馬貴梅，袁明月，馬 冰

(西安工程大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710048)

一、引 言

員工建言行為對于組織快速適應(yīng)變化、持續(xù)創(chuàng)新具有重要作用[1]，若想讓員工愿意持續(xù)建言或讓更多員工參與建言，就必須考慮建言行為對個體的影響。因此近年來學(xué)者們開始關(guān)注員工建言行為對建言者自身的作用[1]，尤其是對建言者工作績效的影響，但研究尚未對兩者關(guān)系達(dá)成一致結(jié)論[2]。有研究發(fā)現(xiàn)員工建言行為有助于上級提高決策有效性或減輕工作負(fù)擔(dān)，因而建言者被給予較高的績效評價[3]；也有研究表明員工建言行為會被視為對上級權(quán)威的冒犯，因而建言者得到趨于負(fù)面的績效評價[4]。由此可見，上級對員工建言的態(tài)度和反應(yīng)是導(dǎo)致建言行為與工作績效關(guān)系的研究結(jié)論存在不一致的關(guān)鍵原因，而上級如何看待員工建言很大程度上取決于其關(guān)于員工行為的內(nèi)隱信念。

根據(jù)內(nèi)隱追隨理論，上下級之間的互動會激活上級的內(nèi)隱追隨信念[5]。當(dāng)員工行為符合上級的內(nèi)隱預(yù)期時，員工會被視為理想型的追隨者，得到上級的積極對待；反之，可能被視為非理想型的追隨者，遭到上級的消極對待[6]。員工建言實際是員工與上級的互動過程，被認(rèn)為具備符合上級積極內(nèi)隱追隨的特征[7]。值得注意的是，建言行為包括提出建議的促進性建言和指出問題的抑制性建言[8]，兩類建言關(guān)注重點不同、作用也不同[9]。促進性建言更契合上級的積極內(nèi)隱追隨預(yù)期[6]，得到上級的欣賞、信任、支持等[10]，有利于形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，進而對員工的工作績效有促進作用。抑制性建言則不同，適度頻次的抑制性建言比較契合上級的積極內(nèi)隱追隨預(yù)期，有助于個體獲得完成工作任務(wù)的心理與資源支持，但如果頻次過多則會引起上級的緊張和不滿，可能被視為挑戰(zhàn)[11]，削弱甚至破壞上下級之間的互動關(guān)系，繼而對其工作績效產(chǎn)生不利影響。因此，本文基于內(nèi)隱追隨理論，從上下級互動關(guān)系視角探討兩類建言行為與工作績效的關(guān)系。

不同類型領(lǐng)導(dǎo)者對積極追隨的預(yù)期存在差異[12]，包容型領(lǐng)導(dǎo)期待員工的建言，對建言行為持開放態(tài)度[13]。在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者不僅將下屬的促進性建言視為積極的追隨行為，而且對抑制性建言的包容度也更大，將建言者視為“圈內(nèi)人”并給予支持的可能性更大，容易與其形成良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。反之，在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的建言行為尤其是抑制性建言的包容性和開放性較低，削弱了建言行為尤其是抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱追隨預(yù)期的契合程度，員工建言行為被視為挑戰(zhàn)的可能性更大，不利于雙方之間構(gòu)建積極的交換關(guān)系。

綜上，盡管建言行為對個體工作績效的作用已得到較為廣泛的關(guān)注，但研究結(jié)論并不一致[2]，這可能與建言類型和研究視角有著密切關(guān)聯(lián)?；趦?nèi)隱追隨理論，本文將關(guān)注促進性建言和抑制性建言各自獨特的內(nèi)涵特征，引入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為中介變量、包容型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，探討兩類建言行為對工作績效的差異化作用機制，以拓展建言行為研究的理論視角，并為企業(yè)管理實踐提供啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)建言行為與工作績效

