尹永強 周 強 韋 霞 莫鳳丹

（河池市煙草專賣局（公司），廣西 河池 547000）

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展取得成功的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，煙草行業(yè)全面邁入高質(zhì)量發(fā)展新階段，各項改革進入深水區(qū)、攻堅期，對人才隊伍提出了更高的要求。但基層人才隊伍不同程度地存在一定的問題和不足，難以完全適應(yīng)煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的形勢，必須進一步加強人才隊伍建設(shè)、提高人才隊伍水平，為推動煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實保障。本文以GH市煙草專賣局（公司）（以下簡稱“GH煙草”）為例，研究分析煙草行業(yè)基層人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問題，提出高質(zhì)量發(fā)展背景下人才隊伍建設(shè)的對策和建議。

一、人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

當(dāng)前，GH煙草的人才隊伍按崗位類別分為科級管理類、一般管理類、業(yè)務(wù)操作類崗位人員，分別占比11.4%、39.4%、49.1%。按年齡結(jié)構(gòu)分，平均年齡在42.3歲，年齡在35歲以下、35～45歲、45～55歲、55歲以上人員占比分別為18.7%、51.1%、25.1%、5.1%。按學(xué)歷結(jié)構(gòu)劃分，具有研究生、本科、專科、中專和高中、初中及以下學(xué)歷（含后續(xù)教育學(xué)歷）人員分別占比1.6%、41.2%、37.5%、14.5%、5.2%。按技能結(jié)構(gòu)劃分，持有行業(yè)相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱人員占比職工總?cè)藬?shù)2.2%，其中持有高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)職稱人員分別占比職工總?cè)藬?shù)0%、1.1%、1.1%；持有行業(yè)相關(guān)職業(yè)技能資格人員占比職工總?cè)藬?shù)88.5%，其中，持有三級及以上、四級、五級職業(yè)技能資格人員分別占比43.7%、34.4%、10.4%。

二、當(dāng)前人才隊伍建設(shè)中存在的短板及原因分析

（一）人才隊伍配置不夠合理

1.地域分布不夠合理。近年來，GH煙草不斷加大新進大學(xué)生基層鍛煉力度，出臺激勵政策鼓勵大學(xué)生扎根基層。但受自然條件、工作環(huán)境等方面影響，市局機關(guān)和城區(qū)單位人才相對集中，而縣級局尤其是地理位置相對偏遠、地方經(jīng)濟相對落后的縣級局人才較為短缺，長期以來不利于基層縣級局工作的開展。據(jù)統(tǒng)計，市局機關(guān)本科以上學(xué)歷的人員占比（77%）遠高于縣級局占比（34.3%），部分縣級局全日制本科以上學(xué)歷人員寥寥無幾；縣級局之間相比，A局本科以上學(xué)歷人員占比（55%）與D縣局（占比15.2%）差距也比較大。

2.年齡結(jié)構(gòu)不夠合理。從整個隊伍年齡結(jié)構(gòu)來看，存在年齡偏老化問題，尚未形成老中青相結(jié)合的人才梯隊。中層管理崗位平均年齡達到41.1歲，其中年齡在35歲以下、35～45歲、45～55歲、55歲以上人員占比分別為7.7%、56.6%、33.3%、2.4%，年齡老化問題十分突出。按照當(dāng)前退休政策，未來5～7年可能成為中層管理人員退休高峰期，屆時中層管理人員將面臨“青黃不接”的問題。

3.崗位配置不夠合理。隨著煙草行業(yè)深化改革的不斷推進，煙草行業(yè)工作任務(wù)、工作重點、工作方式也發(fā)生了較大的改變，各崗位的人才隊伍配置也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)前，GH煙草崗位和人才隊伍配置已不能完全適應(yīng)現(xiàn)行工作的需要，不同崗位人均工作量差別較大的現(xiàn)象逐步顯現(xiàn)，各崗位人才隊伍配置需進一步調(diào)整和優(yōu)化。

（二）高素質(zhì)人才比較短缺

1.專業(yè)型人才短缺。人才隊伍整體學(xué)歷層次和素質(zhì)水平不高，本科以上學(xué)歷人員占比僅為42.8%，擁有中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱和三級以上職業(yè)技能資格的人員占比僅為44.8%，11.5%的人員尚無專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能資格，距離高質(zhì)量發(fā)展人才技能要求還有較大差距。當(dāng)前，全市系統(tǒng)具備高級專業(yè)技術(shù)職稱人員僅有1人，缺乏在煙草行業(yè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有所建樹、能夠帶動團隊開拓創(chuàng)新的領(lǐng)軍型人才或工匠型人才。

