郜慧峰

（忻州市忻府區(qū)社會保險中心，忻州 034000）

一、行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的特征

（一）人力資源管理

人力資源管理是一項重要的管理措施，可以為單位合理地選用人才，如應(yīng)用型人才與能力型人才。

首先，人力資源管理包括招聘、甄選、報酬等管理手段，可以有效整合內(nèi)部人員，激活單位的活力與生機(jī)，從而能夠提升行政事業(yè)單位的市場競爭力，使單位滿足時代的發(fā)展要求。其次，人力資源管理是行政事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的延伸，主要以單位發(fā)展為目標(biāo)，制定適宜單位發(fā)展的管理體系，可以實現(xiàn)人員的招聘、考核、激勵等，重視以人為本的管理觀念，有效激發(fā)職工工作的積極性，從而更好地培養(yǎng)職工的職業(yè)精神，有助于為單位實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)。最后，人力資源管理必須保證科學(xué)性及合理性，只有這樣才能在相關(guān)人事調(diào)動及組織與培養(yǎng)過程中發(fā)揮出良好的功效，提升相關(guān)工作的效率和水平，這對單位的發(fā)展來說是至關(guān)重要的。

（二）績效考核

績效考核是人力資源管理的一種手段，其以單位發(fā)展為目的，制定科學(xué)合理的考核措施。一方面，績效考核可以有效解決人員的工作積極性不高、管理工作不到位、缺乏監(jiān)督管理的標(biāo)準(zhǔn)等問題；另一方面，績效考核同樣也是一種薪酬管理工具，能夠?qū)⑿匠甑淖饔酶玫匕l(fā)揮出來，幫助事業(yè)單位對內(nèi)部的每一個人員進(jìn)行跟蹤、記錄及考評，這不僅能夠更好地進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動及獎罰機(jī)制的工作，還能更好地調(diào)動人員的職責(zé)意識，提升相關(guān)工作的水平和效率，對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展有著非常重要的作用。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核的重要性及存在的問題

（一）行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核的重要性

首先，行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核的重要是對職工的考核，能激發(fā)職工作積極性，以發(fā)揮出相關(guān)職工的崗位價值，從而促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。其次，事業(yè)單位績效考核管理運(yùn)用績效考評的方式，不僅可以有效激發(fā)人員的工作積極性與職責(zé)精神，還能幫助職工了解自身所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，并運(yùn)用激勵機(jī)制、競爭機(jī)制等方式激發(fā)職工實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的愿望，這不僅能夠使職工實現(xiàn)自我價值，還能幫助事業(yè)單位完成發(fā)展任務(wù)，有利于促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

（二）行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核存在的問題

行政事業(yè)單位績效考核存在以下不足。

第一，行政事業(yè)單位在人力資源管理完善方面存在不足，導(dǎo)致職工對所處的崗位缺乏正確的認(rèn)識，特別是績效考核實行的過程中，會導(dǎo)致一些問題的出現(xiàn)，如“好人主義”與“形式主義”等情況，無法發(fā)揮出績效考核的價值。

第二，績效考核主要是考核職工的工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量及崗位任務(wù)的完成度，同時也會考慮職工對行政事業(yè)單位的規(guī)章制度及工作紀(jì)律等崗位職責(zé)。但在實際考核過程中，可能會偏向主觀意識，同時也對考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏考究，并且一些行政事業(yè)單位對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過高也是影響績效考核效果發(fā)揮的主要問題。

第三，行政事業(yè)單位內(nèi)部依舊存在守舊的思想，保留著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，雖然部分行政事業(yè)單位已經(jīng)在不斷改善，但在管理模式上無法與時代接軌，這就會影響績效考核的效果。同時，部分行政事業(yè)單位對績效考核工作的認(rèn)識不足，使薪酬計算時相關(guān)制度形同虛設(shè)，不僅會浪費(fèi)人力物力資源，還會降低行政事業(yè)單位整體的績效水平，不利于行政事業(yè)單位的更好發(fā)展。

