崔慧麗

［摘 要］教師短缺是一個(gè)困擾全球教育界的重要問題。近年來，由于繁重的工作量，教師壓力加大；新教師在職業(yè)初期留任困難；教師職業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力較弱；教師申請(qǐng)程序和教師培訓(xùn)流程復(fù)雜等問題，英國(guó)出現(xiàn)教師短缺現(xiàn)象。為此，2019年英國(guó)政府頒布《教師招聘和留任策略》來解決這一問題，其內(nèi)容包括：多種途徑減少教師的工作量；出臺(tái)新的《職業(yè)初期框架》，為職業(yè)初期教師發(fā)展提供支持；提供多種職業(yè)發(fā)展路徑，并實(shí)施靈活教師制；實(shí)施“發(fā)現(xiàn)教學(xué)”計(jì)劃，創(chuàng)設(shè)“一站式”應(yīng)用系統(tǒng)等解決措施。英國(guó)政府出臺(tái)的一系列政策，為解決我國(guó)教師結(jié)構(gòu)性短缺問題，帶來一定的啟示：一是改善學(xué)校的評(píng)審制度，優(yōu)化問責(zé)制，減少教師的工作量；二是增加政府對(duì)薄弱學(xué)校的財(cái)政投入力度，吸引優(yōu)秀教師任教；三是探索多元的教師職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)施靈活教師制度；四是拓寬教師來源，嚴(yán)格教師準(zhǔn)入，完善教師培訓(xùn)制度。

［關(guān)鍵詞］教師短缺；教師流失；職業(yè)發(fā)展路徑；教師培訓(xùn)；教師準(zhǔn)入制

［中圖分類號(hào)］G53/57 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-5843（2023）06-0044-08

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.06.007

教師短缺是一個(gè)困擾全球教育界的重要問題。近年來，英國(guó)實(shí)際招收的新教師數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期數(shù)量。根據(jù)英國(guó)校長(zhǎng)協(xié)會(huì)的研究報(bào)告顯示，2022年英國(guó)中小學(xué)僅管理層的缺口將近1.9萬人。近年來，英國(guó)學(xué)生人數(shù)持續(xù)增加，在2007—2017年間，學(xué)生人數(shù)增長(zhǎng)了6%，而教師人數(shù)僅增長(zhǎng)了4%，且在最近一年的調(diào)查中（2017年11月數(shù)據(jù)），生師比由2010年的15.5上升至2018年的17［1］。另外英國(guó)出現(xiàn)了中小學(xué)教師大量流失的現(xiàn)象，根據(jù)英國(guó)教育部（Department for Education ，即DfE）在2018年6月28日公布的學(xué)校勞動(dòng)力統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，學(xué)校全職教師人數(shù)從2016年的45.72萬人下降到45.19萬，下降了1.2%；在2017年有42 430名新教師（包括新畢業(yè)取得教師資格的教師及休息后重返崗位的教師）作為全職教師進(jìn)入到國(guó)家資助的學(xué)校教學(xué)，同時(shí)也有42 830名全職教師離開教學(xué)崗位［2］。各科教師出現(xiàn)不同程度的短缺，例如，2019—2020年，外語(yǔ)教師的數(shù)量需要增加78%才能達(dá)到政府目標(biāo)［3］。為了增加教師的數(shù)量，DfE于2019年1月28日發(fā)布了《教師招聘和留任策略》（Teacher recruitment and retention strategy）來緩解優(yōu)秀教師短缺問題［4］。

一、英國(guó)教師短缺問題的梳理

21世紀(jì)以來，勞動(dòng)力市場(chǎng)中出現(xiàn)了越來越多的工作方式靈活、工資薪酬和福利待遇優(yōu)厚的職業(yè)，畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)者有了更廣泛的職業(yè)選擇，教師作為一個(gè)專門培養(yǎng)人的職業(yè)正在失去其原有的競(jìng)爭(zhēng)力。新教師招聘越來越困難而且在職教師流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。由于中學(xué)生人數(shù)的不斷增加，教師工作量的增多、教師壓力的加大，處于職業(yè)生涯初期的教師無法得到應(yīng)有的支持，貧困地區(qū)無法留任優(yōu)秀教師，教師職業(yè)的靈活性較差等一系列問題的出現(xiàn)，英國(guó)教師職業(yè)出現(xiàn)了前所未有的流失和短缺問題。