2.復(fù)合型人才短缺。由于煙草行業(yè)體制的特殊性，現(xiàn)有人才隊伍中多數(shù)具有單一的卷煙營銷、專賣管理、煙葉生產(chǎn)、物流配送等行業(yè)特有的專業(yè)背景和技能，但既懂業(yè)務(wù)技能又懂現(xiàn)代企業(yè)管理，或者同時具備財務(wù)、法律、人力資源管理等多學(xué)科專業(yè)背景的人員偏少。據(jù)統(tǒng)計，同時具備行業(yè)特有職業(yè)資格和經(jīng)濟師、政工師、人力資源管理師或律師等通用職業(yè)資格的人員占比僅為6.9%。尤其是管理崗位中具備較高文字寫作、財務(wù)管理、人力資源管理、法律事務(wù)處理等綜合能力的人員極為短缺。

3.新型現(xiàn)代化人才短缺。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，新事物、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營管理、治理能力現(xiàn)代化要求越來越高，而新型現(xiàn)代化人才隊伍建設(shè)相對滯后，無法滿足新變化和新要求。例如，在軟件開發(fā)利用、市場營銷策劃、現(xiàn)代物流管理等領(lǐng)域人才相對短缺，在大數(shù)據(jù)分析、物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用、新媒體傳播、新零售運行管理等新型領(lǐng)域尚無專業(yè)人才。

（三）優(yōu)秀人才“引進難、留住難”的問題較為突出

1.優(yōu)秀人才“引進難”。相對于其他城市發(fā)展環(huán)境而言，GH市屬于交通條件、經(jīng)濟水平相對落后地區(qū)，城市環(huán)境吸引力較低。受上述客觀因素影響，加之行業(yè)人員招聘方式相對單一，GH煙草長期面臨著優(yōu)秀人才“引進難、留住難”的問題。據(jù)統(tǒng)計，2010年以來，GH煙草共招錄全日制本科以上學(xué)歷人才67人。其中，57人來自一般普通本科院校，占比85%；僅有10人來自“985”“211”高校，占比僅為15%。

2.優(yōu)秀人才“留住難”。近年來，GH煙草不斷改進薪酬分配和個人成長機制，逐步加大優(yōu)秀人才培養(yǎng)使用力度，但受客觀環(huán)境和傳統(tǒng)體制機制影響，優(yōu)秀人才的心理落差無法全部消除，自身價值沒有得到充分彰顯，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃不夠明確，優(yōu)秀人才“留住難”的問題依然突出，甚至呈現(xiàn)愈演愈烈的趨勢。例如，2010年以來招錄的67名全日制本科以上學(xué)歷人才中，調(diào)至行業(yè)其他單位6名、跳槽辭職7名，人員流出比例高達19.4%；法律專業(yè)人員，綜合離職比例高達50%。這些問題無形中增加了企業(yè)用人成本，對隊伍凝聚力也產(chǎn)生不利影響，成為阻礙企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。

（四）人才管理機制不夠完善，人才隊伍活力不足

由于國有企業(yè)體制機制和歷史遺留原因，選人用人機制不夠靈活、視野不夠開闊，人才隊伍評價和激勵機制還不夠健全，缺少有效的評價衡量手段，人的能力和努力差別沒有得到有效的區(qū)分，尤其在非業(yè)務(wù)崗位還不能很好地解決“干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的問題，對人才隊伍工作積極性產(chǎn)生不利的影響。煙草行業(yè)相對于民營企業(yè)，外部競爭壓力相對較小，久而久之，造成部分干部職工產(chǎn)生了“求穩(wěn)不求變”的思想，因循守舊、按部就班地完成本職工作，缺乏危機意識和創(chuàng)新意識。

三、煙草商業(yè)企業(yè)加強基層人才隊伍建設(shè)的對策建議

（一）制訂人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，確立人才隊伍的“第一戰(zhàn)略資源”定位，研究制定人才隊伍引進、培養(yǎng)和使用總體規(guī)劃和重點人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人才隊伍建設(shè)規(guī)劃應(yīng)在全面分析人才隊伍建設(shè)中的結(jié)構(gòu)性短板問題的基礎(chǔ)上，推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才隊伍建設(shè)的需求，在人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)以及各單位、各崗位人力資源配置等方面統(tǒng)籌謀劃，切實增強人才隊伍引進和培養(yǎng)使用的系統(tǒng)性、前瞻性和科學(xué)性，避免盲目性和隨意性，有目的、有計劃、有步驟地打造一支與行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相匹配的人才隊伍。

