姚昌順

（淄博市退役軍人服務(wù)中心，山東 淄博 255000）

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已不再局限于物資和資金的爭(zhēng)奪，而更多的是人才的爭(zhēng)奪，誰(shuí)得了人才，誰(shuí)才能在這個(gè)市場(chǎng)立于不敗之地。在21 世紀(jì)，人才是最有價(jià)值的一種資源，在目前的人力資源市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為了發(fā)掘可造之才，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必須運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源管理方式，持續(xù)地引入高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的人才儲(chǔ)備。因此，在現(xiàn)有的研究基礎(chǔ)上，提出了一種基于知識(shí)產(chǎn)權(quán)理論的人才培養(yǎng)模式。要使員工的價(jià)值最大化，就必須建立起一套科學(xué)、科學(xué)、有效的員工激勵(lì)機(jī)制，使員工的價(jià)值最大化，使員工的價(jià)值最大化。在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中，創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，因此，企業(yè)要利用人力資源管理機(jī)制來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的觀念進(jìn)行更新，建立一個(gè)具有創(chuàng)新思維的企業(yè)文化，構(gòu)建出一個(gè)具有學(xué)習(xí)型的人力資源管理模式，讓企業(yè)的員工能夠及時(shí)地跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，把握好這個(gè)時(shí)代的機(jī)會(huì)，更好地為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

一、現(xiàn)代人力資源管理的基本含義

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源是一個(gè)十分關(guān)鍵的組成部分，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有著密切的聯(lián)系，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益起著舉足輕重的作用?，F(xiàn)代人力資源管理是隨著企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展而產(chǎn)生的一種管理模式，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更加強(qiáng)調(diào)人才在企業(yè)的重要作用，并用發(fā)展的眼光對(duì)人才進(jìn)行管理?，F(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)是充分挖掘人才，通過(guò)科學(xué)合理的制度對(duì)人力資源的潛力進(jìn)行開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理將人看作是變化的，其能力和技術(shù)能夠通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行提高，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，給予人才足夠的創(chuàng)新空間。

現(xiàn)代人力資源管理模式中，人才被視為工作的主要內(nèi)容，并與人才的性格、特點(diǎn)、知識(shí)水平等要素相結(jié)合，來(lái)對(duì)其進(jìn)行職位的搭配，讓每一個(gè)人都能充分地發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，讓員工在企業(yè)的存在價(jià)值最大化。此外，現(xiàn)代人力資源管理不僅僅承擔(dān)著管理任務(wù)，還要對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略決策提出建議，對(duì)企業(yè)整體進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

從總體上看，現(xiàn)代人力資源管理不單單局限于人力資源管理部門(mén)內(nèi)部，其是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，涉及企業(yè)運(yùn)營(yíng)的方方面面，不僅僅輔佐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系

1.人力資源管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代人力資源管理模式需要高度重視員工的發(fā)展需求。這意味著在培訓(xùn)過(guò)程中，不僅要關(guān)注技能的提高，還要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。通過(guò)將企業(yè)文化融入培訓(xùn)中，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而形成企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)大的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，更多地體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中。因此，為了在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理部門(mén)需要建立一個(gè)科學(xué)、合理的人才引入體系。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要多元化尋找和發(fā)掘人才，通過(guò)各種渠道吸引和選拔人才，以確保企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)具有經(jīng)驗(yàn)的老員工，通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理為企業(yè)培養(yǎng)出一批核心骨干員工，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，減少人員頻繁流動(dòng)帶來(lái)的成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。

同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理還需要關(guān)注人才的合理使用和最大限度發(fā)揮。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，以確保人才的合理分配和最大限度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。這樣可以提高企業(yè)的整體效能和競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，企業(yè)應(yīng)通過(guò)創(chuàng)建獨(dú)特的人力資源管理方式來(lái)形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這種方式應(yīng)基于企業(yè)自身的特點(diǎn)和需求，充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，并將這些優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這有助于提高企業(yè)的核心能力，進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增加企業(yè)的營(yíng)運(yùn)收益。

2.人力資源管理有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率

首先，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起著至關(guān)重要的作用。這一復(fù)雜的系統(tǒng)工程不僅涉及員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)，還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理的人力資源配置。

