陸夢娟、陳寅歡、張雪菲、呂莎莎、程佳/中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院

黨的二十大報告強(qiáng)調(diào)要深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，習(xí)近平總書記多次提到，“綜合國力競爭說到底是人才的競爭，要完善好人才評價‘指揮棒’作用，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感、獲得感。”隨著航天技術(shù)的不斷進(jìn)步和航天任務(wù)要求的不斷提高，航天科技人才逐漸向知識密集型、整體年輕化轉(zhuǎn)變，呈現(xiàn)群體高素質(zhì)、高需求的特點(diǎn)，尤其航天科技人才本身被航天精神所吸引，富有愛國激情和獻(xiàn)身精神，對于自身職業(yè)發(fā)展、組織認(rèn)可程度有著較高的訴求，需要組織有一個公平、公允、客觀的評價過程和結(jié)果，這也直接影響著員工個人的榮譽(yù)感和認(rèn)同感，關(guān)系到員工與組織的共同發(fā)展。

本文從人才評價的基本內(nèi)容和特點(diǎn)入手，結(jié)合航天科技人才的需要，深入分析現(xiàn)狀和存在的問題，通過分解航天科技人才評價過程，全面梳理科技人才評價機(jī)制的設(shè)計(jì)原則、方法手段，從而提出“四步法”改進(jìn)思路，以期為新時期新形勢下打造新的科技人才評價體系、提升科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造能力，提供明確的研究思路和研究方向。

一、人才評價的基本內(nèi)容

人才評價的基本內(nèi)容，就是人才評價過程中衡量人才價值的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段共有三種主流觀點(diǎn)，分別是成敗論、素質(zhì)論和綜合論。成敗論人才觀點(diǎn)是結(jié)果導(dǎo)向，認(rèn)為實(shí)際干出來的業(yè)績與貢獻(xiàn)才是衡量標(biāo)尺，評價一個人是否是人才，不是主觀、定性的判斷，應(yīng)該是客觀的、普遍的認(rèn)同，要看業(yè)績與貢獻(xiàn)以及對社會、組織的作用。這種觀點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)在于簡單、不因人而異，缺點(diǎn)是忽略了在業(yè)績與貢獻(xiàn)產(chǎn)生過程中個人作用之外的因素，即社會與組織的作用。在此基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了素質(zhì)論人才觀點(diǎn)，對于人才的判斷不再是直接看結(jié)果，而是更關(guān)注人才本身所具備能力素質(zhì)水平，即人才的知識、品德、能力、潛力等水平，這是人才的本質(zhì)特性，在一定的資源、環(huán)境、工作條件下，高素質(zhì)人才就會有高業(yè)績和高貢獻(xiàn)，低素質(zhì)人才對應(yīng)的則是低業(yè)績和低貢獻(xiàn)。

截至目前，國內(nèi)外關(guān)于人才評價基本有了統(tǒng)一的認(rèn)識，將能力素質(zhì)作為人才評價的基礎(chǔ)、業(yè)績貢獻(xiàn)作為人才評價的前提，在組織發(fā)展、競爭競優(yōu)的過程中，充分發(fā)揮人才的個性化發(fā)展和業(yè)績貢獻(xiàn)導(dǎo)向的作用，從而形成組織的發(fā)展力和競爭力?？梢钥闯觯瞬旁u價的標(biāo)準(zhǔn)，由最初的唯學(xué)歷、唯職稱，到后來的重能力素質(zhì)、憑業(yè)績貢獻(xiàn)、看態(tài)度品德，不斷呈現(xiàn)多元化、綜合性考量的特點(diǎn)，形成了更加公允、客觀、科學(xué)、合理的人才評價體系，就是現(xiàn)在的“能—行—績”三維人才評價方法。

二、科技人才評價的現(xiàn)狀及問題

科技人才評價對任何一家企業(yè)都具有挑戰(zhàn)性。一直以來，針對科技人才評價中出現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)單一、方法趨同、組織自主權(quán)不足等情況，相關(guān)部門發(fā)布了《關(guān)于深化項(xiàng)目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》等文件。航天企業(yè)積極落實(shí)國家部署要求，致力于推進(jìn)科技人才評價機(jī)制改革：一是著力破 “四唯”，將原有飽受詬病的“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)” 評價方法，改為對職類、崗位進(jìn)行分類評價，通過優(yōu)化崗位和能力定級更是選拔了一大批優(yōu)秀的航天人才；二是深化“三評”改革，包括優(yōu)化項(xiàng)目評審機(jī)制、推進(jìn)科技人才評價改革，切實(shí)將航天科技人才評價機(jī)制改革落實(shí)到位；三是在院士、職稱、獎勵的評選方面充分放權(quán)，給予諸如項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、型號牽頭人等用人主體推薦權(quán)、評審權(quán)等，切實(shí)引導(dǎo)人才評價走向公平、科學(xué)和合理。

