馮小娟,周志南,馬瓊瓊,苑春杰,魯美蘇,劉思雨

工作疏離感是指由于工作環(huán)境不能滿足員工的物質(zhì)和精神需求而導(dǎo)致員工與工作分離所產(chǎn)生的挫敗感、負(fù)性情緒以及冷漠行為[1]。護(hù)理人員是最容易受到這種心理狀態(tài)影響的人群之一,因為輪班工作占主導(dǎo)地位,工作量大、強(qiáng)度高、風(fēng)險高[2],87.3%的護(hù)士有中等程度的工作疏離感[3]。近年來,護(hù)士工作疏離感問題受到了非常多的關(guān)注,越來越多的證據(jù)表明護(hù)士工作疏離感會降低其工作自主性、決策參與度、護(hù)理質(zhì)量[4],產(chǎn)生負(fù)性情緒、職業(yè)倦怠及離職傾向等[5-6]。工作疏離感是解釋和預(yù)測員工心理和行為敏感有效的指標(biāo)[7]。因此,在早期識別和減輕工作疏離感尤為重要。工作疏離感是一種消極的心理狀態(tài),存在個體間的差異,以往有關(guān)工作疏離感的研究多以變量為中心,該研究方法假定樣本同質(zhì)性,無法分析個體差異;潛在剖面分析是一種以個體為中心的研究方法,可充分考慮群體間的異質(zhì)性[8]。因此,本研究擬基于潛在剖面分析來探討護(hù)士工作疏離感的不同亞組,并分析其影響因素,旨在為護(hù)理管理者提供根據(jù)護(hù)士個性特征制訂預(yù)防和減輕其工作疏離感的差異性干預(yù)措施提供依據(jù)。

1 對象和方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法,選取2023年5月鄭州市3所三級甲等醫(yī)院的335名護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):1)獲得護(hù)士資格證書;2)正式注冊的在職護(hù)士;3)知情同意,自愿參與調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):進(jìn)修護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

由研究者自行設(shè)計,包括性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、文化程度、職稱、聘用方式、工作年限、職務(wù)。

1.2.2 護(hù)士工作疏離感量表

該量表由任曉靜[9]于2012年編制,包括無奈感(4個條目)、無助感(4個條目)、無意義感(4個條目)3個維度,共12個條目,各條目采用Likert 5級評分法,“不符合”計1分,“非常符合”計5分,總分12～60分,得分越高表明護(hù)士的工作疏離感越強(qiáng)。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.844。

1.3 調(diào)查方法

本研究使用問卷星進(jìn)行調(diào)查,完成知情同意書和正式問卷編輯形成電子問卷鏈接,取得醫(yī)院護(hù)理部同意后發(fā)放至各科室。使用統(tǒng)一指導(dǎo)語向研究對象解釋研究目的、填寫方法,在填寫問卷前完成知情同意書閱讀并點擊“同意”后進(jìn)入正式答題界面,問卷選項全部為必答,填寫完整后方可提交,設(shè)置同一手機(jī)或電腦只能作答1次,防止重復(fù)作答。共回收問卷350份,剔除規(guī)律作答,回收有效問卷335份,有效回收率為95.7%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般資料

本研究中,335名護(hù)士年齡為(33.30±5.73)歲,其中女320人(95.5%),男15人(4.5%);未婚68人(20.3%),已婚262人(78.2%),離異或其他5人(1.5%);子女情況:無子女90人(26.9%),有子女245人(73.1%);文化程度:中?；?qū)？?5人(10.4%),本科284人(84.8%),碩士及以上16人(4.8%);職稱:初級140人(41.8%),中級及以上195人(58.2%);聘用形式:非編制172人(51.3%),編制163人(48.7%);工作年限:≤10年183人(54.6%),>10～20年127人(37.9%),>20年25人(7.5%);職務(wù):無225人(67.2%),帶教老師84人(25.1%),護(hù)士長26人(7.8%)。

2.2 護(hù)士工作疏離感的潛在剖面分析及命名

基于工作疏離感的12個條目進(jìn)行潛在剖面分析,從初始模型開始逐漸增加類別數(shù)目,依次建立5個潛在剖面模型,不同類別潛在剖面擬合指數(shù)見表1。隨著類別數(shù)增加,AIC、BIC和aBIC不斷減小,雖然模型4的Entropy最高,分類最精確,但LMR的P值未達(dá)到顯著水平(P>0.05),綜合比較各模型的擬合指標(biāo),本研究最終確定前3個潛在類別的模型為最佳潛在剖面模型。

