□ 福州 尤 濤

眾多小微企業(yè)以及大中型企業(yè)都是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，作為一個(gè)現(xiàn)代型的企業(yè)，其核心與關(guān)鍵便在于人力資源的競爭。通過提高員工的薪酬、福利待遇、提供完善的晉升通道、給員工增加信心等方法提高企業(yè)競爭力，企業(yè)可以借此收獲更加良好的經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)企業(yè)若想在當(dāng)今時(shí)代存活發(fā)展下去，就要?jiǎng)?chuàng)新管理模式，將重心轉(zhuǎn)移到留住人才和培養(yǎng)人才上面來。

一、績效考核

1.績效考核的目的。績效考核是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的手段，也是員工對工作的反饋，只有依據(jù)員工的實(shí)際工作制定出績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠準(zhǔn)確評定該員工是否在本職崗位上盡職盡責(zé)，評定該員工是否能夠勝任這份工作。而且通過實(shí)施績效考核這種方法，可以幫助員工約束自己的言談舉止，不該做的不做，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，負(fù)責(zé)人實(shí)施更好管理。

2.制定績效考核的原則。①公平性。作為績效考核的制定者，一般要堅(jiān)持公平公正公開以及客觀的原則，在實(shí)施績效考核的時(shí)候要充分尊重客觀事實(shí)，建立一套完整且公平的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，考核的結(jié)果要與工資待遇、薪酬福利掛鉤，首先要充分調(diào)研該工作崗位上的工作任務(wù)、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作內(nèi)容以及給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，從而制定一個(gè)客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，公開每一個(gè)崗位和每一項(xiàng)工作不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)當(dāng)中做到一碗水端平。然后在實(shí)施考核的過程當(dāng)中要健全評價(jià)機(jī)制，考核過程中對所有員工一視同仁，不得有私人行為和徇私舞弊的行為。

②科學(xué)性。只有從客觀規(guī)律出發(fā)，以正確的思想作為指引，才能夠準(zhǔn)確地對員工工作行為以及表現(xiàn)等作出準(zhǔn)確的評價(jià)，確保責(zé)任到人。從標(biāo)準(zhǔn)的制定到考核的實(shí)行，再到考核結(jié)果的反饋，運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段進(jìn)行評價(jià)要始終貫穿整個(gè)過程，增加系統(tǒng)評價(jià)所占比例，降低人為主觀評價(jià)比例，能更貼合客觀的發(fā)展規(guī)律。

③簡便性。制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)也要遵守簡便易操作的原則。作為績效考核的重大原則之一，簡單、通俗易懂、好操作，是制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的一個(gè)重要參考。首先，只有考核標(biāo)準(zhǔn)平易近人，簡單易懂，才能有利于員工對自己的行為進(jìn)行約束，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工在工作的過程當(dāng)中能夠制定合理正確的方向，使職工在企業(yè)中有一個(gè)努力的標(biāo)準(zhǔn)。其次，簡單易操作，有助于管理人員對員工實(shí)施考核，從而減少人力資源管理不必要的成本，以避免造成時(shí)間、精力、財(cái)力等的浪費(fèi)。再其次，簡單易操作，可以得到一個(gè)比復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)更好的考核效果，有助于我們在向高級(jí)管理人員匯報(bào)的時(shí)候，有一個(gè)清晰的思路。

④有效性。有效性原則指的是注重績效考核與實(shí)際工作之間的聯(lián)系。所謂績效，指的是被社會(huì)和企業(yè)認(rèn)可的那部分勞動(dòng)成果，該成果主要依靠員工自己付出所獲得，無論是工作的數(shù)量、質(zhì)量，亦或是工作的時(shí)間長度、工作深度、任務(wù)廣度以及為企業(yè)帶來的效益等。在考核的實(shí)施過程當(dāng)中，只有以績效為導(dǎo)向，才能夠真正地實(shí)行績效管理，讓員工通過親身實(shí)踐懂得提高工作效率可以帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益，提高工作質(zhì)量能獲得更高的績效考核得分，從而積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，從而保證能離企業(yè)愿景更進(jìn)一步。

