肖傳龍 ,張鄭武文

(1.深圳大學 政府管理學院,廣東 深圳 518060;2.南京師范大學 新聞與傳播學院,江蘇 南京 210023)

青年最富有朝氣,最富有夢想,是未來的領導者和建設者。高校學生干部群體是青年中的關鍵少數(shù),他們的價值取向、思維方式、處事原則是觀察當代青年行為、剖析當代青年心理最靈敏的風向標與晴雨表。近年來,各地不時冒出某些高校學生干部的負面報道,其中作風失范、理念偏差、形象氣質官僚化等問題,均與理想狀態(tài)中的優(yōu)秀學生干部標準相去甚遠。值得注意的是,個別高校持續(xù)打造榮譽表彰滿貫、科研競賽超載、宣傳推廣刷屏的學生干部“完美人設”,這違背了團學組織的工作原則和學生干部的成長規(guī)律。此前研究尚未從組織機制層面思考出現(xiàn)此類現(xiàn)象的本質原因,忽略了成長資源可能被個別的高校團學組織與部分學生干部通過非正式關系進行攫取的現(xiàn)實問題?；诖?本研究將高校團學組織與學生干部作為基本分析單位,開展抽象化、工具化、理性化的內在分析。其中,高校團學組織是高校團委與學生會的合稱;廣義上的高校學生干部是在高校團委、學生會、業(yè)務部門、興趣社團等各類組織中擔任職務、負責事務的學生,文中特指各級團學組織中的主要負責人。本研究基于資源分配的視角,分析高校團學組織中學生干部的成長資源分配機制。高校團學組織作為一個有機整體,它掌握著包括榮譽稱號、獎助學金、科研賽事、表彰提名、宣傳推廣、進階晉升等在內的多種資源分配決定權。為何在個別高校中,擁有“完美人設”的學生干部越來越多,緣何具備“完美人設”的學生干部通常強者恒強?以上追問,構成了本研究的思考理路與聚焦命題。

一、文獻綜述與問題提出

高校團學組織與學生干部是大學生校園生活的組織者、協(xié)調者與服務者。學界針對兩者的研究理路主要集中于以下三個方面:其一為高校學生干部面臨困境的把脈式研究。置于官本位文化背景下,身份影響人們的心理與行為,部分學生干部相對于普通學生更認為腐敗具有合理性[1]?！案咝２糠謱W生干部利用崗位職權或學生干部身份形成的優(yōu)勢,謀取不正當?shù)乃饺死婊驈氖虏煌桩數(shù)男袨?形成學生干部微腐敗現(xiàn)象。”[2]當前,不少高校學生干部在意識、能力與行動三方面存在困境[3]。其二為高校學生干部隊伍建設的提升性研究。應加強學生干部角色意識培養(yǎng)[4],著重提升學生干部領導力[5]。參與型和支持型領導行為既符合大學生的主觀心理需要,也符合領導活動情境的客觀現(xiàn)實需要[6]。要規(guī)范、改革和優(yōu)化選拔任用機制,“打擊在學生干部選拔使用中的功利主義、形式主義以及官僚主義等不正之風”[7]。其三為高校團學組織改革的優(yōu)化性研究。隨著《高校共青團改革實施方案》的出臺,高校共青團改革工作正按照全團改革的整體部署全面推進,強調團學組織是學校共青團事業(yè)發(fā)展的基本承載,構建黨領導下的“一心雙環(huán)”團學組織格局[8],以更大的決心和力度推進改革攻堅、從嚴治團,堅持“轉觀念、轉方式、轉作風”[9]。隨著《共青團中央深化改革方案》的制定,高校需要全面深化共青團改革,不斷提升團組織的戰(zhàn)斗力與動員力[10]。

通過以上梳理不難發(fā)現(xiàn),以往的學術探索存在四類“重與輕”的偏向:一是重單主體分析,輕多主體互動。從研究主體來看,大多數(shù)學者傾向于分析高校學生干部所遇困境及其應對之策,對于高校團學組織與高校學生干部之間的互動研究不足,對于兩者之間的耦合關系認識不夠。二是重全面羅列,輕問題聚焦。從研究內容來看,以往研究傾向于“大水漫灌”式的面面俱到,研究問題不夠聚焦和深入,對策措施略顯泛化和淺薄。三是重現(xiàn)象描述,輕概念提煉。大多數(shù)學者對于高校團學組織與學生干部的研究以現(xiàn)象描述為主,而對于現(xiàn)象背后的內在邏輯與運行機制分析不夠,鮮少提煉出相應的概念、框架和分析模型。四是重學生干部群體,輕非干部學生群體。以往研究針對學生干部群體與非干部學生群體之間的對比研究較少,忽視了學生干部群體與非干部學生群體的區(qū)別。