（二）加大青年人才培養(yǎng)力度

1.做好青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃。青年人才隊伍是推動企業(yè)發(fā)展的主力軍，青年人才隊伍的素質(zhì)在很大程度上影響著企業(yè)的競爭力。煙草行業(yè)基層單位應(yīng)堅持人才引進和培養(yǎng)并重的原則，針對每個青年人才的性格特點、個人特長、職業(yè)稟賦等情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，做好青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃，圍繞職業(yè)生涯規(guī)劃制定青年人才培養(yǎng)計劃，使青年人才成長有目標(biāo)、有計劃、有路徑、有前景，能夠“人盡其才、才盡其用”，實現(xiàn)青年人才與企業(yè)發(fā)展共同成長、共同進步。

2.加大青年人才基層鍛煉力度?；鶎渝憻捠乔嗄耆瞬懦砷L的必經(jīng)之路。應(yīng)著眼于有利于企業(yè)長遠發(fā)展和人才個人成長，安排新引進青年人才到基層縣級局（營銷部）卷煙營銷、物流配送、專賣管理、煙葉生產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位輪崗鍛煉，有計劃地安排基層經(jīng)驗和履歷不足的青年人才到基層進行多崗鍛煉，補充或增加基層工作經(jīng)驗和履歷，為青年人才成長奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.關(guān)注青年人才思想動態(tài)。青年人才由于年齡、工作經(jīng)驗和閱歷等因素影響，當(dāng)工作不適應(yīng)、處理人際關(guān)系不順暢或者自我期望值與現(xiàn)實存在差距時，心理自我調(diào)節(jié)能力偏弱，容易產(chǎn)生思想波動。煙草行業(yè)基層單位應(yīng)建立青年人才心理調(diào)適機制，針對青年人才思想特點，采取多種形式了解掌握青年人才思想動態(tài)，及時開展心理疏導(dǎo)，使青年人才在工作中充分展現(xiàn)應(yīng)有的活力和生機。

（三）擴寬人才成長晉升通道

由于國有企業(yè)人才管理行政化傳統(tǒng)的影響，當(dāng)前，煙草行業(yè)人才晉升通道多數(shù)仍然依靠行政職務(wù)晉升，人才成長晉升通道狹窄或者不夠順暢。積極探索行政職務(wù)與職級并行、行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列并行的做法，設(shè)置職級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，建立和完善職級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列晉升程序、考核要求，配套落實相關(guān)薪酬待遇，納入薪酬序列管理。通過建立多線并行的職務(wù)序列，擴寬管理人才、專業(yè)人才、技能人才、特長人才相結(jié)合的員工多元化成長通道，改變單一的行政職務(wù)晉升模式，使人才都能獲得機會得到成長、實現(xiàn)價值，有利于形成“人盡其才、才盡其用”的局面，充分激發(fā)人才隊伍的工作熱情和激情。

（四）完善人才評價和激勵機制

科學(xué)的評價機制和良好的激勵機制是激發(fā)工作熱情的重要條件。行業(yè)基層單位應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，注重品德、能力、實績和貢獻，建立各類人才評價指標(biāo)體系，完善評價標(biāo)準，拓寬評價渠道，科學(xué)、客觀、公正地作出評價，使真正有能力、有實績、有貢獻的人才擁有成就感。建立和完善按勞分配為主的分配制度及與市場接軌、績效管理相銜接的薪酬體系，鼓勵“按勞取酬、多勞多得”，實現(xiàn)收入與貢獻匹配。探索實行積分制管理等相對靈活多樣的優(yōu)秀人才激勵機制，鼓勵干部職工在做好本職工作的基礎(chǔ)上積極參與QC、企業(yè)金點子、論文寫作、科技創(chuàng)新、技能競賽等活動，在落實物質(zhì)獎勵的同時將積分應(yīng)用到干部選拔日常識人考察環(huán)節(jié)，促進形成“爭先創(chuàng)優(yōu)、自我提升”的良好局面。大力推行企業(yè)內(nèi)部競聘上崗制度，推進形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性循環(huán)，逐步解決“干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的問題。

（五）實施重點人才培育工程

根據(jù)煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才隊伍的需求分析和現(xiàn)有人才隊伍狀況，聚焦專業(yè)型、復(fù)合型和新型現(xiàn)代化人才培養(yǎng)，制定重點人才培育規(guī)劃，實施和推進重點人才培育工程。進一步拓寬人才引進視野、改進人才引進和培養(yǎng)使用方式，采取協(xié)議工資、提供特別待遇等個性化方式積極引進特殊人才、重點人才，積極選派重點人才外出參加培訓(xùn)，優(yōu)先安排基層鍛煉，依據(jù)貢獻度優(yōu)先考慮職務(wù)、職級晉升，有效解決優(yōu)秀人才“引進難、留住難”的問題，為推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展儲備更多優(yōu)秀后備人才。