藍(lán)潔欣

(東南大學(xué)，江蘇 南京 211189)

0 引言

隨著信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的崛起與不斷突破，數(shù)字化成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要特征和趨勢，各國陸續(xù)出臺數(shù)字化戰(zhàn)略投身于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的建設(shè)，如英國的《英國數(shù)字戰(zhàn)略》、美國的《關(guān)鍵與新興技術(shù)國家戰(zhàn)略》、德國的《數(shù)字戰(zhàn)略2025》、我國主張的數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合等等。2023 年中國信通院發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究報(bào)告》顯示，2022 年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了更高質(zhì)量發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)50.2萬億元，占GDP 比重41.5%[1]。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展，成為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的重要?jiǎng)幽堋?/p>

經(jīng)濟(jì)的增長勢必帶來技術(shù)的進(jìn)一步革新，數(shù)字技術(shù)的不斷創(chuàng)新也將加速向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)融合滲透，而這又會反哺于經(jīng)濟(jì)的增長。在這樣的趨勢下，傳統(tǒng)的組織和管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)和應(yīng)對企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求，因此對企業(yè)而言，推進(jìn)技術(shù)手段、運(yùn)營和管理模式全面轉(zhuǎn)型成為必然，其中作為組織管理的重要組成部分，人力資源管理的轉(zhuǎn)型勢在必行。

1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

1.1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)是一個(gè)比較寬泛的概念，可以簡單理解為基于數(shù)字技術(shù)的經(jīng)濟(jì)，即借助信息或數(shù)據(jù)來有效利用資源、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前國內(nèi)外學(xué)者和政府有關(guān)部門都對數(shù)字經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵做出了不同闡釋，但基本上都圍繞“網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)、數(shù)字技術(shù)”展開。本文認(rèn)同G20 杭州峰會上對數(shù)字經(jīng)濟(jì)的闡述:以使用數(shù)字化的知識和信息作為關(guān)鍵生產(chǎn)要素、以現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)作為重要載體、以信息通信技術(shù)的有效使用作為效率提升和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要推動力的一系列經(jīng)濟(jì)活動[2]。

根據(jù)數(shù)字經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵的相關(guān)闡述(表1)，可以將其簡單理解為基于信息技術(shù)的經(jīng)濟(jì)活動。更進(jìn)一步展開的話，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn):一方面，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的驅(qū)動下，各項(xiàng)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施更加完備，運(yùn)行水平進(jìn)一步提升，各類數(shù)據(jù)信息能夠在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)在各行各業(yè)的傳輸。另一方面，在信息技術(shù)的驅(qū)動下，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵不斷拓展，不再局限于狹義上的數(shù)字產(chǎn)業(yè)化，而是不斷向廣義的產(chǎn)業(yè)數(shù)字化方向發(fā)展，其所涉及的行業(yè)也不再局限于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等信息產(chǎn)業(yè)，而是不斷滲透至其他非信息行業(yè)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)能夠與實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合協(xié)調(diào)發(fā)展。

表1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)的相關(guān)闡述

1.2 人力資源管理

對人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)者們從不同的視角進(jìn)行了解讀，但可以確定的是，他們大多將人視作組織內(nèi)部有價(jià)值的一種資源。組織開展人力資源管理的目的是通過充分利用組織的資源，最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)部的人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績效與個(gè)人滿意度的最大化。與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人當(dāng)成一種潛在的資源，通過有效的管理激發(fā)其潛能，來實(shí)現(xiàn)對整個(gè)組織運(yùn)營活動的支持與配合[10]。人力資源管理工作的根本宗旨在于吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)人力資源，也就是人才的選、育、用、留。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人與組織之間的關(guān)系不再局限于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是逐漸演變?yōu)榛ダ采P(guān)系，組織價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的概念也隨之發(fā)生變化，這使得人力資源管理中的選育用留也發(fā)生了改變。