綜上所述,本研究將考察對象中的“學生干部”定義為享受高校團學組織各類成長資源的“完美人設”學生干部。在被鮮花與掌聲所環(huán)繞的成長路徑上,為何這個特殊群體總能獲得目光聚焦、政策照顧和資源傾斜?通過資源分配的視角,本研究發(fā)現(xiàn)其中的內在邏輯在于部分高校團學組織與個別學生干部之間形成了一種高度異化的非正式關系。非正式關系表現(xiàn)為“合作”行為并由互惠互利驅動[11],是一種非制度、非公開、非公平的默契關系,擁有資源或權力一方使用自由裁量權來幫助另一方便利獲取資源,另一方也會相應給予強勢一方合理的收益。

二、高校團學組織與學生干部非正式關系的內外表征

本研究對四川A高校、湖北B高校與江蘇C高校進行案例考察、歷時追蹤與多維比較,發(fā)現(xiàn)高校團學組織與學生干部非正式關系具有光環(huán)打造、物質傾斜與資源壟斷的突出特征。四川A高校為省屬普通高校、湖北B高校是部屬211高校、江蘇C高校為省屬211高校,針對三所高校團學組織與學生干部非正式關系的現(xiàn)象總結與特征提煉,具備一定的普遍性、代表性與解釋力。分配份額的正義依賴于背景制度[12],團學組織與學生干部非正式關系的構建與發(fā)展依托特定的制度土壤和運作結構,兩者在資源分配的過程中存有隱秘性與非公平性。關于分配的機會,不應當依賴那些從道德上說具有任意性的因素[13],即非選擇、非程序、非公開的偶然因素,這會導致實際所得出現(xiàn)不平等。倘若高校團學組織與學生干部出現(xiàn)關系異化,形成非正式的“合作”效應,校園內的各類成長資源將會難以得到公平分配,并且會集中流向極少數(shù)的學生干部,為塑造“完美人設”的學生干部提供滋生土壤,呈現(xiàn)出各種看似“光鮮”實際卻不公平的畸形現(xiàn)象。

(一)打造朋輩光環(huán)

觀察案例發(fā)現(xiàn),高校出于思政教育的實際需要,非常注重朋輩典型塑造。朋輩榜樣是高校學生中的一座堡壘、一面旗幟,具有鮮明的示范與引領作用。高校樹立朋輩榜樣既是對廣大學生之中先進典型的推介,亦是對朋輩榜樣群體本身的鞭策。朋輩典型的遴選、培育、學習、宣傳是衡量榜樣教育成效的關鍵指標,何種類型的學生能被打造成為朋輩典型,將會深刻影響廣大學子的價值取向。在高校團學組織與學生干部非正式關系下,決定遴選機制、培育模式、宣傳平臺等資源運作的團學組織,往往會把更多機會分配給優(yōu)秀學生干部,以提升學生干部的工作效能感,同時約束學生干部更加服從團學組織的安排和調度。因此,個別學生干部可能把持被塑造為朋輩典型的機會或名額。加冕朋輩典型,本質而言是一種人設打造,包括對于品德、成績、能力乃至魅力的全面塑造和整體包裝,以持續(xù)的光環(huán)效應作為非正式關系的基礎。例如在個別高校的青馬工程選拔機制中,作為在學生群體中發(fā)揮朋輩榜樣引領示范作用的核心團體,青馬學員的名額分配明顯側重于各級各類學生干部、學生社團干部、學生黨員和入黨積極分子[14],缺少對于非干部學生群體的關照和覆蓋。

