尹琰茗

王先生入職某互聯(lián)網(wǎng)科技公司，在和公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議時他發(fā)現(xiàn)，協(xié)議中明確規(guī)定：“在競業(yè)限制期內，勞動者應當每月書面向公司匯報自己的就業(yè)情況，首次就業(yè)匯報時間為勞動合同解除或終止日當月的28日前。勞動者書面匯報就業(yè)的內容包括：（1）目前的居住地，聯(lián)系方式；（2）目前是否就業(yè)；（3）如已就業(yè)，就業(yè)（包括勞務）的單位全稱、工作地點、勞動合同、勞務合同、合作協(xié)議等；（4）新工作崗位、工作內容；（5）新單位的營業(yè)執(zhí)照復印件；（6）按照公司要求，提交由社保中心、住房公積金管理中心出具的證明等資料?！?/p>

王先生認為，公司利用法律對競業(yè)限制的規(guī)定，在協(xié)議中隨意增加對勞動者不利的義務，侵害了勞動者的就業(yè)自由、就業(yè)隱私等權利。于是王先生向公司HR提出自己的疑問：用人單位與勞動者私下約定的“就業(yè)報告義務”具有法律效力嗎？

所謂就業(yè)報告義務，是指用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定，勞動者離職后在競業(yè)限制期內，需定期向用人單位報告其就業(yè)情況，確保其未實施競業(yè)行為的義務。自2008年《勞動合同法》確立以來，競業(yè)限制制度就具有了保護商業(yè)秘密及平衡企業(yè)經(jīng)營權和勞動者自由就業(yè)權的功能。近年來，伴隨著企業(yè)挖角以及勞動者跳槽行為的增多，不可避免地會有企業(yè)商業(yè)秘密泄露的事件發(fā)生，并由此導致競業(yè)限制類勞動爭議糾紛。企業(yè)對于競業(yè)條款的層層限制以及勞動者對競業(yè)限制的極力規(guī)避，演化成“貓鼠游戲”般的攻防博弈。針對勞動者逃避競業(yè)限制的一系列行為，用人單位也在不斷地進行嘗試，在競業(yè)限制協(xié)議上做文章，比如前文提到的互聯(lián)網(wǎng)科技公司就設置了“離職后需向用人單位報告再就業(yè)去向”條款，作為由勞動者承擔的合同義務，并約定如果勞動者“不報告即視為違約”，需承擔一定的責任，如停付競業(yè)補償金、延長競業(yè)期、賠付違約金等。然而，“就業(yè)報告義務”這類協(xié)議條款的正當性卻引發(fā)了爭議。

用人單位能否在競業(yè)限制協(xié)議中增設內容或是細化內容，以及哪些內容可以被增設、細化和解釋，是探究就業(yè)報告義務有效性的基礎。

競業(yè)限制源于法律對用人單位商業(yè)秘密的保護，要求勞動者保守其掌握的用人單位的商業(yè)秘密。勞動者在職期間應遵守法定的忠誠義務，保護用人單位利益，保守商業(yè)秘密，不就職其他企業(yè)（包括競爭對手公司），這是忠誠義務的體現(xiàn)，也是勞動合同的基本要求。但忠誠義務是否能夠延續(xù)到離職后？在上海二中院審理的一起同類案件中，法院的結論非常明確：“忠誠義務在勞動關系結束或解除之后仍然存在，勞動者不得因此從事競爭業(yè)務?！笨梢娝痉C關對忠誠義務延續(xù)到離職后也是認同的。

保密義務源于忠誠義務，忠誠義務涵蓋勞動期間的保密以及離職后的保密（附隨義務）。而保密并不必然能夠約束或要求勞動者不競業(yè)。要達到勞動者不競業(yè)的目的，還需要另外加入雙方的合意進行干預。最高人民法院認為，競業(yè)限制制度是由勞動者對用人單位的忠誠義務演化出的保密義務擴展而成的。

在這種情況下，用人單位需要與勞動者通過協(xié)議的方式，明確競業(yè)限制協(xié)議內容和雙方的責任，勞動者放棄特定時間和范圍內的擇業(yè)自主權，用人單位支付對價，以保障商業(yè)秘密。

關于競業(yè)限制協(xié)議（條款）的擬定，立法上秉持相對靈活的立場，并未進行過多的干預。《勞動合同法》第二十四條明確了競業(yè)限制的范圍、地域、期限可進行約定，但約定不得違反法律法規(guī)的基本準則。

●忠誠義務的延伸

競業(yè)限制脫胎于在職的忠誠義務，勞動者離職后的就業(yè)去向報告其實是對忠誠義務的延伸。所謂忠誠義務的延伸，即勞動者在職期間需要保守所在單位的商業(yè)秘密，離職后亦需保守商業(yè)秘密，但競業(yè)不可避免無法保守商業(yè)秘密，故而法律允許協(xié)議約定作為權利義務安排。但這種忠誠義務的延伸亦有條件限制，就是用人單位不能超出忠誠義務的范圍要求勞動者遵守約定，比如不能約定勞動者的配偶不得從事競業(yè)行為等等。

