楚文杰，韓睿宸，劉卉芳，劉 穎，鄭 雯

（1.徐州醫(yī)科大學(xué)，江蘇 徐州 221004；2.徐州醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院，江蘇 徐州 221002）

護(hù)理人力資源需求不足和流失已成為世界各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨的重要問(wèn)題之一，目前，世界護(hù)理人員短缺590 萬(wàn)。同時(shí)，隨著人口老齡化進(jìn)程的加快和慢性病時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)對(duì)護(hù)理人員的需求與日俱增，護(hù)理人員數(shù)量缺口較大[1]。研究顯示，護(hù)理人員離職是導(dǎo)致數(shù)量不足的重要原因[2]，而離職行為與離職意愿存在明顯關(guān)聯(lián)[3]。離職意愿指的是個(gè)體想要離開(kāi)當(dāng)前的工作崗位，去尋找其他工作機(jī)會(huì)的傾向[4]，對(duì)其實(shí)際離職行為有預(yù)測(cè)作用[5]。由于護(hù)理人員長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度、長(zhǎng)時(shí)間的工作環(huán)境，極有可能出現(xiàn)離職傾向，除環(huán)境因素外，護(hù)理人員的主觀感受同樣也影響離職意愿。對(duì)工作的滿意度是個(gè)體從自身工作中獲得的感受，可預(yù)測(cè)護(hù)理人員離職意愿[6]。因此，本研究在對(duì)護(hù)士離職意愿相關(guān)因素進(jìn)行分析時(shí)，將重點(diǎn)放在了工作環(huán)境和護(hù)士對(duì)工作滿意度兩個(gè)層面上，目的是從外部和內(nèi)部環(huán)境方面分析護(hù)士離職意愿相關(guān)的因素，以降低護(hù)士離職意愿為著手點(diǎn)，為醫(yī)院管理制度改革、政府相關(guān)政策出臺(tái)提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

于2022 年1—6 月，采用抽樣調(diào)查法，選取徐州市某三甲醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）在職護(hù)士，具有注冊(cè)護(hù)士資格證；（2）正式工作滿半年，且有至少1 個(gè)月的輪值夜班經(jīng)歷；（3）研究對(duì)象在填寫問(wèn)卷前均表示知情同意，并愿意參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)或外院進(jìn)修人員。

1.2 研究方法

1.2.1 研究?jī)?nèi)容（1）基本資料：采用護(hù)理人員基本資料量表進(jìn)行調(diào)查，包括性別、年齡、學(xué)歷、護(hù)齡、婚姻狀況、子女狀況、工作科室、夜班次數(shù)、專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)、聘用類別、月收入等。

（2）工作環(huán)境量表（Practice Environment Scale，PES）：量表由Lake[7]改編，包括護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、充足的人力和物力、醫(yī)護(hù)合作5 個(gè)維度31 個(gè)條目。其中，“不完全同意” 得1 分，“完全同意”得4 分，得分越高表示護(hù)士工作環(huán)境越好。各條目得分之和除以31 表示條目均分，將工作環(huán)境劃分為低水平（＜2 分）、中等水平（2～3 分）、高水平（＞3 分）3 個(gè)等級(jí)。量表的Cronbach's α系數(shù)為0.979。

（3）工作滿意度量表（MMSS）[7]：量表包括福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、同事間的關(guān)系等8 個(gè)維度31 個(gè)條目。采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，得分越高表示護(hù)士滿意度越高，均分（3.03分）被認(rèn)為是工作滿意度最低指標(biāo)。該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.975。

（4）離職意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）：采用Michael 等[8]編制的離職意愿量表，采用Likert 4 級(jí)評(píng)分法，得分越高表示護(hù)士離職意愿越強(qiáng)。以總均分為標(biāo)準(zhǔn)，將離職意愿劃分為很低（≤1 分）、較低（1～2 分）、較高（＞2～3 分）、很高（＞3 分）4 個(gè)等級(jí)。該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.890。