(二)占據(jù)榮譽資源

高校各類榮譽表彰或競賽獎項是高校學子專業(yè)能力和綜合素質的集中體現(xiàn),對于獲獎主體的求職或升學都會起到至關重要的作用。在高校團學組織與學生干部存在非正式關系的背景下,各類榮譽表彰可能會被學生干部包攬。以學業(yè)成績?yōu)榛鶞?多項研究發(fā)現(xiàn)擔任學生干部會提升學習的動機與意愿,對學業(yè)成績產(chǎn)生穩(wěn)定顯著的正向影響[15],學生干部的學業(yè)成就明顯優(yōu)于非干部學生[16]。事實上,如果僅是學習因素所導致的學業(yè)成績差異,那無可非議,關鍵在于各項榮譽表彰的獲取往往也會依據(jù)學生干部的職位高低、工作業(yè)績多寡以及與權力核心的關聯(lián)度強弱進行相應加分?？此瓢磩诜峙?、論功行賞,實則會導致榮譽表彰尤其頂級榮譽表彰基本由學生干部包攬的局面。而且,高校榮譽表彰、身份特征對于各類更高級別的榮譽具有再生產(chǎn)和加倍累積的功能。在前期已經(jīng)積累一定存量榮譽表彰的學生干部,在下一階段沖擊更高層次的榮譽時將會具有先機和優(yōu)勢,同時疊加學生干部的獨特身份,團學組織將會把資源機會分配給從屬于自己的學生干部,加劇榮譽表彰上的“馬太效應”。

(三)獲取進階機會

在中央—地方的框架下,高校團學組織屬于地方—基層團學組織,接受上級團學組織的領導,同時上級團學組織也會自上而下輸送各類資源。在組織學習層面,高校團學組織的上級會舉辦各類省市級學習班、進修班、骨干班。而參與各類培育模式的成員往往由各高校團學組織推薦。由于高校團學組織與學生干部的非正式關系,各類高校推薦的候選人通常是學生干部。在青年代表層面,召開各省市級團代會、學代會或各類青年大會時,各團學組織均會安排學生代表前往參加、出席或者上臺發(fā)言,通常以安排學生干部為主,作為其展示和亮相的舞臺。在科研賽事層面,由團學組織主導的各類科研學術類競賽,往往通過自下而上的層層推舉作為核心選拔機制。而高校團學組織具備強勢的話語權和裁量權,為個別高校團學組織與部分學生干部達成非正式的合作留有巨大空間。此外,還有研究生支教、推免或畢業(yè)生推薦、留校工作等其他進階晉升機會,在部分高校里也存在被學生干部占有的突出情況。部分學生干部在謀求進階機會時能夠直接進入綠色通道,甚至形成了學生干部與非干部學生兩個并不互通的競爭圈層。

三、高校團學組織與學生干部非正式關系的生成機理

在觀測與考察的案例高校中,個別團學組織與部分學生干部的非正式關系生成的關鍵在于高校團學組織擁有學生成長資源的分配權,而學生干部對于獲取各類學生成長資源具備強烈動機,同時伴有高校團學組織與學生干部密切配合的制度環(huán)境與行動空間,以致“合作”行為最終形成。非正式關系具體表現(xiàn)為一種“合作”行為,需要行動主體在制度框架下雙向互動、達成共識,是結構性的非正式行為,且與恩庇主義(Clientelism)具有相似內涵與生成機理。恩庇主義是選舉制度下,政客為了獲取政治支持而與選民交換商品和服務的不對稱關系。艾倫·?？?Allen Hicken)系統(tǒng)梳理了恩庇主義的定義,認為其包含二元關系、互惠性、層次性和持續(xù)性等核心要素,其特點是特殊目標和基于偶然性的交換相結合,其存在的一個必要條件是被庇護者必須能夠獲得資源[17]。如果沒有明確的規(guī)則來界定利益的程序性分配,如果被庇護者與交換條件相結合,就會存在恩庇主義,破壞資源分配的公平性[18]。在恩庇主義主導的體制下,資源分配者通常通過物質上的附帶支付來創(chuàng)造直接紐帶,這種模式很容易長期制度化[19]。高校團學組織與學生干部非正式關系的形成是兩者相互作用、彼此需要的異化結果,本研究從高校團學組織與學生干部兩個維度分析非正式關系的生成機理。