1.2.1 選的變化

在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，選人主要體現(xiàn)在招聘和崗位配置方面，其目的是通過對潛在人力資源的識別和測評，將人力資源吸納入組織內(nèi)部，以保障人力資源與職位任職條件的匹配。而在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)希望通過塑造開放、多元、包容的人力資源生態(tài)來確保對外部變化的快速響應(yīng)，因此選人不僅僅是簡單將人納入組織內(nèi)部，也不是僅僅追求人與崗位任職條件的匹配，而是追求人力資源與客戶需求的快速匹配，人力資源管理的范圍不局限于組織內(nèi)部，而是開始延伸到組織外部，招聘職能和配置職能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴?yīng)鏈管理和建設(shè)[11]。

1.2.2 育的變化

傳統(tǒng)的人力資源管理體系是通過人力資源與職位的匹配保證組織的高效率，所以人力資源的專業(yè)化成為組織運(yùn)行效率提高的關(guān)鍵，對人力資源的培育也主要體現(xiàn)在專業(yè)知識和專業(yè)能力的提升，方式相對單一。而在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人與組織之間關(guān)系的轉(zhuǎn)變要求員工能夠主動響應(yīng)和實(shí)現(xiàn)客戶需求，以促進(jìn)個(gè)體和組織的發(fā)展，這對人才能力的要求也越來越復(fù)合化。

1.2.3 用的變化

傳統(tǒng)的人力資源管理用人主要表現(xiàn)在工作分配、考核評估以及激勵(lì)環(huán)節(jié)，以職位作為最小管理單元，根據(jù)崗位職責(zé)分解組織目標(biāo)和分配工作任務(wù)，以員工的履職情況進(jìn)行績效考核評估和激勵(lì)。而在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多時(shí)候員工與顧客之間會產(chǎn)生直接聯(lián)系，顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程成為內(nèi)部分工的重要依據(jù)，基于員工崗位履職狀況的績效評價(jià)模式不再適用，越來越多的企業(yè)績效管理的工作和核心由KPI轉(zhuǎn)變?yōu)榱薕KR 模式。

1.2.4 留的變化

傳統(tǒng)的人力資源管理模式在留住人才時(shí)主要采用的是提升待遇、加深感情和提供職業(yè)晉升通道等方式，具體表現(xiàn)為升職加薪、通過企業(yè)文化建設(shè)加深員工與企業(yè)的感情等等。但隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人與組織關(guān)系發(fā)生變化，人員的需求層次變得更加復(fù)雜，留人的問題關(guān)鍵在于能否真正達(dá)到雙贏、能否持續(xù)互利共生。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人力資源管理的內(nèi)涵發(fā)生改變，很多企業(yè)在向新的變化方向不斷努力的同時(shí)，也暴露出許多人力資源管理工作上的問題。

2.1 管理理念陳舊

受傳統(tǒng)管理理念的限制，很多企業(yè)沒有意識到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變?nèi)肆Y源管理理念的必要性，往往習(xí)慣于采用嚴(yán)格死板的管理考核機(jī)制，造成員工流動性大，企業(yè)的發(fā)展受到影響。還有一些企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是簡單地進(jìn)行招聘、錄用和培訓(xùn)，而忽視了其他方面，人力資源管理的價(jià)值得不到充分發(fā)揮，也就無法助力企業(yè)的發(fā)展。

2.2 人力資源管理體系落后

作為企業(yè)管理工作的重要組成部分，人力資源管理需要有一套完整的、科學(xué)的工作體系，目前很多企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體系，或者有管理體系但沒有很好地執(zhí)行，導(dǎo)致很多管控措施得不到落實(shí)，人力資源管理工作混亂。例如，部分企業(yè)在職位晉升方面，仍然以員工資歷作為評估指標(biāo)，導(dǎo)致人才選拔機(jī)制不公平，員工積極性降低，甚至造成人才流失。同時(shí)，許多企業(yè)都存在人力資源配置不合理的情況，如崗位人員配備不足或過多等，企業(yè)的整體效率受到影響。

2.3 員工數(shù)字化創(chuàng)新能力欠缺，缺少數(shù)字化高端人才

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型提升，要求能夠快速獲取高質(zhì)量、有價(jià)值的數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析軟件不足以支撐，這就需要企業(yè)在應(yīng)用數(shù)字技術(shù)方面要配備相應(yīng)的技術(shù)設(shè)備和專業(yè)人才。而大多數(shù)企業(yè)受運(yùn)行成本制約，數(shù)據(jù)分析和管理的復(fù)合型人才又十分欠缺，因此很大程度上制約了人力資源管理在數(shù)字化時(shí)代的轉(zhuǎn)型提升。