（一）教師工作量的增加導(dǎo)致教師離職現(xiàn)象加劇

首先，DfE 2018年7月份的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，英國(guó)中小學(xué)的學(xué)生人數(shù)正在不斷地增加，預(yù)計(jì)到2025年，中學(xué)生的人數(shù)將達(dá)到328萬人，比2018年增加15%［5］。學(xué)生人數(shù)的增加，不僅需要更多的學(xué)校，還需要更多的教師，尤其是數(shù)學(xué)、科學(xué)、外語(yǔ)這些學(xué)科教師短缺現(xiàn)象特別嚴(yán)重。學(xué)生人數(shù)增多、教師數(shù)量不足導(dǎo)致在崗教師工作量增加。其次，英國(guó)一直采取問責(zé)制來管理學(xué)校，主要通過英國(guó)教育標(biāo)準(zhǔn)局（Ofsted）對(duì)學(xué)校進(jìn)行監(jiān)管，綜合評(píng)估中小學(xué)校，評(píng)估過程復(fù)雜，除了綜合評(píng)分，還要對(duì)學(xué)生成績(jī)、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生行為和安全、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理質(zhì)量等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，這不僅影響學(xué)校的正常運(yùn)行和教學(xué)規(guī)劃，監(jiān)管程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也給學(xué)校和教師造成了巨大的壓力。雖然問責(zé)制能讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)感到成就感［6］，但是學(xué)校為了在Ofsted的綜合評(píng)估中獲得“優(yōu)秀”，教師每周的工作量超過60個(gè)小時(shí)，壓力過大，導(dǎo)致部分教師離職。再次，消極的校園文化也是造成教師工作壓力增加的又一因素。學(xué)生不良行為難以管理，同事之間人際關(guān)系緊張，學(xué)校校長(zhǎng)和領(lǐng)導(dǎo)因綜合評(píng)估對(duì)教師過分的挑剔，過度地追蹤評(píng)估數(shù)據(jù)，開展不必要的評(píng)估等，都給教師的工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。教師的工作量過高，一直是長(zhǎng)期存在的問題，這里的工作量不僅包括工作小時(shí)數(shù)，還包括教師無法掌控的被工作所控制的感覺，教師長(zhǎng)期處于長(zhǎng)期被工作支配的焦慮狀態(tài)。經(jīng)合組織（OECD）對(duì)教師的國(guó)際調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，工作量為“無法控制”的教師工作滿意度較低［7］。一系列的挑戰(zhàn)給教師增加了工作量，給教師帶來了壓力，使得在職教師紛紛辭職。

（二）新教師在職業(yè)生涯初期留任困難

教師在職業(yè)生涯初期不能得到促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)或是職業(yè)發(fā)展所需要的外部支持，這是造成大量新教師離開教師崗位的首要原因。對(duì)新教師來說職業(yè)初期不僅要掌握新的技能，還要在課堂上面對(duì)多個(gè)因素的挑戰(zhàn)，職業(yè)初期教師（early career teacher， ECT）流失率增加。根據(jù)DfE在2018年調(diào)查結(jié)果顯示，超過20%的新教師在入職的兩年內(nèi)離開了教師行業(yè)，33%的新教師在入職的前五年離開了教師行業(yè)［8］。新入職教師由于各種原因在職業(yè)生涯初期留任困難。ECT在職業(yè)生涯初期不能得到高質(zhì)量的培訓(xùn)，教學(xué)行為、管理能力等方面不能得到及時(shí)有效的指導(dǎo)。ECT在教學(xué)初期還經(jīng)常會(huì)經(jīng)歷“實(shí)踐沖擊”，尤其是處于入職第二或第三年的ECT，他們希望獲得培訓(xùn)和支持，以幫助他們進(jìn)入學(xué)科教學(xué)的關(guān)鍵階段，成為中層領(lǐng)導(dǎo)角色或是擔(dān)任專家角色，還有一些ECT希望“磨練自己的技藝”以提高教學(xué)能力。這就需要向處于職業(yè)初期的新教師，尤其是新取得教師資格的教師（Recently Qualified Teacher，RQT）得到支持，以幫助他們盡快地適應(yīng)教學(xué)工作［9］。但是政府部門卻不能很好地給新教師提供相關(guān)培訓(xùn)，教師的培訓(xùn)應(yīng)用程序下降了5%，尤其是數(shù)學(xué)和科學(xué)方面的培訓(xùn)一直被忽略。財(cái)政激勵(lì)僅側(cè)重于新教師招聘，而忽略教師在職業(yè)初期的發(fā)展，這是導(dǎo)致新教師離職的又一大原因。教師在職業(yè)初期渴望得到資助，但是教學(xué)壓力的加大，培訓(xùn)需求無法滿足，導(dǎo)致ECT在職業(yè)初期的前五年離職率較高。

（三）教師職業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力較弱

首先，教師這一職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，處于職業(yè)初期的教師很難實(shí)現(xiàn)職業(yè)的晉升，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或管理層的職位較少，加之教師評(píng)職稱比較困難，即便是一個(gè)在教學(xué)上有突出貢獻(xiàn)的教師也只能獲得教學(xué)上的榮譽(yù)，而難以實(shí)現(xiàn)職位上的提升。且教師并不屬于高薪職業(yè)，自2010年以來，英國(guó)教師的工資實(shí)際下降了10%，許多人能夠在教學(xué)之外獲得更多的收入，例如，僅數(shù)學(xué)領(lǐng)域，畢業(yè)生的平均工資比教師高4千英鎊，因此，英國(guó)學(xué)校面臨著招聘畢業(yè)生的巨大挑戰(zhàn)［10］。其次，教師職業(yè)激勵(lì)措施太少，尤其是貧困地區(qū)的教師，不僅要面臨學(xué)科教學(xué)上的問題，還要面臨生活及經(jīng)濟(jì)上的壓力，艱難的生活條件和教學(xué)條件，使得貧困地區(qū)的學(xué)校出現(xiàn)更高的教師流動(dòng)率。在貧困地區(qū)，高素質(zhì)的教師比例較少，例如在倫敦之外的地區(qū)，貧困學(xué)校中僅有37%的數(shù)學(xué)教師擁有相關(guān)學(xué)位，而富裕學(xué)校中有51%的數(shù)學(xué)教師擁有相關(guān)學(xué)位；而在倫敦市區(qū)，不同學(xué)校的高素質(zhì)教師比例差異較小，不論學(xué)校貧困程度如何，數(shù)學(xué)教師擁有學(xué)位者比例在40—50%之間［11］。由此可見，貧困地區(qū)面臨更大的優(yōu)秀教師短缺問題。最后，教師職業(yè)缺乏兼職或靈活的工作方式，教師在工作和家庭之間不能有效地協(xié)調(diào)，尤其是女性教師在生育之后回歸家庭，只有一半的女性教師重回教學(xué)崗位，離開教師行業(yè)的人通常轉(zhuǎn)向更加靈活的工作或兼職工作，以尋求工作和生活之間的平衡。

