陳新明,張雨涵,黃 筠,李 韜

(1.首都師范大學(xué) 管理學(xué)院,北京 100048; 2.國家能源投資集團有限責(zé)任公司,北京 100011)

根據(jù)2022年發(fā)布的最新中央企業(yè)(下文簡稱央企)名錄來看,我國現(xiàn)擁有98家央企,其中70家總部在北京,6家總部在上海,北京和上海是全國擁有央企數(shù)量最多的兩大城市。2022年4月29日,中共中央政治局召開會議,審議《國家“十四五”期間人才發(fā)展規(guī)劃》并強調(diào)加快推進世界重要人才中心和創(chuàng)新高地建設(shè),北京、上海被分別列為創(chuàng)建人才高地的樣板。構(gòu)建央企創(chuàng)新人才高地,打造人才強企,是新時代強化國家戰(zhàn)略科技力量、提升國家整體創(chuàng)新效能的重要舉措。當(dāng)前,構(gòu)建人才高地的研究大多聚焦于城市層面［1］,本研究針對央企人才高地的構(gòu)建展開深入研究,具有較強的理論和現(xiàn)實意義。

一、央企人才工作的研究動態(tài)

關(guān)于央企人才工作的相關(guān)研究可謂是汗牛充棟,至今已經(jīng)積累了豐富的理論和數(shù)據(jù)資料。學(xué)者們基于央企人才引進、培養(yǎng)、評價等工作情況,對央企人才工作的現(xiàn)狀及方向進行深入總結(jié)與分析。

從央企人才引進工作層面來看,央企越來越重視科技創(chuàng)新人才及國際人才的引進,并試圖調(diào)整人才引進戰(zhàn)略?；诔鞘屑墑e差異、企業(yè)技術(shù)差異等因素的考慮,人才引進工作的重心逐漸從人才數(shù)量轉(zhuǎn)向人才結(jié)構(gòu),優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)往往更有利于企業(yè)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新［2］。引進國際人才的主要目的是彌補我國的人才缺口［3］,尤其是高技能、高層次人才,在突破技術(shù)難題的同時也促進了國際交流與合作。例如,寶鋼集團根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要,從歐美同行業(yè)中整體引進了人才創(chuàng)新團隊［4］,為央企引進國際人才開辟了可借鑒的渠道。

從央企人才培養(yǎng)工作層面來看,不同類型企業(yè)具有不同的培養(yǎng)方案。建筑類央企作為我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的“國家隊”與一般企業(yè)不同,建筑類央企的員工需要較強的國家戰(zhàn)略適應(yīng)性和社會責(zé)任心［5］,因此專注企業(yè)內(nèi)人才職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)習(xí)慣的培養(yǎng)。近年來,進入新能源領(lǐng)域的企業(yè)大量增加,競爭領(lǐng)域已延伸到礦產(chǎn)、交通、投資等,資源競爭尤為激烈,因此能源類央企注重管理人才的培養(yǎng),重視業(yè)績考核。涉及國際化發(fā)展的央企,不斷加強外派人員的跨文化培訓(xùn)［6］,通過崗前培訓(xùn)、連續(xù)培訓(xùn)等方式了解國外受眾的心理,快速與當(dāng)?shù)厝私⒘己萌谇⒌年P(guān)系,提升上傳下達的能力,促進母公司對境外公司的全面管理［7］。

從企業(yè)人才評價工作層面來看,人才評價工作引起眾多企業(yè)的重視,央企不斷完善人才評價、內(nèi)部監(jiān)督［8］等管理機制,促進央企人才的高質(zhì)量管理。制定規(guī)范、科學(xué)、高效的人才評價體系成為我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題,設(shè)計以企業(yè)需求為導(dǎo)向的評價體系促進制造企業(yè)的選才引才［9］。央企逐步探索利用人工智能、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建人才評價平臺［10］,力求構(gòu)建崗位核心任務(wù)模型、評價資源整合、評價考核實施、評價結(jié)果反饋四位一體的數(shù)字化信息平臺,但目前仍在探索開發(fā)階段,需要進一步的實踐檢驗。