其次，合理的人力資源管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展提供前瞻性的人力資源規(guī)劃。這意味著，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)、市場(chǎng)需求以及員工個(gè)人發(fā)展需求等多方面因素，制定出符合企業(yè)發(fā)展方向的人力資源策略。同時(shí)，通過(guò)有效的員工招聘和培訓(xùn)，人力資源部門(mén)可以為企業(yè)提供合適的人才，確保各部門(mén)有足夠的員工支持其工作。同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，人力資源部門(mén)可以發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題，并及時(shí)采取措施解決問(wèn)題，提高員工的工作效率和質(zhì)量。

此外，通過(guò)制定合理的薪酬和福利制度，人力資源部門(mén)可以更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和滿意度。這不僅可以減少員工流失率，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

三、現(xiàn)代人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念落后

在新形勢(shì)下，企業(yè)并未意識(shí)到企業(yè)所面臨的市場(chǎng)的復(fù)雜性，并且人力資源管理工作缺少靈活性，人力資源管理制度過(guò)于僵化，難以適應(yīng)日益變化的市場(chǎng)環(huán)境。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，往往過(guò)于注重資金、項(xiàng)目等要素的管理，缺少人力資源開(kāi)發(fā)方面的投入。

例如，一些企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 HR 理念對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益所產(chǎn)生的影響，而且由于缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)，HR 管理理念相對(duì)滯后。如果沒(méi)有現(xiàn)代的人力資源管理概念，企業(yè)就很難設(shè)計(jì)出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)方式，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的管理比較雜亂，企業(yè)運(yùn)作的效率較低低，很難將人力資源管理在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益中所起到的效果最大化。

加之，部分企業(yè)并未意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理理念與企業(yè)文化相脫節(jié)，難以為企業(yè)提供能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人力資源管理模式。企業(yè)要想提升管理的現(xiàn)代化水平，首先就需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、建立現(xiàn)代人力資源管理模式，否則，人力資源管理就無(wú)法對(duì)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生正面影響。

2.招聘和人才發(fā)展問(wèn)題

首先，人才短缺和競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘市場(chǎng)是當(dāng)前企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一。在許多行業(yè)中，具備專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的人才供應(yīng)有限，導(dǎo)致企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇，招聘成本不斷上升。同時(shí)，一些企業(yè)在招聘過(guò)程中缺乏有效的規(guī)劃和定位，導(dǎo)致招聘結(jié)果不盡如人意。

其次，招聘過(guò)程中的隱性偏見(jiàn)和歧視也是亟待解決的問(wèn)題。在招聘過(guò)程中，一些企業(yè)過(guò)分關(guān)注應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等表面因素，而忽略了其實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)，這很容易造成人才流失和招聘效率低下。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的招聘流程和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)歧視和偏見(jiàn)。

最后，人才發(fā)展機(jī)會(huì)不平等也是現(xiàn)代人力資源管理中存在的問(wèn)題之一。一些企業(yè)內(nèi)部存在“玻璃天花板”等現(xiàn)象，限制了員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)需要建立完善的人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

3.管理制度落后于企業(yè)發(fā)展

（1）人員管理模式老舊

①管理結(jié)構(gòu)混亂。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中較為混亂，從而導(dǎo)致企業(yè)各部門(mén)工作效果不盡如人意。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，其人員不斷增多，組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，所涉及的業(yè)務(wù)逐漸增多，但是人力資源管理尚未跟得上企業(yè)的發(fā)展速度，依舊停留在企業(yè)發(fā)展初期的管理模式。這就使得人力資源管理部門(mén)難以應(yīng)對(duì)逐漸復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，在管理結(jié)構(gòu)上較為混亂。

②業(yè)務(wù)培訓(xùn)與實(shí)際應(yīng)用不匹配。部分企業(yè)在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)之前，并沒(méi)有對(duì)員工按照專業(yè)、工作內(nèi)容進(jìn)行分組，采用“一刀切”的培訓(xùn)模式，很多員工所接受的培訓(xùn)對(duì)提升自身業(yè)務(wù)能力并沒(méi)有用，這就浪費(fèi)了企業(yè)的資源，也不能達(dá)到培訓(xùn)效果。

③工作劃分不明確。部分企業(yè)人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有劃分工作小組，各個(gè)部門(mén)的人事管理工作都由整個(gè)人力資源管理部進(jìn)行管理，這就增大了工作量，甚至還會(huì)出現(xiàn)部門(mén)人事管理方案混亂的現(xiàn)象。另外，人事調(diào)動(dòng)是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，而企業(yè)人力資源管理并未對(duì)其他部門(mén)的業(yè)務(wù)具有一個(gè)清晰的認(rèn)知，也不了解員工所具備的能力，從而造成人事調(diào)動(dòng)過(guò)程中的混亂，崗位匹配度較差，無(wú)法充分發(fā)揮每一位員工的特長(zhǎng)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效益。

