郜慧峰

（忻州市忻府區(qū)社會保險中心，忻州 034000）

一、行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的特征

（一）人力資源管理

人力資源管理是一項重要的管理措施，可以為單位合理地選用人才，如應用型人才與能力型人才。

首先，人力資源管理包括招聘、甄選、報酬等管理手段，可以有效整合內部人員，激活單位的活力與生機，從而能夠提升行政事業(yè)單位的市場競爭力，使單位滿足時代的發(fā)展要求。其次，人力資源管理是行政事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的延伸，主要以單位發(fā)展為目標，制定適宜單位發(fā)展的管理體系，可以實現(xiàn)人員的招聘、考核、激勵等，重視以人為本的管理觀念，有效激發(fā)職工工作的積極性，從而更好地培養(yǎng)職工的職業(yè)精神，有助于為單位實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的目標。最后，人力資源管理必須保證科學性及合理性，只有這樣才能在相關人事調動及組織與培養(yǎng)過程中發(fā)揮出良好的功效，提升相關工作的效率和水平，這對單位的發(fā)展來說是至關重要的。

（二）績效考核

績效考核是人力資源管理的一種手段，其以單位發(fā)展為目的，制定科學合理的考核措施。一方面，績效考核可以有效解決人員的工作積極性不高、管理工作不到位、缺乏監(jiān)督管理的標準等問題；另一方面，績效考核同樣也是一種薪酬管理工具，能夠將薪酬的作用更好地發(fā)揮出來，幫助事業(yè)單位對內部的每一個人員進行跟蹤、記錄及考評，這不僅能夠更好地進行內部調動及獎罰機制的工作，還能更好地調動人員的職責意識，提升相關工作的水平和效率，對促進事業(yè)單位的發(fā)展有著非常重要的作用。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核的重要性及存在的問題

（一）行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核的重要性

首先，行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核的重要是對職工的考核，能激發(fā)職工作積極性，以發(fā)揮出相關職工的崗位價值，從而促進事業(yè)單位更好地發(fā)展。其次，事業(yè)單位績效考核管理運用績效考評的方式，不僅可以有效激發(fā)人員的工作積極性與職責精神，還能幫助職工了解自身所承擔的職責任務，并運用激勵機制、競爭機制等方式激發(fā)職工實現(xiàn)目標任務的愿望，這不僅能夠使職工實現(xiàn)自我價值，還能幫助事業(yè)單位完成發(fā)展任務，有利于促進事業(yè)單位更好地發(fā)展。

（二）行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核存在的問題

行政事業(yè)單位績效考核存在以下不足。

第一，行政事業(yè)單位在人力資源管理完善方面存在不足，導致職工對所處的崗位缺乏正確的認識，特別是績效考核實行的過程中，會導致一些問題的出現(xiàn)，如“好人主義”與“形式主義”等情況，無法發(fā)揮出績效考核的價值。

第二，績效考核主要是考核職工的工作態(tài)度、工作效率、工作質量及崗位任務的完成度，同時也會考慮職工對行政事業(yè)單位的規(guī)章制度及工作紀律等崗位職責。但在實際考核過程中，可能會偏向主觀意識，同時也對考核標準設置缺乏考究，并且一些行政事業(yè)單位對績效考核的標準設定過高也是影響績效考核效果發(fā)揮的主要問題。

第三，行政事業(yè)單位內部依舊存在守舊的思想，保留著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，雖然部分行政事業(yè)單位已經(jīng)在不斷改善，但在管理模式上無法與時代接軌，這就會影響績效考核的效果。同時，部分行政事業(yè)單位對績效考核工作的認識不足，使薪酬計算時相關制度形同虛設，不僅會浪費人力物力資源，還會降低行政事業(yè)單位整體的績效水平，不利于行政事業(yè)單位的更好發(fā)展。

第四，部分行政事業(yè)單位雖然實施了一些激勵措施，但由于相關激勵措施缺乏針對性與目的性，行政事業(yè)單位的激勵程度及深度不能夠滿足行政事業(yè)單位的目的。部分單位的激勵形式比較單一，導致激勵的結果缺乏全面性，會降低激勵的水平。

第五，行政事業(yè)單位在制定績效考核方案時，缺乏對職工真實需求的了解，這就導致激勵的針對性不強，可能會存在對優(yōu)秀職工及次優(yōu)秀職工獎勵持平的情況發(fā)生，這不僅會挫傷優(yōu)秀職工的工作積極性，還會影響激勵的效果。

第六，對于績效考核結果的應用還存在一些不足的情況，行政事業(yè)單位容易受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的限制，從而導致職工的薪酬待遇偏向結構化，無法將職工完成任務的程度與績效薪酬有效聯(lián)系。對績效考核的評價反饋缺乏重視，無法及時針對其中存在的問題進行優(yōu)化和設計，這就會降低績效考核工作的水平，從而對行政事業(yè)單位的發(fā)展造成負面影響。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法探究