（四）職前教師培訓(xùn)申請(qǐng)程序和培訓(xùn)內(nèi)容復(fù)雜

教師是一個(gè)有聲譽(yù)和道德感的職業(yè)，許多人夢(mèng)想成為一名教師。在英國(guó)最近的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，90%的學(xué)生認(rèn)為教學(xué)是一項(xiàng)充實(shí)的職業(yè)，盡管有很多人對(duì)教師職業(yè)感興趣，卻沒有足夠的人申請(qǐng)，主要是由于要成為一名教師的申請(qǐng)程序復(fù)雜，尤其是對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)者來說不易操作。英國(guó)的教師教育體系相對(duì)開放，任何人想要成為教師，都可以通過職前教師培訓(xùn)，獲得“合格教師身份”，再通過新教師入職教育考核就能夠進(jìn)入到教師行列［12］。但是職前教師培訓(xùn)申請(qǐng)程序復(fù)雜，申請(qǐng)者不僅要在三個(gè)不同的系統(tǒng)中注冊(cè)，還要從海量的課程提供機(jī)構(gòu)中找到適合自己的課程才能申請(qǐng)參加培訓(xùn)，這一繁瑣的申請(qǐng)程序打擊了大多數(shù)申請(qǐng)者的積極性，讓很多想要成為教師的人望而卻步。另外，獲得“合格教師身份”要求嚴(yán)格，申請(qǐng)者要達(dá)到GCSE標(biāo)準(zhǔn)，提供能證明其知識(shí)和關(guān)鍵能力的證據(jù)，達(dá)到英國(guó)要求第一學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，掌握《教師標(biāo)準(zhǔn)》（Teachers’ Standards）中指定的學(xué)科知識(shí)，獲得英國(guó)學(xué)位資格（海外學(xué)位資格或?qū)I(yè)資格），通過專業(yè)技能考試，具備學(xué)校教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。在提供了上述證據(jù)之后，還要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選程序，如面試、知識(shí)和學(xué)術(shù)能力、身體能力測(cè)試、犯罪記錄檢查、其他背景調(diào)查等［13］。獲得QTS的教師有資格從事教師行業(yè)，但是要想在學(xué)校留任，還需要參加新教師入職教育，入職教育是職前訓(xùn)練與教學(xué)生涯之間架設(shè)的橋梁，幫助新教師順利從師范生嬗變?yōu)榻虊鹘?，英?guó)新教師只享有一次入職教育的機(jī)會(huì)，最終考評(píng)不通過者不得再次接受入職教育，可保留QTS，但不得在公立學(xué)校等相關(guān)教育機(jī)構(gòu)任教任職［14］。很多人即便取得了QTS，但沒有通過入職教育，也不能從事教師行業(yè)，這一嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，為成為一名合格英國(guó)教師增加了難度，這也造成了英國(guó)教師短缺問題。

二、英國(guó)緩解教師短缺問題的主要策略

針對(duì)上述挑戰(zhàn)，DfE專門出臺(tái)了《教師招聘和留任策略》以緩解教師短缺問題。

（一）多種途徑減少教師的工作量，緩解教師流失問題

針對(duì)教師工作量過多的問題，DfE出臺(tái)了一系列“減少教師工作量”（Reducing teacher workload）和“減少學(xué)校工作量”（Reducing school workload）的政策，如發(fā)布減少教師工作量的行動(dòng)計(jì)劃，海報(bào)、小冊(cè)子，減少教師工作量方法等。

