梁曉 鄭艾明 梁茹雪

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第三十九條規(guī)定了勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件，用人單位可以行使解雇權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定了在試用期之內(nèi)用人單位解雇勞動(dòng)者的法定情形。但在司法實(shí)踐中，用人單位既存在違法解雇試用期內(nèi)勞動(dòng)者的現(xiàn)象，也存在對(duì)“錄用條件”“解雇合理性”“解雇程序性”理解偏差導(dǎo)致的不當(dāng)解雇試用期內(nèi)勞動(dòng)者的現(xiàn)象。因此，需明確“錄用條件”的概念、彌補(bǔ)“錄用條件”的合法性缺陷、彌補(bǔ)“錄用條件”在合理性方面的缺陷，使勞動(dòng)者在試用期的權(quán)利得到更加完善的保護(hù)。

一、在試用期被證明不符合錄用條件的情形

（一）前提要求

用人單位以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由解雇勞動(dòng)者的前提要求分為大前提和小前提。大前提是指約定試用期的勞動(dòng)合同合法有效。勞動(dòng)合同合法有效是勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系的前提，也是探討用人單位以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由而解雇勞動(dòng)者的前提。小前提是指錄用條件必須是明確的、具體的、可操作的條件。錄用條件的設(shè)定需和用人單位的工作性質(zhì)、工作要求相符合，不能設(shè)定抽象的、與工作無(wú)關(guān)的錄用條件。用人單位還應(yīng)制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使錄用條件的評(píng)價(jià)具有可操作性。

（二）程序要求

程序要求按照時(shí)間劃分為“招聘時(shí)的程序”和“解雇時(shí)的程序”兩個(gè)要求。招聘時(shí)的程序是指用人單位在招聘勞動(dòng)者的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將錄用條件直接告知?jiǎng)趧?dòng)者，或者以公示的形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，尊重和維護(hù)勞動(dòng)者的知情權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)。解雇時(shí)的程序是指在試用期內(nèi)，用人單位解雇勞動(dòng)者需要履行的程序。解雇時(shí)的程序包括工會(huì)程序和勞動(dòng)者程序兩部分?！秳趧?dòng)合同法》第四十三條規(guī)定了工會(huì)程序。在試用期內(nèi)解雇勞動(dòng)者，用人單位也需向工會(huì)發(fā)出通知，并研究工會(huì)對(duì)該解雇事件的意見(jiàn)，書(shū)面通知工會(huì)研究結(jié)果?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定了勞動(dòng)者程序。在試用期內(nèi)解雇勞動(dòng)者，用人單位也需要向勞動(dòng)者說(shuō)明原因。這些原因就是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被認(rèn)定為不符合錄用條件的事項(xiàng)。

（三）證據(jù)要求

用人單位因解雇勞動(dòng)者而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，其舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。最高人民法院于2001年4月30日頒布實(shí)施的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一十三條規(guī)定了用人單位的舉證責(zé)任。在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟或仲裁中，無(wú)論誰(shuí)是原告，對(duì)試用期內(nèi)解雇勞動(dòng)者的事由，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。

對(duì)證據(jù)材料，用人單位可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行搜集：其一，用人單位在招聘勞動(dòng)者過(guò)程中已經(jīng)履行了告知義務(wù)的證據(jù)；其二，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的證據(jù)；其三，用人單位在解雇勞動(dòng)者的時(shí)候，將解雇事由通知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)；其四，用人單位在解雇勞動(dòng)者的時(shí)候，將解雇事件提前通知工會(huì)的證據(jù)，以及工會(huì)對(duì)解雇事件提出意見(jiàn)之后，用人單位對(duì)意見(jiàn)進(jìn)行研究，并將結(jié)果通知工會(huì)的證據(jù)。

（四）時(shí)間要求

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解雇勞動(dòng)者屬于即時(shí)解雇。這意味著試用期內(nèi)解雇勞動(dòng)者不需要提前通知，可以在試用期內(nèi)的任意時(shí)間進(jìn)行。需要注意的是，用人單位解雇行為必須是在試用期內(nèi)完成。因此，用人單位的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，在對(duì)試用期內(nèi)的勞動(dòng)者進(jìn)行評(píng)估和考核時(shí)應(yīng)該提早進(jìn)行，不要在臨近試用期結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行，要給高層主管部門或領(lǐng)導(dǎo)預(yù)留充分的決策時(shí)間。

二、對(duì)試用期被證明不符合錄用條件的思量

（一）錄用條件的概念模糊不清

法律規(guī)范沒(méi)有對(duì)錄用條件進(jìn)行定義和解釋。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)錄用條件的概念有兩種學(xué)說(shuō)。一種是狹義學(xué)說(shuō)，另一種是廣義學(xué)說(shuō)。狹義學(xué)說(shuō)認(rèn)為錄用條件就是招聘條件。招聘條件就是用人單位在招聘勞動(dòng)者的時(shí)候?qū)趧?dòng)者提出的一系列要求，包括勞動(dòng)者的學(xué)歷學(xué)位、身體健康狀況、年齡、技術(shù)職稱、工作經(jīng)歷、獲得的榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)等。廣義學(xué)說(shuō)認(rèn)為錄用條件不僅包括招聘條件，還包括勞動(dòng)者的工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、服從領(lǐng)導(dǎo)的程度、職業(yè)道德等。這些雖然基于客觀，但是需要主觀考核評(píng)價(jià)的要求。廣義學(xué)說(shuō)認(rèn)為在試用期間被證明不符合錄用條件有兩種情形：其一，勞動(dòng)者偽造了相關(guān)證書(shū)或證明文件；其二，勞動(dòng)者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果是不合格。

（二）錄用條件的合法性欠缺

按照錄用條件的狹義學(xué)說(shuō)，錄用條件的合法性欠缺主要表現(xiàn)在用人單位招聘條件之中具有非法事項(xiàng)。按照錄用條件的廣義學(xué)說(shuō)，錄用條件的合法性欠缺主要表現(xiàn)在用人單位招聘條件之中、用人單位考核評(píng)價(jià)之中具有非法事項(xiàng)。用人單位招聘條件之中的非法事項(xiàng)，在司法實(shí)踐中比較多，具有對(duì)其進(jìn)行討論的意義。用人單位招聘條件之中的非法事項(xiàng)，主要違反了第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十九次會(huì)議通過(guò)，自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》的第三條規(guī)定。該法律條款規(guī)定，勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中，不能被歧視。在一些用人單位的招聘條件中存在一些歧視條款。

（三）錄用條件的合理性欠缺

錄用條件的合理性欠缺與錄用條件的合法性欠缺，兩者非常相似。合法性欠缺是指缺乏法律依據(jù)或者違法。合理性欠缺是指缺乏法律依據(jù)，但不明顯違法，且存在不合理因素。按照錄用條件的狹義學(xué)說(shuō)，錄用條件的合理性欠缺主要表現(xiàn)在用人單位招聘條件之中具有不合理事項(xiàng)。按照錄用條件的廣義學(xué)說(shuō)，錄用條件的合理性欠缺主要表現(xiàn)在用人單位招聘條件之中、用人單位考核評(píng)價(jià)之中具有不合理事項(xiàng)。用人單位招聘條件之中具有不合理事項(xiàng)，在司法實(shí)踐中比較多，具有對(duì)其進(jìn)行討論的意義。用人單位招聘條件之中具有不合理事項(xiàng)主要有外貌要求、婚姻和生育狀況要求、酒量要求等。

（四）解雇