(一)個別團學組織功能發(fā)揮失調

高校團學組織與學生干部非正式關系的形成,主導方是團學組織。團學組織直接影響非正式關系的進程,兩者的二元關系呈現(xiàn)出相對不平等的狀態(tài)。高校團學組織掌握著學業(yè)資源之外的各類學生成長資源,甚至對于學業(yè)資源的分配也會予以影響和浸潤。同時,高校團學組織需要履行引領凝聚學生、組織動員學生、聯(lián)系服務學生的基本職責,發(fā)揮培養(yǎng)人、教育人、塑造人的組織功能,而這種職責和功能通過各類活動和榮譽表彰得以體現(xiàn)。這些活動的開展都離不開學生干部的參與和支持。

從高校團學組織維度而言,非正式關系的形成主要在于以下四個方面:其一,增強對學生干部的控制以穩(wěn)軍心。為了使學生干部心甘情愿地為團學組織分憂解難,組織將各類成長資源大幅度向學生干部傾斜,從而促使學生干部支持團學組織,高效率地完成團學組織所交代的任務,多次循環(huán)往復,形成“潛規(guī)則”現(xiàn)象,達成非正式關系。其二,培育學生干部典型以證績效?？v向看,團學組織結構是中央—地方的層級科層制,高校團學組織既要向上級團學組織匯報工作,還需選樹典型榜樣以檢驗育人成果。由于學生干部履歷豐富、榮譽可觀,再加上各類資源的傾斜輸入形成的疊加效應,他們容易在上級組織的各類先進評選中脫穎而出。橫向看,在高校各個職能部門中,團學組織如何能在橫向評比中勝出,關鍵在于核心業(yè)務能夠達到何種業(yè)績。團學組織本身是高校系統(tǒng)中的“前臺部門”,需要依托大量外顯成果加持,因此若將各類資源“大水漫灌”式地投送給個別學生干部,則可以在育人成果上實現(xiàn)典型塑造。其三,資源分配裁量權力過大。“不受控制的自由裁量權可能會導致荒唐的、歧視性的或其他不公正的決定?！盵20]如果沒有明確的規(guī)則來界定資源的程序性分配,再加之與交換條件相結合,就會容易導致非正式關系。團學組織既是資源分配者,又是規(guī)則制定者,在資源分配過程中具備較大的自由裁量權,可以通過看似合規(guī)、實則有違公平的方式將資源直接導向學生干部。其四,事后監(jiān)督反饋機制缺位。團學組織的主要任務之一即分配各類成長資源。倘若在其分配過程中采取結果導向,本著實用主義態(tài)度,資源分配所造成的各種后果往往不在監(jiān)督之列。只要有過程留痕,便能應對形式考核,甚至有事后補造痕跡的個別情況。

(二)部分學生干部角色定位失準

高校團學組織與學生干部非正式關系的形成在于學生干部可以從中獲利,且屬于二元關系的弱勢一方,為了維持關系必須主動爭取,甚至存在內部非良性的競爭。學生干部肩負著服務廣大師生、舉辦校園活動、維護同學權益等主要職能,擔負著自我教育、自我管理、自我服務的重要職責,同時也是團學組織的得力助手及溝通學校與學生之間的有效橋梁。在此過程中,學生干部選擇對上負責還是對下服務,將會直接關系到非正式關系的形成和演化。

就學生干部維度而言,非正式關系的形成主要在于學生干部角色定位有問題,體現(xiàn)在以下三個方面:其一,學生干部參與動機不純。部分學生競選學生干部是沖著實惠、奔著機會而去的,學生干部的權責意識在其內心出現(xiàn)嚴重偏差,背離了為師生服務的宗旨,異化成為攬權牟利的工具。而參與動機越不純粹,越想著撈好處、得便宜、抓“權力”的學生干部,越容易被非正式關系所控制。因為這些成長資源均由團學組織進行分配,而團學組織提供資源的同時也會附帶相關條件,最終導致學生干部逐步淪為非正式關系的附庸。其二,學生干部處事風格趨利。學生干部行為邏輯各不相同,有的學生干部從服務對象出發(fā)制定規(guī)則、采取措施,使廣大學生群體受益;有些學生干部傾向于如何讓自己獲益,在規(guī)則制定、評選細則、流程公開等方面選擇性地導向自己,而這一系列過程僅靠學生干部無法完成,需要借助團學組織權威加以實現(xiàn)。學生干部“借來權力”之后必須聽從于借方,導致雙方“侍從”程度日漸加深。其三,學生干部自我認同脫軌。學生干部身份往往會帶給人一種優(yōu)越感。個別學生干部以為“大權在握”,從而把自己當作校園風云人物,只搞業(yè)績不顧其他,繼而全身心地投入學生工作之中,借此獲得自我安慰與朋輩認同。部分高校團學組織對于此類“工作狂人式”學生干部亦持支持態(tài)度,甚至當作典型大肆宣傳。但是僅有工作履歷而缺少其他領域成績,無法具備完整的合法性和說服力,因此這將促使團學組織幫助學生干部設法增加相應榮譽,進而增強“合作”認同。(見圖1)