（2）管理人員水平參差不齊

人力資源管理部門(mén)是各部門(mén)之間的橋梁，通過(guò)對(duì)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，充分滿足各部門(mén)對(duì)人力資源的需求，以達(dá)到增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

雖然大多數(shù)企業(yè)缺乏既具備人力資源管理知識(shí)儲(chǔ)備，又具有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的管理者，但是很多管理者并未將管理知識(shí)應(yīng)用到日常工作中。同時(shí)，人力資源管理者缺乏學(xué)習(xí)精神，在管理過(guò)程中缺乏總結(jié)反思的過(guò)程，并未及時(shí)評(píng)估人力資源管理制度的效果，難以提升人力資源管理水平。管理者的水平較低使得企業(yè)人力資源未得到充分利用，也難以為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮自身的價(jià)值。

（3）人力資源管理信息化水平較低

目前，時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的階段，企業(yè)可以利用科技手段，可以依托大數(shù)據(jù)系統(tǒng)或平臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行更具科學(xué)性的管理。信息平臺(tái)的搭建是為了提高人力資源管理效率，更加便捷的獲取各部門(mén)信息，從而具有針對(duì)性的調(diào)配資源。

但是，企業(yè)受到內(nèi)部員工年齡結(jié)構(gòu)以及管理理念的影響，導(dǎo)致人力資源管理信息化水平較低，企業(yè)管理效率就會(huì)落后于具有信息管理平臺(tái)的企業(yè)，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受到影響。許多企業(yè)缺少人力資源管理的軟件和硬件，不能給數(shù)據(jù)平臺(tái)的建立提供必要的技術(shù)支持，還在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式。

另外，由于人力資源部門(mén)對(duì)信息平臺(tái)的使用受到一定的限制，人力資源管理人員在使用信息平臺(tái)中信息的過(guò)程中還要向高層管理者申請(qǐng)，因而使得人力資源管理工作受到一定程度的限制，與建立人力資源信息平臺(tái)的初衷背道而馳，難以有效發(fā)揮出信息平臺(tái)的溝通交流作用。因此，現(xiàn)代人力資源管理為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益具有一定的局限性。

（4）考核激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

在企業(yè)內(nèi)部，往往采用“一刀切”的績(jī)效考核機(jī)制，但是由于不同部門(mén)的工作內(nèi)容不同，就會(huì)使得考核結(jié)果缺乏客觀性，難以真正反映出各項(xiàng)工作的工作效果。

此外，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不同，而考核激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，就需要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)調(diào)整考核指標(biāo)。然而，很多企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性，并未隨著企業(yè)目標(biāo)的改變而改變，這就使得企業(yè)內(nèi)部的考核激勵(lì)制度缺乏評(píng)估意義，難以為企業(yè)下一階段的發(fā)展提供具有客觀性的參考。完善的激勵(lì)考核機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，但是，當(dāng)前企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制較為單一，沒(méi)有從員工需求的角度提供獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，很多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)多停留在物質(zhì)層面，缺乏完善的晉升渠道，導(dǎo)致員工在企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使得企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)性較大，從而降低企業(yè)運(yùn)行效率。

4.組織文化和領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題

首先，文化多樣性和組織融合困難是組織文化和領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的一個(gè)重要方面。隨著企業(yè)的發(fā)展和多元化，不同的文化背景和價(jià)值觀的員工越來(lái)越多，這容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)文化沖突和難以形成統(tǒng)一的組織文化。此外，企業(yè)在兼并、收購(gòu)等過(guò)程中也常常會(huì)遇到組織融合困難，需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)。

其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)現(xiàn)代工作環(huán)境的變化也是現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn)之一。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力和權(quán)威，而現(xiàn)代工作環(huán)境更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和適應(yīng)性。如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)現(xiàn)代工作環(huán)境的變化，就很容易導(dǎo)致員工士氣低落、工作效率下降和人才流失等問(wèn)題。

最后，缺乏積極的組織文化和價(jià)值觀的塑造也是現(xiàn)代人力資源管理中存在的問(wèn)題之一。一個(gè)積極的組織文化可以激發(fā)員工的歸屬感和工作熱情，提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。但是，一些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往忽視組織文化和價(jià)值觀的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的信仰和行為準(zhǔn)則，從而影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

