孫君揚(yáng) 趙建彬

（東華理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西 南昌 330000）

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和科技變革進(jìn)程的不斷加速，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從“物”的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了“人”的競(jìng)爭(zhēng)?！?0后”知識(shí)型員工正成為企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中焦點(diǎn)，他們年輕且富有創(chuàng)造力，未來(lái)將成為企業(yè)的中流砥柱。但是，目前很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)出現(xiàn)人才引進(jìn)困難和留住人才困難的“兩難”困境。知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度較低、流動(dòng)性大，他們的工作感受會(huì)深刻影響企業(yè)的發(fā)展。心理契約理論和員工忠誠(chéng)度存在密切關(guān)系，本文在心理契約視角下探討如何提升“90后”知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，為解決企業(yè)的“兩難”問(wèn)題提供參考借鑒。

一、相關(guān)理論概述

（一）心理契約理論的含義與結(jié)構(gòu)

“心理契約”這一概念最早在1960年由阿吉里斯（Argyris）首次提出，他在《理解組織行為》中提到：“心理契約是廣泛存在于企業(yè)和員工除正式勞動(dòng)關(guān)系以外的隱藏和非正式的理解與期待”[1]。在此基礎(chǔ)上，施恩（Schein）正式提出“心理契約”一詞，并將心理契約定義為“組織中每個(gè)成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望”[2]。心理契約結(jié)構(gòu)可以分為二維和三維兩種。盧梭（Rousseau）把心理契約分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約二維，或者交易型維度、關(guān)系型維度和團(tuán)隊(duì)成員維度三維[3]。李原和郭德俊兩位學(xué)者則在此分類(lèi)基礎(chǔ)上，本土化以后將心理契約分為交易型維度、關(guān)系型維度、變動(dòng)性維度和平衡性維度4種[4]。

（二）“90后”知識(shí)型員工的定義與特點(diǎn)

“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter Ferdinand Drucker）最早提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”[5]。相較于普通員工，“知識(shí)型員工”通常擁有較高的學(xué)歷，掌握充足的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，并具有很強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力。

“90后”是出生在1990年—1999年的年輕人?！?0后”出生成長(zhǎng)在信息科技和經(jīng)濟(jì)崛起最為迅猛的20年里。科技日新更新了“90后”的溝通方式。在傳統(tǒng)語(yǔ)境里，他們“求異”且“叛逆”，較鮮明地與上一代人區(qū)分開(kāi)。在工作中則表現(xiàn)為突出個(gè)性、別具一格，充滿創(chuàng)新的活力。與此同時(shí)，“90后”更加追求自由平等，并不適應(yīng)傳統(tǒng)的階梯式管理。并且，“90后”很多是“421”獨(dú)生子女家庭（4個(gè)父母長(zhǎng)輩、夫妻2人和1個(gè)小孩），大部分生活條件比較優(yōu)越，他們更不容易自我說(shuō)服、忍受壓力，具有較強(qiáng)的主見(jiàn)和獨(dú)立性，因而離職率較高?！?0后”還趕上了大學(xué)擴(kuò)招和研究生擴(kuò)招兩撥擴(kuò)招潮，“90后”知識(shí)型員工出現(xiàn)了明顯的高學(xué)歷特征。楊雪卉認(rèn)為，“90后”知識(shí)型員工不愿接受一成不變的工作，轉(zhuǎn)而去從事有趣且具有挑戰(zhàn)性的工作[6]。

（三）員工忠誠(chéng)度的概念與表現(xiàn)

員工忠誠(chéng)度理論產(chǎn)生于美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾（Becker）于20世紀(jì)60年代提出的“組織承諾”，是由單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向[7]。組織承諾即員工隨其對(duì)組織“單方投入”的增加不得不繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。馬偉鵬等則認(rèn)為員工忠誠(chéng)度是企業(yè)員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)組織的極度信任感和歸屬感以及愿意為組織的工作做出的奉獻(xiàn)程度[8]。一個(gè)具有忠誠(chéng)度的員工一定是內(nèi)外一致的，是對(duì)自身勞動(dòng)預(yù)期回報(bào)和企業(yè)制度文化的高度認(rèn)可。員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)具有高度的一致性，企業(yè)內(nèi)部員工忠誠(chéng)度孰高孰低與員工行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)密切相關(guān)。因此，員工忠誠(chéng)度可以表現(xiàn)為在合適的激勵(lì)手段與契合的企業(yè)文化價(jià)值觀下員工的主動(dòng)忠誠(chéng)，員工愿意在自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。

