何羅萍 武倩倩 許娜麗

護(hù)理人力資源短缺一直是全球范圍內(nèi)備受關(guān)注的難題[1]。據(jù)世界衛(wèi)生組織發(fā)表的《2020年世界護(hù)理狀況報(bào)告》顯示,由于全球范圍內(nèi)護(hù)理需求的增加以及薪酬和支持方面的不理想,預(yù)計(jì)2030年全球護(hù)士缺口將高達(dá)460萬人[2]。護(hù)士離職是加劇護(hù)理人力資源短缺的重要因素,比利時(shí)的1項(xiàng)調(diào)查顯示,44%的護(hù)士有離職傾向,其中27%考慮從事非護(hù)理職業(yè)[3]。另外,中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展報(bào)告顯示,我國(guó)護(hù)士離職率為10.2%～11.2%,而有離職傾向的護(hù)士高達(dá)56.94%[4]。離職傾向強(qiáng)烈影響著離職行為[5]。護(hù)士離職不僅會(huì)造成臨床護(hù)理質(zhì)量的下降,對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定也有一定的負(fù)面影響[4]。因此,確定導(dǎo)致護(hù)士離職傾向的因素,采取匹配的應(yīng)對(duì)策略,進(jìn)而降低臨床護(hù)士的離職風(fēng)險(xiǎn),對(duì)于改善臨床護(hù)理質(zhì)量,建設(shè)高質(zhì)量的護(hù)理隊(duì)伍有重要意義。

組織支持感是根據(jù)社會(huì)互換理論和“互惠”規(guī)范提出的概念,指的是員工會(huì)對(duì)組織對(duì)其額外工作的回報(bào)以及情感需求的滿足情況形成一種總體感知,從而判斷組織是否重視其貢獻(xiàn)并關(guān)注其幸福感[6]。較高的組織支持感水平有利于提高護(hù)士工作滿意度,提高工作效率[7]。由于護(hù)理工作的復(fù)雜性和繁重性,護(hù)士的組織支持感相對(duì)處于較低水平[8]。已有研究[9]表明,組織支持感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。然而這種關(guān)系到目前為止尚未在青年護(hù)士群體中得到驗(yàn)證。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同涉及到護(hù)理人員對(duì)所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會(huì)價(jià)值以及其他方面的認(rèn)可程度,這種認(rèn)同會(huì)影響他們的工作積極性以及工作質(zhì)量[10]。已有調(diào)查顯示,組織支持感與職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)[11],職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職傾向也有一定的預(yù)測(cè)作用[12],但是職業(yè)認(rèn)同在青年護(hù)士組織支持感與離職傾向的關(guān)系中如何起作用尚未得到研究。青年護(hù)士是我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量,他們文化水平相對(duì)較高,適應(yīng)能力強(qiáng),同時(shí)又處于戀愛成家、孕育子女的關(guān)鍵時(shí)期,常常面臨著多重壓力[13]。因此,本研究以青年護(hù)士為研究對(duì)象,旨在探討組織支持感、職業(yè)認(rèn)同和離職傾向之間的關(guān)系,并對(duì)職業(yè)認(rèn)同在組織支持感和離職傾向關(guān)系中的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證,為制定相關(guān)干預(yù)策略,有效改善青年護(hù)士的離職傾向,降低離職率提供一定的參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

采用便利抽樣法,于2022年11月-2023年12月對(duì)鄭州市的3所三級(jí)甲等醫(yī)院的青年臨床護(hù)士開展調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):(1)年齡在35歲及以下[13];(2)持有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書并在注冊(cè)有效期內(nèi);(3)從事臨床護(hù)理工作≥1年;(4)了解研究目的后自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn):實(shí)習(xí)護(hù)士、試用期護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士或因病、產(chǎn)假等各種原因不在崗的護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷

