陳曄

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位與勞動(dòng)者在解除或終止雙方勞動(dòng)合同后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，我國(guó)對(duì)于用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以勞動(dòng)者的“月工資”作為依據(jù)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條也對(duì)“月工資”標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成部分作出了概括性解釋。但由于用人單位對(duì)于工資的構(gòu)成享有自主確定權(quán)，不同用人單位間對(duì)于工資構(gòu)成存在著較大差異，且目前尚未出臺(tái)具體說明此類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)的計(jì)算方式的有關(guān)文件，因此在勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者和用人單位之間常常會(huì)因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算、“月工資”的基數(shù)和工資構(gòu)成的范圍如何確定等問題產(chǎn)生糾紛。

同時(shí)，不同地區(qū)對(duì)如何計(jì)算“月工資”基數(shù)的裁判口徑也存在差異，對(duì)加班工資、年終獎(jiǎng)以及病假、停工停產(chǎn)、生育等特殊期間的工資是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入“月工資”基數(shù)也有不同的法律解釋和判決結(jié)果。所以，全面掌握經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)的計(jì)算方式，對(duì)用人單位確定工資構(gòu)成，避免和應(yīng)對(duì)此類勞動(dòng)爭(zhēng)議有著重要的實(shí)踐價(jià)值。

董某某與上海某公司于2013年建立勞動(dòng)關(guān)系，在職期間董某某擔(dān)任該公司人力資源行政經(jīng)理一職，2018年3月14日，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。后董某某向普陀區(qū)勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求該公司支付工資差額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與年終獎(jiǎng)。因仲裁委未支持年終獎(jiǎng)部分的支付，董某某遂向法院提起訴訟。

一審中，董某某與該公司就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所依據(jù)的“月工資”基數(shù)存在爭(zhēng)議，雙方均提起上訴。董某某認(rèn)為未發(fā)放的年終獎(jiǎng)部分應(yīng)納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“月工資”基數(shù)中，該公司則主張雙方在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定董某某的工資僅由補(bǔ)貼金額、公積金和補(bǔ)充公積金三部分組成，且因其公積金基數(shù)已經(jīng)降低至最低標(biāo)準(zhǔn)，所以產(chǎn)生的應(yīng)繳未繳公積金差額不屬于“月工資”構(gòu)成部分，屬于公司福利待遇，不應(yīng)計(jì)算在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中。

法院認(rèn)為，結(jié)合雙方在2015年6月10日簽訂的《薪酬確認(rèn)函》來看，雙方在函中對(duì)董某某的繳費(fèi)工資基數(shù)進(jìn)行了重新約定，并將因繳納公積金和補(bǔ)充公積金標(biāo)準(zhǔn)降低而產(chǎn)生的差額部分由案外人公某在剩余工資中向被告進(jìn)行發(fā)放。針對(duì)該部分應(yīng)繳未繳費(fèi)用系福利而并非工資的說法，根據(jù)規(guī)定，假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。因此，本案中該部分費(fèi)用并非特殊情況下支付的工資，該公司亦未提供證據(jù)證明其所稱的屬于“福利”的說法，故該部分費(fèi)用應(yīng)為董某某所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，應(yīng)當(dāng)以此作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“月工資”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。

針對(duì)年終獎(jiǎng)部分，雙方雖在《薪酬確認(rèn)函》中有年終獎(jiǎng)的約定，但是并未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)額，發(fā)放方式亦未在該公司相關(guān)制度中予以明確，且用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放具有一定的自主權(quán)，該公司鑒于董某某的實(shí)際工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放也并無不可。故此，“年終獎(jiǎng)”也不應(yīng)作為“月工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)者馮某某與江蘇某公司于2016年6月建立勞動(dòng)關(guān)系，馮某某從事焊裝車間生產(chǎn)管理工作。2019年7月23日，該公司出具《關(guān)于解除焊裝車間馮某某同志勞動(dòng)合同的處理通報(bào)》。馮某某收到通報(bào)后，向金湖縣勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)仲裁，仲裁委協(xié)調(diào)無果后，馮某某拒絕仲裁委受理該案并提起訴訟，訴請(qǐng)?jiān)摴局Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