首先，針對(duì)不同的學(xué)校群體，提供不同的減少工作量的建議。DfE于2018年7月發(fā)布了“減少工作量工具包”，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師提供審查和簡(jiǎn)化工作量的解決方案；發(fā)布了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)減少工作量方法的策略文件；倡導(dǎo)教育部與教育標(biāo)準(zhǔn)局、教學(xué)工會(huì)等合作減少學(xué)校工作量；發(fā)布“標(biāo)記政策”“規(guī)劃和教學(xué)資源”“數(shù)據(jù)管理”三個(gè)審查教師工作量的報(bào)告。對(duì)學(xué)校理事會(huì)和委托人而言，提供“減少工作量工作包”的支持；發(fā)布《管理手冊(cè)和能力框架》，明確學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和職員角色和職責(zé)、法律責(zé)任、有效管理的特征，規(guī)定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和職員需要具有的知識(shí)、技能和行為［15］。對(duì)處于職業(yè)初期的教師而言，發(fā)布支持和鼓勵(lì)初級(jí)教師教育（Initial Teacher Education，ITE）的提供者采取行動(dòng)減少實(shí)習(xí)教師及其學(xué)校所面臨的工作量的相關(guān)策略；發(fā)布支持教師在職業(yè)生涯初期職業(yè)發(fā)展和幫助教師減少工作量的相關(guān)政策［16］。

其次，簡(jiǎn)化問責(zé)制度，發(fā)布新的問責(zé)措施。設(shè)置“DfE數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換”項(xiàng)目，減輕并改善數(shù)據(jù)傳輸方式，以減輕學(xué)校收集或傳輸數(shù)據(jù)的負(fù)擔(dān)，采集一次數(shù)據(jù)，多次使用。

再次，改革評(píng)估制度，制定新的Ofsted框架，發(fā)布“凈化校園”（Clarification for schools）的策略，改革學(xué)校評(píng)審文化，不再查看內(nèi)部評(píng)估數(shù)據(jù)；2018至2019學(xué)年之前不會(huì)進(jìn)行新的國(guó)家測(cè)試或評(píng)估，初級(jí)評(píng)估將更加穩(wěn)定，不再改變國(guó)家課程，不改革普通中等教育證書（General Certificate of Secondary Education，Gcse）和大學(xué)入學(xué)考試課程（General Certificate of Education Advanced Level，A-level）。

最后，增加教師進(jìn)行課堂管理和教學(xué)行為培訓(xùn)的權(quán)利，使得教師能夠改善學(xué)生的不良行為，有效地管理課堂教學(xué)，增加財(cái)政投資用于建設(shè)教師和學(xué)生都可以接受的校園文化，建立支持教師發(fā)展的學(xué)校文化。教師的工作量問題屢見不鮮，一直是學(xué)校久未解決的問題之一，但是我們要回歸成功教學(xué)的本質(zhì)，讓教師有時(shí)間和空間專注于重要的事情［17］。根據(jù)調(diào)查，超過90%的學(xué)校都已采取具體的措施來減少教師的工作量［18］。

（二）出臺(tái)新的《職業(yè)初期框架》，為職業(yè)初期教師發(fā)展提供支持

教師進(jìn)入職業(yè)生涯并邁出第一步需要得到外界的支持，然而在過去的5年內(nèi)有太多的教師離職，尤其是處于職業(yè)生涯前兩年的教師離職率較高。

首先，為了解決這一挑戰(zhàn)，DfE出臺(tái)了新的《職業(yè)初期框架》（Early Career Framework，ECF），為職業(yè)初期教師的發(fā)展提供支持，期望以高質(zhì)量的職前教師培訓(xùn)（Initial Teacher Train，ITT）為基礎(chǔ)，讓ECF成為教師教學(xué)成功的基石。為了實(shí)現(xiàn)這一愿景制定了支持職業(yè)初期教師發(fā)展的一攬子行動(dòng)計(jì)劃，側(cè)重于行為管理、教育學(xué)、課程、評(píng)估和職業(yè)行為等5個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。提供經(jīng)濟(jì)激勵(lì)支持教師職業(yè)初期發(fā)展，預(yù)計(jì)每年至少投入1.3億英鎊來支持ECF的實(shí)施，并在2021年9月推行職業(yè)初期改革，其內(nèi)容包括為所有職業(yè)初期教師提供資助并保證在教學(xué)第二年減少5%的工作時(shí)間；創(chuàng)建高質(zhì)量的、免費(fèi)提供的課程和培訓(xùn)材料；建立全面的高質(zhì)量的ECF培訓(xùn)計(jì)劃；資助支持職業(yè)初期教師發(fā)展的導(dǎo)師；全額資助導(dǎo)師培訓(xùn)等推廣計(jì)劃，來支持職業(yè)初期教師留任和質(zhì)量提升。

其次，改革助學(xué)金制度支持教師教學(xué)，吸引教師留任。助學(xué)金包括基本助學(xué)金和附加助學(xué)金，一般來講，教師的學(xué)歷越高，助學(xué)金越高；任教科目越緊缺，助學(xué)金越高。目前，英國(guó)政府花費(fèi)約2.5億英鎊吸引高質(zhì)量的畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)者進(jìn)入教育行業(yè)，并提供2.6萬英鎊的免稅助學(xué)金或其他經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)；還提出了“學(xué)生貸款償還計(jì)劃”，幫助貧困地區(qū)的外語(yǔ)和科學(xué)教師償還學(xué)生時(shí)期的貸款；實(shí)施分階段助學(xué)金制度，預(yù)計(jì)投入40%的助學(xué)金用于吸引教師留任，如數(shù)學(xué)教師不只是簡(jiǎn)單地獲得2.6萬英鎊的前期助學(xué)金，還會(huì)在培訓(xùn)期間獲得2萬英鎊的免稅助學(xué)金，在教學(xué)的第三和第五年額外獲得5千英鎊的免稅助學(xué)金，在貧困地區(qū)工作的教師甚至可獲得高達(dá)7 500英鎊的助學(xué)金。