第四，部分行政事業(yè)單位雖然實施了一些激勵措施，但由于相關(guān)激勵措施缺乏針對性與目的性，行政事業(yè)單位的激勵程度及深度不能夠滿足行政事業(yè)單位的目的。部分單位的激勵形式比較單一，導(dǎo)致激勵的結(jié)果缺乏全面性，會降低激勵的水平。

第五，行政事業(yè)單位在制定績效考核方案時，缺乏對職工真實需求的了解，這就導(dǎo)致激勵的針對性不強(qiáng)，可能會存在對優(yōu)秀職工及次優(yōu)秀職工獎勵持平的情況發(fā)生，這不僅會挫傷優(yōu)秀職工的工作積極性，還會影響激勵的效果。

第六，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用還存在一些不足的情況，行政事業(yè)單位容易受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的限制，從而導(dǎo)致職工的薪酬待遇偏向結(jié)構(gòu)化，無法將職工完成任務(wù)的程度與績效薪酬有效聯(lián)系。對績效考核的評價反饋缺乏重視，無法及時針對其中存在的問題進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計，這就會降低績效考核工作的水平，從而對行政事業(yè)單位的發(fā)展造成負(fù)面影響。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法探究

（一）重視績效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

第一，行政事業(yè)單位應(yīng)該建立健全績效考核監(jiān)督管理體系。首先，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化單位領(lǐng)導(dǎo)人員及管理人員的績效考核意識，以結(jié)合單位的功能性質(zhì)及實際情況，制定相應(yīng)的績效考核管理方案，以確?？冃Э己说墓芾砼c監(jiān)督工作有序進(jìn)行。其次，行政事業(yè)單位應(yīng)該重視績效考核過程的公平性與公正性，并基于績效考核工作的需要制定相應(yīng)的規(guī)范條例，以發(fā)揮出激勵作用與約束作用，從而更好地對相關(guān)人員的崗位工作行為進(jìn)行約束，同時也能提升行政事業(yè)單位選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平，有助于為事業(yè)單位吸納大批高質(zhì)量人才，從而保障行政事業(yè)單位的相關(guān)工作順利開展。

第二，行政事業(yè)單位應(yīng)該重視績效考核管理思路。首先，績效考核中應(yīng)確保工作人員的責(zé)任意識，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)對人才綜合水平進(jìn)行公平公正的評價。其次，應(yīng)該對現(xiàn)有的人力資源績效考核模式進(jìn)行完善，并結(jié)合實際情況確定績效考核目標(biāo)。在此過程中，考核人員還應(yīng)該將相關(guān)人員的工作業(yè)績、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩刈鳛橹饕己酥笜?biāo)。如果發(fā)現(xiàn)其中存在問題，應(yīng)及時采取有效措施進(jìn)行完善，以促進(jìn)相關(guān)人員更好地發(fā)展。

第三，行政事業(yè)單位需要制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，同時還要避免相關(guān)體系流于形式，通過激勵機(jī)制與績效考核體系，能夠有效激發(fā)人員的工作積極性與工作熱情，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。在進(jìn)行績效考核時，要注意構(gòu)建的人力資源管理架構(gòu)是否具有科學(xué)性和完善性，使績效考核與崗位的晉升能夠有效聯(lián)系，將管理和培訓(xùn)的工作融合成一個整體，從而保證將合理的報酬下發(fā)到職工手中。

第四，行政事業(yè)單位還要根據(jù)科學(xué)的考核方式，嚴(yán)格審定績效考核的方案是否合理，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進(jìn)，使績效考核的結(jié)果能夠真正用到對人事的調(diào)配工作上，將人力資源的管理效果最大化。應(yīng)該明確績效考核的目的，除了對職工進(jìn)行激勵，還應(yīng)該制定相應(yīng)的工作職責(zé)，并根據(jù)不同崗位的需求進(jìn)行績效考核內(nèi)容的設(shè)計。而績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該基于工作的類別與性質(zhì)來確定，并保障制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)符合行政事業(yè)單位發(fā)展及實際的崗位需要，保證績效考核的內(nèi)容真實有效。