3.企業(yè)采取績效考核方式進(jìn)行管理的意義。隨著市場化的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)對于績效考核的要求也越來越嚴(yán)格，實(shí)施合理有效的績效考核。首先，可以為企業(yè)的員工提供一個(gè)良好的工作依據(jù)，無論是入職培訓(xùn)還是工作目標(biāo)的制訂，工作內(nèi)容還是員工的升職、降職、離職、停職，亦或是聘用和解聘，都能夠參考績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此績效考核實(shí)際發(fā)揮了“企標(biāo)”的作用。其次，評價(jià)員工的工作成效和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，可以參考績效考核制定的目標(biāo)，這樣在薪酬分配方面也能夠合理平等，因此績效考核為制訂企業(yè)的薪資等級(jí)、福利待遇等提供了有效的參考。再其次，員工通過績效考核自我反思，能夠增進(jìn)員工內(nèi)部之間的感情、方便與上級(jí)及時(shí)進(jìn)行溝通，也能夠一定程度上加強(qiáng)部門之間的團(tuán)結(jié)力，企業(yè)可以實(shí)施更好的管理，為企業(yè)的發(fā)展打造一個(gè)堅(jiān)實(shí)的員工基礎(chǔ)。

4.績效考核的主要方法。①分級(jí)法。此種方法能夠從各個(gè)層級(jí)對員工實(shí)行管理和考核，有助于管理層對員工進(jìn)行全方位、多層次的了解。在考核之前，要對員工的層級(jí)進(jìn)行劃分，按優(yōu)劣或價(jià)值進(jìn)行排序，通過比較得出相應(yīng)的名次，故分級(jí)法又被稱之為排序法。我們國家著名的礦產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行“中層干部年度考核”時(shí)采取的就是排序法，即先將中層干部與基層人員等做好區(qū)分，再對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行集體打分，最后按照綜合得分對中層干部進(jìn)行名次排列，經(jīng)過比較得出最終的績效考核結(jié)果。

②因素評定法。該方法以員工不同的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同內(nèi)容制訂不同任務(wù)指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)具體劃分成一個(gè)個(gè)不同的小項(xiàng)，然后通過拆解考核大項(xiàng)來評定該員工的工作績效。考核時(shí)通過對每一個(gè)項(xiàng)目的完成情況來評定該員工是否完成了自己總的工作目標(biāo)，綜合每一個(gè)項(xiàng)目的得分情況，得出考核結(jié)果。例如，現(xiàn)在很多大型的集團(tuán)企業(yè)，每年都會(huì)與經(jīng)理層人員或領(lǐng)導(dǎo)班子簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，其目的就是從根本上對企業(yè)的管理人員進(jìn)行綜合考察，包括了領(lǐng)導(dǎo)能力、群眾基礎(chǔ)、決策能力、表達(dá)能力、人際溝通能力以及組織協(xié)調(diào)能力等。

③基準(zhǔn)加減評分法。所謂的基準(zhǔn)，就是要針對某句確定的文字進(jìn)行考評，這種考核辦法一般用于企業(yè)的安全管理上。該基準(zhǔn)是一句說明性質(zhì)的話語，可以拆分為不同等級(jí)的小目標(biāo)，然后可以根據(jù)每個(gè)小目標(biāo)的完成情況規(guī)定所得分?jǐn)?shù)，只要達(dá)到了什么樣的目標(biāo)就可以加多少分，而如果做錯(cuò)了或者是違反了什么規(guī)定，就要減多少分。在這樣的規(guī)則下，制訂一個(gè)基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，在基礎(chǔ)上面增加或者降低分?jǐn)?shù)，最后通過得分的多少來評定考核等級(jí)。許多為了加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理的企業(yè)，他們在實(shí)施基礎(chǔ)工作和基層管理的“雙基建設(shè)”考核時(shí)，就會(huì)采取這種基準(zhǔn)加減分法。

二、薪酬管理

1.薪酬管理的內(nèi)容。薪資待遇指的是，企業(yè)為了回報(bào)那些犧牲自己勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)力的員工，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)增長狀況所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬。廣義的薪酬管理主要包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩種，經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的薪酬主要指的是大家耳熟能詳?shù)墓べY、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)金、盈利分紅、住房公積金以及持股控股和帶薪休假等耳熟能詳?shù)膬?nèi)容，而非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，則是一些外在條件。例如，公司能夠?yàn)閱T工提供的工作環(huán)境、工作氛圍，能夠?yàn)樾氯肼毜膯T工提供的培訓(xùn)、完善的晉升空間和個(gè)人的規(guī)劃發(fā)展，個(gè)人能力的提高，職業(yè)安全的培訓(xùn)，人權(quán)的保障等等，所以本文討論的主要指的是經(jīng)濟(jì)性的薪酬考核。