2.4 人力資源數(shù)字化管理舉措滯后

數(shù)字經(jīng)濟(jì)為人力資源管理帶來了諸如線上學(xué)習(xí)和培訓(xùn)平臺、信息化管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)等新的技術(shù)和平臺，借助這些，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供精準(zhǔn)化的培訓(xùn)和扶持，對企業(yè)在人力資源管理方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為企業(yè)制定管理措施提供依據(jù)。但是目前為止，除了一些體系完善的大型企業(yè)或者本身就與信息技術(shù)密切相關(guān)的產(chǎn)業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，更多的企業(yè)在人力資源管理的數(shù)字化實(shí)踐方面還稍有欠缺，而缺乏數(shù)字化管理的人力資源管理工作過度依賴于從業(yè)者的專業(yè)素質(zhì)，一旦設(shè)計(jì)不合理或員工流失也會給企業(yè)造成不好的影響。

3 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型建議

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式很難跟上企業(yè)和社會發(fā)展的步伐，因此有必要落實(shí)數(shù)字化導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)型工作，轉(zhuǎn)變管理思維，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。

3.1 進(jìn)行員工價(jià)值鏈管理，擴(kuò)大人力資源管理范圍

數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人才的價(jià)值不僅體現(xiàn)在其專業(yè)化能力和崗位的勝任力方面，還與員工的關(guān)系價(jià)值鏈息息相關(guān)。因此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理不應(yīng)只局限于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，而是要延伸到企業(yè)外部的人力資源管理，即構(gòu)建一個(gè)以價(jià)值鏈為中心的價(jià)值鏈整體，通過加強(qiáng)員工和客戶之間以及供應(yīng)商和客戶之間的聯(lián)系，形成一個(gè)新的價(jià)值鏈整體，更好地服務(wù)于企業(yè)[12]。

3.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，打造數(shù)字化人力資源管理團(tuán)隊(duì)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對新知識、新技術(shù)的應(yīng)用要求越來越高，企業(yè)需要著力打造數(shù)字化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。在育人方面，企業(yè)應(yīng)不定期地對人力資源管理人員進(jìn)行數(shù)據(jù)思維和技術(shù)知識方面的培訓(xùn)，以提升其數(shù)字運(yùn)用能力。企業(yè)可以通過搭建線上學(xué)習(xí)和培訓(xùn)平臺，提供各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)資源，通過收集員工的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，描繪員工的學(xué)習(xí)畫像，結(jié)合企業(yè)的人才發(fā)展需求，精準(zhǔn)化地為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。同時(shí)，在選人方面，企業(yè)也要適當(dāng)引進(jìn)精通數(shù)據(jù)技術(shù)和管理的復(fù)合型人才，加速管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建。

3.3 充分利用數(shù)字技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理體系

在人力資源管理工作中，企業(yè)可以充分利用數(shù)字技術(shù)，通過搭建人力資源管理信息化平臺，運(yùn)用數(shù)字化管理手段，確保對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的實(shí)時(shí)把控，完善和提高人力資源管理工作效率，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。比如在績效考評或薪酬設(shè)定方面，可以將員工的薪資和績效與其工作內(nèi)容和工作數(shù)據(jù)進(jìn)行整合評估，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對這些信息開展進(jìn)一步的分析，并將分析結(jié)果傳達(dá)給每一位員工，使其能明確績效評估或薪酬設(shè)定的依據(jù)，并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整和自我提升。

3.4 借助數(shù)字化手段，構(gòu)建良好的文化氛圍

企業(yè)可以借助數(shù)字化技術(shù)手段搭建溝通平臺，積極關(guān)注員工的利益訴求和發(fā)展需要，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重、關(guān)注和信任，營造互利共生、和諧的組織文化氛圍。如借助釘釘、微信等平臺，建立團(tuán)隊(duì)群聊，通過發(fā)祝福、紅包等活躍團(tuán)隊(duì)氣氛，增強(qiáng)成員的凝聚力和歸屬感。