該公司主張，馮某某月工資為1400元，應(yīng)以此計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但該公司未提供工資明細(xì)，僅提供了雙方簽訂的勞動(dòng)合同，合同中約定馮某某的工資由基本工資與績(jī)效工資組成。馮某某則主張?jiān)鹿べY為7100元并提供工資銀行賬戶明細(xì)加以佐證。雙方因績(jī)效工資是否屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“月工資”標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生爭(zhēng)議，該公司認(rèn)為績(jī)效工資不應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算中，遂提起上訴。

針對(duì)績(jī)效工資是否應(yīng)納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“月工資”標(biāo)準(zhǔn)中，法院認(rèn)為馮某某主張其月工資為7100元，并提供工資銀行賬戶明細(xì)予以證實(shí)，根據(jù)該明細(xì)計(jì)算2018年8月至2019年7月每月實(shí)得工資金額平均為6600元左右，加上由公司代扣的個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、水電費(fèi)等費(fèi)用，馮某某主張其每月工資為7100元，該公司雖然對(duì)此不予認(rèn)可，但又拒不提供所有員工工資情況的會(huì)計(jì)賬目及憑證。

由于該公司未能提供馮某某績(jī)效工資情況的相關(guān)會(huì)計(jì)憑證和證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)由此造成的舉證不利后果。因此，法院對(duì)馮某某主張其在解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資為7100元的主張予以采信。

某公司與七名員工在2013年至2016年陸續(xù)建立勞動(dòng)關(guān)系，后該公司因經(jīng)營(yíng)困難，自2018年2月1日起陸續(xù)處于停止生產(chǎn)狀態(tài)。其間，該公司未發(fā)放2019年2月至6月的工資。后七名員工均于2019年6月11日以公司拖欠2019年1月至2019年6月期間的工資為由向原告郵寄《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》。深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)仲裁委裁定公司應(yīng)支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司認(rèn)為2019年1月至2019年6月期間的費(fèi)用應(yīng)為停工停產(chǎn)期間的生活費(fèi)且不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，遂提起上訴。

法院認(rèn)為，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規(guī)定，非因員工本人過錯(cuò)，用人單位部分或整體停產(chǎn)、停業(yè)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列正常工作時(shí)間支付停工員工在停工期間的工資：停工1個(gè)月以內(nèi)的，按照員工本人正常工作時(shí)間工資的80%支付；停工超過1個(gè)月的，按照不低于最低工資的80%支付。本案中非因員工原因，該公司停產(chǎn)、停業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照上述條例規(guī)定向七名員工支付停工期間工資。由于該公司確實(shí)存在未予支付停工期間工資的情形，屬于拖欠七名員工工資，故請(qǐng)求該公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合法有據(jù)，予以支持。

關(guān)于被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“月工資”基數(shù)，離職前12個(gè)月工資應(yīng)當(dāng)以正常工作時(shí)間工資計(jì)算，由于公司自身原因使這些員工長(zhǎng)期停工，若以停工期間工資作為計(jì)算基數(shù)計(jì)算這些員工離職前12個(gè)月的平均工資，顯然不公平，故應(yīng)當(dāng)以這些員工停工前12個(gè)月平均工資為基數(shù)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

從上述三個(gè)案例不難看出，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)爭(zhēng)議的案件基本可分為兩大類：一是用人單位與勞動(dòng)者未明確約定“月工資”數(shù)額且均無法證明或不證明具體工資多少；二是用人單位與勞動(dòng)者約定了“月工資”標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際工資有加班工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)或特殊期間工資等其他部分構(gòu)成，工資結(jié)構(gòu)的不明確是造成用人單位與勞動(dòng)者針對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)產(chǎn)生糾紛的重要原因。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)暫無明確法律規(guī)定，因此對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的舉證責(zé)任也有較高的要求。

●加班工資是否應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)