近年來，學(xué)者們對建言行為進行了廣泛探討，對建言結(jié)果主要關(guān)注了員工績效、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、團隊績效、組織學(xué)習(xí)等方面[2][14]。學(xué)者們多從整體上探討建言行為對工作績效的線性關(guān)系。實際上，促進性建言和抑制性建言在資源消耗、側(cè)重焦點、信息呈現(xiàn)方式、時間指向、解決方案及其對組織的挑戰(zhàn)程度等方面存在顯著差異[9]，不同類型的建言行為可能對工作績效產(chǎn)生差異化影響。同時，員工建言行為是自下而上的互動與影響過程，其結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)者對員工行為的內(nèi)隱認(rèn)知緊密相關(guān)。根據(jù)內(nèi)隱追隨理論的原型識別觀點，員工行為會激活或契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨信念，建言行為與領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為的“好的”“理想的”員工行為相符合[6]。已有學(xué)者將建言行為視為一種追隨行為，研究其對領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知、態(tài)度和行為的影響[14]，為建言行為與工作績效關(guān)系的探究提供了新視角。綜上，本文將基于內(nèi)隱追隨理論，探討兩類建言行為對個體工作績效的差異化作用。

促進性建言旨在提出創(chuàng)新性的想法，聚焦于創(chuàng)新和改進[8]，有明確的解決方案，良好的意圖容易被識別，比較受組織歡迎[9]。因此，促進性建言對工作績效可能產(chǎn)生積極作用。第一，促進性建言體現(xiàn)了員工積極主動、批判性思考和勇于變革等特質(zhì)，與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型相契合[6][7]，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)者的欣賞、支持和授權(quán)等積極對待[15]，有助于員工工作績效的提升。第二，促進性建言會激發(fā)同事或領(lǐng)導(dǎo)的異質(zhì)化思考以及更深層次的信息處理，建言者可以從互動中獲得一些促進工作完成的寶貴經(jīng)驗和認(rèn)知資源[16]。第三，促進性建言指向未來、關(guān)注理想目標(biāo)，常伴隨愉悅、興奮等積極狀態(tài)[4][9]，有助于個體更好地達(dá)成工作目標(biāo)。因此，本文假設(shè)：

H1a：促進性建言與工作績效正相關(guān)。

與促進性建言不同，抑制性建言對個體具有雙刃劍效應(yīng)[17]。一方面，抑制性建言關(guān)注可能危害組織或團隊運作的潛在問題，對企業(yè)非常重要；另一方面，抑制性建言的挑戰(zhàn)性也較為突出，“好心”可能被視為挑刺、抱怨，進而誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的消極對待，因此抑制性建言對個體的影響可能是非線性的?！胺e極”的前因變量對結(jié)果變量的正向影響存在臨界點的情況被稱為“過猶不及”效應(yīng)[11]。在臨界點之前，兩者為正向關(guān)系，但在臨界點正向關(guān)系中止，且在臨界點過后轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)向關(guān)系?！斑^猶不及”效應(yīng)可以解釋現(xiàn)有研究結(jié)論的矛盾，即抑制性建言對工作績效的影響與抑制性建言的頻次有關(guān)，當(dāng)抑制性建言處于適度頻次時，其對工作績效的積極效應(yīng)最大，整體存在倒U型關(guān)系。

隨著抑制性建言從較低頻次到中等頻次，員工的工作績效預(yù)計會有所提升。第一，抑制性建言指出組織中可能存在的威脅和風(fēng)險，有益于組織安全績效的提升[18]，也表現(xiàn)了個體對組織的忠誠和對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)。在建筑施工、醫(yī)療保健等安全性要求較高的行業(yè)，抑制性建言更契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期，得到領(lǐng)導(dǎo)者青睞，繼而對個體工作績效產(chǎn)生積極影響。第二，抑制性建言聚焦?jié)撛趩栴}，與避免不希望的結(jié)果相關(guān)[9]，可以預(yù)先識別問題，規(guī)避一些不利于工作績效的風(fēng)險[4]。第三，指出組織中的不當(dāng)實踐往往需要很大的勇氣，表達(dá)抑制性建言體現(xiàn)了個體敢于承擔(dān)風(fēng)險、堅韌的心理狀態(tài)[16]，會伴隨自我效能感、自尊等內(nèi)在動力的提升，有助于其更好地投入到本職工作中。