1.2.2 資料收集方法 采用線上方式開(kāi)展電子問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷由研究者統(tǒng)一編輯，在問(wèn)卷卷首標(biāo)明調(diào)查目的、方法及填寫要求。采用隨機(jī)抽樣法，通過(guò)醫(yī)院護(hù)理主管部門的協(xié)助發(fā)放問(wèn)卷。選項(xiàng)均為必答項(xiàng)，一臺(tái)設(shè)備限制作答一次，調(diào)查對(duì)象獨(dú)立填寫問(wèn)卷后自行提交。本次共回收問(wèn)卷151 份，剔除無(wú)效問(wèn)卷3 份，回收有效問(wèn)卷148 份，有效回收率為98.0%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

所有資料均采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行處理和分析。定性資料行χ2檢驗(yàn)，采用[n（%）]描述；定量資料行t 檢驗(yàn)，采用（±s）描述。運(yùn)用Spearman 模型對(duì)護(hù)士工作環(huán)境、工作滿意度、離職意愿進(jìn)行相關(guān)性分析。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

本次調(diào)查中，女性137 人，男性11 人；內(nèi)科26 人，外科28人，婦兒科25 人，急診/ICU31 人，手術(shù)室7 人，介入科10 人，其他科室21 人；每月夜班次數(shù)0～4 次66 人，5～9 次52 人，＞9 次30 人（見(jiàn)表1）。

表1 調(diào)查對(duì)象一般資料及各量表得分情況（±s）Table 1 General information of survey subjects and scores on various scales（±s）

表1 調(diào)查對(duì)象一般資料及各量表得分情況（±s）Table 1 General information of survey subjects and scores on various scales（±s）

項(xiàng)目工作滿意度性別男女t P人數(shù)（占比/%）11（7.4）137（92.6）年齡/ 歲＜25 25～35＞35～45＞45～55 20（13.5）85（57.4）34（23.0）9（6.1）F P戶籍省內(nèi)其他市省外戶籍徐州本籍7（4.7）17（11.5）124（83.8）學(xué)歷F P大專本科研究生及以上16（10.8）130（87.8）2（1.4）F P護(hù)齡/ 年1～2＞2～5＞5～10＞10 16（10.8）17（11.5）55（37.2）60（40.5）婚姻狀況F P離異未婚已婚1（0.7）30（20.3）117（79.1）子女狀況103（69.6）45（30.4）工作科室F P有無(wú)F P內(nèi)科外科婦兒科急診/ICU手術(shù)室介入科其他26（17.6）28（18.9）25（16.9）31（20.9）7（4.7）10（6.8）21（14.2）F P每月夜班次數(shù)0～4 5～9＞9 66（44.6）52（35.1）30（20.3）專業(yè)技術(shù)職稱F P護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師15（10.1）46（31.1）61（41.2）21（14.2）5（3.4）F P職務(wù)護(hù)士長(zhǎng)護(hù)士17（11.5）131（88.5）聘用類別t P正式合同21（14.2）127（85.8）t P月收入/ 元＜2 000 2 000～5 000＞5 000～10 000＞10 000 3（2.0）25（16.9）71（48.0）49（33.1）F P 89.27±15.3 91.21±17.5- 0.356 0.723 84.60±29.0 90.00±14.2 98.59±15.0 87.11±8.19 3.489 0.017 84.86±26.5 91.53±22.1 91.36±16.0 0.468 0.627 87.75±27.7 92.28±14.4 39.00±11.3 10.914 0.000 87.81±30.9 85.29±14.9 88.62±13.9 95.82±15.0 1.849 0.158 79.00±0.00 85.60±24.9 92.57±14.6 2.208 0.114 93.32±14.7 85.91±21.4 2.430 0.016 91.39±20.1 92.82±17.4 93.92±15.9 83.58±21.1 94.43±14.2 91.20±6.23 94.81±10.8 1.350 0.239 93.89±19.3 89.53±16.3 87.50±13.6 1.729 0.181 88.53±31.8 87.85±12.3 91.38±16.1 100.14±16.0 86.40±2.30 4.101 0.007 95.12±15.7 90.54±17.5 1.023 0.308 94.19±15.0 90.55±17.7 0.890 0.375 32.00±1.00 93.96±18.1 91.63±16.l 92.39±12.3 15.474 0.375工作環(huán)境 離職意向13.64±3.98 14.06±4.44- 0.306 0.760 13.30±6.15 14.86±3.71 13.06±4.44 11.44±4.36 2.844 0.056 12.86±5.84 13.94±5.37 14.10±4.19 0.268 0.765 14.25±6.19 13.91±4.11 20.00±1.41 13.554 0.029 12.00±5.88 16.06±3.86 15.47±3.56 12.67±4.18 7.022 0.000 18.00±0.00 14.53±5.43 13.86±4.11 0.687 0.505 13.71±4.10 14.76±4.98- 1.337 0.183 13.38±5.22 13.04±4.22 13.96±5.07 15.52±4.26 13.57±4.12 14.70±3.80 13.86±2.90 0.958 0.465 12.77±4.43 14.94±4.41 15.20±3.61 5.167 0.007 11.60±5.85 15.72±3.47 14.30±4.24 11.48±3.84 13.20±4.32 5.268 0.000 13.76±4.02 14.06±4.45- 0.26 0.795 11.10±4.25 14.51±4.24- 3.420 0.000 17.33±9.87 13.53±5.20 13.99±4.43 14.14±3.48 0.185 0.904 2.93±0.64 3.14±0.66 0.996 0.321 2.81±1.02 3.05±0.53 3.44±0.61 3.32±0.43 4.596 0.009 3.00±1.01 3.09±0.85 3.13±0.61 0.167 0.846 2.88±1.02 3.18±0.54 1.13±0.18 92.019 0.002 2.94±1.04 2.90±0.61 2.97±0.58 3.37±0.53 6.359 0.001 2.45±0.00 2.86±0.86 3.19±0.58 3.665 0.028 3.23±0.58 2.88±0.77 2.990 0.003 3.17±0.83 3.22±0.61 3.24±0.69 2.83±0.69 3.05±0.41 3.22±0.44 3.19±0.45 1.407 0.216 3.31±0.71 3.00±0.63 2.92±0.44 5.455 0.005 2.96±1.07 2.93±0.56 3.15±0.59 3.50±0.56 3.46±0.38 3.451 0.010 3.39±0.55 3.09±0.66 1.821 0.071 3.35±0.45 3.08±0.68 1.730 0.086 1.08±0.13 3.10±0.70 3.13±0.63 3.25±0.46 12.890 0.000