圖1 非正式關系生成機制圖

綜上所述,個別高校團學組織與部分學生干部形成非正式關系,本質上是兩者相互作用、彼此需要的異化結果,這種關系擁有二元性、互惠性、層次性、持續(xù)性和周期性等特征。其二元性體現(xiàn)為二元主體的深度互動,即團學組織和學生干部之間直接的、面對面的互動和交易,是一種“工具性的關系”?；セ菪栽谟趦烧呖梢詮拇岁P系中共同獲益。團學組織和學生干部互惠互益是對這種利益關系的可信承諾和直接回應,盡管這種獲益關系往往并不平等。層次性是兩者非對稱關系的體現(xiàn)。等級制度是“合作”行為的一個重要特征。團學組織是地位較高的資源提供者,可以決定資源的流動方向,學生干部是地位較低的資源接收者,接收資源的學生干部為團學組織提供支持、幫助和忠誠作為回報。持續(xù)性和周期性分別代表宏觀與微觀兩個層面。宏觀上,高校團學組織的制度和背景因素與學生干部的內在驅動因素在“合作”行為的長期持續(xù)中起著重要作用,使得二者關系具有持續(xù)性,“合作”行為一旦形成,往往不會立即解除。微觀上,這種“合作”行為具有“發(fā)生—發(fā)展—頂峰—衰落—終止”的周期性特征,即“合作”行為的生成與解除過程,可能隨著團學資源分配者的職位調換而被迫重啟,或有可能隨著學生干部身份的終止而自然解除,也有可能隨著雙方利益關系的變化而機械中斷,導致分道揚鑣。因此,非正式關系的發(fā)生發(fā)展機制具有動態(tài)調整功能。

四、高校團學組織與學生干部非正式關系的潛在危害

(一)加劇資源壟斷性

高校團學組織與學生干部“合作”行為的持續(xù)發(fā)展,使得團學組織傾向于直接將各類成長資源分配給學生干部。這會強化團學組織資源壟斷性,造成以下不良反應:其一,加劇工作方針偏移度。團學組織要把握好群眾性與先進性的平衡,不僅要服務優(yōu)秀學生干部,更要促進各類成長資源讓廣大普通學生群體受惠。非正式關系是對“精英主義”的迷信,只做錦上添花的事,導致學生干部強者恒強,選擇性地忽視團學組織的廣泛性與群眾性,對少數(shù)學生干部關心過度,對廣大普通學子服務不足,造成厚此薄彼。其二,損害團學組織公信力。團學組織公信力是指團學組織在服務過程中通過合理、有效、公平地履行其功能和職責而取得廣大學子信任的能力,是團學組織的一種服務能力和隱性資源。非正式關系一經(jīng)形成,便具有持續(xù)性。在團學組織資源產(chǎn)生壟斷的背景下,學生干部獲得越來越多的機會與榮譽,廣大學子也會逐漸發(fā)現(xiàn)其中蘊含的內在利益鏈條,對于團學組織失去信心和耐心,甚至導致團學工作陷入“塔西佗陷阱”。

