趙 婧 山東省煙臺市蓬萊區(qū)新港街道辦事處

在街道經(jīng)濟(jì)、人文、自然環(huán)境持續(xù)發(fā)展過程中，除了要與社會大環(huán)境保持一致外，街道辦事處內(nèi)部人力資源環(huán)境將直接影響辦事處的工作效率，也將影響到群眾對街道的積極認(rèn)識及社會整體穩(wěn)定。街道要摒棄陳舊人力資源管理方式，讓人力資源得到科學(xué)、合理、充分、高效利用，將對區(qū)域進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。近年來，街道從聽取意見、查擺問題、制度建設(shè)三個方面著手，制定干部考勤、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、績效評價等相關(guān)制度，嚴(yán)格人事管理，并組織開展學(xué)習(xí)座談，確保制度執(zhí)行力和有效性，增強(qiáng)了街道人力資源管理水平，也使工作人員服務(wù)行為更加規(guī)范，為街道各項工作打下堅實基礎(chǔ)。在肯定成績同時，也要對存在問題進(jìn)行反思，以XG 街道為例，管理方式、績效評價、激勵措施等方面仍存在不到位的現(xiàn)象，不僅會影響街道干部工作積極性，導(dǎo)致組織忠誠度下降，還會直接影響群眾滿意度，從而對街道范圍內(nèi)基層治理產(chǎn)生不良影響。

一、“加強(qiáng)基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理存在的問題

(一)工作人員綜合素質(zhì)偏低

整體來看，街道辦事處人員隊伍中缺少綜合性高質(zhì)量人才。一方面，隨著近些年人事制度改革，XG 街道也重視人才引進(jìn)工作，通過人才公寓及眾多獎補(bǔ)新政助力引才聚才，考選高學(xué)歷人才，但因年輕干部流動較大，存在服務(wù)期短、借調(diào)頻繁等情況，因此，街道總體仍以年齡偏大人員居多，年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)存在不合理之處。這部分人缺少學(xué)習(xí)機(jī)會和動力，習(xí)慣用傳統(tǒng)思維方式方法來應(yīng)對不斷變化新情況，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾、探索新方法內(nèi)在動力，無法適應(yīng)新形勢下工作內(nèi)容。編內(nèi)的優(yōu)培計劃也大多針對年輕干部，年齡較大的干部缺少學(xué)習(xí)進(jìn)步的空間和機(jī)會，導(dǎo)致工作人員整體綜合素質(zhì)偏低。另一方面，雖然我國已對人員選聘制度進(jìn)行改革，并取得一些成績，但仍有很大一部分人員只注重應(yīng)試，缺乏工作綜合性和實踐性。這部分人雖然考試成績很好，但是在進(jìn)入工作崗位后，缺乏實際操作能力和工作經(jīng)驗，且街道工作大多面向村居群眾，如果無法盡快熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容，會直接影響基層治理的水平和成效。

(二)人力資源管理制度不健全

在街道人力資源管理方面，工作思維、工作方式和工作慣性仍受到很大限制。制度不完善，很難吸引到優(yōu)秀人才加入，也很難提供足夠發(fā)展空間。街道辦事處目前的人力資源仍然是以管理為主，而不是以發(fā)展為主[1]。街道作為基層單位工作任務(wù)繁重，尤其近幾年疫情、防火、創(chuàng)城等工作，使基層干部承受巨大工作壓力，若僅以傳統(tǒng)單一管理為主，勢必產(chǎn)生不良情緒，影響工作積極性。這就要求街道完善人力資源管理機(jī)制，給予基層干部更多激勵和寬容，以確保工作效率和穩(wěn)定工作積極性。就現(xiàn)階段看，街道未形成完備的人力資源管理體系和健全的人員激勵制度，管理人員也未明確自身責(zé)任與義務(wù)，就無法有效改善基層干部工作態(tài)度，提升工作積極性。多種機(jī)制不合理不完善與現(xiàn)實工作脫節(jié)現(xiàn)象導(dǎo)致街道干部對工作晉升熱情度不高，進(jìn)而影響整體工作水平。