二、“90后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題及其影響因素

（一）薪酬體系陳舊，業(yè)績(jī)導(dǎo)向單一

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，物價(jià)和房?jī)r(jià)水平持續(xù)上漲。尤其是知識(shí)型員工在受教育程度上花費(fèi)的時(shí)間精力不菲，他們期望在薪酬績(jī)效上能體現(xiàn)出他們額外付出的知識(shí)成本。然而，企業(yè)過(guò)時(shí)的薪酬績(jī)效制度和單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向使知識(shí)型員工未能獲得他們預(yù)期的薪資。李澤軒發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中都存在標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于固定化的問(wèn)題，由于對(duì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整的流程十分繁瑣，沒(méi)有形成動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致很多崗位薪酬設(shè)計(jì)都存在多年沒(méi)有調(diào)整的問(wèn)題[9]。而“90后”知識(shí)型員工更傾向于認(rèn)為工作回報(bào)正是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，尤其是“90后”知識(shí)型員工需要支付昂貴的購(gòu)房安家成本，承擔(dān)難度較大的專業(yè)技術(shù)型崗位責(zé)任，承受更大的工作壓力。張向菁指出企業(yè)員工工作壓力的潛在來(lái)源有3個(gè)方面，分別是外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素[10]?！?0”后知識(shí)型員工承受的內(nèi)外部壓力均較大，加之沉沒(méi)成本高于其他年齡層的員工，由此帶來(lái)的“90后”知識(shí)型員工工作積極性低、忠誠(chéng)度低等問(wèn)題就不足為奇了。

（二）工作參與感低，管理民主缺失

近年來(lái)，雖然各行業(yè)企業(yè)引進(jìn)人才的策略層出不窮，但知識(shí)型員工卻很少能參與到企業(yè)日常管理決策中，難以得到企業(yè)管理層的重視。企業(yè)管理層缺乏與知識(shí)型員工的充分溝通，也忽視了知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展平臺(tái)匱乏的問(wèn)題，這成為導(dǎo)致知識(shí)型員工離職率居高不下的重要原因。陳文君等研究新生代員工的心理管理發(fā)現(xiàn)，盡管新一代知識(shí)型員工已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)的骨干力量，但仍有較多企業(yè)管理層采用權(quán)威式的管理方法，用命令式的口吻對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行事無(wú)巨細(xì)甚至監(jiān)督式的工作安排，漠視知識(shí)型員工的實(shí)際需求與心理特征，過(guò)度強(qiáng)調(diào)管理的程序化以及重視組織規(guī)則[11]。公司管理缺乏民主性，管理層“家長(zhǎng)制”的領(lǐng)導(dǎo)模式依然活躍在很多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理中，其中衍生出的“獎(jiǎng)懶罰勤”和反向歧視高學(xué)歷的知識(shí)型員工更是大大損傷了知識(shí)型員工的工作熱情，降低了他們的工作參與積極性。這些因素導(dǎo)致知識(shí)型員工的企業(yè)忠誠(chéng)度較低，實(shí)際損害的是知識(shí)型員工和企業(yè)的共同利益。

（三）發(fā)展戰(zhàn)略不明，企業(yè)行為短視

現(xiàn)階段，部分企業(yè)沒(méi)有為知識(shí)型員工制定完善的人才成長(zhǎng)計(jì)劃，這導(dǎo)致知識(shí)型員工想晉升卻苦于沒(méi)有明確的方向。很多知識(shí)型員工為了晉升不得不“貨不對(duì)版”地轉(zhuǎn)崗到管理行政崗，這限制了知識(shí)型員工能力的發(fā)揮，也給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)形的損失。楊麗偉發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者在人才建設(shè)過(guò)程中只重視短期的職業(yè)規(guī)劃，使員工尤其是知識(shí)型員工缺乏歸屬感和目標(biāo)感，進(jìn)而降低知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度[12]。欒威等則認(rèn)為，企業(yè)管理者要厘清“短期主義”和“長(zhǎng)期主義”的關(guān)系，用短期的職業(yè)規(guī)劃來(lái)幫助知識(shí)型員工達(dá)到階段性的成功，從而提高知識(shí)型員工的工作信心；用長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃幫助員工制定長(zhǎng)期的目標(biāo)，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值[13]。企業(yè)如果只在乎眼前的利益必然會(huì)犧牲知識(shí)型員工的長(zhǎng)期發(fā)展，而在人才梯隊(duì)不完善、職業(yè)發(fā)展不明朗的情況下，企業(yè)很難做到“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)只有兼顧短期利益和長(zhǎng)期利益，適時(shí)制定相關(guān)人才激勵(lì)機(jī)制才能提高知識(shí)型員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

