tǒng)習(xí)俗，讓員工真正獲得歸屬感，真正信任溝通者，提高溝通和干預(yù)的效果。

（三）靈活調(diào)配員工崗位

不少企業(yè)會(huì)要求新入職的員工輪崗、試崗，通過(guò)員工在輪崗、試崗過(guò)程中的表現(xiàn)，最終決定留在哪個(gè)崗位。企業(yè)想要更好地進(jìn)行人崗匹配，就需要建立一個(gè)員工崗位輪動(dòng)機(jī)制。首先，要通過(guò)輪崗發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，鼓勵(lì)員工及時(shí)調(diào)整自己的訴求，通過(guò)員工的訴求也能夠及時(shí)給員工調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)崗位資源的有效配置。其次，要完善員工的崗位能力測(cè)試評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立能力測(cè)試評(píng)價(jià)模型。在前期的招聘過(guò)程中，通過(guò)題目測(cè)試了解員工與企業(yè)的匹配程度。后期通過(guò)崗位測(cè)評(píng)分析員工與崗位的匹配程度，實(shí)現(xiàn)資源的有效利用。崗位測(cè)評(píng)的指標(biāo)包括崗位滿意度、工作態(tài)度、平均效能、完成的績(jī)效指標(biāo)等。

（四）建立有序的雙向溝通模式

人崗匹配程度主要針對(duì)一線員工，所以需要重視一線員工的訴求，增強(qiáng)一線員工的人崗匹配程度。人力資源部門(mén)可以通過(guò)建立一個(gè)有序的雙向溝通模式，加強(qiáng)人力資源部門(mén)與一線員工的溝通，人力資源部門(mén)與管理者的溝通，一線員工與管理者的溝通。各方都可以作為溝通的發(fā)起者，主要目的就是為了了解一線員工的真實(shí)訴求。人力資源部門(mén)可以引入信息化技術(shù)，通過(guò)在線平臺(tái)實(shí)現(xiàn)各方溝通。匿名的形式可以緩解員工提出訴求時(shí)的心理壓力，也能夠促進(jìn)企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)及時(shí)解決員工的訴求。對(duì)于員工訴求來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)需要發(fā)掘其中有價(jià)值的信息，主要從提高員工和崗位的適配性出發(fā)進(jìn)行溝通。還要改進(jìn)崗位與人才匹配程度的評(píng)價(jià)方式，激發(fā)員工自主思考的意識(shí)，讓員工通過(guò)輪崗機(jī)制分析自己的能力與崗位的匹配程度，通過(guò)自主訴求調(diào)配更適合自己的崗位。

（五）重視非正式組織的作用

企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)一些非正式組織，在這些非正式組織中存在著多元的價(jià)值觀和理念標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)該重視這些非正式組織，了解非正式組織的發(fā)起人，加強(qiáng)與他們的溝通。充分利用非正式組織的正向作用，加強(qiáng)對(duì)員工的心理干預(yù)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同感。

（作者單位：1.中海實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司總部綜合服務(wù)分公司；2中海實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司）