隨著抑制性建言從中等頻次到較高頻次，員工的工作績效預(yù)計有所下降。第一，過多地指出問題可能會被視為對現(xiàn)狀或領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)，蘊含的挑釁、威脅等意味與領(lǐng)導(dǎo)者積極內(nèi)隱追隨原型相悖，會招致領(lǐng)導(dǎo)者的反感甚至苛責(zé)[19]。對亟需實施的決策提出質(zhì)疑會干擾工作進程，而且過多的抑制性建言還可能引發(fā)同事的負(fù)面情緒甚至產(chǎn)生爭執(zhí)，帶來適得其反的結(jié)果。第二，抑制性建言涉及的潛在問題，可能牽涉相關(guān)責(zé)任人的過失[17]，過多的抑制性建言會引發(fā)成員之間的關(guān)系沖突，導(dǎo)致組織不和諧的現(xiàn)象頻發(fā)，會對個體績效產(chǎn)生消極影響[20]。第三，個體在抑制性建言之前既要設(shè)想組織受損的情況，又要擔(dān)心建言的不良后果，還要考慮建言技巧、建言方式、建言情境和領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣等因素。因此，過多的抑制性建言容易引發(fā)員工的焦慮和恐懼等消極情緒，給其帶來極大的自我損耗[9]，不利于工作任務(wù)的完成。綜上，本文假設(shè)：

H1b：抑制性建言和工作績效之間存在倒U型關(guān)系。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介作用

追隨現(xiàn)象反映了追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者之間互動影響的過程[21]，除了領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者自上而下的影響外，追隨者的行為也會上行影響領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知、態(tài)度及行為[22]，進而對兩者之間的交換關(guān)系產(chǎn)生影響。根據(jù)內(nèi)隱追隨理論，領(lǐng)導(dǎo)者對“員工應(yīng)該是怎么樣的”有基本的預(yù)期。當(dāng)員工行為契合或激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型時，員工較容易與領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的交換關(guān)系；反之，不利于雙方后續(xù)深層次的互動[10]。不同類型、不同頻次的建言行為會使領(lǐng)導(dǎo)者感受到個體不同的追隨態(tài)度，會對領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱追隨的契合程度產(chǎn)生影響，繼而對兩者之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生差異化作用。

促進性建言包含改進的方法[9]，不僅體現(xiàn)個體的追隨意愿，也反映個體具有支持領(lǐng)導(dǎo)者的追隨能力，更契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期并構(gòu)建兩者之間的雙向認(rèn)同[6]，有利于推動高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的形成。促進性建言涉及對組織理想狀態(tài)的設(shè)想，互動過程中蘊含積極情緒[4]。研究表明，積極情緒會觸發(fā)認(rèn)知過程，即積極情緒會被部分歸因于構(gòu)成背景的關(guān)系或個體[23]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者會將體驗到的積極情緒部分歸因于建言者，有助于加深對個體的喜愛程度及雙方之間的良好互動關(guān)系[24]。同時，促進性建言傳達(dá)出個體具有創(chuàng)新性、能力強、積極主動等特征，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論指出領(lǐng)導(dǎo)者更樂意給予能力強、主動性高且發(fā)展?jié)摿Υ蟮南聦佥^多資源協(xié)助其高效完成任務(wù)[25]，因此領(lǐng)導(dǎo)者傾向于和能力強、有創(chuàng)造性的建言者構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。據(jù)此，本文假設(shè)：