最后，創(chuàng)設(shè)課程基金，為職業(yè)初期教師提供高質(zhì)量的課程計(jì)劃和材料。英國(guó)政府預(yù)計(jì)投入770萬英鎊的課程基金，資助一系列高質(zhì)量的課程計(jì)劃。在ECF的基礎(chǔ)上，投資于國(guó)家專業(yè)資格（National professional qualifications，NPQs）以支持教師在特定領(lǐng)域發(fā)展專業(yè)知識(shí)［19］。

（三）提供多種職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)施靈活教師制，緩解教師留任問題

首先，針對(duì)不同群體的需要提供不同的職業(yè)發(fā)展路徑，形成教學(xué)路徑、專家路徑、領(lǐng)導(dǎo)管理路徑等不同職業(yè)發(fā)展途徑。如圖1所示，實(shí)習(xí)教師通過職前教師培訓(xùn)，獲得合格教師身份，有資格進(jìn)入學(xué)校任教；新教師通過《職業(yè)初期框架》中相關(guān)政策的支持，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯初期的發(fā)展；通過持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，成為完全合格教師，再成為經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，并進(jìn)一步成為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，具有學(xué)科或?qū)＜屹Y格，通過一系列的專業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)持續(xù)高質(zhì)量的專業(yè)發(fā)展。例如，DfE發(fā)布了專業(yè)的NPQ框架，包括中層領(lǐng)導(dǎo)國(guó)家專業(yè)資格（National Professional Qualification for Middle Leadership，NPQML）、高層領(lǐng)導(dǎo)國(guó)家職業(yè)資格（National Professional Qualification for Senior Leadership，NPQSL）、國(guó)家專業(yè)資格認(rèn)證（National Professional Qualification for Headship，NPQH）、行政領(lǐng)導(dǎo)國(guó)家專業(yè)資格（National Professional Qualification for Executive Leadership，NPQEL）［20］。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，教師可以根據(jù)自身的需要和潛能，選擇合適的發(fā)展路徑，而且這些途徑比較靈活，教師可以隨時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展路徑。

其次，增加財(cái)政投資和職業(yè)激勵(lì)，吸引優(yōu)秀教師到最需要的學(xué)校和地區(qū)工作。高質(zhì)量的教學(xué)對(duì)弱勢(shì)群體中的兒童影響最大，而改善教學(xué)質(zhì)量的最大因素是教師，鼓勵(lì)更多優(yōu)秀畢業(yè)生或教師到貧困地區(qū)教學(xué)，是改善弱勢(shì)地區(qū)學(xué)生生活的最大機(jī)會(huì)。DfE已創(chuàng)設(shè)一系列的職業(yè)發(fā)展路徑，為在貧困地區(qū)學(xué)校服務(wù)的教師創(chuàng)造更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，如政府已投入2千萬英鎊的獎(jiǎng)學(xué)金，推動(dòng)貧困地區(qū)在領(lǐng)導(dǎo)層的NPQs改革行動(dòng)；投入4 200萬英鎊的教師發(fā)展獎(jiǎng)金資助領(lǐng)導(dǎo)NPQs改革和第一批NPQs專家，用于東北、布拉德福德、唐卡斯特和大曼徹斯特地區(qū)推出ECF行動(dòng)的學(xué)校提供資助［21］。英國(guó)還開展了“全國(guó)教學(xué)服務(wù)”計(jì)劃，采取高薪酬、額外安置費(fèi)用、未來領(lǐng)導(dǎo)職位等高福利待遇的方式，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生或教師前往有教師招聘和留任問題的學(xué)校，開展為期兩年的流動(dòng)教學(xué)工作［22］。最后，支持學(xué)校實(shí)施靈活的教師制度。隨著21世紀(jì)人們需求的變化，家庭生活和孩子比以往時(shí)候更加重要，越來越多的人愿意從事兼職工作。DfE創(chuàng)建備受矚目的“找到你的工作分享”（“find your jobshare”）的網(wǎng)站，支持教師尋找可以共同工作的合作伙伴和通過競(jìng)賽征集建立靈活的工作模式的解決方案，這兩個(gè)措施實(shí)施的靈活教師制包括靈活招聘非專業(yè)的教師來填補(bǔ)學(xué)科教師短缺的職位；靈活鼓勵(lì)教師重返教學(xué)崗位，讓已經(jīng)離職的女性教師通過兼職的方式重回崗位；靈活提高教師專業(yè)素養(yǎng)，通過財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)吸引優(yōu)秀的教師。

（四）實(shí)施“發(fā)現(xiàn)教學(xué)”計(jì)劃，創(chuàng)設(shè)“一站式”應(yīng)用系統(tǒng)，緩解教師招聘問題

