李海霞，劉新麗，孟雷雷，王 虹，聶 敏

（上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院蘇州九龍醫(yī)院，江蘇 蘇州 215000）

中國的老齡化速度居全球首位，《中華人民共和國2022年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》[1]顯示，2022年末我國60 周歲及以上人口占總?cè)丝诘?9.8%；預(yù)計到2050 年這一占比將達(dá)到35%[2]。社會的快速發(fā)展使得大多數(shù)人“養(yǎng)兒防老”的傳統(tǒng)思想逐漸消逝，老年人不再寄希望于子女養(yǎng)老，而是希望得到專業(yè)的護(hù)理和豐富的養(yǎng)老服務(wù)。目前很多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)已實行醫(yī)養(yǎng)結(jié)合，服務(wù)內(nèi)容多元化等使得人們更加傾向于在機(jī)構(gòu)養(yǎng)老[3]。養(yǎng)老護(hù)理員是指從事老年人生活照料和護(hù)理服務(wù)工作的人員，需具有一定的學(xué)習(xí)、理解、分析、判斷和計算能力且具有較強(qiáng)的語言表達(dá)與溝通能力等[4]，是養(yǎng)老服務(wù)的主要提供者。但目前養(yǎng)老護(hù)理員存在福利待遇差、人員配比不足、服務(wù)水平低及社會認(rèn)可度低等問題[5]，離職意愿較強(qiáng)，從業(yè)現(xiàn)狀不容樂觀，嚴(yán)重影響其日常生活工作，不利于養(yǎng)老服務(wù)的發(fā)展和進(jìn)步[6]。支持性管理水平是領(lǐng)導(dǎo)者對員工表現(xiàn)出同理心和可靠性的程度，其核心是領(lǐng)導(dǎo)者與其員工發(fā)展和保持關(guān)系的能力[7]。在支持性管理中，領(lǐng)導(dǎo)者是可靠和值得信賴的，與員工建立強(qiáng)有力的信任關(guān)系；創(chuàng)造充滿希望和歡樂的氛圍，幫助員工減輕工作壓力、享受工作樂趣。員工也將更容易投入到工作中，變得更加忠誠[8]。因此，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)實施支持性管理非常重要。目前，大多數(shù)學(xué)者對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的研究重點主要集中在機(jī)構(gòu)內(nèi)老年人的生理和心理狀況，缺少對養(yǎng)老護(hù)理員的關(guān)注[9-10]。鑒于此，本研究通過調(diào)查養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的支持性管理現(xiàn)狀并分析其影響因素，旨在為相關(guān)管理者制訂針對性養(yǎng)老護(hù)理員管理措施，穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象2022 年7－9 月，采用方便抽樣方法選取蘇州市12 家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的646 名護(hù)理員作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①從事機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理工作≥3 個月；②理解能力好，能夠獨立填寫問卷；③自愿參與本研究。排除調(diào)查期間休假及目前不從事養(yǎng)老護(hù)理工作者。本研究獲得了上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院蘇州九龍醫(yī)院倫理委員會的倫理審批（KY-2021-006）。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表由研究者查閱文獻(xiàn)、結(jié)合實際情況及專家咨詢等自行設(shè)計，包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、戶籍地、月平均收入、所在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、工作區(qū)、每月休息時間、從事養(yǎng)老工作時間、養(yǎng)老護(hù)理員證書類型、對晉升渠道的看法、對績效考核制度的看法、對獎勵制度的看法、對機(jī)構(gòu)管理者滿意度、對搭班（主管）護(hù)士滿意度、近1 年內(nèi)是否接受過養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)培訓(xùn)及對當(dāng)前工作條件滿意度等。

1.2.1.2 職業(yè)倦怠量表（Malsach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）由Maslach 等[11]編制、李超平等[12]漢化，用于評估各種職業(yè)群體的職業(yè)倦怠程度。MBI-GS 包括情緒耗竭、去人格化和成就感低落3個維度，共15 個條目。每個條目均采用Likert 7 級評分，從“從不”到“每天”分別記0～6 分。量表總分0～90 分，得分越高，表示職業(yè)倦怠程度越高。本研究該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.882。