從學(xué)習(xí)創(chuàng)新實踐經(jīng)驗來看,新一輪的人才爭奪戰(zhàn)開始后,國企、私企、外企的發(fā)展勢能越來越強,“人才強企”“人才強市”等戰(zhàn)略似乎成為企業(yè)發(fā)展與城市發(fā)展的主題,各地各企業(yè)打造了一系列引才育才留才的品牌活動,比如深圳市“引鳳筑巢”為引進的人才“量身定制”工作崗位,浙江交通投資集團全球招聘“首席官”,青島柔性引才打造“人才飛地”,南寧“以才薦才”實行“伯樂計劃”,校企合作促進產(chǎn)學(xué)研融合等等,打造高素質(zhì)人才隊伍,推進企業(yè)精細化、高質(zhì)量管理,為央企的引用育留人才工作打造了可復(fù)制、可推廣的樣本。前人對央企實施“人才強企”戰(zhàn)略也早有論述,引人與引智相結(jié)合的“雙引”策略,建立與各類人才特點相符合的開發(fā)型培養(yǎng)機制［11］等與當(dāng)前一些城市和企業(yè)打造的特色行動不謀而合,由此央企應(yīng)加大改革力度,破除傳統(tǒng)陳舊觀念,為人才發(fā)展搭建更廣闊的舞臺。

綜上所述,前人為央企人才工作研究奠定了理論基礎(chǔ),當(dāng)前其他企業(yè)的實踐為央企提供了可行性策略與路徑,實行“人才強企”戰(zhàn)略,打造央企人才高地是理論與實踐相結(jié)合的正確方向。央企創(chuàng)新人才高地既是響應(yīng)國家政策的當(dāng)代產(chǎn)物,又是央企實現(xiàn)自我突破的關(guān)鍵舉措,因此本文以央企科技人才隊伍建設(shè)為研究重點,促進央企未來發(fā)展。

二、人才工作的政策情境與階段性特征

(一)經(jīng)濟情境嵌入:推動人才政策調(diào)整

中國共產(chǎn)黨成立初期,百廢待興,屬于優(yōu)先進行社會經(jīng)濟建設(shè)的時期,對于人才政策多進行短期性的政策方案摸索［12］。在人才政策初創(chuàng)階段,《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)》明確了人才工作方針,“給青年知識分子和舊知識分子以革命的政治教育,以適應(yīng)革命工作和國家建設(shè)工作的需要”。根據(jù)《高等學(xué)校暫行規(guī)程》《?？茖W(xué)校暫行規(guī)程》等政策指示,促進了中國科學(xué)院、高等學(xué)校、專科學(xué)校等初步發(fā)展,我國開始進行專門人才的界定與培養(yǎng)。之后的《關(guān)于知識分子改造問題的報告》鼓勵知識分子到蘇聯(lián)留學(xué),開始關(guān)注人才隊伍的建設(shè)。由于受到“文革”的影響,我國人才工作曾一度停滯,但不可否認(rèn)的是,該階段關(guān)于知識分子的政策經(jīng)驗對經(jīng)濟社會發(fā)展及以后的人才政策探索奠定了基礎(chǔ)。

1984年,隨著社會主義經(jīng)濟體制的確立,推動人才工作進入完善與優(yōu)化的發(fā)展階段,完善人才流動、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵等相關(guān)的政策制度。關(guān)于人才流動,國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于促進科技人員合理流動的通知》,公布人才流動的渠道,促進行業(yè)間人才的交流與合作,營造團結(jié)協(xié)作的人才發(fā)展環(huán)境。黨中央、國務(wù)院啟動的“星火計劃”“863計劃”等［13］,開辟了我國自主培養(yǎng)人才的重要路徑。《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》從人才晉升條件的角度體現(xiàn)人才評價的標(biāo)準(zhǔn)。對青年科技人才專門推出了中國科學(xué)院“百人計劃”、“杰出青年科學(xué)基金”、國家“萬人”計劃、中國科學(xué)院基礎(chǔ)前沿科學(xué)研究計劃等定向資助項目,通過這些政策激勵、激發(fā)人才活力。

兩個不同階段的人才工作開展情況,能夠讓我們明顯感受到經(jīng)濟情境對人才發(fā)展的支撐作用,人才政策的變遷受到經(jīng)濟發(fā)展方式的影響。

(二)國家戰(zhàn)略引領(lǐng):聚焦人才發(fā)展

《中華人民共和國科學(xué)技術(shù)進步法》《深化科技體制改革實施要點》《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》等法律法規(guī)的出臺,意味著人才管理工作進入規(guī)范化發(fā)展階段,國家對人才工作有了法律約束與規(guī)范,科技人才的成果轉(zhuǎn)化有了政策層面的支持?？萍汲晒某晒D(zhuǎn)化是用好人才、留住人才過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),政府與企業(yè)、高校合作為人才搭建科研平臺,有助于人才合力攻破技術(shù)難關(guān),實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化,將科技成果從“實驗室”推向“生產(chǎn)線”,與新時代政府、企業(yè)、高校服務(wù)人才的理念相契合,協(xié)同促進人才事業(yè)發(fā)展。