(二)異化學生價值觀

在高校團學組織與學生干部非正式關系中,部分學生干部作為既得利益群體,對于資源的獲取并不完全依靠能力與實力,而是依托“關系”與“地位”,這將異化學生干部價值觀,形成難以矯治的價值理念:一是利用職位以權謀私。部分學生干部在“合作”行為中會被分配到實打實的優(yōu)質資源。嘗到甜頭之后,他們會養(yǎng)成投機取巧的習慣,滋長官僚主義的作風,不斷尋求捷徑實現(xiàn)自我成長。二是享受資源優(yōu)先。按照非正式關系的習慣,擔任學生干部就意味著在資源分配過程中擁有優(yōu)勢,某些情況下甚至可以直接額外加分乃至賦予名額。此外,團學組織具有各類成長資源,學生干部有機會參與團學組織的資源分配過程,介入規(guī)則制定與結果敲定。這會刺激部分學生干部不斷向官方看齊、向資源靠攏、向權力核心集中。三是截取機會累積優(yōu)勢?！昂献鳌毙袨榈臉O大危害在于團學因素將會不斷侵占非團學因素。部分學生干部為了獲得更高層次、更具價值的成長資源,將會利用資源的再生產(chǎn)性,試圖包攬團學資源及其他的一切資源,從而進一步地擠壓其他學子獲得自由發(fā)展的平等機會。不管此類資源是否應得、值得,部分學生干部會以此為基準爭取更高維度的資源。同時,非正式關系在學生干部群體中可能會出現(xiàn)“資源詛咒”現(xiàn)象,即依賴不正當途徑獲取資源,最終被反噬。例如當學生干部具備一定分配資源的能力后,甚至可能通過內部傾軋,打擊資源競爭對象,或者向上變相索取資源,主動提出利益交換,最終墮入精致利己主義的深淵。

(三)挫傷集體公平感

分配正義的三個核心原則是公平、平等和需求[21]。分配公平感主要指非干部學生對于資源分配正義的主觀感受和直接體驗。分配公平感的生成機理主要集中在社會結構論、相對剝奪論和制度文化論三種解釋。本研究中,非干部學生的分配公平感主要由相對剝奪論解釋。相對剝奪同樣是一種主觀感受,即一個人被不公正地剝奪了一些想得的或者應得的資源而形成的不良體驗。一個人要感受到相對剝奪,必須滿足五個前提條件:第一,看到其他人擁有X;第二,想要X;第三,覺得有權獲得X;第四,認為獲得X是可行的;第五,沒有獲得X非個人責任[22]。

在高校團學組織與學生干部非正式關系背景下,非干部學生群體可能成為“資源棄兒”,形成強烈的相對剝奪感,進而影響分配公平體驗。非干部學生的分配公平體驗可以通過相對剝奪感的形成邏輯進行推演。非干部學生發(fā)現(xiàn)學生干部擁有各類成長資源,即各種人設推廣、各類榮譽表彰、各項進階機會,他們在情感上也會希望參與各種成長資源分配,并且認為有權擁有這些資源。客觀而言,他們之中相對多數(shù)并非完全沒有競爭這些資源的資質條件,具有一定的可行性。隨著資源不公平分配的加劇演化,非干部學生將會意識到這種結果并非由于自身原因和個人責任,而是在于機制本身的非正義安排。學生干部通過“合作”行為獲得各種資源,而非干部學生在大學生涯中的各類機會和成長空間將會遭遇相應擠占、壓榨和剝奪。非干部學生不滿“實際收益”,導致“心理損失”,覺得自身處境是不公平的,進而引發(fā)兩種不同的行為邏輯——分離抑或融合。前者是指對團學組織、學生干部嗤之以鼻,針對資源分配機制的不公極度不滿、憤懣,厭棄這種分配機制,悄悄舉起“弱者的武器”,即在網(wǎng)絡上或現(xiàn)實中表現(xiàn)出不配合的情緒。后者是指發(fā)現(xiàn)學生干部有利可圖,認為與官方有所勾連將會得到額外好處,可能在價值觀上逐步倒向這套邏輯,在以后的學習、工作和生活中的行為也會受其理念指引,成為非正式關系的隨附力量和收編對象,對于營造公平公正的社會氛圍破壞甚大。

五、高校團學組織與學生干部非正式關系的治理對策

公平即正義。非正式關系是高校團學組織與學生干部之間正常關系異化后的替代行為,違背公平、損害正義?；谫Y源分配的視角,若要預防高校團學組織與學生干部關系異化,必須采取公平的資源分配方式,才能產(chǎn)生公平的資源分配結果。

(一)細化資源分配機制:促進過程結果公平正義

高校團學組織與學生干部非正式關系的內在原因與外在表現(xiàn)均體現(xiàn)了資源的不合理分配。為了預防關系異化,必須回到起點,實現(xiàn)資源分配機制不斷細化,促進過程結果公平正義。