2.2 工作環(huán)境調(diào)查結(jié)果

護(hù)士工作環(huán)境量表總均分處于中等水平，其中，護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、充足的人力和物力維度得分較低（見(jiàn)表2）。

表2 護(hù)士工作環(huán)境量表得分情況（±s）Table 2 Score of Nurse Practice Environment Scale（±s）

表2 護(hù)士工作環(huán)境量表得分情況（±s）Table 2 Score of Nurse Practice Environment Scale（±s）

注：指標(biāo)值表示實(shí)際得分與理論最高分的比值。

項(xiàng)目 實(shí)際得分2.94±0.60 2.80±0.63 3.09±0.55 3.01±0.62 2.69±0.69 3.05±0.59理論最高分總均分護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式充足的人力和物力醫(yī)護(hù)合作條目數(shù)31 9 10 5 4 3 4 4 4 4 4 4指標(biāo)值0.74 0.70 0.77 0.75 0.67 0.76

2.3 工作滿意度調(diào)查結(jié)果

工作滿意度量表總均分為（3.12±0.66）分，高于工作滿意度最低指標(biāo)（3.03 分），處于中等水平，其中，量表得分≥3.03 分的78 人（占52.70%），＜3.03 分的70 人（占47.30%）。福利待遇、排班、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作被稱贊和認(rèn)可維度得分較低（見(jiàn)表3）。

表3 護(hù)士工作滿意度量表得分情況（±s）Table 3 Score of Nurse MMSS（±s）

表3 護(hù)士工作滿意度量表得分情況（±s）Table 3 Score of Nurse MMSS（±s）

注：指標(biāo)值表示實(shí)際得分與理論最高分的比值。

項(xiàng)目 實(shí)際得分3.12±0.66 2.85±0.86 2.96±0.87 3.14±0.74 3.65±0.74 3.01±0.71 2.97±0.73 3.54±0.67 3.14±0.72理論最高分總均分福利待遇排班家庭和工作的平衡同事間的關(guān)系專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)工作被稱贊和認(rèn)可社交或?qū)I(yè)上的交流機(jī)會(huì)對(duì)工作的控制和責(zé)任條目數(shù)31 3 6 3 2 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5指標(biāo)值0.62 0.57 0.59 0.63 0.73 0.60 0.59 0.71 0.63