1.2.1.3 中文版支持性管理量表（Chinese Version of Supportive Supervisory Scale, SSS-C）由田利等[13]基于McGilton 等[7]編制的支持性管理量表（Supportive Supervisory Scale，SSS）翻譯修訂，用于評估員工感知的管理者的支持性管理水平。SSS-C 包括與護(hù)理員取得聯(lián)系、可靠性、同理心3 個維度，共11 個條目。每個條目均采用Likert 5 級評分，從“從不”到“總是”分別記1～5 分。量表總分11～55 分，得分越高表示員工感知的管理者的支持性管理水平越高。本研究該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.816。

1.2.2 調(diào)查方法在征得研究對象所在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者同意后，由經(jīng)過培訓(xùn)且通過考核的調(diào)查員開展面對面調(diào)查。調(diào)查前告知研究對象本研究目的、意義及問卷填寫要求和注意事項，由護(hù)理員自行填寫問卷，調(diào)查員當(dāng)場發(fā)放并收回問卷，并現(xiàn)場檢查問卷填寫情況，防止錯填、漏填，保證問卷真實、完整及有效。共發(fā)放問卷646份，收回有效問卷646份，有效回收率為100%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法采用Epidata 3.0 軟件雙人錄入數(shù)據(jù)，采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。符合正態(tài)分布的計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述，組間比較采用單因素方差分析或LSD-t檢驗；計數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述。采用多元逐步線性回歸分析不同因素對護(hù)理員感知的支持性管理得分的影響。均以P<0.05視為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員SSS-C 得分單因素分析646名護(hù)理員年齡25～69 歲，平均年齡（54.46±4.97）歲，職業(yè)倦怠MBI-GS 總分為（59.96±13.53）分。其他一般資料見表1。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員SSS-C 總分為（42.28±6.51）分，其中與護(hù)理員取得聯(lián)系維度得分最高（15.87±2.46）分，可靠性維度得分最低（11.67±2.17）分。不同養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)、月平均收入、職業(yè)態(tài)度、工作區(qū)、從事養(yǎng)老工作時間、養(yǎng)老護(hù)理員證書類型、對晉升渠道的看法、對績效考核制度的看法、對獎勵制度的看法、對機(jī)構(gòu)管理者滿意度、對搭班（主管）護(hù)士滿意度、近1 年內(nèi)是否接受過養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)培訓(xùn)及對當(dāng)前工作條件滿意度的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的SSS-C 得分比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）；不同年齡、性別、婚姻狀況、文化程度、戶籍地及每月休息時間的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的SSS-C得分比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

表1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員SSS-C得分單因素分析（N=646）

2.2 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員SSS-C 得分多因素分析以護(hù)理員SSS-C 得分作為因變量，單因素分析中有統(tǒng)計學(xué)意義的變量和MBI-GS 總分作為自變量進(jìn)行多元逐步線性回歸分析。自變量賦值情況見表2。結(jié)果顯示，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)、月平均收入、職業(yè)態(tài)度、工作區(qū)、從事養(yǎng)老工作時間、養(yǎng)老護(hù)理員證書類型、對晉升渠道的看法、對搭班（主管）護(hù)士的滿意度、對當(dāng)前工作條件滿意度、MBI-GS 得分進(jìn)入多元逐步線性回歸方程，可以用來解釋32.1%的護(hù)理員感知的支持性管理得分，詳見表3。