H2a：促進性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系正相關(guān)。

與促進性建言不同，抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系可能呈倒U型關(guān)系。抑制性建言太少，不利于激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期，超過合適的水平又會過猶不及。當(dāng)員工很少進行抑制性建言時，默默無聞難以激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期，即領(lǐng)導(dǎo)很難識別個體的追隨意愿和工作能力，也不容易感知到其在兩者的關(guān)系中付出努力，因而不利于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的建立[26]。當(dāng)員工的抑制性建言從很少增加到適度水平時，可以體現(xiàn)出其對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同與追隨，更契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨特征。Chaleff(1995)認(rèn)為追隨者不應(yīng)該是被動的、盲從的，而是善于以負(fù)責(zé)任的態(tài)度向領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起“挑戰(zhàn)”[27]，Carsten等(2010)也指出主動的追隨者不怕承擔(dān)責(zé)任，敢于對領(lǐng)導(dǎo)的決策提出不同意見[7]。適度的抑制性建言以不盲從的方式發(fā)起適度挑戰(zhàn)，反映了個體嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、果敢堅韌、對組織忠心耿耿以及積極貢獻等優(yōu)秀特質(zhì)，能夠激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型并獲得積極的評價[10]，有利于促進雙方之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。然而，抑制性建言具有高挑戰(zhàn)性，對建言的時機、場景和方式等要求較高，隱含溝通成本與人際成本。過多的抑制性建言會被視為消極行為，如吐槽、抱怨、發(fā)牢騷等，可能會激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨反原型，使得員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的認(rèn)知差異不斷加大，不利于雙方領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的發(fā)展[25]。在工作高峰期或任務(wù)緊急的情況下，員工對潛在問題的過多關(guān)注會干擾工作進度，加重領(lǐng)導(dǎo)或者團隊成員的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致一系列沖突的產(chǎn)生，不利于獲得領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋甚至?xí)p弱彼此之間的信任，將可能對后續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生消極影響。綜上，本文假設(shè)：

H2b：抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系存在倒U型關(guān)系。

工作績效的高低主要源自個體的努力程度、能力水平和資源的獲取情況。擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的個體能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)者的信任、鼓勵與支持，有助于任務(wù)績效的提升[28]。基于互惠原則，被領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)待的個體會以極強的責(zé)任感投入到工作中，并積極承擔(dān)更多的任務(wù)，以回報領(lǐng)導(dǎo)和組織格外的關(guān)注和幫助[29]。綜上，建言行為會對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生作用，繼而影響個體的工作績效。據(jù)此，本文假設(shè)：

H3a：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在促進性建言與工作績效之間起中介作用。

H3b：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在抑制性建言與工作績效的倒U型關(guān)系中起中介作用。

(三)包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬積極追隨的預(yù)期存在差異[12]，傳達(dá)出的“員工應(yīng)該是什么樣的”信號也不同，即領(lǐng)導(dǎo)情境對下屬行為的適宜性給予明確或含蓄的信號影響下屬做出符合或規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的特定行為[30]。同時，建言行為能否產(chǎn)生積極影響不僅與建言的內(nèi)容、來源、對象有關(guān)[31]，而且與領(lǐng)導(dǎo)者的個體特征[11]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3]等緊密相關(guān)。包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種善于聽取員工建議并認(rèn)可其工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式[32]，其包容性、開放性、易接近性和互動性等特征有助于激活下屬的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)原型，也更契合上下級之間的互動機制。因此，本文引入包容型領(lǐng)導(dǎo)作為情境因素，探討其對員工建言行為及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。

包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽并尊重下屬的意見和建議，重視多樣化的視角或思考方式，對待促進性建言的態(tài)度更為積極。在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，員工向領(lǐng)導(dǎo)者提出創(chuàng)新性的建議和方案，被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注、認(rèn)可和采納的可能性更高。因此，促進性建言創(chuàng)建的良性互動加強了上下級之間的一致性和喜愛程度，有助于發(fā)展高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[33]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對積極內(nèi)隱追隨的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)較低，也比較符合員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)原型，促進性建言有利于促成彼此之間的積極認(rèn)知，繼而形成良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。據(jù)此，本文假設(shè)：

H4a：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)促進性建言對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。