（一）重視績效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

第一，行政事業(yè)單位應該建立健全績效考核監(jiān)督管理體系。首先，事業(yè)單位應強化單位領導人員及管理人員的績效考核意識，以結合單位的功能性質及實際情況，制定相應的績效考核管理方案，以確?？冃Э己说墓芾砼c監(jiān)督工作有序進行。其次，行政事業(yè)單位應該重視績效考核過程的公平性與公正性，并基于績效考核工作的需要制定相應的規(guī)范條例，以發(fā)揮出激勵作用與約束作用，從而更好地對相關人員的崗位工作行為進行約束，同時也能提升行政事業(yè)單位選人用人的標準，提高相關人員的業(yè)務水平，有助于為事業(yè)單位吸納大批高質量人才，從而保障行政事業(yè)單位的相關工作順利開展。

第二，行政事業(yè)單位應該重視績效考核管理思路。首先，績效考核中應確保工作人員的責任意識，并按照考核標準對人才綜合水平進行公平公正的評價。其次，應該對現(xiàn)有的人力資源績效考核模式進行完善，并結合實際情況確定績效考核目標。在此過程中，考核人員還應該將相關人員的工作業(yè)績、專業(yè)知識、業(yè)務水平、心理素質及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩刈鳛橹饕己酥笜?。如果發(fā)現(xiàn)其中存在問題，應及時采取有效措施進行完善，以促進相關人員更好地發(fā)展。

第三，行政事業(yè)單位需要制定合理的標準，同時還要避免相關體系流于形式，通過激勵機制與績效考核體系，能夠有效激發(fā)人員的工作積極性與工作熱情，有助于促進行政事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。在進行績效考核時，要注意構建的人力資源管理架構是否具有科學性和完善性，使績效考核與崗位的晉升能夠有效聯(lián)系，將管理和培訓的工作融合成一個整體，從而保證將合理的報酬下發(fā)到職工手中。

第四，行政事業(yè)單位還要根據(jù)科學的考核方式，嚴格審定績效考核的方案是否合理，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進，使績效考核的結果能夠真正用到對人事的調配工作上，將人力資源的管理效果最大化。應該明確績效考核的目的，除了對職工進行激勵，還應該制定相應的工作職責，并根據(jù)不同崗位的需求進行績效考核內容的設計。而績效考核的標準應該基于工作的類別與性質來確定，并保障制定的績效考核標準符合行政事業(yè)單位發(fā)展及實際的崗位需要，保證績效考核的內容真實有效。

第五，應該加強與工作人員之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達對管理制度的建議，確保工作人員更愿意接受行政事業(yè)單位的管理制度，同時還要加強對考核結果的運用。比如，將績效考核的結果應用到崗位晉升的過程中，通過將績效考核的結果與崗位晉升進行捆綁，激發(fā)人員晉升的積極性，促使相關人員都能參與到晉升的過程中，提升工作水平，促進行政事業(yè)單位能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）要明確績效管理方向

第一，行政事業(yè)單位應該優(yōu)化績效管理環(huán)境。首先，行政事業(yè)單位需要轉變管理觀念，重視提升行政事業(yè)單位人力資源績效管理工作的實效性，從根本上轉變事業(yè)單位績效管理觀念，從而為績效管理工作提供源源不斷的動力。從目前的情況來看，我國部分事業(yè)單位觀念理念偏向傳統(tǒng)，缺乏對績效管理的深入認識，這就會嚴重影響事業(yè)單位相關管理工作的順利進行。為此，事業(yè)單位領導人員應重視提升績效管理意識，特別是在開展績效管理工作時，應采取開放、包容的態(tài)度，從根本上認識到績效考核的重要性。其次，行政事業(yè)單位應基于多方因素考慮，并結合現(xiàn)有條件，強化人力資源管理觀念的宣傳，以此提高職工對績效管理的認識。事業(yè)單位還需要加強與職工之間的聯(lián)系，以促使職工自覺主動地參與管理工作。再次，行政事業(yè)單位還應該從人的角度出發(fā)，在開展績效管理工作時應該注重職工的成長與發(fā)展，加強落實人文關懷，以促進單位能夠與職工的發(fā)展有效結合，進一步增強職工的工作效率。最后，行政事業(yè)單位還應該結合地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，適當提高職工薪酬待遇，以此激發(fā)職工工作的積極性與主動性，有助于保障相關工作順利開展。

第二，行政事業(yè)單位還應該營造良好的績效考核氛圍，加大對在職職工專業(yè)素質的培訓工作，從而將職工教育與定期績效評比相結合，以提升職工對績效考核工作的重視。