要形成制度化公平、體系化公平、全過程公平,可從以下三個方面著手:其一,規(guī)則公平。團學組織在資源分配過程中要落實規(guī)則公平,必須滿足機會的公正平等原則,切斷學生干部獨享各種資源的可能。團學組織、學生干部、非干部學生一道參與、共同協(xié)商,意味著每一項資源的分配都必須向所有受眾群體公開,資源分配的每一個條款必須得到所有受眾群體的一致同意。一致同意是通過協(xié)商所形成的“公意”,應充分借助互聯(lián)網(wǎng)技術,在注重效率的同時兼顧公平,創(chuàng)制有效率的公平。其二,程序透明。團學組織在資源分配過程中堅持透明性與回應性,是提高其公信力的重要舉措。高校應將團學組織與學生干部分配資源的流程全部納入廣大學生視野,透明執(zhí)行。若資源分配流程的每一步都能做到公開透明,將會極大地激活競爭機制,使得暗箱操作無所遁形。其三,結果監(jiān)督。團學組織的資源分配結果必須可問責。當出現(xiàn)不合理、不合規(guī)、不公平的分配結果時,要能夠問責相關當事人和主要負責人,使其接受廣大學子、同級機構、上級部門的質詢并承擔相應的處理結果。團學組織的資源分配結果必須多渠道、多平臺公開,實現(xiàn)自體監(jiān)督、同體監(jiān)督和外體監(jiān)督的有機整合。

綜上所述,為落實團學資源公平分配,在內容維度上,必須保證規(guī)則公平、程序透明、結果監(jiān)督。在主體維度上,團學組織不能單方面決斷團學資源的分配方式,避免團學組織與學生干部之間形成利益輸送,要讓廣泛的非干部學生群體參與資源分配過程,協(xié)商資源分配規(guī)則。在保障維度上,分配結果能否經(jīng)得住問責與監(jiān)督是關鍵,除上級定向監(jiān)督外,還需納入學校紀檢監(jiān)察的管理范疇之中,接受同級問責與群眾監(jiān)督。(見圖2)

圖2 資源分配機制細化示意圖

(二)優(yōu)化培育評價方式:確保學生干部先進純潔

高校團學組織與學生干部非正式關系中,學生干部往往表現(xiàn)出極強的內生驅動力。因為這種關系將為學生干部帶來獲得感與滿足感,進而可能催生出精致的利己主義者。從學生干部維度預防高校團學組織與學生干部關系異化,關鍵在于對思想與行為兩方面的嚴格把關。

其一,向內——思想層面。首先,學生干部要主動樹立正確的價值觀。只有解決好世界觀、人生觀、價值觀這個“總閥門”的問題,才能從內心深處拒絕捷徑行為。學生干部要常常打掃自己內心的灰塵,增強思想覺悟,加強理論武裝,自覺踐行社會主義核心價值觀,培養(yǎng)公平的價值理念,將公平、公正理念內化于心,以此作為行動選擇的根本指南。其次,全社會要深化公平教育。不把自身利益的獲得建立在他人利益受損的基礎上,提倡公開、透明的辦事風格、服務理念。讓正義充滿道德力量,對于不公正行為予以集中檢視和強烈批判,社會各界各司其職開展精準化的道德教育[23]。

其二,向外——行為層面。首先,要完善制度約束。在資源分配過程中,采取主題座談、群體監(jiān)督、民主評議、及時公開等方式,健全相應制度規(guī)范,將學生干部手中的權力關在籠子之中,暴露在陽光之下,實現(xiàn)學生干部行為可溯源、可預測、可追蹤。其次,要建立失信名單。非正式關系一經(jīng)發(fā)現(xiàn),絕不容忍,立即納入失信懲戒名單,取消一切評獎評優(yōu)資格,從而讓學生干部不能伸手、不敢伸手、不愿伸手。再次,要加強競爭機制。強勁的競爭局面將對非正式關系構成一定程度上的制衡與解構。在學生干部群體之中也要建立競爭機制,設立外界引進制度、內部淘汰制度,摘掉“鐵帽子”,打破“金飯碗”,通過選賢舉能,發(fā)揮“鯰魚效應”。這對于學生干部的行為將會起到警戒和規(guī)范的作用。樹立科學化、精細化、項目化理念,持續(xù)優(yōu)化全團抓學校工作機制,聚焦主責主業(yè)對各項工作進行全面評估、系統(tǒng)“瘦身”,優(yōu)化團內考核機制,做到工作可量化、成效可評價[24]。