圖1 研究模型

包容型領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心，尊重差異，為員工表達(dá)抑制性建言創(chuàng)造了非常寬松的環(huán)境[34]。因此，在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，適度的抑制性建言比較契合領(lǐng)導(dǎo)者的積極內(nèi)隱追隨特征，有利于加強其對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的積極作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)注重營造人際和諧、兼容并蓄的組織氛圍，會將關(guān)注點聚焦于潛在問題，而非建言者或責(zé)任承擔(dān)者的過失上。包容型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的時機、場景和方式等要求較低，不容易引發(fā)溝通沖突與人際摩擦。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和尊重下屬的意見，鼓勵個體表現(xiàn)自我，將抑制性建言視為抱怨、發(fā)牢騷、故意挑戰(zhàn)等消極行為的可能性較小，因而會減弱高頻次抑制性建言對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的負(fù)面影響。據(jù)此，本文假設(shè)：

H4b：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的倒U型關(guān)系。

本文的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集

本文采用電子問卷收集數(shù)據(jù)，研究對象為全國多個地區(qū)不同行業(yè)的企業(yè)全職員工，被試有償填寫問卷。共回收問卷457份，將信息缺損、重復(fù)以及有明顯規(guī)律的數(shù)據(jù)剔除后，得到有效問卷409份，樣本有效率為89.5%。其中，在性別上，男性占49.14%，女性占50.86%；在年齡上，25歲以下占18.82%，26～35歲占56.48%，36～45歲占20.05%，46歲以上占4.65%；在受教育程度上，大專及以下占比21.27%，本科占比為69.93%，研究生及以上占比8.8%；在任職時間上，3年以下占31.78%，3～5年占24.94%，6～10年占26.16%，10年以上占17.12%。

(二)變量測量

本文采用成熟量表，對英文量表進行雙向翻譯，并根據(jù)情境適當(dāng)修改以確保語言表達(dá)準(zhǔn)確清晰，使用Likert五點計分法。(1)建言行為：采用Liang等(2012)開發(fā)的兩維度量表[8]，共10個題項，如“我積極地提出使單位受益的新方案”“積極向領(lǐng)導(dǎo)反映工作中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)問題”，促進性建言和抑制性建言量表的Cronbach’s α值分別為0.875和0.862。(2)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系：采用Graen和Uhi-bien(1995)開發(fā)的7題項量表[29]，如“我知道領(lǐng)導(dǎo)對我的滿意程度”，量表的Cronbach’s α值為0.889。(3)工作績效：采用陳勝軍和殷新峰(2009)使用的任務(wù)績效量表[35]，共4個題項，如“我總是在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)”，量表的Cronbach’s α值為0.878。(4)包容型領(lǐng)導(dǎo)：采用Carmeli和Ziv(2010)開發(fā)的9題項量表[32]，如“領(lǐng)導(dǎo)樂于傾聽新的想法”，量表的Cronbach’s α值為0.918。此外，將性別、年齡、學(xué)歷和在當(dāng)前企業(yè)工作年限等作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗和非可測潛在方法因子檢驗法對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗。Harman單因子檢驗提取的最大因子方差解釋率為33.9%，低于50%。同時，如表1所示，在五因子模型的基礎(chǔ)上增加共同方法因子形成新模型之后，模型擬合指數(shù)并未得到較大改善(ΔRMSEA=0.002；ΔCFI、ΔTLI及ΔCFI均小于0.03)。綜上，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二)驗證性因子分析

采用Amos23.0軟件對促進性建言、抑制性建言、工作績效、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和包容型領(lǐng)導(dǎo)五個核心變量進行驗證性因子分析(見表1)。結(jié)果顯示，五因子模型擬合效果最優(yōu)，表明變量之間的區(qū)分效度較好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

采用Spss22.0軟件進行相關(guān)分析，具體結(jié)果如表2所示：促進性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(r=0.640，p<0.001)、工作績效(r=0.466，p<0.001)顯著正相關(guān)；抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(r=0.557，p<0.001)、工作績效(r=0.327，p<0.001)顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與工作績效顯著正相關(guān)(r=0.447，p<0.001)。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗

采用層級回歸方法檢驗兩類建言行為對工作績效的影響，結(jié)果見表3。模型3表明抑制性建言與工作績效呈倒U型關(guān)系(β=-0.116，p<0.05)，H1b得到支持；促進性建言的一次項系數(shù)顯著為正(β=0.412，p<0.001)，平方項系數(shù)不顯著(β=0.026，p>0.05)，說明促進性建言對工作績效有顯著正向影響，H1a得到支持。接著，檢驗兩類建言行為對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。由模型7可知，促進性建言的一次項系數(shù)顯著為正(β=0.443，p<0.001)，平方項系數(shù)不顯著(β=-0.025，p>0.05)，說明促進性建言對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著正向影響，H2a得到支持；抑制性建言的平方項系數(shù)顯著(β=-0.097，p<0.05)，說明抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系呈倒U型關(guān)系，H2b得到支持。由模型4可知，在控制兩類建言行為的情況下，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對工作績效有顯著的正向影響(β=0.216，p<0.001)，說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系分別中介促進性建言和工作績效之間的線性關(guān)系、抑制性建言和工作績效之間的倒U型關(guān)系。

表3 層級回歸分析結(jié)果

采用Process程序?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在促進性建言和工作績效之間的線性中介效應(yīng)進行Bootstrap檢驗，結(jié)果見表4。促進性建言通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響工作績效的間接效應(yīng)為0.1482，置信區(qū)間為[0.0537，0.2589]，不包含0，表明H3a進一步得到支持。

表4 線性中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

參考Stolzenberg(1980)使用的方法[36]，當(dāng)自變量通過中介變量對因變量的作用路徑中存在非線性關(guān)系時，可以依據(jù)自變量變化導(dǎo)致中介變量變化所引起因變量的間接變化率(即瞬時間接效應(yīng))檢驗中介變量的非線性中介作用。運用Medcurve宏程序進行分析，結(jié)果如表5所示，抑制性建言取值較低(均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差)、均值和較高(均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差)時，其通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響工作績效的置信區(qū)間均不包括0，說明瞬時中介效應(yīng)顯著，H3b得到支持。

表5 非線性中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

接下來，檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表3。由模型8可知，促進性建言與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系具有顯著負(fù)向影響(β=-0.076，p<0.05)。圖2表明，在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，促進性建言對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響更強，與研究假設(shè)中的調(diào)節(jié)方向不一致，H4a未得到支持。由模型9可知，抑制性建言平方與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著影響(β=-0.168，p<0.01)，H4b成立。進一步回歸分析表明，在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系呈顯著倒U型關(guān)系(β=-0.159，p<0.05)；在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，二者之間倒U型關(guān)系不顯著(β=0.071，p>0.05)，呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.138，p<0.01)。圖3直觀顯示了包容型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。

圖2 包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換線性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 包容型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換倒U型關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

基于內(nèi)隱追隨理論，本文探討了兩類建言行為對工作績效的影響，得出以下結(jié)論：促進性建言與工作績效正相關(guān)，而抑制性建言與工作績效呈倒U型關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中介兩類建言行為對工作績效的差異化作用；包容型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)建言行為對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的差異化作用。在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，促進性建言對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的正向影響更強，這可能是由于包容型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有直接的積極作用[37]，因而部分抵消了促進性建言對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的正向影響。

(二)理論意義

第一，基于內(nèi)隱追隨理論，構(gòu)建并揭示了員工建言行為對工作績效的作用機理，豐富了建言行為作用機制研究的理論視角。本文通過構(gòu)建“個體行為→領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨原型→領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)→領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系→個體工作績效”的理論邏輯，揭示了員工與領(lǐng)導(dǎo)者社會互動過程中的復(fù)雜性和雙向性，突破了現(xiàn)有研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對員工單向影響的局限[21]。