由研究者自行設(shè)計(jì),包括青年護(hù)士的性別、年齡、工作年限等信息。

1.2.2 護(hù)士組織支持感問卷

該問卷由王皓岑等[14]于2014年在組織支持理論的基礎(chǔ)上開發(fā),包含15個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分,1～5分分別代表“非常不同意”到“非常同意”。條目均分≤2分為低水平,>2～<4分為中等水平,≥4分為較高水平。該問卷Cronbach′s α為0.950。本研究中該問卷的Cronbach′s α為0.875。

1.2.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表(nurse'scareer identity scale,NCIS)

該量表由趙紅等[15]漢化,包括把握感、一致感、意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感和患者影響感7個(gè)維度,共21個(gè)條目,采用Likert 7級(jí)評(píng)分,即從“完全不同意”到“完全同意”分計(jì)1～7分。條目均分≤3分為低水平,>3～<5分為中等水平,≥5分為較高水平。漢化后的量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.840。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.816。

1.2.4 離職意愿量表(turn over intention questionnaire,TIQ)

該量表[16]包括辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、獲得外部工作的可能性3個(gè)維度,共6個(gè)條目。該量表采用Likert 4級(jí)評(píng)分法,條目均分≤1分表示離職傾向很低、>1～2分表示離職傾向較低、>2～3分表示離職傾向較高、>3分表示離職傾向很高。中文版量表在護(hù)士群體中具有良好的信效度[17],Cronbach′s α為0.770。該量表在本研究的Cronbach′s α為0.792。

1.3 資料收集方法

在征得研究對(duì)象所在醫(yī)院護(hù)理部的許可后,通過發(fā)放紙質(zhì)問卷的形式進(jìn)行調(diào)查。研究開始前,由經(jīng)過培訓(xùn)的研究人員向調(diào)查對(duì)象進(jìn)行項(xiàng)目介紹,之后調(diào)查對(duì)象需先簽署知情同意書,再進(jìn)行問卷的填寫。本次共發(fā)放問卷320份,回收有效問卷 295份,有效回收率為92.19%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 一般資料

本次調(diào)查共納入青年護(hù)士295例,平均年齡(29.15±3.86)歲;男性62例,女性233例;專科學(xué)歷179例,本科及以上116例;護(hù)士和護(hù)師職稱262例;已婚及其他196例,未婚99例;孕育有子女的158例;在編104例,合同制191例;平均每周夜班數(shù)1～2次的162例,3次及以上的133例。

2.2 青年護(hù)士組織支持感、職業(yè)認(rèn)同和離職傾向的得分情況

青年護(hù)士組織支持感、職業(yè)認(rèn)同和離職傾向總分分別為(42.75±9.30)分、(103.25±16.20)分和(15.37±2.85)分?？偡旨案骶S度得分情況見表1。

表1 青年護(hù)士組織支持感、職業(yè)認(rèn)同和離職傾向的得分情況分)

2.3 青年護(hù)士組織支持感、職業(yè)認(rèn)同和離職傾向的相關(guān)性分析

組織支持感與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)(r=0.22,P<0.01),與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.19,P<0.01),職業(yè)認(rèn)同與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.31,P<0.01)。

2.4 職業(yè)認(rèn)同在組織支持感與離職傾向間的中介效應(yīng)分析

控制人口學(xué)變量影響后,采用Hays開發(fā)的Process中的模型4對(duì)職業(yè)認(rèn)同的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,組織支持感負(fù)向影響離職傾向(β=-0.23,P<0.01),加入中介變量職業(yè)認(rèn)同后,組織支持感與離職傾向的關(guān)系仍顯著(β=-0.18,P<0.01),且組織支持感正向影響職業(yè)認(rèn)同(β=0.20,P<0.01),職業(yè)認(rèn)同負(fù)向影響離職傾向(β=-0.26,P<0.01)。Bootstrop法檢驗(yàn)顯示,間接效應(yīng)與直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包含0,這表明,組織支持感不但直接作用于離職傾向,還通過職業(yè)認(rèn)同間接作用于青年護(hù)士離職傾向,直接效應(yīng)和間接效應(yīng)分別占總效應(yīng)的78.26%和21.74%。見圖1和表2。