2.薪酬系統(tǒng)建立的目的。企業(yè)員工的工作積極性決定著企業(yè)的效益，所以薪酬系統(tǒng)的建立就是為了激發(fā)員工的斗志，也為了能夠讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益，工資是對員工的一種激勵(lì)，管理者通過薪酬標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行規(guī)范和激勵(lì)。一個(gè)中等偏上的薪資福利可以確保本企業(yè)在市場上占據(jù)一席之地，在招聘時(shí)有一定的競爭力，這樣才能夠吸引大批的人才入駐企業(yè)，為企業(yè)提供更多的生產(chǎn)力。同時(shí)，通過一個(gè)比較公平合理的薪酬分配制度，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作，促進(jìn)企業(yè)的飛速發(fā)展，這種上下齊心構(gòu)成的利益共同體也能為企業(yè)管理帶來更多的方便。一個(gè)合理完善的薪酬系統(tǒng)，能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)管理者水平的高低，也能夠看出該企業(yè)對于人員的重視程度，薪酬系統(tǒng)能在一定程度上影響著該企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則。①參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平。企業(yè)并不是獨(dú)立于市場之外的，在行業(yè)當(dāng)中也并非是壟斷的，所以說在制定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)以及確定薪酬的結(jié)構(gòu)時(shí)，要確保自己在中等的水平上，要有一定的競爭力，能夠與其他同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行競爭，這樣才會(huì)有更優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，從而使企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中不斷壯大自己的人員隊(duì)伍。

②依據(jù)不同的崗位制定不同的薪酬。眾所周知，工程師和門衛(wèi)的工資是不可能一致的，車間工人和高級(jí)經(jīng)理的工資也是不可能對等的。一些高難度，高復(fù)雜程度，高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，需要配備相應(yīng)較高的薪酬，而對于一些工作量較小，責(zé)任較低，完成起來較為簡單的崗位，就可以制定相對低的薪酬和工資?？傊?，制訂薪酬時(shí)要綜合各個(gè)因素確定崗位工資。

③要有一定的傾斜性。該傾斜并非指的是徇私舞弊的關(guān)系型傾斜，而指的是“將一流的人才和關(guān)鍵的崗位留在企業(yè)”所做出的部分傾斜行為。例如，對企業(yè)具有重大貢獻(xiàn)或業(yè)績頂尖的人才，要對其實(shí)施一流的報(bào)酬，以此激勵(lì)企業(yè)當(dāng)中的員工向優(yōu)秀看齊，推進(jìn)內(nèi)部管理更上一層樓。

④在薪酬的分配過程當(dāng)中要效率優(yōu)先，成本兼顧公平。薪酬系統(tǒng)的建立，不能只看短期效益，也要看未來三年五年甚至十年的發(fā)展?jié)摿Γ浞直Ｕ蠁T工的貨幣工資真實(shí)有效，尊重每一位員工的權(quán)益?？傊匠晗到y(tǒng)的建設(shè)既要體現(xiàn)競爭性，又要體現(xiàn)合法性和平等性。

4.薪酬體系建設(shè)的具體程序。為了保證薪酬體系建設(shè)的可行性和完整性，在制定過程中要遵循一定的流程，這套流程主要包括制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和政策、工作分析與工作評價(jià)、市場系統(tǒng)調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬評估與控制幾個(gè)步驟。①制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和政策。作為一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，程序文件的編寫杜撰工作占據(jù)著極其重要的地位，大致包含企業(yè)對于員工的重視程度，企業(yè)薪資發(fā)放的根本目的，對于薪資作用的認(rèn)識(shí)以及期待薪資帶來的反饋結(jié)果，可接受的投入與產(chǎn)出的比值，實(shí)施薪酬合理分配的基本原則，同時(shí)也要將薪酬統(tǒng)計(jì)過程一一納入文件的編寫。通過文件的細(xì)致編寫，員工可以一目了然地了解到自己在入職以后，或者是將來的發(fā)展過程當(dāng)中能夠遇見的難題，現(xiàn)在要制定什么樣的發(fā)展目標(biāo)，從而更好地實(shí)施自我管理，有助于企業(yè)在新時(shí)代的發(fā)展當(dāng)中逆流而上，乘風(fēng)破浪。

②工作分析與工作評價(jià)。該步驟主要是為了部門職責(zé)說明書的編制、部門職責(zé)的體現(xiàn)、員工需要遵守的崗位規(guī)范等，此程序非常重要，只有通過工作分析和工作評價(jià)，才能夠讓薪酬管理程序完整地運(yùn)行起來，員工可以明確知曉不同的工作獲得的報(bào)酬是不同的。

③市場系統(tǒng)調(diào)查。該部分的調(diào)查主要包括了對本地區(qū)、本行業(yè)的薪資待遇狀況。先要開展實(shí)地走訪和調(diào)研，然后通過數(shù)據(jù)分析研判，制定出適合自己企業(yè)的一套薪酬管理體系，使之與市場具有相應(yīng)的融合性，在平均水平之上又更具有競爭力。