在人才政策規(guī)范化發(fā)展時期,對人才工作具有重要影響的還有“科教興國”戰(zhàn)略的提出,啟動“211工程”“985工程”推進高水平院校的建設(shè)與高層次人才的培養(yǎng)［14］,體現(xiàn)了國家戰(zhàn)略對人才工作的引領(lǐng)。除此之外,優(yōu)化人才資源配置、完善引才育才政策同步進行。具有地緣優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢的區(qū)域,能夠充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)來實現(xiàn)人才集聚,合理的人才資源配置能夠充分發(fā)揮人才集聚效應(yīng),不僅能以“滾雪球”的方式吸引更多的人才,也能提高人才的積極性。

中央第一次全國人才工作會議通過了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》,確立了“人才強國”戰(zhàn)略。根據(jù)2002—2021年發(fā)布的與“人才強國”戰(zhàn)略相關(guān)政策的計量分析,中央與地方的人才政策發(fā)布頻率和數(shù)量呈明顯上升趨勢,其中地方政府人才政策增加更為明顯,全國性突出人才地位,深化人才是第一資源的理念,人才政策進入深入推進階段。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》作為人才工作的重要指導(dǎo)文件,提出堅持“黨管人才”原則,更加突出了科技人才的戰(zhàn)略地位［15］。建設(shè)創(chuàng)新型國家,促進創(chuàng)新型人才培養(yǎng)逐漸成為新時期人才政策中的主要目標(biāo),對科技創(chuàng)新的支持政策和人才計劃大量增加。

從“科教興國”到“人才強國”,體現(xiàn)了國家戰(zhàn)略情境對人才工作具有引領(lǐng)性作用。國家戰(zhàn)略作為宏觀層面上影響人才工作的最根本性因素,能夠集聚大量人才發(fā)展政策,為人才提供全要素、精細化服務(wù),形成政策服務(wù)人才的新局面。

(三)國際形勢推動:突出高精尖人才地位

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展,國際競爭愈來愈激烈,我國也越來越重視高精尖人才的引進與培養(yǎng),逐漸將“科技深化”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白灾鲃?chuàng)新”,人才工作進入全面創(chuàng)新治理階段［16］。我國相繼發(fā)布了《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見》等政策文件,其他國家為了吸納高層次人才也采取了不同的策略,比如美國通過完善移民制度吸引全球高端人才,俄羅斯、日本等國通過推行雙重國籍制度加強高層次人才隊伍建設(shè)。由于我國在一些高精尖技術(shù)上存在“卡脖子”現(xiàn)象,因此更加渴求高精尖人才來解決技術(shù)難題。近年來,我國也在不斷加大力度提升自主創(chuàng)新能力和水平,培養(yǎng)本土化科技創(chuàng)新人才。

面對復(fù)雜的國際大環(huán)境,我國不斷實現(xiàn)技術(shù)突破,增強自身綜合實力,在引用育留人才工作中強化自主創(chuàng)新,加強高層次人才的引進與培養(yǎng)。

三、當(dāng)前央企人才工作面臨的主要問題

(一)央企創(chuàng)新人才發(fā)展機制有待完善

央企人才發(fā)展制度的設(shè)計應(yīng)立足于企業(yè)發(fā)展的愿景及戰(zhàn)略目標(biāo),在制度建設(shè)方面有所創(chuàng)新。目前央企在人才評價方面指標(biāo)體系還不健全,人才評價周期有待商榷,創(chuàng)新人才科技成果轉(zhuǎn)化存在困難,從而導(dǎo)致人才激勵機制有待提升。