截至目前，始終存在航天科技人才評價的痛難點(diǎn)問題。在評價的標(biāo)準(zhǔn)和程序方面，仍然存在“一把尺子量到底”“一個標(biāo)準(zhǔn)立到底”“一個政策落到底”等難以杜絕的現(xiàn)實(shí)問題；在激勵支持與保障方面，“大師”“名匠”“頂尖”等高端人才激勵手段豐富且資源集中，對于支持青年人才挑大梁、當(dāng)主角的政策支持還在進(jìn)一步探索中；在發(fā)展通道與平臺方面，重任務(wù)、重型號，臨時性、被動性的選人用人模式，不利于公平地分配組織資源，潛心研究技術(shù)與專業(yè)的不如干對型號跟對任務(wù)的，劣幣驅(qū)逐良幣勢頭逐漸凸顯。

三、科技人才評價機(jī)制構(gòu)建的原則和方法

航天科技人才評價機(jī)制的構(gòu)建原則應(yīng)堅(jiān)持“四看”。

一是看品德。以德為先應(yīng)該是人才評價的首位，無論人才的知識、能力、潛力如何，轉(zhuǎn)化為對社會、組織有用的業(yè)績貢獻(xiàn)時，最關(guān)鍵的就是品德態(tài)度。

二是看能力。包括人才本身具備的背景信息、知識技能兩個方面：背景信息是指人才本身已經(jīng)經(jīng)歷過的經(jīng)驗(yàn)記錄，體現(xiàn)了完成工作的數(shù)量和質(zhì)量；知識技能則是人才過往的學(xué)位學(xué)歷、職業(yè)技能、知識層次等。

三是看實(shí)績。人才評價需要多方面、多維度綜合考慮工作的資源條件、產(chǎn)生過程、生成結(jié)果等，在考慮態(tài)度與能力后，以成果、業(yè)績、貢獻(xiàn)進(jìn)行評價，可以更好地引導(dǎo)人才在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時關(guān)注才能的發(fā)揮效果，關(guān)注產(chǎn)生的成果對組織的作用，統(tǒng)籌人才價值的時效性和業(yè)績的持續(xù)性，實(shí)現(xiàn)員工個人與組織的共同發(fā)展進(jìn)步。

四是看潛力。人才的貢獻(xiàn)是能力在時間與空間上的有效延續(xù)，該延續(xù)有效循環(huán)的關(guān)鍵取決于人才能力的可持續(xù)開發(fā)，也就是人才的潛力，這是人才持續(xù)發(fā)揮作用、不斷促進(jìn)組織發(fā)展的根本。人才潛力的評估，是評估其能否勝任未來崗位的工作要求，包括思維方式、學(xué)習(xí)總結(jié)、抗壓能力、自我調(diào)節(jié)、精力情況等。

根據(jù)科技人才評價的流程，整體評價包括主體、方法和對象三大要素，根據(jù)評價主體和對象的不同，評價方法也不盡相同。評價過程分為確定評價主體與對象、明確評價目標(biāo)與效果、采取合適的方法對主體和對象進(jìn)行評價得到相應(yīng)的目標(biāo)和結(jié)果。對于航天科技人才的評價無法使用一種固定的方法，需要針對招聘選拔、崗位配置、考核鑒定、培訓(xùn)開發(fā)等不同的需求，制定不同的評價時間，采用不同的評價技術(shù)與手段，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，如圖1 所示。

圖1 評價流程

航天科技人才的評價方法根據(jù)不同的領(lǐng)域、業(yè)務(wù)，采用不同的方法，包括同行評議、科學(xué)計(jì)量、經(jīng)濟(jì)分析、綜合評價和人才測評5 種；按照性質(zhì)分為定性、定量、定性與定量結(jié)合3 種，優(yōu)缺點(diǎn)對比分析見表1。

四、航天科技人才評價機(jī)制改進(jìn)思路

1.建設(shè)航天科技人才梯隊(duì)

航天科技人才梯隊(duì)按照主業(yè)的相關(guān)性，可分為核心、延伸和潛在人才，同時對每個梯隊(duì)有針對性地劃分子梯隊(duì)，多層次、差異化地設(shè)置評價目標(biāo)和手段，并劃分賽道進(jìn)行比較與評價，更好地進(jìn)行科技人才評價體系的構(gòu)建。