表2 自變量賦值情況

表3 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員SSS-C得分影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平中等本研究結(jié)果顯示，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的支持性管理水平總分為（42.28±6.51）分，說明養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平中等，與以往研究[7]結(jié)果一致，提示養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平尚有提升空間。支持性管理水平的提升可以使得護(hù)理員工作壓力更小，對工作的滿意度更高，能夠更好地為老年人服務(wù)。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，當(dāng)護(hù)理員可以依靠其主管領(lǐng)導(dǎo)來完成、參與和享受工作時，其在工作時會更投入，會成為一個更加忠誠的護(hù)理者[7-8]，故在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)實施支持性管理非常重要。因此，相關(guān)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在提升自身支持性管理水平的基礎(chǔ)上，要從護(hù)理員的角度出發(fā)，盡可能為其工作開展給予全方面支持性幫助，如開展講座或培訓(xùn)以提高護(hù)理員照顧水平、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)或設(shè)備輔助護(hù)理員落實護(hù)理工作、改善機(jī)構(gòu)工作環(huán)境或提高護(hù)理員薪資待遇以穩(wěn)定護(hù)理員人員結(jié)構(gòu)等，讓護(hù)理員感知領(lǐng)導(dǎo)給予其工作的支持和認(rèn)可，才能讓護(hù)理員更加全身心的投入并積極工作，從而為老年人提供更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

3.2 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平的影響因素

3.2.1 工作年限及職業(yè)態(tài)度表3 顯示，工作年限長、熱愛護(hù)理員職業(yè)是護(hù)理員SSS-C 得分的保護(hù)因素（P<0.05），即工作年限越長、越熱愛自身職業(yè)的護(hù)理員感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平越高。工作時間越長，護(hù)理員與患者及其家屬、機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)等接觸時間越長，對患者的照顧工作內(nèi)容更加熟悉，建立的關(guān)系也更加親近，得到的信任也就越多、感知的支持性管理水平也就越高。此外，研究顯示，熱愛自身職業(yè)的護(hù)理員有積極的職業(yè)認(rèn)同感，對職業(yè)有更好的認(rèn)知[14]，能站在領(lǐng)導(dǎo)、患者、同事的角度考慮問題，綜合推進(jìn)工作。這提示養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和相關(guān)單位在招聘護(hù)理員的過程中應(yīng)注重對其職業(yè)態(tài)度的衡量；同時應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理員的在職教育，采取多種舉措提升護(hù)理員的職業(yè)認(rèn)同感。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可實行護(hù)理員團(tuán)隊化管理，以增強(qiáng)其主人翁意識和職業(yè)歸屬感[15]。新聞媒體也應(yīng)加強(qiáng)對護(hù)理員的職業(yè)的宣傳，讓有愛心、有耐心、有內(nèi)涵的護(hù)理員形象深入人心，讓更多的人認(rèn)同護(hù)理員職業(yè)，吸引更多認(rèn)可護(hù)理員職業(yè)的人員加入隊伍中。多方共同協(xié)作以真正做到有效促進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，迎接人口老齡化的挑戰(zhàn)。

3.2.2 物理環(huán)境及人文環(huán)境由表3 可知，在民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作、對當(dāng)前工作條件滿意度和對搭班（主管）護(hù)士的滿意度較高、認(rèn)為晉升渠道合理是護(hù)理員SSS-C得分的保護(hù)因素（P<0.05），即在民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作、對當(dāng)前工作條件滿意度較高、對搭班（主管）護(hù)士的滿意度較高、所在機(jī)構(gòu)晉升渠道合理的護(hù)理員感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平更高。研究顯示，好的工作環(huán)境讓人身心愉悅，可以提高護(hù)理員對工作的滿意度，進(jìn)而增加從業(yè)意愿[16]。本研究納入的護(hù)理員有近一半來自民營養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，相對來說民營養(yǎng)老機(jī)構(gòu)具有更好的工作環(huán)境及硬件設(shè)施，護(hù)理員的滿意度和感知領(lǐng)導(dǎo)的支持性管理水平也更高。此外，Lin 等[17]研究同樣表明，作為護(hù)理員的直接管理者，護(hù)士的支持性管理水平直接影響護(hù)理員感知的支持性管理得分，具有較高學(xué)歷、較長工作年限、較高職務(wù)（比如護(hù)士長、護(hù)理骨干）及接受過護(hù)理管理培訓(xùn)的護(hù)士的支持性管理水平較高。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可以采取針對性方式提升護(hù)士及其他管理者的支持性管理水平。此外，本研究結(jié)果顯示，好的晉升機(jī)制可以提升護(hù)理員感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平，更利于護(hù)理員工作。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理員晉升機(jī)制的實施及落實，管理者應(yīng)加強(qiáng)與護(hù)理員的溝通，積極了解其相關(guān)需求，為護(hù)理員做好職業(yè)規(guī)劃，以及通過多種形式的在職培訓(xùn)、教育等提升護(hù)理員的知識技能及學(xué)歷知識水平，讓護(hù)理員從業(yè)者能夠從容應(yīng)對所從事的工作并享受工作，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理員隊伍。