首先,缺乏科學(xué)全面的人才評價指標(biāo)體系。王欣教授指出企業(yè)人才的評價指標(biāo)體系要避免照搬照抄［17］。目前央企人才評價存在“一刀切”的隱患,尚未做到評估評價的全面展開,差異化的具體表征指標(biāo)有待完善［18］,應(yīng)考慮加入具有行業(yè)特色的指標(biāo)反映人才的專業(yè)性、多樣性。其次,缺乏目光長遠的人才評價周期［19］。因為企業(yè)追求效率和利潤,在競爭壓力較大的職場中,往往為了追求短期效益而放棄長遠目標(biāo),可能經(jīng)過慎重考慮后放棄需要長期投入且具有失敗風(fēng)險的創(chuàng)新研究。中央企業(yè)的人才工作絕不是“運動”式的短期行為,需要長期持久的投入。最后,缺乏合理有效的科技成果轉(zhuǎn)化激勵機制。目前政府關(guān)于央企創(chuàng)新人才進行科技成果轉(zhuǎn)化的稅收優(yōu)惠政策有待完善。對央企人才科技成果轉(zhuǎn)化的獎勵方式主要是現(xiàn)金獎勵和股權(quán)獎勵,但股權(quán)的使用對企業(yè)的規(guī)模和性質(zhì)都有限制,且央企對科技成果轉(zhuǎn)化的現(xiàn)金激勵額度以及不占用工資總額的舉措皆難以落實,因此促進央企科技成果轉(zhuǎn)化的激勵機制有待提升。

(二)央企創(chuàng)新人才發(fā)展環(huán)境有待優(yōu)化

時代能夠造就英雄,在當(dāng)前人才強國戰(zhàn)略背景下我們要學(xué)會利用環(huán)境培育人才。央企在人才生態(tài)環(huán)境的建設(shè)方面需要持續(xù)優(yōu)化。

首先,缺乏對人才個體職業(yè)發(fā)展環(huán)境的關(guān)注?！肮俦疚弧眴栴}導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部的評選、課題立項等方面存在論資排輩的現(xiàn)象,有資質(zhì)、職位高的人才就會獲得更多的資源,制約著部分新晉人才的職業(yè)發(fā)展,在一定程度上影響年輕人的積極性,使其不專心搞技術(shù)研究,而是將精力放在了疏通關(guān)系上,缺乏人才個體實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。其次,缺乏對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境協(xié)同發(fā)展的關(guān)注［20］。企業(yè)的發(fā)展受到內(nèi)部運行機制與外部社會發(fā)展趨勢的雙重影響。目前各行各業(yè)的競爭都很激烈,中央企業(yè)相較于世界一流高科技企業(yè)在創(chuàng)新要素流動、人才流動等方面還存在一定差距,無論是企業(yè)成長還是人才發(fā)展都需要企業(yè)的“內(nèi)外兼修”,否則難以提高央企人才的競爭力。

(三)央企國際創(chuàng)新人才比例有待提高

就總體的人才狀況來看,我國仍然存在缺乏國際高層次科技創(chuàng)新人才以及全球高精尖領(lǐng)軍人才的問題［21］,央企內(nèi)部亦是如此。

首先,2021年的《全球人才競爭力報告》顯示,在人才競爭力方面,瑞士、新加坡、美國位居前三,而我國排名第37位。我國整體的人才競爭力較低,也就影響著央企創(chuàng)新人才的競爭力,再加上國內(nèi)的“獨角獸”企業(yè)在國際人才競爭方面的勢力更強,因此央企的優(yōu)秀國際創(chuàng)新人才隊伍需要進一步擴充。其次,從2022年全球創(chuàng)新指數(shù)(GII)來看,我國在132個經(jīng)濟體中的創(chuàng)新表現(xiàn)排名第11位,瑞士、美國、瑞典位于前三,雖然我國的創(chuàng)新性排名近十年都呈現(xiàn)上升的態(tài)勢,但是與瑞士、美國相比還需要有更大的進步。我國的央企與瑞士ABB集團,美國的微軟、亞馬遜等企業(yè)對比來看,創(chuàng)新能力存在較大差距,急需高精尖的科技創(chuàng)新人才。

綜上所述,央企在推進創(chuàng)新人才工作時需要有系統(tǒng)性的思維,要把格局放大,眼光放長遠,構(gòu)建人才共同體。央企承擔(dān)起為國家引用育留創(chuàng)新人才的新使命,需要建立科學(xué)高效的“人才生態(tài)系統(tǒng)”,統(tǒng)籌規(guī)劃,而構(gòu)建創(chuàng)新人才高地成為央企解決人才工作中遇到問題的新途徑。