航天科技人才的評價從來不是一個單一維度評價指標(biāo)即可解決的問題，無論是哪一種評價方法，都無法完全避免其局限性。為此，需要構(gòu)建綜合的評價指標(biāo)體系，兼顧人才個性化特征和組織普適性的需要。一方面是定量分析，通過量表法、計(jì)量法對人才的特征指標(biāo)進(jìn)行評價，將完成項(xiàng)目、任務(wù)的量化結(jié)果與評價對象的積累進(jìn)行灰色的量化關(guān)聯(lián)，直接影響或決定評價結(jié)果。另一方面是定性分析，主要以同專業(yè)、同任務(wù)內(nèi)的專家評定結(jié)果，作為評價對象完成質(zhì)量、效果的評價結(jié)果。此外，還需要對評價方法指南、制度表單、程序流程系統(tǒng)性進(jìn)行設(shè)計(jì)，固化為航天科技人才評價的體系，真正實(shí)現(xiàn)人才公允、客觀的評價效果。

2.確定科技人才評價對象

核心人才是航天科技工作中的重要角色，也是本研究中的主要評價對象。鑒于科學(xué)技術(shù)學(xué)科間的交叉性、滲透性和綜合性，科技人才本身的評價和選拔不具備普適性，容易出現(xiàn)科技工作的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性與科技人才本身的個體特殊性沖突的情況，因此在確定評價對象的范圍后，評價對象的個體性和團(tuán)隊(duì)性的平衡是科技人才評價和選拔體系的關(guān)鍵，主要集中在指標(biāo)內(nèi)容的團(tuán)隊(duì)化和設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)性指標(biāo)兩方面。

3.構(gòu)建多維評價結(jié)構(gòu)

打破單一的評價模式，構(gòu)建多元的航天科技人才評價結(jié)構(gòu)，涵蓋人才特征、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、組織貢獻(xiàn)三個維度，著重關(guān)注要素的分解、關(guān)聯(lián)性研究兩方面的內(nèi)容。其中要素的分解需要考慮航天任務(wù)的長期性和穩(wěn)定性，從航天科技人才成長性、科技評價的個體性和任務(wù)完成的團(tuán)隊(duì)性三個角度出發(fā)，評價標(biāo)準(zhǔn)從航天科技人才個人成長和成果積累兩方面進(jìn)行分解；自身因素從自我認(rèn)知、道德價值觀、人生態(tài)度、職業(yè)發(fā)展四個要素進(jìn)行分解。關(guān)聯(lián)性研究在確定分解要素的基礎(chǔ)上，確定評價指標(biāo)體系，尤其關(guān)注指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，例如員工個人作用發(fā)揮與組織資源支持之間的耦合關(guān)聯(lián)，需要明確每個指標(biāo)的表達(dá)方式、評價方式、度量方式和權(quán)重設(shè)定。在權(quán)重設(shè)定時保證公平公允，避免發(fā)生單一指標(biāo)得分奇高的優(yōu)勝情況。

4.優(yōu)化綜合評價體系

航天科技人才的評價從來不是一個單一維度評價指標(biāo)即可解決的問題，無論是哪一種評價方法，都無法完全避免其局限性。為此，需要構(gòu)建綜合的評價指標(biāo)體系，兼顧人才個性化特征和組織普適性的需要。一方面是定量分析，通過量表法、計(jì)量法對人才的特征指標(biāo)進(jìn)行評價，將完成項(xiàng)目、任務(wù)的量化結(jié)果與評價對象的積累進(jìn)行灰色的量化關(guān)聯(lián)，直接影響或決定評價結(jié)果。另一方面是定性分析，主要以同專業(yè)、同任務(wù)內(nèi)的專家評定結(jié)果，作為評價對象完成質(zhì)量、效果的評價結(jié)果。此外，還需要對評價方法指南、制度表單、程序流程系統(tǒng)性進(jìn)行設(shè)計(jì)，固化為航天科技人才評價的體系，真正實(shí)現(xiàn)公允、客觀的人才評價效果。

五、結(jié)束語

建設(shè)航天強(qiáng)國最關(guān)鍵的是一流的航天科技人才，因而必須發(fā)揮好人才評價機(jī)制這一“指揮棒”的作用。作為知識密集型企業(yè)，更須加快構(gòu)建符合科研任務(wù)研制規(guī)律、航天人才成長規(guī)律、航天企業(yè)組織發(fā)展規(guī)律的人才評價體系，強(qiáng)化品德、知識、能力、業(yè)績、潛力的五維評價導(dǎo)向，科學(xué)制定專業(yè)領(lǐng)域、崗位能力、人才層次等相適應(yīng)的科技人才分類評價標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化評價方式和程序，發(fā)揮各層級組織的不同優(yōu)勢力量，推動用人單位自主權(quán)和話語權(quán)的夯實(shí)，充分激發(fā)各類航天科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛力與活力，發(fā)揮航天企業(yè)大力協(xié)同、勇于攀登的航天精神，真正實(shí)現(xiàn)有利于航天科技人才潛心研究、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)的評價文化，努力形成開創(chuàng)人才脫穎而出，組織與人才同發(fā)展、共進(jìn)步的良好局面。