(三)評價晉升體系傳統(tǒng)化

街道辦事處績效評價體系流于形式，評價標(biāo)準(zhǔn)未細(xì)化。比如年終考核，并非根據(jù)不同崗位工作人員實際工作表現(xiàn)來打分，而是由全體工作人員對考核內(nèi)容進(jìn)行打分，實質(zhì)上是以個人主觀評價取代客觀打分?，F(xiàn)階段，考評仍采取“無記名打分”模式進(jìn)行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結(jié)果的影響因素較大，評價者間關(guān)系親疏、職務(wù)高低，都會導(dǎo)致考評工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，無法客觀公正評價基層干部的工作實績。績效評價制度不但不能激發(fā)工作積極性，反而會使很多干部因此受到打擊，從而降低進(jìn)取的動力。國家對街道工作人員日常管理有明確法律、法規(guī)，只要工作人員沒有嚴(yán)重違法行為，街道不能給予行政處罰，導(dǎo)致街道無法對人員進(jìn)行有效激勵與約束。干部提拔晉升也僅以工作年限、個人學(xué)歷、資歷和領(lǐng)導(dǎo)評價為依據(jù)，并無清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)，也沒有形成與工作績效相結(jié)合、與晉升相適應(yīng)的科學(xué)管理機(jī)制[2]。在選拔和任用中，無法充分體現(xiàn)出競爭和管理。

(四)街道辦事處組織體系特殊性

街道組織內(nèi)部包含領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、等級關(guān)系、分工關(guān)系等方面。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系核心是書記與主任之間互動關(guān)系，既有領(lǐng)導(dǎo)、分工與協(xié)作，又有自身工作重心。另配備副書記負(fù)責(zé)基層組織建設(shè)、人事等工作，其他班子成員分管各口工作。領(lǐng)導(dǎo)與一般干部間構(gòu)成等級關(guān)系，在權(quán)力結(jié)構(gòu)、政治晉升等方面有較大差異，各科室站所按照“三定”方案確定的職責(zé)分工實施基層治理行為。為緩解社區(qū)治理壓力，街道還將社區(qū)干部納入管理范疇，形成街道與社區(qū)干部的“準(zhǔn)內(nèi)部”機(jī)制。隨著基層治理任務(wù)增加，街道自身編制數(shù)量及人員儲備無法滿足實際工作需要，通過勞務(wù)派遣等形式聘用一定數(shù)量編外人員(即政務(wù)輔助人員)開展工作，在人員身份、薪酬激勵等方面與編內(nèi)人員有較大差異。街道內(nèi)部這種編內(nèi)編外人員共存關(guān)系，給人力資源管理也帶來了巨大挑戰(zhàn)。

二、“加強(qiáng)基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理新思路

(一)管理人員應(yīng)改變思想，跳出思維定勢

在新時代背景下，人力資源管理已從原來的簡單管理轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣⒍鄬哟?、全方位管理，管理的?chuàng)新水平與人才創(chuàng)新能力將是一個街道各項工作發(fā)展能否取得勝利的決定性因素。只有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視人才、愛惜人才，營造一個引進(jìn)高端人才、留住優(yōu)秀人才的良好環(huán)境，才能為街道發(fā)展儲備更多人才資源。XG街道當(dāng)?shù)鼐驮岢?，要以探索建立簡約精干的組織架構(gòu)和務(wù)實高效的用編用人制度為保障，通過依法下放權(quán)限、厘清職責(zé)邊界、充實人員力量、暢通干部出口、健全保障激勵機(jī)制等措施，努力實現(xiàn)基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化，這就給新時代新形勢下的街道人力資源工作提出更高要求。

人力資源管理要跳出思維定勢。首先，要厘清“以人為本”發(fā)展理念內(nèi)涵。依靠人民而發(fā)展，發(fā)展成果讓全民來分享。反映到人力資源管理工作中，就是將人看作是一種可持續(xù)不斷地開發(fā)利用資源[3]。街道在人力資源管理工作中，要重視以獲得感為起點和終點，充分激發(fā)工作人員的積極性、潛能和創(chuàng)造力。加強(qiáng)人才培養(yǎng)，使街道工作人員能夠更好地掌握新知識、新理論，增強(qiáng)工作能力和自信心。通過分層、分類對人才獲取及培養(yǎng)渠道進(jìn)行規(guī)劃，構(gòu)建出一個合理的培訓(xùn)管理體系，從而形成具有街道自有特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。