首先， DfE鼓勵(lì)更多的潛在教師嘗試教學(xué)工作，突出教學(xué)事業(yè)的獨(dú)特價(jià)值。實(shí)施“每一課都塑造生活”，突出教師每天如何改變和塑造學(xué)生的生活，突出教學(xué)的意義和價(jià)值；并在此基礎(chǔ)上實(shí)施“發(fā)現(xiàn)教學(xué)計(jì)劃”，如通過新的虛擬課程、拓展教學(xué)實(shí)習(xí)計(jì)劃、增加優(yōu)質(zhì)學(xué)校的觀摩日等方式，讓潛在教師有機(jī)會(huì)體驗(yàn)教學(xué)生活，激發(fā)教學(xué)興趣，2018年有1.3萬人體驗(yàn)了課堂教學(xué)生活。

其次，創(chuàng)設(shè)“一站式”教師應(yīng)用系統(tǒng)。在英國(guó)要成為一名教師，不僅要取得合格教師身份證書，還要通過ITT，但是原有的系統(tǒng)中要求教師要分別注冊(cè)三個(gè)系統(tǒng)并找到課程進(jìn)行申請(qǐng)培訓(xùn)，在2017—2018學(xué)年，雖然有15萬人在網(wǎng)站上注冊(cè)，但是只有4.5萬人申請(qǐng)了教師培訓(xùn)。為了改善這一繁瑣的系統(tǒng)，2018年10月DfE推出了新的查找教師培訓(xùn)的服務(wù)，使申請(qǐng)者能夠搜索到合適的ITT課程，并創(chuàng)設(shè)新型一站式的應(yīng)用系統(tǒng)，簡(jiǎn)化教師申請(qǐng)流程；招募經(jīng)驗(yàn)豐富的教師和校長(zhǎng)作為教師培訓(xùn)顧問（teacher training advisers，TTAs）；投資建立最先進(jìn)的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，為所有申請(qǐng)者提供個(gè)性化的建議和幫助。

最后，簡(jiǎn)化和保護(hù)充滿活力的ITT市場(chǎng)。中小學(xué)校與大學(xué)合作來增加ITT的靈活性和多樣性；擴(kuò)大和發(fā)展更多針對(duì)本科畢業(yè)生的ITT提供者；在2020年的ITT和2021年的ITT中，宣傳招募職前教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并提高招募的靈活性等措施加強(qiáng)大學(xué)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合作開展教師培訓(xùn)。同時(shí)審查ITT市場(chǎng)，改進(jìn)提供教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制，鼓勵(lì)其提供高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。

此外，為了解決教師留任問題，政府還增加財(cái)政激勵(lì)投入，提高教師的薪酬，增設(shè)教師優(yōu)惠政策，如增加養(yǎng)老金、住房補(bǔ)貼、育兒保險(xiǎn)、交通補(bǔ)助、健身房會(huì)員等，吸引更多的人從事教師行業(yè)。為了解決教師招聘問題，政府投入資金開設(shè)專門的免費(fèi)登陸招聘廣告的平臺(tái)，發(fā)布各個(gè)學(xué)校的招聘信息，讓畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)者能夠最快了解學(xué)校的招聘需求。從以上戰(zhàn)略中可以看出，政府通過重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)域、改革舉措、財(cái)政投資等方面，確保教學(xué)事業(yè)具有持久的吸引力、回報(bào)率和可持續(xù)性，并確保每個(gè)教師在其職業(yè)生涯的每個(gè)階段都能得到幫助和鼓勵(lì)，使教師實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。

三、英國(guó)緩解教師短缺政策的反思與啟示

英國(guó)政府面對(duì)學(xué)校教師流失和短缺問題，出臺(tái)了一系列緩解教師短缺的創(chuàng)新性政策，并頒布了《教師招聘和留任策略》，在一定程度上緩解了教師短缺的困境。與英國(guó)學(xué)校教師數(shù)量短缺問題相比，我國(guó)教師整體上已經(jīng)達(dá)到數(shù)量上的飽和，但是存在結(jié)構(gòu)性短缺問題，具體表現(xiàn)在偏遠(yuǎn)地區(qū)或薄弱學(xué)校教師數(shù)量不夠，優(yōu)秀教師數(shù)量短缺。因此，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，可在一定程度上借鑒英國(guó)在教師招聘和留任方面的策略，制定適合我國(guó)國(guó)情的教師結(jié)構(gòu)性短缺問題解決策略。