圖1 職業(yè)認(rèn)同在青年護(hù)士組織支持感與離職傾向關(guān)系間的中介效應(yīng)圖

表2 職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)

3 討論

3.1 青年護(hù)士組織支持感、職業(yè)認(rèn)同和離職傾向的現(xiàn)狀分析

本研究結(jié)果顯示,青年護(hù)士的組織支持感總分為(42.75±9.30)分,條目均分為(2.85±0.62)分,低于趙瑾等[20]的調(diào)查結(jié)果,其原因可能為趙瑾等[21]所調(diào)查的護(hù)士年齡范圍為21～55歲,而本研究?jī)H涉及到35歲及以下的護(hù)士。青年護(hù)士工作年限較短,在長(zhǎng)期面對(duì)高強(qiáng)度的臨床護(hù)理工作時(shí),可能會(huì)因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和技能,感到無助和困惑[21]。此外,臨床工作的繁忙導(dǎo)致青年護(hù)士沒有時(shí)間參加醫(yī)院組織的情感關(guān)懷培訓(xùn)課程,也可能是導(dǎo)致其組織支持感水平較低的原因[22]。提示護(hù)理管理者要多與青年護(hù)士進(jìn)行溝通和交流,在其遇到困難時(shí)給予幫助和支持,進(jìn)而提高青年護(hù)士的組織支持感。本研究結(jié)果顯示,青年護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同得分處于中等水平,這與段應(yīng)龍等[23]的研究結(jié)果具有一致性,表明青年護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)的價(jià)值觀比較認(rèn)同,包括對(duì)護(hù)理職業(yè)的使命、目標(biāo)和貢獻(xiàn)等方面的認(rèn)同。他們普遍認(rèn)為護(hù)理職業(yè)具有重要社會(huì)價(jià)值,對(duì)自己的職業(yè)角色的意義和價(jià)值有較為深刻的理解。本研究結(jié)果顯示,青年護(hù)士的離職傾向得分處于較高水平,與劉光輝等[24]的研究結(jié)果具有一致性。其中,“尋找其他工作的動(dòng)機(jī)”維度得分最高,表明青年護(hù)士離職尋找其他工作的動(dòng)機(jī)較大,存在尋找更好的工作的想法,提示護(hù)理管理者應(yīng)多關(guān)注青年護(hù)士需求,注重提高相關(guān)待遇以降低其離職傾向。

3.2 青年護(hù)士組織支持感、職業(yè)認(rèn)同和離職傾向三者間具有顯著的相關(guān)性

本研究結(jié)果顯示,青年護(hù)士組織支持感與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān),與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān),這表明組織支持感水平越高,護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng),離職傾向越低,這與過去的研究結(jié)果具有一致性[11,25]。根據(jù)組織支持理論,作為一種正向激勵(lì)資源,組織支持感可以通過組織成員的互助、組織的認(rèn)可以及積極組織氛圍的激發(fā)有效地凝聚團(tuán)隊(duì)力量,并激勵(lì)成員為組織目標(biāo)而努力[6]。此外,組織的支持與關(guān)心對(duì)于組織成員來說是一種恩惠,會(huì)讓組織成員產(chǎn)生感恩之情,從而對(duì)組織更加忠誠(chéng),產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任感和義務(wù)感[26],因此組織支持感水平越高,護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng),離職傾向越低。提示護(hù)理管理者可在護(hù)理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部打造良好的組織文化,運(yùn)用良好的管理策略提升青年護(hù)士對(duì)組織支持的感知度,進(jìn)而打造穩(wěn)定的護(hù)理隊(duì)伍。此外,職業(yè)認(rèn)同與離職傾向之間呈顯著的負(fù)相關(guān),與以往的研究[27]結(jié)果具有一致性。這表明青年護(hù)士對(duì)其工作的職業(yè)認(rèn)同度越高,其離職傾向越低。因此,護(hù)理管理者可采取措施提高青年護(hù)士對(duì)其職業(yè)角色的認(rèn)同度,如加強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同教育、給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)與肯定等。