人力資源管理要擺脫傳統(tǒng)，應(yīng)全面提高人事管理部門人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。成為實施人才戰(zhàn)略參謀員，必須對人才有完整認(rèn)識，不能僅以學(xué)歷、學(xué)位為依據(jù)，必須以實踐為依據(jù)，以其是否能夠勝任其工作崗位、是否有創(chuàng)新能力來進(jìn)行判斷。同時，也要注重人力資源管理立足點、著眼點，不是用靜態(tài)眼光去留住人才，而是要用動態(tài)眼光去吸引、發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮人才功能，從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才。要改變以用人為導(dǎo)向的傳統(tǒng)，不斷建立健全人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、考核等機(jī)制，包括建立人才使用彈性機(jī)制、實施科學(xué)公正可操作的評價體系、構(gòu)建公平公正的晉升體系等，讓優(yōu)秀人才能夠真正在體制內(nèi)脫穎而出。

(二)融合基層治理，完善人力資源管理制度

治理的重點是基層，治理的核心是共同治理。各村居社區(qū)、新時代文明實踐站及搭建的各公共服務(wù)平臺，都是基層治理重要組成部分。事業(yè)發(fā)展，制度先行。應(yīng)有效構(gòu)建起基層治理人力資源體系，強(qiáng)化人資管理制度建設(shè)。搭建起責(zé)任邊界，做好制度約束，建立科學(xué)規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，從制度、法律角度進(jìn)行職責(zé)定位，做到崗位規(guī)范、人崗匹配。做好組織機(jī)構(gòu)改革、崗位設(shè)計與設(shè)置規(guī)劃，在制度的框架內(nèi)高效開展崗位分析、崗位說明書編制等一系列規(guī)范的人資管理工作，提供基層干部治理執(zhí)業(yè)準(zhǔn)則并進(jìn)行全方位培訓(xùn)指導(dǎo)與生涯規(guī)劃。讓基層干部擁有一種職業(yè)神圣感和尊嚴(yán)，也可有效防止利益驅(qū)動，保證基層權(quán)力和責(zé)任均衡。

要將人力資源的科學(xué)發(fā)展觀貫穿其中，對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對績效考核體系進(jìn)行健全，對教育和培訓(xùn)進(jìn)行重點關(guān)注，并逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化。可在重點區(qū)域開展試點，采用定向打分方式，借助街道網(wǎng)格化管理中心，通過街道下屬各事業(yè)單位及工作站所配合聯(lián)動，對片區(qū)運(yùn)行情況、工作成效展開第三方評價意見。將評比結(jié)果與績效掛鉤，構(gòu)建層層傳導(dǎo)、層層加壓、多維度評比的人力資源評估機(jī)制，實行“多網(wǎng)合一”的網(wǎng)格精細(xì)化管理，以機(jī)制為保障、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，用績效說話，為街道樹立起“高質(zhì)量”人力資源管理新思路。

建立健全人事激勵制度，完善干部選拔任用制度，探索區(qū)別于機(jī)關(guān)以外的基層治理獎勵制度，以促進(jìn)基層治理工作公平與效率。強(qiáng)化基層治理，其科學(xué)理論仍然是從“以事為中心”向“以人為中心”的轉(zhuǎn)變，凸顯以人為中心的價值取向，掌握以人力資源為要義的理論指導(dǎo)。要建立一套規(guī)范完善的基層干部容錯糾錯機(jī)制，堅持“三個區(qū)分開來”，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤，大膽放權(quán)，及時強(qiáng)化監(jiān)督和指導(dǎo)，營造干事創(chuàng)業(yè)、敢于擔(dān)當(dāng)良好發(fā)展環(huán)境，使基層干部敢于創(chuàng)新、敢于探索，做到既“破”又“立”，為新常態(tài)下工作探索出一條新途徑。

(三)完善人才優(yōu)培體系，建立激勵保障機(jī)制

基層治理，人才為基。社會治理工作任重道遠(yuǎn)，基層治理更是一場難打的硬仗，只有建設(shè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、群眾基礎(chǔ)深、道德品質(zhì)高的專業(yè)人才隊伍，才可讓基層治理走上專業(yè)化、科學(xué)化、法制化軌道。要形成基層社會治理常態(tài)化管理和考核機(jī)制，把基層治理與街道干部績效考核掛鉤，壓實工作責(zé)任，推動基層治理工作提質(zhì)增效。全面落實基層干部減輕工作負(fù)擔(dān)要求，激勵廣大干部干事創(chuàng)業(yè)。條件允許情況下可提高工作補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，建立基層干部差別化激勵機(jī)制，研究制定符合基層實際、與工作績效掛鉤的正向激勵辦法。