四、現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)濟(jì)效益的提升路徑

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

提升人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效益首先需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，理念是行動(dòng)的方向。面對(duì)當(dāng)前日新月異的市場(chǎng)環(huán)境，傳統(tǒng)的人力資源管理理念難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，嚴(yán)重制約了企業(yè)運(yùn)行效率。因此，人力資源部門(mén)需要更新自身理念，將人力資源管理與提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)，將當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理模式與現(xiàn)代人力資源管理理念相對(duì)比，尋找自身不足，并進(jìn)行完善改進(jìn)。

首先，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要加強(qiáng)與其他部門(mén)的聯(lián)系，通過(guò)密切的溝通交流，了解企業(yè)各方面發(fā)展的實(shí)際情況，從而更好地利用和調(diào)動(dòng)人力資源，不斷優(yōu)化人力資源工作內(nèi)容。此外，人力資源部門(mén)工作人員需要端正思想，在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)的過(guò)程中，要從企業(yè)整體發(fā)展的角度推進(jìn)工作。

其次，人力資源管理部門(mén)要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人力資源管理規(guī)劃，不斷對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行糾正和完善，以保證人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理理念要和企業(yè)文化相適應(yīng)，對(duì)人力資源管理過(guò)程中所涉及的要素進(jìn)行分析，滿足人力資源管理各階段的要素需求。

總之，當(dāng)前企業(yè)所處的發(fā)展環(huán)境較為復(fù)雜，人力資源管理作為統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門(mén)人員的關(guān)鍵，需要樹(shù)立更加包容、靈活的理念，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行人事管理，使得企業(yè)人力資源管理滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

2.制定特色績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)要明確目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，確保員工清楚了解他們的工作目標(biāo)，并建立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。這有助于增加員工的工作動(dòng)力和參與度。同時(shí)，提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。薪酬福利是員工激勵(lì)的重要組成部分。進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，確保提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，以吸引和保留優(yōu)秀的人才。建立一個(gè)明確的晉升機(jī)制使員工能夠看到他們的發(fā)展機(jī)會(huì)。這將激勵(lì)員工為了晉升而提高績(jī)效，并且有助于提高企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度和士氣。

為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們提升技能和職業(yè)發(fā)展。這不僅激勵(lì)員工，還可以提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。提供一個(gè)支持員工工作和成長(zhǎng)的良好工作環(huán)境，包括積極的團(tuán)隊(duì)文化、靈活的工作安排和合理的工作壓力管理。這將激勵(lì)員工更積極地投入工作，并提高工作效率。

3.提升崗位匹配度

要想提升崗位的匹配度，就需要利用科學(xué)的匹配標(biāo)準(zhǔn)。匹配標(biāo)準(zhǔn)的制定涉及兩方面的內(nèi)容，一方面是對(duì)崗位的評(píng)估，另一方面是對(duì)人員能力的評(píng)估，這兩方面的內(nèi)容要相互適應(yīng)。崗位是員工發(fā)揮其價(jià)值的舞臺(tái)，提升崗位匹配度可以充分發(fā)揮個(gè)人才能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

人力資源管理所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益更多的是通過(guò)人事安排、績(jī)效考核等工作提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率，從而間接增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)還需要具備挖掘員工潛質(zhì)的能力，通過(guò)敏銳的觀察能力將具備潛力的員工安排在較為核心的崗位，使其通過(guò)學(xué)習(xí)快速提升工作能力。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置也不是一成不變的，人力資源管理部門(mén)要根據(jù)市場(chǎng)變化對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，淘汰被時(shí)代發(fā)展所淘汰的崗位，設(shè)置新崗位應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化。

4.加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)

具有創(chuàng)新能力的員工是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)要加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，使員工樹(shù)立學(xué)習(xí)思維，提高員工的創(chuàng)新能力。

當(dāng)前，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)不能局限于技能方面，需要不斷擴(kuò)展員工培訓(xùn)內(nèi)容，在技能培訓(xùn)的同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育，端正員工的工作態(tài)度，使員工深入理解企業(yè)文化，通過(guò)提高員工對(duì)企業(yè)所經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的認(rèn)同度來(lái)激發(fā)員工工作熱情，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)具備忠誠(chéng)度的員工，增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，還需要制定更加具有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，充分考慮各部門(mén)的工作內(nèi)容，確保各部門(mén)員工參加培訓(xùn)后，能夠?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容應(yīng)用到日常的工作中。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式評(píng)估培訓(xùn)效果，及時(shí)了解員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的想法，從而在今后的培訓(xùn)設(shè)計(jì)中及時(shí)調(diào)整，充分滿足員工的學(xué)習(xí)需要。