④確定薪酬水平。該程序存在的意義主要為了統(tǒng)籌規(guī)劃。具體來說，就是把眾多的崗位依據(jù)工作內(nèi)容和風(fēng)險(xiǎn)程度劃分成若干個(gè)等級(jí)，實(shí)現(xiàn)綜合系統(tǒng)管理，從而確定企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)職位和崗位都有具體的薪酬范圍。

⑤薪酬評估與控制。一個(gè)合法合理的薪酬評估，要根據(jù)員工的工作方法和工作行為進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)不斷變化的客觀因素做出及時(shí)的調(diào)整，讓我們的薪酬政策滿足企業(yè)和員工的發(fā)展需求。

三、促進(jìn)企業(yè)的績效管理和薪酬管理機(jī)制有效結(jié)合的對策

1.發(fā)揮績效薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。作為企業(yè)的兩大重要支柱，薪酬管理和績效管理，它們二者缺一不可又相互制約。發(fā)揮企業(yè)績效管理和薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，能夠幫助企業(yè)提升自身的管理機(jī)制，健全相關(guān)的制度建設(shè)，提升員工的工作積極性。同時(shí)又能夠在建設(shè)薪酬管理的過程當(dāng)中，強(qiáng)化績效考核，使員工樹立明確具體的目標(biāo)并為之努力，完善以結(jié)果為導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，從而促進(jìn)薪酬體系建設(shè)與績效管理考核相互融合。此外，舉行新員工入職培訓(xùn)，加強(qiáng)對企業(yè)在職員工的培訓(xùn)，讓每一名工作人員都能明白當(dāng)前部門所執(zhí)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬管理辦法，提升企業(yè)的信任度和知名度，幫助更多的員工意識(shí)到自己的價(jià)值所在和目標(biāo)所在，加強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和員工的歸屬感。對于企業(yè)員工而言，一個(gè)明確的薪酬管理體系和一個(gè)相對健全的績效考核辦法能夠幫助員工增加對企業(yè)的信任和好感，使得員工在工作期間可以保持高度的積極和專注，從而更好地發(fā)揮自己的勞動(dòng)價(jià)值。因此，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬發(fā)放的有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，根據(jù)不同的崗位和突發(fā)狀況的處理情況及時(shí)調(diào)整員工的薪酬，形成動(dòng)態(tài)的管理模式，為企業(yè)提供不竭的發(fā)展動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

2.設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。從目前我國的現(xiàn)狀來看，績效薪酬體系在實(shí)際的應(yīng)用過程當(dāng)中都有著較大的提升空間，無論是從科學(xué)制定方面還是從合理實(shí)施方面都有待于進(jìn)一步的優(yōu)化。在設(shè)計(jì)薪酬績效體系過程當(dāng)中，要確保本文當(dāng)中所述的幾大原則，然后在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分理解員工的心理，從員工的角度考慮，將員工的價(jià)值和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。一個(gè)合理的薪酬體系能幫助企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，吸引更多更優(yōu)秀的員工入職，除了要考慮薪酬等級(jí)劃分合理之外，也要設(shè)計(jì)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且要注意員工的安撫和心情，從而適當(dāng)?shù)脑黾芋w系的管理靈活度。

3.結(jié)合信息技術(shù)提升企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平。在落實(shí)薪酬績效考核的時(shí)候，要重點(diǎn)突出員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和員工的崗位評價(jià)，運(yùn)用信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和查詢員工的個(gè)人薪資構(gòu)成，只有這樣，企業(yè)才有可能在眾多競爭對手中脫穎而出，有助于管理水平的提升和企業(yè)的進(jìn)步。同時(shí)，要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的審核和復(fù)評，確保每一位員工都能享受到平等的待遇，為了公平起見，要確保全員都在用同一個(gè)績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能私下篡改。另外，通過對績效考核結(jié)果的復(fù)評，可以檢驗(yàn)管理者和工作者是否都盡到了崗位職責(zé)里規(guī)定的義務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系和績效考核的完美結(jié)合，防止出現(xiàn)工作人員為了完成任務(wù)弄虛作假，有利于提升企業(yè)的薪酬管理水平，構(gòu)建合理的績效考核評價(jià)機(jī)制。企業(yè)要充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，提高線上系統(tǒng)的使用率和上線率，優(yōu)化系統(tǒng)性協(xié)調(diào)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部之間的溝通與交流，提高辦事效率，確保薪酬績效的調(diào)整具有聯(lián)動(dòng)性和及時(shí)性。如果某一個(gè)崗位出現(xiàn)變動(dòng)，其他人員能在有限的時(shí)間內(nèi)順利接洽工作，從而保證企業(yè)的薪酬管理工作和績效考核工作動(dòng)態(tài)一致，并取得優(yōu)異的效果。