四、央企在新時代人才強國戰(zhàn)略中的新使命

(一)增強自主創(chuàng)新能力,支撐世界重要人才中心和創(chuàng)新高地

黨的二十大報告明確提出,要強調(diào)現(xiàn)代化建設(shè)中的人才支撐、人才引領(lǐng)驅(qū)動。隨著21世紀(jì)第四次工業(yè)革命拉開序幕,全球各國對科學(xué)技術(shù)、人才吸引、可持續(xù)發(fā)展等關(guān)注度大大提升,近兩年新冠肺炎疫情對各國經(jīng)濟發(fā)展也產(chǎn)生了一定的消極影響。面對百年未有之大變局,大國博弈、國際競爭的緊張局勢,各國都逐漸意識到一個國家真正的財富不是財政收入或物質(zhì)資源而是人才隊伍,人才是第一資源,人才是實現(xiàn)國家發(fā)展的關(guān)鍵因素,是國家間競爭的優(yōu)勢所在。因此,新時代新征程,國家比以往任何時候都需要人才,尤其是創(chuàng)新型人才。從黨的十八大到2021年中央人才會議,黨把人才工作逐步推向了更高的戰(zhàn)略地位。習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中更是明確提出,“人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐”,我國要加快構(gòu)建世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。

新時代我國深入實施人才強國戰(zhàn)略的聚焦點是培養(yǎng)和激發(fā)創(chuàng)新型人才活力,而央企作為國家重要的經(jīng)濟載體,其身份的特殊性意味著要擔(dān)負(fù)更重大的責(zé)任,也被賦予了新的使命,央企要幫助國家引用育留創(chuàng)新人才。在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟體制下,央企承擔(dān)著維持經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展、實施國家經(jīng)濟社會戰(zhàn)略、解決區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)失衡等重任,履行著比其他一般企業(yè)更多的社會責(zé)任,在維護社會公共利益以及保障民生方面起表率作用,在單位數(shù)量和資產(chǎn)價值量上都具有優(yōu)勢。由此可見,央企作為實現(xiàn)國家科技自立自強的核心力量,也作為城市發(fā)展的中堅力量,是創(chuàng)新驅(qū)動的重要實踐場所,因此也能夠作為我國建設(shè)世界人才中心和創(chuàng)新高地的試點地,并服務(wù)于人才強國戰(zhàn)略。當(dāng)前城市間的人才競爭越演越烈［22］,目光敏銳的城市開始打造當(dāng)?shù)亍皬娖蟆?此時“根正苗紅”的央企發(fā)展勢頭正足,理應(yīng)擔(dān)負(fù)起新時代實施人才強國戰(zhàn)略的新使命,助力國家建設(shè)科技創(chuàng)新中心,構(gòu)建高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的央企創(chuàng)新人才高地。

(二)充分發(fā)揮引用育效用機制,支撐高水平科技自立自強

關(guān)于引進人才,采取柔性政策更加適宜。一方面,央企應(yīng)加強與高校、科研院所、技術(shù)研究部門的交流合作,靈活引進一批有知識、有技術(shù)、有能力的人才,比如“飛行博士”“候鳥型專家”“星期天工程師”等,企業(yè)要轉(zhuǎn)變“人才為我所有”的觀念,將“人才為我所用”作為最終訴求。另一方面,央企從社會中吸納人才應(yīng)不拘一格廣納群賢,打開眼界和格局選人用才,對于能夠順應(yīng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級、滿足企業(yè)發(fā)展需求的青年人要給予更多的機會和發(fā)展空間;對于“職場失意”但經(jīng)驗豐富的中年人要摒除偏見,為其搭建展現(xiàn)自己的舞臺;對于打開海外市場吸引國外“高精尖”人才還要花更大力氣,努力提升人才流量,打造央企創(chuàng)新人才的“高地”。

關(guān)于用好人才,要強調(diào)的是央企應(yīng)扮演好服務(wù)者的角色。從各地出臺的人才政策如“店小二式”服務(wù)、“保姆式”服務(wù)、“服務(wù)包”機制、“一對一”配備服務(wù)管家等等中可以看出當(dāng)前一些企業(yè)的理念——企業(yè)是服務(wù)于人才的。央企應(yīng)積極搭建人才隊伍服務(wù)平臺,增強人才意識,建立健全激勵機制,不僅要給予物質(zhì)層面的獎勵還要加強精神方面的鼓勵,充分發(fā)揮和調(diào)動人才的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性,以增強企業(yè)發(fā)展的活力［23］。另外,還要有規(guī)劃地運用競爭上崗的模式最大限度地發(fā)揮人才的作用［24］。人才引進之后,用得好才能留得住,用好人才的核心思想應(yīng)該是實現(xiàn)人才與企業(yè)的“雙贏”,人才成長能夠帶動企業(yè)進步,實現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展的良性循環(huán)。