離職后就業(yè)去向報告的目的，表面在于讓用人單位獲知勞動者的就業(yè)動態(tài)，實質在于用人單位要掌握商業(yè)秘密的保護情況，并未超出忠誠義務（商業(yè)秘密保護）延續(xù)的范圍，法律如允許協(xié)議約定競業(yè)限制，自然不會禁止約定離職就業(yè)去向報告，因此認定離職就業(yè)去向報告有效并無法律障礙。

●明確競業(yè)限制協(xié)議附隨義務

附隨義務，即為誠實信用原則而產生的給付義務以外的義務，如通知、協(xié)助、保密等。在競業(yè)限制協(xié)議中，離職后的就業(yè)去向報告是否能夠成為合同明確化的附隨義務？

基于《勞動合同法》第三條“誠實信用原則”，勞動合同領域也存在著通知、協(xié)助、保密等附隨義務。因此，競業(yè)限制協(xié)議無論從其勞動屬性還是契約合同的屬性來看，都應具備附隨義務。競業(yè)限制協(xié)議的主合同義務是以補償換取勞動者不實施競業(yè)行為，那么勞動者如實向用人單位報告就業(yè)去向，就成為其誠實履行合同的附隨義務。為將該項義務規(guī)范化、明確化，約定離職后向原單位報告就業(yè)去向，具備法理基礎。

當然，業(yè)內也有人士反對用人單位設置離職就業(yè)去向報告義務，持此觀點者認為，用人單位利用法律隨意在競業(yè)限制協(xié)議中增加、創(chuàng)設對勞動者不利的義務，侵害了勞動者的就業(yè)自由、就業(yè)隱私等權利，是用人單位權利的擴大與濫用。

但筆者認為，競業(yè)限制協(xié)議本身就是勞動者以放棄部分就業(yè)自由權為代價，來平衡企業(yè)商業(yè)秘密保護的價值衡量。制度的創(chuàng)設許可了用人單位可以用經(jīng)濟補償來換取勞動者較為珍貴的就業(yè)自由權。舉重以明輕，法律不可能會禁止較為次要的就業(yè)信息隱私披露的讓與。

實踐當中，約定有離職就業(yè)去向報告的用人單位，競業(yè)限制的補償標準遠遠超過月平均工資30%這一法定最低標準，多出的溢價顯然不是用人單位的純粹善意行為。

此外，當出現(xiàn)競業(yè)限制勞動糾紛時，勞動者實施競業(yè)行為的舉證義務通常在用人單位，但法庭為進一步查明案件事實，也會要求勞動者說明就業(yè)去向。也就是說，勞動者實際上也負有說明就業(yè)去向的舉證責任。換言之，對于就業(yè)去向內容本身的披露，勞動者本來就不可避免地會讓用人單位知曉。區(qū)別在于經(jīng)過法庭（仲裁庭）程序，履行的是法定舉證義務，而競業(yè)協(xié)議中的就業(yè)去向報告是約定義務。

如果要否認約定義務的有效性，顯然是無意義的。因為對用人單位來說，無非就是多走一道訴訟程序就能獲取信息。為簡化無意義步驟，減少濫訴，節(jié)約司法資源，用人單位與勞動者約定就業(yè)去向報告，實現(xiàn)的是舉證義務的約定前置。

在2011年夏某某訴重慶某新能源有限公司競業(yè)限制違法一案中，法院認為“只有夏某某報告離職后的就業(yè)情況，該公司才可以對夏某某的履約情況進行監(jiān)督。如果夏某某不報告離職后的就業(yè)情況，該公司就沒有辦法了解核實夏某某有沒有遵守競業(yè)限制協(xié)議”“夏某某有義務說明其離職后的就業(yè)情況，在本院指定的舉證期限內，夏某某可以說清楚其離職后的就業(yè)情況，但是夏某某卻拒絕提供離職后的就業(yè)情況。在法庭詢問后仍然拒絕提供說明，故夏某某應承擔違約責任”。從這份判詞當中可以看出，司法機關承認就業(yè)去向報告是用人單位與勞動者之間的約定義務。

經(jīng)過上述分析，文章開頭王先生的疑問也得到解答：競業(yè)限制協(xié)議中關于勞動者離職后就業(yè)報告的約定，內容未超出忠誠義務的范圍，屬于用人單位和勞動者與合同目的相適應的合意事項，未導致競業(yè)限制中權利義務失衡，應屬有效。用人單位須注意，協(xié)議之內更重要的是規(guī)范好勞動者離職后就業(yè)報告的流程，一方面要明確報告的時間節(jié)點、內容和具體方式，及時核實報告的信息；另一方面要充分告知勞動者不報告的后果。在要求勞動者承擔違約后果時，用人單位更要審慎、善意、誠意和合規(guī)，給勞動者合理的緩沖期和申辯機會。

作者單位 浙江澤大律師事務所