表1 護(hù)士工作疏離感不同類別潛在剖面擬合指數(shù)

在護(hù)士中識別出3個工作疏離感類型,根據(jù)每個類別在12個條目上的均值得分,繪制剖面圖并將其命名,見圖1。類別1人數(shù)占總?cè)藬?shù)15.8%,在工作疏離感各條目得分均為最低,但條目1～條目4得分相對較高,且這4個條目均歸屬于無奈感維度,因此將該類別命名為“低水平-高無奈型”;類別2人數(shù)占總?cè)藬?shù)的40.6%,各維度得分均屬于中等水平,但條目9～條目12得分相對較低,說明該類型護(hù)士認(rèn)為工作具有較大意義,認(rèn)同自己工作價值,因此命名為“中水平-高意義型”;類別3人數(shù)占總?cè)藬?shù)的43.6%,各維度得分均較高,但條目5～條目8得分相對較低,因此命名為“高水平-低無助型”。

圖1 護(hù)士工作疏離感的潛在剖面分析圖

2.3 護(hù)士工作疏離感的潛在剖面單因素分析

單因素分析結(jié)果顯示,3個類別在性別、年齡、職稱、工作年限及職務(wù)方面差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),見表2。

表2 護(hù)士工作疏離感的潛在剖面單因素分析 單位:人(%)

2.4 護(hù)士工作疏離感潛在剖面的無序多分類Logistic回歸分析

以護(hù)士工作疏離感3個潛在類別為因變量,以單因素分析中具有統(tǒng)計學(xué)意義的變量作為自變量,將高水平-低無助型設(shè)為參照組,進(jìn)行無序多分類Logistic回歸分析。自變量賦值如下,性別:男=1,女=2;年齡:≤30歲=1,>30～39歲=2,>39歲=3;職稱:初級=1,中級及以上=2;工作年限:≤10年=1,>10～20年=2,>20年=3;職務(wù):無=1,帶教老師=2,護(hù)士長=3。結(jié)果顯示性別、工作年限、職務(wù)是護(hù)士工作疏離感潛在剖面的影響因素(P<0.05),見表3。

表3 護(hù)士工作疏離感潛在剖面的無序多分類Logistic回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士工作疏離感總體處于中高等水平,存在異質(zhì)性

研究結(jié)果顯示,護(hù)士的工作疏離感可分為3個類別:低水平-高無奈型、中水平-高意義型、高水平-低無助型,提示護(hù)士工作疏離感存在異質(zhì)性。其中,中高水平工作疏離感占比為84.2%(282/335),說明絕大部分護(hù)士工作疏離感處于中高等水平,與高峻等[10]研究結(jié)果一致,需予以高度重視。低水平-高無奈型占15.8%(53/335),這類護(hù)士未見突出特征,其工作疏離感得分較低,在無奈感維度得分相對較高,說明這類護(hù)士雖然在工作中感到壓迫、無力等情況,仍然保持積極心理狀態(tài)。護(hù)理管理者注重保持行為公平,并引導(dǎo)護(hù)士樹立正確的公平理念,同時建立公開透明的薪資和晉升體系,保證學(xué)習(xí)資源公平、績效分配公平等[11],改善該類護(hù)士的高無奈感。中水平-高意義型占40.6%(136/335),這類護(hù)士特征為年齡在>30～39歲居多,正值事業(yè)發(fā)展高峰期,但是由于職稱晉升、薪酬提升等機(jī)會較少[12],存在中等的工作分離狀態(tài),但仍有很強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感,認(rèn)為工作有價值。隨著護(hù)理轉(zhuǎn)型和不斷地發(fā)展,護(hù)理管理、技術(shù)和創(chuàng)新成為護(hù)理領(lǐng)域發(fā)展的必然趨勢[13],因此可以重點關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和個人綜合能力的提升,以工作意義感提升為基礎(chǔ),降低其工作疏離感水平。高水平-低無助型占43.6%(146/335),該類護(hù)士特征為男性和無職務(wù)護(hù)士居多,且職稱低、工作年限短。這類護(hù)士長期的高工作疏離感會導(dǎo)致其職業(yè)倦怠,影響專業(yè)生活品質(zhì)及護(hù)理質(zhì)量[14],但是這類護(hù)士維持較好的人際關(guān)系。社會交換理論認(rèn)為積極的互惠互動可以促進(jìn)人際信任,產(chǎn)生共同信念,防止工作疏離[15],因此管理者應(yīng)構(gòu)建互幫互助的工作氛圍,增進(jìn)職工間的溝通,促進(jìn)其相互理解與支持。