第五，應(yīng)該加強(qiáng)與工作人員之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達(dá)對管理制度的建議，確保工作人員更愿意接受行政事業(yè)單位的管理制度，同時還要加強(qiáng)對考核結(jié)果的運(yùn)用。比如，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到崗位晉升的過程中，通過將績效考核的結(jié)果與崗位晉升進(jìn)行捆綁，激發(fā)人員晉升的積極性，促使相關(guān)人員都能參與到晉升的過程中，提升工作水平，促進(jìn)行政事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）要明確績效管理方向

第一，行政事業(yè)單位應(yīng)該優(yōu)化績效管理環(huán)境。首先，行政事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變管理觀念，重視提升行政事業(yè)單位人力資源績效管理工作的實效性，從根本上轉(zhuǎn)變事業(yè)單位績效管理觀念，從而為績效管理工作提供源源不斷的動力。從目前的情況來看，我國部分事業(yè)單位觀念理念偏向傳統(tǒng)，缺乏對績效管理的深入認(rèn)識，這就會嚴(yán)重影響事業(yè)單位相關(guān)管理工作的順利進(jìn)行。為此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)重視提升績效管理意識，特別是在開展績效管理工作時，應(yīng)采取開放、包容的態(tài)度，從根本上認(rèn)識到績效考核的重要性。其次，行政事業(yè)單位應(yīng)基于多方因素考慮，并結(jié)合現(xiàn)有條件，強(qiáng)化人力資源管理觀念的宣傳，以此提高職工對績效管理的認(rèn)識。事業(yè)單位還需要加強(qiáng)與職工之間的聯(lián)系，以促使職工自覺主動地參與管理工作。再次，行政事業(yè)單位還應(yīng)該從人的角度出發(fā)，在開展績效管理工作時應(yīng)該注重職工的成長與發(fā)展，加強(qiáng)落實人文關(guān)懷，以促進(jìn)單位能夠與職工的發(fā)展有效結(jié)合，進(jìn)一步增強(qiáng)職工的工作效率。最后，行政事業(yè)單位還應(yīng)該結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際情況，適當(dāng)提高職工薪酬待遇，以此激發(fā)職工工作的積極性與主動性，有助于保障相關(guān)工作順利開展。

第二，行政事業(yè)單位還應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，加大對在職職工專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)工作，從而將職工教育與定期績效評比相結(jié)合，以提升職工對績效考核工作的重視。

第三，行政事業(yè)單位還應(yīng)該重視績效考核培訓(xùn)工作，不斷開展多樣化的績效管理工作，以促進(jìn)相關(guān)職工形成終身學(xué)習(xí)的意識，從而提升自身的能力和水平。行政事業(yè)單位還應(yīng)該強(qiáng)化單位對職工的考核結(jié)果，對于考核結(jié)果較差的職工應(yīng)該開展批評教育，以推動職工不斷進(jìn)步。

第四，行政事業(yè)單位還應(yīng)該提升事業(yè)單位績效管理成效，加大對績效考核目標(biāo)的調(diào)整和明確，以確保為后續(xù)工作的開展明確方向，以此提升績效考核實效。行政事業(yè)單位還應(yīng)該對反饋評價及反饋體系進(jìn)行優(yōu)化，以確保對績效管理工作的高效開展提供條件。

（三）強(qiáng)化績效改革配套措施

行政事業(yè)單位不同于傳統(tǒng)企業(yè)，是社會福利性組織，單位的經(jīng)營管理不是以獲取經(jīng)濟(jì)效益為目的，從而導(dǎo)致績效考核無法直接作用于日常經(jīng)營管理中。對于這類問題，事業(yè)單位可以采取先易后難的方法，將各部門重點任務(wù)與職能有效聯(lián)系，進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部控制與各項管理。在實際工作中，可以采取多元化培訓(xùn)活動，鼓勵全體員工踴躍參與到活動培訓(xùn)中，以此不斷提升自身業(yè)務(wù)技能，提升內(nèi)部控制能力。