（一）改善學(xué)校的評(píng)審制度，優(yōu)化問責(zé)制，減少教師的工作量

教師的工作量過多是全球?qū)W校都要面臨的一個(gè)問題，教師的工作量過多不僅表現(xiàn)在教師隱性的工作時(shí)長(zhǎng)過長(zhǎng)，且表現(xiàn)在教師要承擔(dān)異于常人的責(zé)任和心理負(fù)擔(dān)。例如，我國(guó)中小學(xué)校雖然在下午五點(diǎn)之前都已經(jīng)放學(xué)，但是教師的工作并沒有結(jié)束，教師還要花費(fèi)課后時(shí)間進(jìn)行作業(yè)批改、課件制作、家訪、教學(xué)評(píng)估等一系列活動(dòng)。而且學(xué)生在校期間的一切事物均由教師負(fù)責(zé)，教師不僅要應(yīng)對(duì)教學(xué)上的問題，還要應(yīng)對(duì)學(xué)生、家長(zhǎng)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)的問題，遇到教學(xué)評(píng)估，更是把教師壓得喘不過氣來，這些都會(huì)給教師增加壓力，使教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。針對(duì)這一問題，可以通過優(yōu)化問責(zé)制度，來減少教師的工作量。首先，改善學(xué)校的評(píng)審制度。借鑒英國(guó)“凈化校園”的策略，不再以評(píng)估數(shù)據(jù)和評(píng)估結(jié)果來制約學(xué)校的發(fā)展，簡(jiǎn)化評(píng)審流程，改變?cè)u(píng)審中提交各種繁瑣材料、收集各種復(fù)雜數(shù)據(jù)的程序，并且評(píng)審以描述性結(jié)果為主，打破注重評(píng)審分?jǐn)?shù)和評(píng)審排名的弊端。其次，優(yōu)化問責(zé)制度。明確學(xué)校管理層和教師群體中各自的角色和職責(zé)，制定不同教師群體的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)群體都能清楚了解各自角色所需的知識(shí)、技能和行為標(biāo)準(zhǔn)，提高教師的教學(xué)管理能力，改善學(xué)生的不良行為，優(yōu)化教師的教學(xué)環(huán)境。

（二）增加政府對(duì)薄弱學(xué)校的財(cái)政投入力度，吸引優(yōu)秀教師任教

在理論上，教師的供給和需求平衡是一種理想的狀態(tài)，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，教師在地區(qū)和學(xué)科分布上不均衡會(huì)導(dǎo)致教師的結(jié)構(gòu)性短缺［23］。我國(guó)的教師在數(shù)量上不存在絕對(duì)性短缺問題，但在地區(qū)和學(xué)科分布上存在結(jié)構(gòu)性短缺問題。我國(guó)大部分學(xué)校缺少優(yōu)秀的教師，同時(shí)，一些薄弱地區(qū)學(xué)校，尤其是偏遠(yuǎn)的農(nóng)村中小學(xué)，由于經(jīng)濟(jì)水平和地理位置等因素的影響，不僅缺少優(yōu)秀的教師，甚至缺少合格的教師，有些學(xué)校一名教師要教授語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)等多門課程，更有甚者，一名教師不僅要擔(dān)任學(xué)校的管理工作，還要擔(dān)任多個(gè)年級(jí)多門課程的教學(xué)。也就是說，沒有優(yōu)秀教師和領(lǐng)導(dǎo)，就沒有優(yōu)秀的學(xué)校［24］。若沒有優(yōu)秀的教師和學(xué)校，難以培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生。針對(duì)這一問題，我國(guó)也采取了一些措施，如特崗教師政策和免費(fèi)師范生政策，吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到偏遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)任教，這在一定程度上解決了薄弱地區(qū)教師短缺問題，但是要想吸引教師留任或是優(yōu)秀教師去任教，還需要政府增加對(duì)薄弱學(xué)校的財(cái)政支持力度，增加薄弱學(xué)校地區(qū)教師的福利待遇。例如我們可以借鑒英國(guó)的“全國(guó)教學(xué)服務(wù)計(jì)劃”，政府投入資金提高福利待遇吸引優(yōu)秀的教師前往薄弱學(xué)校任教，提高薪酬、增加養(yǎng)老保險(xiǎn)、退休金、育兒保險(xiǎn)、安置住房等方式。但是物質(zhì)上的激勵(lì)對(duì)于降低教師的離職率的作用十分有限［25］。因此還要從學(xué)校管理的內(nèi)部入手，增加學(xué)校的文化建設(shè)，增加對(duì)教師的理解和尊重，讓教師體會(huì)教學(xué)工作的意義與價(jià)值。改善薄弱農(nóng)村學(xué)校文化環(huán)境提升學(xué)校的吸引力，只有提升學(xué)校的整體水平才能吸引并留住優(yōu)秀的教師［26］。