對(duì)于加班工資的性質(zhì)，多數(shù)地區(qū)均認(rèn)為其非正常工作時(shí)間內(nèi)的所得，但對(duì)于加班工資是否應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)則口徑不一，北京和深圳均認(rèn)為加班工資應(yīng)當(dāng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹霸鹿べY”基數(shù)中，而上海和江蘇則持相反的觀點(diǎn)。

比如，《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》中關(guān)于解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題指出：“在計(jì)算勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資時(shí)，其工資除包括正常工作時(shí)間的工資外，還包括勞動(dòng)者的加班工資。”即盡管深圳中院明確加班工資確實(shí)并非正常工作時(shí)間內(nèi)的所得，但仍應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹霸鹿べY”基數(shù)。

又比如，《江蘇省高院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》認(rèn)為，原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不包括加班工資。

再比如，上海市高級(jí)人民法院《民事法律適用問答（2013年第1期）》對(duì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)時(shí)是否需要將加班工資包括在內(nèi)的問題做出了解釋，這一回答首先明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從性質(zhì)上看是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，為彌補(bǔ)勞動(dòng)者損失或基于用人單位所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任而給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償，故經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金仍然應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)。加班工資是勞動(dòng)者提供額外勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，不屬于正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬，因而在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)時(shí)不應(yīng)將加班工資包括在內(nèi)。但是，如果有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目計(jì)入加班工資，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)將該部分“加班工資”計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。

可見，上海與江蘇相比雖然都不支持將加班工資計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)，但上海保留了加班工資由于用人單位故意為之的原因可以計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)的可能性。

●年終獎(jiǎng)是否應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)

由于用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)有較大的設(shè)定空間，各地對(duì)于年終獎(jiǎng)的定性差別也更為明顯，北京和深圳已經(jīng)明確支持將年終獎(jiǎng)平均分?jǐn)傇?2個(gè)月的平均工資中。多數(shù)地區(qū)雖未明確年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)，但在裁定中也可能支持將年終獎(jiǎng)平均分?jǐn)傆?jì)入的情形，且年終獎(jiǎng)必須是解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)支付的年終獎(jiǎng)。

《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》指出，在計(jì)算勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入，其中包括正常工作時(shí)間的工資，還包括勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)。勞動(dòng)者應(yīng)得的年終獎(jiǎng)或年終雙薪，計(jì)入工資基數(shù)時(shí)應(yīng)按每年12個(gè)月平均分?jǐn)偂?/p>

《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第九十七條也指出，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金時(shí)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資，除包括正常工作時(shí)間的工資外，還包括勞動(dòng)者的加班工資。勞動(dòng)者已領(lǐng)取的年終獎(jiǎng)或年終雙薪，計(jì)入工資基數(shù)時(shí)應(yīng)按每年12個(gè)月平均分?jǐn)偂?/p>

《上海市企業(yè)工資支付辦法》則指出，加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資，因此，上海在審判過程中還需根據(jù)實(shí)際情況判斷年終獎(jiǎng)是否滿足計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)的條件，存在不予支持的可能性。

●病假、停工停產(chǎn)、生育等特殊期間工資是否應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)

由于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中可能面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)，故實(shí)踐中也存在許多特殊期間的計(jì)算爭(zhēng)議，如用人單位停工停業(yè)、勞動(dòng)者休病假處于醫(yī)療期等工資大多需要扣減，此時(shí)如發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”的基數(shù)以勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月的平均工資就將與勞動(dòng)者正常工作12個(gè)月的平均工資存在巨大差距。因此，特殊期間的工資是否計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)也需要辨明。而對(duì)于是以勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月的正常工資計(jì)算，還是扣除特殊期間工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)，各地仍有不同的裁判標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。北京無明確法律規(guī)定，但在審判中多支持不排除特殊期間的工資，而深圳、上海和浙江則認(rèn)可應(yīng)當(dāng)以正常工作時(shí)間內(nèi)的工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”，但在是扣減相應(yīng)月份還是排除相應(yīng)月份后計(jì)算正常工作時(shí)間的平均工資上，各地仍有不同的依據(jù)。