關(guān)于培育人才,要根據(jù)央企的發(fā)展需求,制定科學(xué)、實際的培育方案,增加企業(yè)的人才存量。值得關(guān)注的是,2022年9月27日首屆“卓越工程師”培養(yǎng)高峰論壇在北京航空航天大學(xué)舉辦［25］,首批入選的10所國內(nèi)工科強校與8家實力雄厚的中央企業(yè)聯(lián)合發(fā)布《卓越工程師培養(yǎng)北京宣言》,包括中國航天科工集團有限公司、中國船舶集團有限公司、中國寶武鋼鐵集團有限公司以及中國信息通信科技集團有限公司等?！白吭焦こ處煛笔侵竿ㄟ^校企合作培育的技術(shù)創(chuàng)新能力突出、善于解決復(fù)雜工程問題的工程師隊伍,也是央企建設(shè)“人才高地”的重要抓手,是企業(yè)培育技術(shù)人才的寶貴機會。目前部分高校已經(jīng)公布了“卓越工程師”培養(yǎng)計劃,通過開設(shè)“卓越工程師”班、運用“3+1”模式、實行校企雙導(dǎo)師制等與企業(yè)通力合作完成培育工作,為企業(yè)輸送人才。有了“卓越工程師”這樣一個模板,央企可以與文科強校合作繼續(xù)培養(yǎng)“卓越科研人”“卓越管理者”,還可以與政府部門合作制定“卓越人才考核標(biāo)準(zhǔn)”“卓越人才獎懲機制”等等,完善企業(yè)構(gòu)建人才高地機制的相關(guān)政策體系。

(三)壯大各領(lǐng)域頂尖人才隊伍,形成創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的新格局

各領(lǐng)域頂尖人才隊伍的水平是衡量我國高科技水平的重要標(biāo)志。新時代的人才發(fā)展要緊跟時代發(fā)展的步伐,央企內(nèi)不同領(lǐng)域的頂尖人才是創(chuàng)新人才高地的重要支撐,因此要擴大人才規(guī)模,形成央企內(nèi)創(chuàng)新人才發(fā)展的新格局。

壯大各領(lǐng)域頂尖人才隊伍,力求“百花齊放”。處于互聯(lián)網(wǎng)時代,為了加快建設(shè)人才強國,應(yīng)當(dāng)依賴“乘數(shù)效應(yīng)”,通過做乘法來實現(xiàn)快速發(fā)展和進步。央企要做好人才發(fā)展規(guī)劃,增強自主培養(yǎng)能力,更新科技創(chuàng)新技術(shù),強化人才服務(wù)保障,全力推動人才強國建設(shè)。不管是基礎(chǔ)研究人才、青年領(lǐng)軍人才還是高層次人才都應(yīng)當(dāng)擴大其隊伍規(guī)模,在引、用、育、留各個階段都做好鋪墊,為央企各領(lǐng)域人才的發(fā)展提供充分保障,央企在這個過程中肩負(fù)著重大責(zé)任和歷史使命。

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力,通過創(chuàng)新來驅(qū)動發(fā)展是新時代央企需要攻破的新課題,而央企在人才強國戰(zhàn)略中能夠發(fā)揮基礎(chǔ)性、支撐性作用。首先,央企能夠提供高端的創(chuàng)新平臺。創(chuàng)新平臺是實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的硬件支撐,也是打造創(chuàng)新人才高地的重要載體,因此央企可以與地方企業(yè)進行合作,共同打造各類科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)中心、創(chuàng)業(yè)園以及研究院等,加速實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化。其次,央企能夠打造先進的產(chǎn)業(yè)體系,大力實施科技基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),將傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向精細化、高端化、智能化的方向發(fā)展,為高端人才提供更廣闊的舞臺,為科技創(chuàng)新打下堅實的基礎(chǔ),龍頭企業(yè)還可以牽頭組建創(chuàng)新聯(lián)合體,帶動科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。最后,央企能夠立足人才強國戰(zhàn)略,以技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新“雙驅(qū)動”保障企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。制度創(chuàng)新是不斷地完善、更新創(chuàng)新體制機制,對人才的吸引、培育等都具有重要作用,也是打造央企創(chuàng)新人才高地的重要前提,因此創(chuàng)新環(huán)境至關(guān)重要,央企在營造創(chuàng)新環(huán)境、優(yōu)化創(chuàng)新政策方面具有關(guān)鍵作用。