（三）探索多元的教師職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)施靈活教師制度

教師的專業(yè)成熟是一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過程，需要經(jīng)歷一系列的發(fā)展階段［27］。處在不同發(fā)展階段的教師會(huì)有不同的成長(zhǎng)需求，單一的職業(yè)發(fā)展路徑并不能滿足教師的需求，因此有必要探索多元的職業(yè)發(fā)展路徑。英國(guó)針對(duì)不同的教師群體設(shè)置了不同的成長(zhǎng)路徑，如針對(duì)實(shí)習(xí)教師要通過初級(jí)教師培訓(xùn)，獲得合格教師身份，而針對(duì)新教師則要按照職業(yè)初期框架中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行成長(zhǎng)，想要成為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的教師可以按照NPQs標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。雖然，我國(guó)與英國(guó)的國(guó)情有所不同，但是教師成長(zhǎng)的階段卻大相徑庭。首先，應(yīng)探索多元的教師職業(yè)發(fā)展路徑，研發(fā)不同階段教師成長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，明確不同階段、不同身份的教師應(yīng)該掌握的知識(shí)、技能和行為準(zhǔn)則，尤其是城鄉(xiāng)教師、不同學(xué)科教師的成長(zhǎng)需求應(yīng)是不同的，針對(duì)其需要制定專業(yè)成長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)。如針對(duì)薄弱農(nóng)村地區(qū)學(xué)生少、班額小、教師少的情況，培養(yǎng)教師全科教學(xué)的能力、“復(fù)式教學(xué)”“混齡教育”的能力。其次，實(shí)施靈活的教師制度。我國(guó)普遍存在優(yōu)秀教師短缺的現(xiàn)狀，尤其是薄弱農(nóng)村地區(qū)，為了解決這一問題，我國(guó)一直以來實(shí)施“送教下鄉(xiāng)”活動(dòng)，2018年7月教育部頒布了《銀齡講學(xué)計(jì)劃實(shí)施方案》，充分利用退休教師優(yōu)勢(shì)資源，調(diào)動(dòng)其繼續(xù)投身教育的積極性，提高農(nóng)村教育質(zhì)量［28］。也可以適當(dāng)延長(zhǎng)教師退休時(shí)間或返聘退休教師，從而解決優(yōu)秀教師短缺的問題。另外，還可借鑒英國(guó)的“靈活教師制”，靈活安排教師教學(xué)時(shí)間，減少中小學(xué)學(xué)科教師值班時(shí)間，采取兼職工作的形式，減少女性教師的工作時(shí)間，靈活提供福利待遇，如產(chǎn)假、哺乳假、育兒保險(xiǎn)等等，吸引離職女性教師重返教學(xué)崗位。

（四）拓寬教師來源，嚴(yán)格教師準(zhǔn)入，完善教師培訓(xùn)制度

近年來，我國(guó)在拓寬教師來源方面提出很多政策，如逐步傾斜招聘綜合性大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)入教育領(lǐng)域，但是這并不是說教師的準(zhǔn)入門檻降低了，而是在嚴(yán)格教師準(zhǔn)入的基礎(chǔ)上拓寬教師的來源，明確教師聘任標(biāo)準(zhǔn)和聘任制度，在聘任教師之前重點(diǎn)考察教師的教學(xué)能力和道德水準(zhǔn)，這也是建設(shè)優(yōu)秀教師隊(duì)伍的基本保障。英國(guó)教師招聘比較寬松，任何有從教意愿的人員都可以先通過職前教師培訓(xùn)，獲得“合格教師身份”證書，并通過新教師入職教育考核就能在政府資助的公立學(xué)校任教任職，但是“一站式”的職前教師申請(qǐng)程序、標(biāo)準(zhǔn)化的職前教師培訓(xùn)內(nèi)容、全面規(guī)范的“合格教師身份”考核標(biāo)準(zhǔn)，及嚴(yán)格的新教師入職教育考核，都能嚴(yán)把教師入口關(guān)，招聘到優(yōu)秀的教師。這在一定程度上可以給我國(guó)教師招聘帶來啟示。首先，我們要在嚴(yán)格教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，拓寬教師來源，加強(qiáng)新教師的入職教育，嚴(yán)格新教師入職教育過關(guān)測(cè)試，保證教師的教學(xué)知識(shí)和能力達(dá)到較高水準(zhǔn)才能從事教學(xué)事業(yè)。其次，要完善教師培訓(xùn)制度。這就要求不僅要優(yōu)化教師培訓(xùn)的課程體系，還要提高教師培訓(xùn)指導(dǎo)教師的能力，對(duì)不同的教師群體有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，促進(jìn)教師專業(yè)素質(zhì)的提升，保證基礎(chǔ)教育階段的優(yōu)質(zhì)教師資源。

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Research on Innovative Policy to Reduce Teacher Shortages in the UK

——Based on the Analysis on“Teacher Recruitment and Retention Strategy”

CUI Huili

（Yangzhou University，Yangzhou， Jiangsu 225009，China）

Abstract： Teacher shortages are a major issue plaguing education globally. In recent years， the UK has experienced teacher shortages due to increased pressure on teachers due to heavy workloads; difficulties in retaining new teachers at the beginning of their careers; the teaching profession’s weak competitiveness in the labor market; and the complexity of the teacher application process and teacher training process. In response， in 2019， the UK government issued the Teacher Recruitment and Retention Strategy to address this issue， which includes： a variety of ways to reduce teachers’ workloads; the introduction of a new Early Career Framework to support the development of teachers in the early stages of their careers; the provision of a wide range of career pathways and the implementation of a flexible teacher system; the implementation of the “Discovery Teaching” The Government has introduced a series of policies that have helped to reduce the workload of teachers in the United Kingdom. The series of policies introduced by the British government bring certain inspiration for solving the problem of structural shortage of teachers in China： Firstly， improving the school accreditation system， optimizing the accountability system， and reducing the workload of teachers; Secondly， increasing the government’s financial investment in weak schools， and attracting outstanding teachers; Thirdly， exploring diversified paths of professional development for teachers， and implementing a flexible teacher system; Fourthly， broadening the sources of teachers， strictly enforcing access and perfecting the teacher training system. Fourth， broaden the sources of teachers， strictly enforce teacher admission， and improve the teacher training system.

Key words：teacher shortages; teacher attrition; career paths; teacher training; teacher access system