第二，分類探討促進性建言和抑制性建言對工作績效的差異化作用，為已有研究關(guān)于建言行為對個體工作績效作用結(jié)論不一致提供了解釋。兩類建言行為具有各自突出的特征，會對領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱追隨原型及領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)產(chǎn)生差異化影響。促進性建言包含解決方案、以積極正面的方式呈現(xiàn)信息，員工的良好意圖容易被察覺，更契合領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型，有利于獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞進而促進其工作績效的提升。抑制性建言關(guān)注組織中潛在的問題、強調(diào)工作準(zhǔn)確性，對營造反思氛圍和提升組織安全績效具有重要作用，但抑制性建言因?qū)M織的挑戰(zhàn)程度大、良好意圖不容易被察覺、以消極負(fù)面的方式呈現(xiàn)信息、缺少解決方案等特征容易引發(fā)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突，存在一個合適的范圍。因此，抑制性建言與工作績效之間呈倒U型關(guān)系，這與適度的挑戰(zhàn)性組織公民行為與任務(wù)績效正相關(guān)的作用結(jié)論一致[11]。

第三，引入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系為中介變量、包容型領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)節(jié)變量，揭示兩類建言行為對工作績效差異化作用的內(nèi)在機制與邊界條件。在建言行為的相關(guān)研究中，學(xué)者們大多將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為前因變量或調(diào)節(jié)變量，鮮有將其作為建言行為的結(jié)果變量來探討[38]?；趦?nèi)隱追隨理論，本文構(gòu)建并驗證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介作用，不僅推進了建言行為結(jié)果變量的探究，也拓展了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的前因研究。同時，包容型領(lǐng)導(dǎo)被視為領(lǐng)導(dǎo)和下屬相互依存的一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為鼓勵員工積極建言、降低建言風(fēng)險提供了開放包容的環(huán)境，通過揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)在員工建言行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，豐富了建言行為作用的邊界條件和包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。

(三)實踐啟示

首先，促進性建言與適度的抑制性建言對工作績效具有積極作用，建議領(lǐng)導(dǎo)者釋放建言獻策和問題預(yù)防行為等符合內(nèi)隱追隨原型的信號，以鼓勵員工積極建言。同時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)減弱員工對建言行為產(chǎn)生不良后果的擔(dān)憂，保護其建言的積極性，如公開認(rèn)可建言的價值、盡量接納合理的建言、對當(dāng)前缺乏實施條件或者時機不成熟的建言要及時給予反饋。其次，員工應(yīng)選擇合適的場景、合適的方式向領(lǐng)導(dǎo)者提出與工作相關(guān)的合理化建議，這對創(chuàng)建積極的上下級關(guān)系及進一步提高工作績效均有促進作用。最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)營造開放、舒適、包容、認(rèn)可的氛圍，倡導(dǎo)員工積極建言，并降低合理挑戰(zhàn)的風(fēng)險。同時，領(lǐng)導(dǎo)者在“包”多樣的情況下，也要強調(diào)“容”差錯的范圍，關(guān)注建議內(nèi)容的正確性、可行性、重要性等[39]，鼓勵員工提出高質(zhì)量的建言。

(四)局限與展望

首先，樣本收集采用自報告的橫截面數(shù)據(jù)，存在一定的同源偏差，未來可以考慮收集多時段、多來源的數(shù)據(jù)為研究結(jié)論提供進一步支持。其次，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系反映了上下級之間的垂直影響，未來可以探究建言行為對團隊-成員交換關(guān)系的水平影響。最后，本文僅關(guān)注了建言的頻次和類型，未考慮建言質(zhì)量，這也可能解釋為什么在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系正相關(guān)。為了避免沖突，在指出潛在問題之前，個體可能會搜集資料增強建議的解釋力或提供相關(guān)的解決方案，有利于獲得包容程度低的領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持，繼而對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生積極影響，未來可以進一步探討建言質(zhì)量、建言頻次和建言類型在對個體結(jié)果影響中的共同作用。