注重人才培養(yǎng)體系建設(shè)，針對基層人才緊缺發(fā)展現(xiàn)狀，出臺相關(guān)措施性文件給予政策支持。通過鼓勵性政策實施，夯實基層治理隊伍建設(shè)基礎(chǔ)，增強(qiáng)人才培養(yǎng)引進(jìn)力度，壯大基層人才隊伍。人員招考時應(yīng)充分聽取基層意見，契合街道需求。針對有基層工作經(jīng)驗的人員，必要時可在專業(yè)、學(xué)歷等方面適當(dāng)放寬，并加大長期從街道人員招考招聘力度。實行編制分類管理、人員合理調(diào)配，賦予街道更加靈活用人自主權(quán)。制定街道購買服務(wù)目錄，針對輔助用工人員，應(yīng)形成競爭機(jī)制，真正做到由“花錢養(yǎng)人”向“花錢辦事”轉(zhuǎn)變。

優(yōu)化培育模式，提升基層治理人才隊伍發(fā)展力。應(yīng)不斷強(qiáng)化人才培養(yǎng)力度，提升街道干部的綜合服務(wù)能力和素質(zhì)。注重從基層一線選派治理人才到上級對口單位掛職鍛煉、培訓(xùn)研修，拓寬人才視野，提升基層治理能力水平。同時，努力發(fā)揮“下”沉帶動，通過“下派指導(dǎo)”“培養(yǎng)傳導(dǎo)”等方式，選派上級部門優(yōu)秀人才到街道參與基層治理工作，共同探討基層工作發(fā)展新思路。建立治理緊密型共同體，充分發(fā)揮出人才傳幫帶作用，助力基層治理隊伍“銜接”壯大。

(四)加強(qiáng)基層治理體系創(chuàng)新，滿足街道發(fā)展需求

人才是健全基層管理體制、增強(qiáng)發(fā)展動力的強(qiáng)勁動力。街道應(yīng)對服務(wù)型、技能型人才挖掘和培養(yǎng)進(jìn)行創(chuàng)新，堅持“全面挖掘、精細(xì)使用、激勵引導(dǎo)”原則，為改善基層治理系統(tǒng)提供有力幫助。在管理制度化、科學(xué)化建設(shè)基礎(chǔ)上，提高基層干部對街道管理的理解和認(rèn)同，提高組織凝聚力和忠誠度，激發(fā)工作熱情，提升工作效能和服務(wù)水平。應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展大環(huán)境，實現(xiàn)人力資源管理多元化、創(chuàng)新化，讓基層干部充分表達(dá)自己觀點，積極參與到基層治理事業(yè)建設(shè)和發(fā)展中，充分發(fā)揮自身技術(shù)和能力。

全方位挖掘轄區(qū)人才資源，為基層管理注入新活力?？梢跃W(wǎng)格為基礎(chǔ)，對街道不同類型人才進(jìn)行摸排發(fā)掘，并構(gòu)建動態(tài)人才數(shù)據(jù)庫。按照組織功能和工作特點，培育街道專業(yè)人才隊伍，在基層治理中根據(jù)居民需要，與街道專業(yè)人員進(jìn)行配對，最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高基層治理效應(yīng)。應(yīng)加大對轄區(qū)人才的激勵引導(dǎo)，定期對街道人才進(jìn)行回訪，加強(qiáng)服務(wù)指導(dǎo)，構(gòu)建起一套正向激勵機(jī)制，以此來引導(dǎo)街道人才為基層治理共同努力、擔(dān)當(dāng)作為。

三、結(jié)語

街道辦事處在社會建設(shè)和城市發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重作用，想提高街道服務(wù)水平和日常管理工作效率，一定要把人力資源作為切入點，建立一套適合當(dāng)前街道實際情況的人力資源管理體系，以此來對街道人員結(jié)構(gòu)及服務(wù)水平進(jìn)行優(yōu)化。與此同時，在人力資源管理領(lǐng)域，更應(yīng)做到時代化、科學(xué)化、人性化發(fā)展，更好地在人力資源管理過程中解決矛盾、規(guī)避風(fēng)險，切實提高為人民服務(wù)的能力。