第三，行政事業(yè)單位還應該重視績效考核培訓工作，不斷開展多樣化的績效管理工作，以促進相關職工形成終身學習的意識，從而提升自身的能力和水平。行政事業(yè)單位還應該強化單位對職工的考核結果，對于考核結果較差的職工應該開展批評教育，以推動職工不斷進步。

第四，行政事業(yè)單位還應該提升事業(yè)單位績效管理成效，加大對績效考核目標的調整和明確，以確保為后續(xù)工作的開展明確方向，以此提升績效考核實效。行政事業(yè)單位還應該對反饋評價及反饋體系進行優(yōu)化，以確保對績效管理工作的高效開展提供條件。

（三）強化績效改革配套措施

行政事業(yè)單位不同于傳統(tǒng)企業(yè)，是社會福利性組織，單位的經(jīng)營管理不是以獲取經(jīng)濟效益為目的，從而導致績效考核無法直接作用于日常經(jīng)營管理中。對于這類問題，事業(yè)單位可以采取先易后難的方法，將各部門重點任務與職能有效聯(lián)系，進一步加強內部控制與各項管理。在實際工作中，可以采取多元化培訓活動，鼓勵全體員工踴躍參與到活動培訓中，以此不斷提升自身業(yè)務技能，提升內部控制能力。

首先，行政事業(yè)單位應重視管理人員績效管理培訓，做好引導工作。對于績效管理來說，部門負責人擔任部門內部績效管理責任，而人力資源部門則是軟環(huán)境的構建者、指導者、監(jiān)督者，為績效管理順利開展提供保障。通過培訓的方式可以讓相關管理人員清楚認識到績效管理的重要性，不僅可以豐富其績效管理方面的知識，同時也能提升相關管理人員的績效管理能力，有助于保障績效管理工作順利進行。

其次，行政事業(yè)單位還應該重視績效管理的風險控制，建立監(jiān)督機制，加強績效考核的管理，及時解決績效考核過程中存在的問題，以保障績效考核有效實施。

再次，行政事業(yè)單位在進行溝通反饋的過程中，應重視績效考核的溝通技巧，比如在實施績效管理之前應該做好相應的規(guī)劃，基于有效性、實用性、針對性、目的性等方面明確溝通定位，并保障員工與管理人員都能主動提出溝通意愿。同時，還應根據(jù)績效管理的周期制定相應的溝通方式、溝通內容等，并制定相應的溝通時間，以保障績效管理溝通工作能夠順利進行，同時也應該重視溝通前的準備工作。比如：管理人員應該明確目標任務、標準、工作流程、結果及員工能力等，并在溝通階段需要制訂時間計劃、管理計劃、工作績效信息等，以確保在績效反饋過程中能夠有據(jù)可循。

最后，行政事業(yè)單位應該運用多種溝通方法，并基于不同對象和不同情境選擇相應的溝通方式，并在溝通的過程中始終保持積極、肯定及開放的態(tài)度，運用溝通的方式積極解決員工在績效管理工作中遇到的難題，以幫助相關人員排除障礙，保障績效管理工作有序進行。行政事業(yè)單位也應該暢通溝通渠道，如改變傳統(tǒng)逐級上報、層層批準等單一的溝通模式，在行政事業(yè)單位內部建立多角度、雙向及多級的溝通機制，并形成管理層、部門領導及普通員工的多層次溝通的機制，同時保障相關機制的暢通。

結 語

綜上所述，行政事業(yè)單位應該基于時代發(fā)展的需要，做好人力資源管理與績效管理變革，以發(fā)揮出考核實效性，激發(fā)人員工作的積極性與工作熱情，從而使其為單位的發(fā)展盡心盡力。因此，行政事業(yè)單位應該基于時代的發(fā)展的需要，制定一些改進人力資源管理績效考核的措施。首先，應重視績效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一，如強化單位領導人員及管理人員的績效考核意識，結合單位的功能性質及實際情況編制相應的績效考核管理方案，并制定相配套的績效考核監(jiān)督體系。其次，要明確績效管理方向，如應基于多方因素考慮，并結合現(xiàn)有條件強化人力資源管理觀念的宣傳，以此提高職工對績效管理的認識。再次，應強化績效改革配套措施，如運用多種溝通方法，基于不同對象和不同情境選擇相應的溝通方式，并在溝通的過程中始終保持積極、肯定及開放的態(tài)度，運用溝通的方式積極解決員工在績效管理工作中遇到難題，以幫助相關人員排除障礙，保障績效管理工作有序進行。通過這些措施，可以有效發(fā)揮出績效考核的作用，有助于促進行政事業(yè)單位長久發(fā)展。