2.4 離職意愿調(diào)查結(jié)果

護(hù)士離職意愿量表得分（14.03±4.39）分，總均分為（2.34±0.73）分，處于較高水平（見(jiàn)表4）；離職意愿很高者33 人（占22.3%），較高者75 人（占50.7%），較低者40 人（占27.0%），很低者0 人（占0.0%）。

表4 護(hù)士離職意愿量表得分情況（±s）Table 4 Score of Nurse Turnove Intention Scale（±s）

表4 護(hù)士離職意愿量表得分情況（±s）Table 4 Score of Nurse Turnove Intention Scale（±s）

注：指標(biāo)值表示實(shí)際得分與理論最高分的比值。

項(xiàng)目 實(shí)際得分14.03±4.39 4.66±1.82 4.53±1.54 4.84±1.61條目數(shù)理論最高分總分辭去目前工作的可能性尋找其他工作的可能性獲得外部工作的可能性6 2 2 2 24 8 8 8指標(biāo)值0.58 0.58 0.57 0.61

2.5 工作環(huán)境、工作滿意度與離職意愿的關(guān)系

調(diào)查結(jié)果顯示，在工作環(huán)境中，充足的人力和物力、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)、護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、醫(yī)護(hù)合作與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（見(jiàn)表5）；在工作滿意度中，福利待遇、排班、社交或?qū)I(yè)上的交流機(jī)會(huì)、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、家庭和工作的平衡、對(duì)工作的控制和責(zé)任、同事間的關(guān)系、工作上被稱贊和認(rèn)可與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（見(jiàn)表6）。

表5 護(hù)士離職意愿與工作環(huán)境的相關(guān)性Table 5 Correlation between nurse resignation intention and work environment

表6 護(hù)士離職意愿與工作滿意度的相關(guān)性Table 6 Correlation between nurse resignation intention and work satisfaction

3 討論

3.1 護(hù)士工作環(huán)境處于中等水平，護(hù)理人力資源缺乏、醫(yī)院事務(wù)參與度低等問(wèn)題仍存在

調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工作環(huán)境處于中等水平，工作環(huán)境量表總均分略高于王麗等[9]的調(diào)查結(jié)果。分析原因，可能與近年來(lái)醫(yī)院愈發(fā)重視并不斷改善護(hù)士工作環(huán)境有關(guān)。充足的人力和物力維度得分最低，該結(jié)果與劉聞捷等[10]的研究結(jié)果一致。目前物力資源不充足的情況已得到改善，而人力資源缺乏則一直是我國(guó)臨床護(hù)理面臨的問(wèn)題。人力資源缺乏導(dǎo)致個(gè)人需承擔(dān)的工作量和夜班次數(shù)增多，休息時(shí)間減少，工作壓力變大，長(zhǎng)久以往，護(hù)士易產(chǎn)生付出回報(bào)失衡的心理，進(jìn)一步加重工作壓力，在高負(fù)荷與強(qiáng)壓力的工作環(huán)境下，往往有較高的離職意愿[11]。提示護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)科室工作量，選擇最優(yōu)的資源配置方式，及時(shí)招聘護(hù)理人才，擴(kuò)充現(xiàn)有護(hù)理隊(duì)伍，使床護(hù)比接近科學(xué)床護(hù)比[12]，減少護(hù)士夜班次數(shù)，在減壓的同時(shí)，給予護(hù)士更多的學(xué)習(xí)提升和進(jìn)修發(fā)展的時(shí)間。護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)維度得分也較低，與向陽(yáng)等[13]的研究結(jié)果一致。根據(jù)李源等[14]的研究結(jié)果，護(hù)士的醫(yī)院事務(wù)參與度對(duì)工作滿意度具有正向預(yù)測(cè)作用，因此可營(yíng)造良好的工作氛圍，提高護(hù)士的工作滿意度。提示護(hù)理管理者應(yīng)完善相關(guān)制度以滿足護(hù)士參與科室、醫(yī)院等整體建設(shè)的需求，調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，充分改善其工作環(huán)境。研究結(jié)果顯示，高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)維度得分較高，這表明，新入職護(hù)士的指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃、患者護(hù)理記錄的及時(shí)書寫和責(zé)任床分配制等措施有效保障了臨床護(hù)理工作的實(shí)施，為護(hù)士工作提供了良好的環(huán)境。