3.3 職業(yè)認(rèn)同在青年組織支持感與離職傾向之間起部分中介作用

中介效應(yīng)分析結(jié)果表明,職業(yè)認(rèn)同在組織支持感與離職傾向中起到部分中介作用,這表明組織支持感不僅直接影響青年護(hù)士的離職傾向,還通過職業(yè)認(rèn)同間接影響其離職傾向。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同可以提高群體的凝聚力,使群體工作的目的性更強(qiáng),提高工作滿意度[28]。青年護(hù)士在臨床護(hù)理工作中常常面臨深造機(jī)會(huì)少、發(fā)展空間有限和護(hù)理工作量大等多重壓力[29],在這種情況下,不僅需要青年護(hù)士有較高的適應(yīng)能力,還需要青年護(hù)士有較高的職業(yè)認(rèn)同感。擁有較高職業(yè)認(rèn)同感的青年護(hù)士在面臨多重壓力時(shí),會(huì)有更多的工作動(dòng)力,更強(qiáng)的工作主動(dòng)性與積極性。反之,職業(yè)認(rèn)同感較低的青年護(hù)士在面臨繁重的任務(wù)時(shí),更可能受到壓力的影響。對(duì)于組織支持感水平高的青年護(hù)士而言,其更傾向于認(rèn)為自己是護(hù)理團(tuán)隊(duì)中的重要一員,這種對(duì)組織的認(rèn)同與投入會(huì)使其產(chǎn)生較高的職業(yè)認(rèn)同感,最終降低青年護(hù)士產(chǎn)生離職傾向的風(fēng)險(xiǎn)。提示護(hù)理管理者應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的管理策略提高青年護(hù)士的組織支持感知度,通過實(shí)行人性化管理,給予更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升空間,營(yíng)造良好的工作環(huán)境[30],提高護(hù)士待遇等多種綜合性手段幫助青年護(hù)士擁有良好的組織支持感以及較高的職業(yè)認(rèn)同感,并最終降低青年護(hù)士的離職傾向。

4 結(jié)論

本研究結(jié)果表明,青年護(hù)士組織支持感不僅與離職傾向直接相關(guān),還通過職業(yè)認(rèn)同的部分中介效應(yīng)間接影響離職傾向。因此,護(hù)理管理者可在護(hù)理管理實(shí)踐過程中運(yùn)用科學(xué)的管理策略使護(hù)士感受到良好的組織支持,從而有效改善青年護(hù)士的組織支持感。同時(shí),還可采取多種手段,如創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境、幫助青年護(hù)士制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和健全成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制等手段綜合提升青年護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感,降低其產(chǎn)生離職傾向的風(fēng)險(xiǎn)。本研究尚存以下幾點(diǎn)局限。首先,僅選取鄭州市3所醫(yī)院的青年護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象,樣本代表性可能存在一定的局限,未來研究可考慮擴(kuò)大調(diào)查范圍,以提高樣本的代表性和結(jié)論的可推廣性;其次,本研究設(shè)計(jì)為橫斷面研究,僅分析了組織支持感、職業(yè)認(rèn)同與離職傾向的關(guān)聯(lián)性,尚不能確定三者間的因果關(guān)系,未來可通過隊(duì)列研究進(jìn)一步考察;最后,影響青年護(hù)士離職傾向的因素較多,本研究?jī)H探討了職業(yè)認(rèn)同在組織支持感和離職傾向間的中介效應(yīng),未來可考慮增加其他變量,進(jìn)一步考察各個(gè)變量對(duì)青年護(hù)士離職傾向的影響。