首先，行政事業(yè)單位應(yīng)重視管理人員績效管理培訓(xùn)，做好引導(dǎo)工作。對于績效管理來說，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任部門內(nèi)部績效管理責(zé)任，而人力資源部門則是軟環(huán)境的構(gòu)建者、指導(dǎo)者、監(jiān)督者，為績效管理順利開展提供保障。通過培訓(xùn)的方式可以讓相關(guān)管理人員清楚認(rèn)識到績效管理的重要性，不僅可以豐富其績效管理方面的知識，同時也能提升相關(guān)管理人員的績效管理能力，有助于保障績效管理工作順利進(jìn)行。

其次，行政事業(yè)單位還應(yīng)該重視績效管理的風(fēng)險控制，建立監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)績效考核的管理，及時解決績效考核過程中存在的問題，以保障績效考核有效實施。

再次，行政事業(yè)單位在進(jìn)行溝通反饋的過程中，應(yīng)重視績效考核的溝通技巧，比如在實施績效管理之前應(yīng)該做好相應(yīng)的規(guī)劃，基于有效性、實用性、針對性、目的性等方面明確溝通定位，并保障員工與管理人員都能主動提出溝通意愿。同時，還應(yīng)根據(jù)績效管理的周期制定相應(yīng)的溝通方式、溝通內(nèi)容等，并制定相應(yīng)的溝通時間，以保障績效管理溝通工作能夠順利進(jìn)行，同時也應(yīng)該重視溝通前的準(zhǔn)備工作。比如：管理人員應(yīng)該明確目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、結(jié)果及員工能力等，并在溝通階段需要制訂時間計劃、管理計劃、工作績效信息等，以確保在績效反饋過程中能夠有據(jù)可循。

最后，行政事業(yè)單位應(yīng)該運(yùn)用多種溝通方法，并基于不同對象和不同情境選擇相應(yīng)的溝通方式，并在溝通的過程中始終保持積極、肯定及開放的態(tài)度，運(yùn)用溝通的方式積極解決員工在績效管理工作中遇到的難題，以幫助相關(guān)人員排除障礙，保障績效管理工作有序進(jìn)行。行政事業(yè)單位也應(yīng)該暢通溝通渠道，如改變傳統(tǒng)逐級上報、層層批準(zhǔn)等單一的溝通模式，在行政事業(yè)單位內(nèi)部建立多角度、雙向及多級的溝通機(jī)制，并形成管理層、部門領(lǐng)導(dǎo)及普通員工的多層次溝通的機(jī)制，同時保障相關(guān)機(jī)制的暢通。

結(jié) 語

綜上所述，行政事業(yè)單位應(yīng)該基于時代發(fā)展的需要，做好人力資源管理與績效管理變革，以發(fā)揮出考核實效性，激發(fā)人員工作的積極性與工作熱情，從而使其為單位的發(fā)展盡心盡力。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)該基于時代的發(fā)展的需要，制定一些改進(jìn)人力資源管理績效考核的措施。首先，應(yīng)重視績效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一，如強(qiáng)化單位領(lǐng)導(dǎo)人員及管理人員的績效考核意識，結(jié)合單位的功能性質(zhì)及實際情況編制相應(yīng)的績效考核管理方案，并制定相配套的績效考核監(jiān)督體系。其次，要明確績效管理方向，如應(yīng)基于多方因素考慮，并結(jié)合現(xiàn)有條件強(qiáng)化人力資源管理觀念的宣傳，以此提高職工對績效管理的認(rèn)識。再次，應(yīng)強(qiáng)化績效改革配套措施，如運(yùn)用多種溝通方法，基于不同對象和不同情境選擇相應(yīng)的溝通方式，并在溝通的過程中始終保持積極、肯定及開放的態(tài)度，運(yùn)用溝通的方式積極解決員工在績效管理工作中遇到難題，以幫助相關(guān)人員排除障礙，保障績效管理工作有序進(jìn)行。通過這些措施，可以有效發(fā)揮出績效考核的作用，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位長久發(fā)展。