三、基于心理契約視角的“90后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度提升策略

（一）心理契約交易維度

交易維度心理契約更偏重于知識(shí)型員工和企業(yè)短期的利益交換，更多是用高回報(bào)的方式吸引知識(shí)型員工。靳曉曼等認(rèn)為交易維度的心理契約履行與違背之間存在顯著正相關(guān)，員工忠誠(chéng)度與心理契約違背、員工忠誠(chéng)度與兩個(gè)維度的心理契約違背程度均存在顯著的負(fù)相關(guān)[14]。當(dāng)員工體驗(yàn)到的心理契約履行程度越低，員工的忠誠(chéng)度就越低。交易維度層面上員工忠誠(chéng)度的提升需考慮改變僵化落后的薪酬績(jī)效制度，構(gòu)建多元化績(jī)效評(píng)估機(jī)制，還需要考慮到“90后”知識(shí)型員工工作內(nèi)容被條條框框框死，這十分不適合他們“愛(ài)創(chuàng)新、愛(ài)自由”的代際特征，從而導(dǎo)致這些年輕的知識(shí)型員工失去了工作活力，降低了工作意愿。與此對(duì)應(yīng)，企業(yè)可以考慮引入定性與定量相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，應(yīng)用多重考核手段，打破以往“大鍋飯”的績(jī)效分配局面。企業(yè)可實(shí)施員工福利多元化的策略，并將福利向知識(shí)型員工傾斜，鼓勵(lì)他們更多地參與管理，提高他們的工作自主權(quán)，用現(xiàn)金紅包或帶薪休假盲盒等活躍知識(shí)型員工的工作氛圍和激發(fā)其工作積極性，以帶動(dòng)知識(shí)型員工的工作意愿不斷提升。

（二）心理契約關(guān)系維度

關(guān)系維度心理契約，是拉近企業(yè)管理人員和普通員工距離，使其關(guān)系更加和睦，以此提高工作效率。“90后”知識(shí)型員工兼具新生代的活力和技術(shù)人員特有的鉆研精神，與“70后”“80后”甚至更早代際的管理層有很大的代際交流鴻溝，正是這些因素導(dǎo)致企業(yè)管理層和知識(shí)型員工脫節(jié)。企業(yè)可以通過(guò)提升員工內(nèi)部身份感知，強(qiáng)化企業(yè)人文關(guān)懷來(lái)增加知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同。將線上與線下相結(jié)合，由企業(yè)出資組織團(tuán)建活動(dòng)，增強(qiáng)不同級(jí)別不同性質(zhì)員工之間的交流，在輕松愉快的氛圍下增加員工之間的了解，提供多元的上下級(jí)問(wèn)題溝通解決途徑，強(qiáng)化知識(shí)型員工的心理認(rèn)同。企業(yè)還可以將忠誠(chéng)作為企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)光大，加強(qiáng)員工尤其是知識(shí)型員工的忠誠(chéng)教育，設(shè)立專門(mén)的忠誠(chéng)獎(jiǎng)項(xiàng)，開(kāi)展專題座談會(huì)引導(dǎo)知識(shí)型員工“留下來(lái)，留得久”。

（三）心理契約發(fā)展維度

發(fā)展維度心理契約是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)為其提供合理的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)而形成的感知，是知識(shí)型員工將個(gè)人未來(lái)和企業(yè)未來(lái)融合的一種期望寄托。企業(yè)需要加大員工培訓(xùn)投入力度，完善人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制，才能長(zhǎng)期解決知識(shí)型員工忠誠(chéng)度低的問(wèn)題。正如自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是馬斯洛需求的最高實(shí)現(xiàn)形式，相較于短期的工資績(jī)效增長(zhǎng)，知識(shí)型員工更注重長(zhǎng)期的自我發(fā)展和能力提升。因此，企業(yè)應(yīng)注重知識(shí)型員工能力特長(zhǎng)所在，差異化培養(yǎng)人才，提供更多的學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工學(xué)習(xí)進(jìn)步，明確知識(shí)型員工在企業(yè)的發(fā)展路徑，達(dá)到引導(dǎo)知識(shí)型員工主動(dòng)忠誠(chéng)的目的。

四、結(jié)語(yǔ)

“90后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的提高不是一蹴而就的。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究還有待完善，企業(yè)界對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)還有待加強(qiáng)。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷更新迭代，企業(yè)亟須改變員工治理中陳舊且不合時(shí)宜的成分，填補(bǔ)知識(shí)型員工尤其是新一代知識(shí)型員工管理方面的空缺，這對(duì)企業(yè)來(lái)講是一項(xiàng)極具戰(zhàn)略意義的挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)應(yīng)兼顧心理契約中交易、關(guān)系和發(fā)展三個(gè)維度，通過(guò)企業(yè)管理層廣開(kāi)言路、鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與治理等方法來(lái)增加雙方互動(dòng)，增加知識(shí)型員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而助力企業(yè)解決招攬人才難、留住人才難的“兩難”問(wèn)題。