比如，《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（2015年9月2日討論通過）指出，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金時(shí)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資，除包括正常工作時(shí)間的工資外，還包括勞動(dòng)者的加班工資。勞動(dòng)者已領(lǐng)取的報(bào)銷或年終雙薪，計(jì)入合同基數(shù)時(shí)應(yīng)按每年12個(gè)月平均分?jǐn)?。用人單位因未在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同而按月向勞動(dòng)者支付的二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的計(jì)算基數(shù)?？梢姡钲诿鞔_了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)應(yīng)包含正常工作時(shí)間和加班工資部分。但廣東存在地區(qū)間的審判差異，廣州則認(rèn)為主張按照正常工作期間的月平均工資計(jì)算與法律規(guī)定不符。

又比如，上海市高級(jí)人民法院《民事法律適用問答》（2013年第1期）中指出：“第一，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從性質(zhì)上看系用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，為彌補(bǔ)勞動(dòng)者損失或基于用人單位所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任而給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償，故經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)以勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)?！鄙虾Ｊ紫却_認(rèn)了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間工資作為計(jì)算基數(shù)，因此也直接排除了將特殊期間工資計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)的可能。對(duì)于生育假期，上海部分法院除認(rèn)為不以生育假期間的工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)外，還支持將假期從12個(gè)月中剔除，直接計(jì)算剩余月份內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)，而不以12個(gè)月為限或是以生育津貼標(biāo)準(zhǔn)納入計(jì)算。

再比如，浙江高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（二）》的通知（浙高法民一〔2014〕7號(hào)）規(guī)定：“十一、勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月包含醫(yī)療期等非正常工作期間，且在該期間內(nèi)用人單位未支付正常工作工資的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)應(yīng)如何確定？答：《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規(guī)定‘本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資’，應(yīng)理解為勞動(dòng)合同解除或者終止前勞動(dòng)者正常工作狀態(tài)下十二個(gè)月的平均工資，不包括醫(yī)療期等非正常工作期間?！闭憬鞔_規(guī)定前十二個(gè)月需扣除醫(yī)療期等非正常工作期間，以正常工作時(shí)間作為基數(shù)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

由于構(gòu)建全國(guó)性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)難度較大，因此在用人單位的日常管理過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)注意到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”基數(shù)可能引發(fā)的爭(zhēng)議，注意企業(yè)內(nèi)部的管理細(xì)節(jié)。

●用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)就應(yīng)明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ苄?/p>

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有為勞動(dòng)者提供保障的功能，而并非僅是用人單位的一項(xiàng)給付義務(wù)。實(shí)踐中，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形多種多樣，但用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)往往會(huì)忽視這一問題，而未對(duì)工資的構(gòu)成做出明確的解釋，以致雙方在計(jì)算“月工資”基數(shù)時(shí)出現(xiàn)理解上的偏差。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與失業(yè)保險(xiǎn)金屬兩種不同性質(zhì)的保障功能，用人單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)承擔(dān)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)責(zé)任，明確用人單位的法定責(zé)任。

●用人單位應(yīng)明確勞動(dòng)者的工資構(gòu)成

目前我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)法律所稱的工資，與實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資存在著一些差異?！秳趧?dòng)合同法》賦予了用人單位自主確定其工資分配方式和工資水平的權(quán)利，用人單位也將以此為據(jù)確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”的基數(shù)。因此用人單位對(duì)于工資的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)形成合理合法的體系，在符合我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)法律要求的基礎(chǔ)上，用人單位可以和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或其他形式約定工資內(nèi)容，可以包括“績(jī)效工資”“加班工資”“補(bǔ)貼”等多種工資構(gòu)成的形式，但應(yīng)當(dāng)明確是否在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。

●用人單位應(yīng)了解所在地區(qū)的政策與口徑

由于地區(qū)存在差異，全國(guó)性的統(tǒng)一規(guī)定在適用時(shí)不能直接適用個(gè)案，因此地方性規(guī)定起到了補(bǔ)充和裁判的作用。用人單位在面對(duì)此類問題時(shí)需要關(guān)注的是不同地區(qū)之間可能存在的差別，明確自身的權(quán)利義務(wù)，合理避免爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

作者 勞達(dá)laboroot律師助理