3.2 護(hù)士工作疏離感潛在類別影響因素分析

3.2.1 男護(hù)士歸屬于“高水平-低無助型”的概率較大

本研究結(jié)果顯示,“中水平-高意義型”與“高水平-低無助型”相比,男護(hù)士歸屬于“高水平-低無助型”的概率大(OR=0.100),說明男護(hù)士更可能出現(xiàn)高工作疏離,與胡玲玲等[16]研究結(jié)果一致,男護(hù)士在工作環(huán)境中遭受性別偏見和歧視,導(dǎo)致男護(hù)士群體歸屬感較差、職業(yè)認(rèn)同感較低、辭職意愿較強(qiáng)[17],因此男護(hù)士的工作疏離感相對較高。相對剝奪理論指出員工在比較后發(fā)現(xiàn)自身處于劣勢地位,會引發(fā)負(fù)性情緒,因此護(hù)理管理者首先應(yīng)指導(dǎo)男護(hù)士改變自我認(rèn)知;另外通過基于智謀理論的心理干預(yù)[18]、團(tuán)隊心理干預(yù)[19]等方法予以正性心理暗示,提升其職業(yè)認(rèn)同,減少工作疏離感。

3.2.2 工作年限較低的護(hù)士歸屬于“高水平-低無助型”的概率較大

本研究結(jié)果顯示,“中水平-高意義型”與“高水平-低無助型”相比,工作年限≤10年的護(hù)士歸屬于“高水平-低無助型”的概率大(OR=0.101),工作年限低的護(hù)士可能缺乏工作經(jīng)驗和人際交往能力低,在臨床護(hù)理中出現(xiàn)失誤的概率高于工作年限較高的護(hù)士,導(dǎo)致工作不滿意和工作效率低下,從而產(chǎn)生更高程度的工作疏離感。研究顯示,如果個體持續(xù)暴露于與同事競爭和比較的環(huán)境中,個體可能會變得疏離[1],因此護(hù)理管理者應(yīng)重視營造科室氛圍,通過以老帶新,傳幫帶模式,形成團(tuán)結(jié)包容的工作氛圍;另外,管理者應(yīng)合理安排班次,逐步引導(dǎo)低年資護(hù)士適應(yīng)更高強(qiáng)度的工作量。

3.2.3 職務(wù)越低的護(hù)士歸屬于“高水平-低無助型”的概率越大

本研究結(jié)果顯示與職務(wù)為護(hù)士長相比,無職務(wù)和職務(wù)為帶教老師的護(hù)士更可能歸屬于“高水平-低無助型”。Ertekin等[20]研究結(jié)果也顯示工作疏離感水平與職務(wù)和經(jīng)驗密切相關(guān),因為護(hù)理管理者隨著職位的提高和專業(yè)經(jīng)驗的增加,提升了工作參與和自主權(quán),會在工作中更加自信,有較好的職業(yè)發(fā)展。鄢建軍等[21]研究顯示,職務(wù)高的護(hù)士更善于利用臨床經(jīng)驗去了解新技術(shù)和新知識,產(chǎn)生新觀念,因此針對職務(wù)低的護(hù)士可以從學(xué)習(xí)和培訓(xùn)著手,通過定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)使其掌握新知識和新觀念,提升其自信心及工作參與;另外,給予職務(wù)較低的護(hù)士正向激勵,重點關(guān)注其職業(yè)發(fā)展,注重自我發(fā)展和能力建設(shè)。

4 小結(jié)

護(hù)士工作疏離感可分“低水平-高無奈型”“中水平-高意義型”“高水平-低無助型”3個潛在剖面。其影響因素包括性別、工作年限及職務(wù)。護(hù)理管理者應(yīng)早期識別護(hù)士的工作疏離感,并根據(jù)不同潛在剖面的影響因素進(jìn)行個體化干預(yù),提示今后可從正性心理暗示、正向激勵、關(guān)注護(hù)士的職業(yè)發(fā)展以及自我發(fā)展和能力建設(shè)等方面進(jìn)行干預(yù)。本研究數(shù)據(jù)只收集了三級甲等醫(yī)院工作的護(hù)士情況,在代表包括社區(qū)醫(yī)院和其他醫(yī)院在內(nèi)的整個護(hù)理專業(yè)群體方面可能存在局限性,在未來的研究中,可將數(shù)據(jù)收集范圍擴(kuò)大到不同類型醫(yī)院的護(hù)士;還可納入其他因素,更深入分析不同類別護(hù)士工作疏感的影響因素。