(三)深化考核監(jiān)督體系:發(fā)揮團學組織應有功能

高校團學組織與學生干部非正式關系的生成在于團學組織既有客觀上的物質資源、權力網(wǎng)絡,又有主觀上的互惠傾向、合作意愿。如何規(guī)避此關系的持續(xù)與反復,還需從關系生成的主導方進行強力扼制,對團學組織制度進行改革優(yōu)化。

其一,健全團學組織工作考核?，F(xiàn)有考核制度之下,考核主要測評高校團學組織在思想教育、校園文化、科技創(chuàng)新、社會實踐、志愿活動、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、團建創(chuàng)新等各個領域中的工作情況。相應活動的設計、開展、實施和總結都直接依賴學生干部,容易培養(yǎng)非正式關系。因此,必須優(yōu)化對于團學組織的考核方式,應以實際工作業(yè)績作為衡量尺度,納入民主評議、績效考核,杜絕形象工程、面子工程,避免團學組織為了應對上級考核而與學生干部“合作”。其二,優(yōu)化團學組織人才隊伍。切實落實從嚴治團要求,落實“好干部”標準。對于廣大團干部,要“堅定理想信念,心系廣大青年,提高工作能力,錘煉優(yōu)良作風”,要做青年友,不做青年“官”[25]。對于學生干部,建立嚴格的遴選與退出機制,嚴格考察學生干部參與動機,實時追蹤學生干部成長軌跡,一旦出現(xiàn)道德失范、學習無法達標、民主評議結果不合格等情況,必須予以及時清退處理,以此保證學生干部隊伍的高素質、高標準、嚴要求。其三,完善團學組織紀律條例。依據(jù)團中央的工作要求,落實新時代全面從嚴治團實施綱要,不斷加強團的自身建設,持續(xù)改進團學組織工作方式。把團的政治紀律建設擺在首位,制定紀律處分規(guī)范性文件,構建團的紀律執(zhí)行體制,開展團的紀律教育[26]。其四,加強團學組織監(jiān)督巡察。堅持黨的領導、把準政治方向,充分發(fā)揮巡視對團的建設的重要促進作用,上下協(xié)同,認真整改上級巡視和地方巡視發(fā)現(xiàn)的問題,加強內部巡視和日常監(jiān)督。另外,團學組織、學生干部群體也要注入源頭活水,大膽吸納非干部學生監(jiān)督學生干部,并確保學生干部群體更新迭代、提檔升級,防范集聚性、系統(tǒng)性和塌方式的“合作”。

五、結 語

“青年工作,抓住的是當下,傳承的是根脈,面向的是未來,攸關黨和國家前途命運?！碑斎藗兞晳T于追逐“完美人設”學生干部時,往往會忽略這個群體可能已經(jīng)在無形中把持、包攬、獨享著各種成長資源,對非干部學生形成極強的相對剝奪感,影響廣大學生公平分配感。這種現(xiàn)象雖然并不普遍,但是值得反思與警惕。出現(xiàn)此種現(xiàn)象,主要癥結在于部分高校團學組織與個別學生干部形成非正式關系,對于資源分配的過程進行操縱,而程序的非正義往往帶來結果的非正義?；谫Y源分配的視角,既能以此為觀察維度發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象的內在機理,又能為非正式關系的阻斷提供破局方向。非正式關系本質上是一種權力尋租行為,權力的行使沒有受到應有的制約。大力推進全面從嚴治團,是新時代落實全面從嚴治黨的必然要求。因此,面對非正式關系,要加強學生會機構“瘦身”、功能聚焦、力量下沉,通過突出事業(yè)心教育、強化干部培訓、改革考核評價、加強懲戒警示,著力營造一心為黨、一心干事的政治文化,使團干部的成長觀更加端正、作風形象持續(xù)提升[24],進而形成制度約束,促進團學資源在內的各類學生成長資源得到公平正義分配。