企業(yè)員工培訓(xùn)要體現(xiàn)前瞻性，對(duì)市場(chǎng)發(fā)展前景進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，分析當(dāng)前企業(yè)要想進(jìn)一步提高核心競(jìng)爭(zhēng)力需要具備的能力，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中加入相應(yīng)的內(nèi)容，從而及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)發(fā)展所帶來(lái)的機(jī)遇，能夠在市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候快速做出反應(yīng)，利用員工培訓(xùn)過(guò)程中打下的基礎(chǔ)，搶占市場(chǎng)先機(jī)，進(jìn)一步提升人力資源管理所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。

5.構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)

提高企業(yè)內(nèi)部軟硬件水平是構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)的前提，企業(yè)不斷完善各部門(mén)的硬件設(shè)備，為管理平臺(tái)的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。企業(yè)在開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)之前，需要對(duì)企業(yè)各部門(mén)結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分了解，平臺(tái)的模塊設(shè)計(jì)需要符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不同，其人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)的模塊設(shè)計(jì)也不同。

另外，在建立數(shù)據(jù)管理平臺(tái)時(shí)，也要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人事組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，個(gè)性化制訂符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展路線的數(shù)據(jù)化人事信息管理平臺(tái)，并為企業(yè)人事信息系統(tǒng)提供新的思路和方法。利用該數(shù)據(jù)平臺(tái)，HR 可以對(duì)員工的專業(yè)程度、個(gè)人能力等情況進(jìn)行甄別，不僅可以有效緩解HR 的負(fù)擔(dān)，還可以讓人力資源部門(mén)投入更多時(shí)間和精力對(duì)自身的管理模式做創(chuàng)新。在人力資源管理系統(tǒng)上增加績(jī)效考核模塊，通過(guò)計(jì)算程序?qū)⑵髽I(yè)人事考核標(biāo)準(zhǔn)錄入平臺(tái)，簡(jiǎn)化對(duì)員工的績(jī)效計(jì)算工作，使得績(jī)效評(píng)估工作更加精準(zhǔn)、科學(xué)，能夠在很大程度上減少人為失誤。此外，人力資源管理人員還可以利用計(jì)算機(jī)模型對(duì)本階段管理效果進(jìn)行分析，通過(guò)數(shù)據(jù)分析程序?qū)λ鸭降臄?shù)據(jù)進(jìn)行梳理、整合，根據(jù)系統(tǒng)得分對(duì)未來(lái)的工作進(jìn)行調(diào)整，不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

6.更新企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)是發(fā)揮人力資源管理效用的基礎(chǔ)，寬松的組織結(jié)構(gòu)能夠充分釋放企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)需要根據(jù)自身性質(zhì)對(duì)管理組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，較為寬松的組織結(jié)構(gòu)能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展增添活力，但是也為管理增加難度，而金字塔形的組織結(jié)構(gòu)在一定程度上約束員工的創(chuàng)新積極性，但是在管理過(guò)程中較為便捷。

針對(duì)這兩種管理組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前發(fā)展的需要，權(quán)衡企業(yè)內(nèi)部活力和人力資源管理之間的關(guān)系，在二者之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，從而能夠充分發(fā)揮人力資源管理的作用，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。此外，在現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置臨時(shí)工作小組，企業(yè)在面對(duì)不同的項(xiàng)目的時(shí)候需要具備不同能力的人員。通過(guò)組建臨時(shí)工作小組，加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通交流，推動(dòng)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

同時(shí)，企業(yè)在完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的時(shí)候需要考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等各方面因素，使得當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)能夠支撐起企業(yè)的發(fā)展。更新企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)除了要考慮企業(yè)內(nèi)部因素外，還需要對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行考察。企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要與社會(huì)上的各種組織相聯(lián)系，因此，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的更新還需要隨社會(huì)、市場(chǎng)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等因素的變化而變化，從而能夠提高企業(yè)的市場(chǎng)響應(yīng)速度。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，科學(xué)的人力資源管理模式能夠提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益過(guò)程中發(fā)揮的作用，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。讓合適的人做合適的事能夠提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，充分發(fā)揮每一名員工的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。信息化時(shí)代下，智慧數(shù)據(jù)管理平臺(tái)能夠通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整合分析，更加充分了解每一位員工的工作情況。在新形勢(shì)下，傳統(tǒng)的企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)較為冗余，企業(yè)要不斷更新管理組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)扁平化的組織結(jié)構(gòu)提高企業(yè)運(yùn)行效率，使得人力資源管理產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。