3.2.3 工作類別及職業(yè)倦怠情況表3 顯示，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)自理區(qū)工作是護(hù)理員SSS-C 得分的保護(hù)因素（P<0.05），MBI-GS 得分是護(hù)理員SSS-C 得分的危險因素（P<0.05）。即在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)自理區(qū)工作的護(hù)理員感知的支持性管理得分較高，而職業(yè)倦怠程度越高的護(hù)理員感知的支持性管理得分越低。這可能與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)自理區(qū)工作強(qiáng)度及壓力較小，而職業(yè)倦怠較高的護(hù)理員通常工作壓力較大有關(guān)。研究顯示，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員職業(yè)倦怠發(fā)生與年齡、文化程度、自身因素、工作因素、社會認(rèn)同及薪資待遇等有關(guān)；且女性護(hù)理員職業(yè)倦怠程度顯著高于男性護(hù)理員；文化程度越低的護(hù)理員職業(yè)倦怠越嚴(yán)重[14]。由此提示養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者可以通過增加人員配置、合理安排工作量、完善休假制度、增加社會支持等多種方法減少護(hù)理員的工作壓力來減輕護(hù)理員的職業(yè)倦怠情況，從而提升其感知的領(lǐng)導(dǎo)支持性管理水平。同時，機(jī)構(gòu)層面需完善機(jī)構(gòu)獎懲制度，綜合提高護(hù)理員收入，調(diào)動其積極性，吸引更多的高學(xué)歷年輕人加入護(hù)理員隊伍中，并獲得更高職業(yè)成就感。

3.2.4 月平均收入及證書類型由表3 可知，月平均收入較低、初級及以下養(yǎng)老護(hù)理員證書類型是護(hù)理員SSS-C 得分的保護(hù)因素（P<0.05）?？赡芘c本研究納入的研究對象有關(guān)。本次研究納入的護(hù)理員擁有初級及以下證書的比例超過98%，且護(hù)理員月平均收入<5 000元的占比超過85%，這可能對研究結(jié)果會有一定影響。后續(xù)研究可擴(kuò)大樣本量，在多中心、多地域進(jìn)行調(diào)研，以驗證月平均收入及養(yǎng)老護(hù)理員證書類型對護(hù)理員SSS-C 得分的影響，進(jìn)而采取針對性措施以提高護(hù)理員感知的支持性管理得分，提高其工作效能。

4 小結(jié)

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的支持性管理水平為中等，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)、月平均收入、職業(yè)態(tài)度、工作區(qū)、從事養(yǎng)老工作時間、養(yǎng)老護(hù)理員證書類型、對晉升渠道的看法、對搭班（主管）護(hù)士滿意度、對當(dāng)前工作條件滿意度、職業(yè)倦怠得分是護(hù)理員感知的支持性管理水平的影響因素。機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人可通過改善機(jī)構(gòu)環(huán)境、增加人力配置、加強(qiáng)在職培訓(xùn)及教育、完善晉升考核機(jī)制、減輕護(hù)理員工作壓力等針對性措施以提高護(hù)理員感知的支持性管理水平。本研究納入的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)均在蘇州，研究結(jié)果可能會受地域影響。后續(xù)研究可在多地開展多中心調(diào)查，以全面探討影響?zhàn)B老機(jī)構(gòu)護(hù)理員感知的管理者支持性管理水平的影響因素，從而為相關(guān)部門制訂更加有針對性的干預(yù)措施提供參考。