3.2 護(hù)士工作滿意度處于中等水平，福利待遇較低、排班較多等問(wèn)題有待解決

調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工作滿意度處于中等水平，與陳齊鳳等[15]的研究結(jié)果基本一致。其中，福利待遇、排班、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作被稱贊和認(rèn)可維度得分較低，主要體現(xiàn)在護(hù)士對(duì)假期時(shí)間、工資福利方面的不滿，這與國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的結(jié)論——護(hù)士對(duì)福利待遇的滿意度最低一致[16-18]。原因可能為護(hù)士工作量多、排班多，其認(rèn)為所得待遇與付出不相稱，因此護(hù)理管理者應(yīng)在假期、工資、保險(xiǎn)等方面提高福利待遇，以提高護(hù)士工作滿意度。排班維度得分較低，提示護(hù)理管理者應(yīng)擴(kuò)充護(hù)理隊(duì)伍，合理規(guī)劃排班，并提高周末與節(jié)假日時(shí)輪班或加班的補(bǔ)償。專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)維度得分較低，與丁炎明等[19]的研究結(jié)果一致，提示護(hù)士在職業(yè)發(fā)展方面的滿意度迫切需要提升，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，提供相關(guān)?？婆嘤?xùn)，增加護(hù)士職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并實(shí)施留職綜合激勵(lì)對(duì)策[20]，提高護(hù)士?jī)?nèi)在動(dòng)力，使其在尋求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，為醫(yī)院創(chuàng)造更多價(jià)值，從而促進(jìn)護(hù)理學(xué)科建設(shè)。工作被稱贊和認(rèn)可維度得分較低，提示護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的想法，讓護(hù)士對(duì)自身有積極的認(rèn)知評(píng)價(jià)，另外，可授予護(hù)士更多的自主權(quán)利，提高其心理授權(quán)和受重視感，從而增強(qiáng)自己的號(hào)召力和醫(yī)院的集體凝聚力[21]。同事間的關(guān)系維度得分較高，說(shuō)明醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員齊心協(xié)力，相關(guān)研究表明，在現(xiàn)代醫(yī)療工作中，采用醫(yī)護(hù)合作模式有利于提升護(hù)士工作投入水平[22]，使其發(fā)揮潛能，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展。

3.3 護(hù)士離職意愿處于較高水平

研究結(jié)果顯示，離職意愿較高及很高者占73.0%，護(hù)士離職意愿量表得分為（14.03±4.39）分，離職意愿處于較高水平。分析原因可能為：（1）隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，患者及其家屬對(duì)護(hù)士的要求也在不斷提高，護(hù)理工作面臨著比以往更大的挑戰(zhàn)。（2）大部分醫(yī)院存在護(hù)士人力資源短缺、排班不合理等問(wèn)題，增加了護(hù)士工作壓力及職業(yè)倦怠感，使其產(chǎn)生消極與自我否定的情緒及離職意愿。此外，護(hù)士的離職也會(huì)浪費(fèi)醫(yī)院招聘和培訓(xùn)所花費(fèi)的經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間成本，間接增加了留職護(hù)士的工作壓力、工作量，使其更易產(chǎn)生離職意愿[23]。

3.4 護(hù)士工作環(huán)境、工作滿意度與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系

研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作環(huán)境與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明工作環(huán)境越差，護(hù)士離職意愿就越強(qiáng)，這與相關(guān)研究結(jié)果相似[24-25]。充足的人力和物力與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明人力和物力資源越充足，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)權(quán)衡長(zhǎng)期穩(wěn)定的護(hù)理隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院工作開(kāi)展、文化建設(shè)等方面的影響，維持足夠的人力和物力可為高質(zhì)量護(hù)理工作的開(kāi)展打好基礎(chǔ)，從而降低護(hù)士離職意愿。護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明護(hù)士在管理方面的參與度越高，越不易產(chǎn)生離職意愿。提示護(hù)理管理者應(yīng)鼓勵(lì)護(hù)士在醫(yī)院管理中積極發(fā)揮作用，提升其在醫(yī)院管理方面的參與度，保障其參與醫(yī)院管理與決策的權(quán)利，從而降低其離職意愿。高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明醫(yī)院越重視高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，護(hù)士離職意愿就越低。提示醫(yī)院應(yīng)在相關(guān)政策引導(dǎo)下改進(jìn)護(hù)理模式，把控并完善護(hù)理質(zhì)量控制程序，從而降低護(hù)士離職意愿。護(hù)理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明護(hù)理管理者能力越強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)方式越好，護(hù)士的離職意愿就越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)提升自身能力，因地制宜，不斷探索更適合醫(yī)院、護(hù)理部、科室的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，針對(duì)新入職護(hù)士和中高年資護(hù)士的不同情況與需求，護(hù)理管理者可采取不同的干預(yù)引導(dǎo)方式[26]，從而降低其離職意愿。醫(yī)護(hù)合作與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明醫(yī)護(hù)合作越好，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者在建立醫(yī)護(hù)密切協(xié)作的工作關(guān)系及打造醫(yī)護(hù)互相信任與幫助的工作環(huán)境中，發(fā)揚(yáng)醫(yī)護(hù)間體諒關(guān)懷的人文精神，從而降低護(hù)士離職意愿。

研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，這表明工作滿意度越低，護(hù)士離職意愿越高，這與相關(guān)研究結(jié)果吻合[27-30]。福利待遇與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明福利待遇越高，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)適當(dāng)提高護(hù)士的福利待遇，降低其離職意愿。排班與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明對(duì)排班越滿意，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)合理排班，關(guān)注多夜班護(hù)士的心理及生理健康，從而降低護(hù)士離職意愿。家庭和工作的平衡與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明越能平衡好工作和家庭間關(guān)系的護(hù)士，離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士工作與家庭沖突情況，及時(shí)給予其情感關(guān)懷和資源支持[31]，從而降低護(hù)士離職意愿。同事間的關(guān)系與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明與同事關(guān)系越好，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)營(yíng)造醫(yī)護(hù)間、護(hù)護(hù)間協(xié)同合作的工作氛圍，從而降低護(hù)士離職意愿。社交或?qū)I(yè)上的交流機(jī)會(huì)與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明與社會(huì)互動(dòng)的機(jī)會(huì)越多，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)為護(hù)士創(chuàng)造參與社會(huì)活動(dòng)的條件，構(gòu)建自己的社會(huì)支持系統(tǒng)[32]，使護(hù)士能及時(shí)釋放心理壓力，降低離職意愿。專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)越多，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)為護(hù)士提供專業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境，積極開(kāi)展新技術(shù)、先進(jìn)理念的培訓(xùn)，引導(dǎo)護(hù)士進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，營(yíng)造良好的工作氛圍[33]，從而降低護(hù)士離職意愿。工作被稱贊和認(rèn)可與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明護(hù)士在工作中受到的稱贊和認(rèn)可越多，護(hù)士離職意愿越低。提示護(hù)理管理者可選擇具有人文關(guān)懷精神的領(lǐng)導(dǎo)方式，引導(dǎo)護(hù)士保持樂(lè)觀向上的工作態(tài)度，使護(hù)士有良好的工作體驗(yàn)，從而降低其離職意愿。對(duì)工作的控制和責(zé)任與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明護(hù)士的工作控制力越好、責(zé)任感越強(qiáng)，離職意愿越低。提示護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)在職護(hù)士的繼續(xù)教育及人才隊(duì)伍建設(shè)，提高護(hù)士的自我認(rèn)知水平，增強(qiáng)職業(yè)自信心及職業(yè)認(rèn)同感[34]，從而降低其離職意愿。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，徐州市三甲醫(yī)院護(hù)士工作環(huán)境及工作滿意度處于中等水平，有較高的離職意愿。護(hù)士工作環(huán)境、工作滿意度均與離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，提示護(hù)理管理者應(yīng)通過(guò)改善工作環(huán)境、提高工作滿意度來(lái)降低護(hù)士離職意愿，構(gòu)建穩(wěn)定的護(hù)理人才隊(duì)伍，從而促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展。

本研究通過(guò)線上問(wèn)卷的形式進(jìn)行調(diào)查，因此必然會(huì)存在選擇偏倚；另外，本研究樣本數(shù)量較少，一定程度上會(huì)降低樣本代表性，有待進(jìn)一步開(kāi)展多中心、大樣本的研究。