五、央企創(chuàng)新人才高地的內(nèi)涵與邏輯進路

(一)央企創(chuàng)新人才高地的內(nèi)涵

央企創(chuàng)新人才高地是中國現(xiàn)代化人才戰(zhàn)略的重要支點之一。央企創(chuàng)新人才高地可以視為多要素耦合的復(fù)雜的人才生態(tài)系統(tǒng),以科技創(chuàng)新人才為關(guān)注焦點,以繁榮的高精尖科技創(chuàng)新活動為發(fā)展路徑,以將央企打造成世界一流企業(yè)為目標(biāo),在社會、政府、高校層面“多源流”加持中央企業(yè),為科技創(chuàng)新人才隊伍提供一個多重保障的發(fā)展環(huán)境。央企構(gòu)建創(chuàng)新人才高地旨在通過與外界的交互作用引、用、育、留一批高層次、頂尖的科技創(chuàng)新人才,在當(dāng)今時代的人才工作建設(shè)是多主體的耦合,需要在黨管人才的制度情境中以系統(tǒng)性的思維構(gòu)建引用育流動、產(chǎn)學(xué)研互通、政企學(xué)協(xié)同的創(chuàng)新人才高地。

根據(jù)對央企人才工作現(xiàn)狀的研究與分析,探索出構(gòu)建央企創(chuàng)新人才高地是重要的突破口,所以構(gòu)建央企創(chuàng)新人才高地運行邏輯圖能夠更加清晰地反映央企創(chuàng)新人才高地的內(nèi)涵(如圖1所示)。

圖1 央企創(chuàng)新人才高地運行邏輯圖

(二)央企創(chuàng)新人才高地的邏輯進路

1.引用育流動是央企人才良性循環(huán)的“潤滑劑”

央企創(chuàng)新人才高地的特點在于可以進行多方位的“引流”,不斷地“填充”央企的創(chuàng)新人才高地,使高地凸起,越來越壯大,進而有利于央企人才工作取得進展。如何“引”體現(xiàn)的是我國的人才制度優(yōu)勢,對于高層次緊缺人才的引進,推行一站式服務(wù),打造人才引進的綠色通道,要掌穩(wěn)引才的船舵。互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速,更多的引才方式出現(xiàn)在了線上,比如通過短視頻、經(jīng)營企業(yè)官方賬號等形式宣傳企業(yè),吸引人才。“用”得好,才能釋放人才活力,加快構(gòu)建“產(chǎn)業(yè)鏈+人才鏈”的創(chuàng)新生態(tài)格局,而且要大膽使用、大力獎勵,加強企業(yè)對人才的服務(wù)理念,才能留住更多人才。精準(zhǔn)“育”,才能提升聚才效應(yīng),培育人才是引進人才、用好人才的第一步,奠定了創(chuàng)新人才高地的基石。打造引、用、育、留良性循環(huán)的格局是央企創(chuàng)新人才高地能夠?qū)崿F(xiàn)良好運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵,也是構(gòu)建“百花齊放”人才高地的要素。

2.產(chǎn)學(xué)研互通是央企技術(shù)創(chuàng)新的“轉(zhuǎn)化酶”

產(chǎn)學(xué)研融合的特點就是研究、開發(fā)、生產(chǎn)的一體化,也意味著研究機構(gòu)、高校與企業(yè)不分家。近幾年高校、科研院所以及企業(yè)都通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的模式獲得了提升。比如,國內(nèi)外的高校通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的方式培養(yǎng)金融科技人才,愛丁堡大學(xué)實行的“金融、科技與政策”項目就是通過高校與金融界的專業(yè)人士多次協(xié)商確定專業(yè)課程設(shè)置,有針對性地進行人才培養(yǎng);香港大學(xué)與商城集團創(chuàng)辦金融科技中心等［26］。因此,產(chǎn)學(xué)研結(jié)合不僅能夠避免高校、科研院所與市場脫節(jié),也能夠緩解學(xué)生們的就業(yè)壓力,有利于他們順利地從學(xué)校進入社會。

產(chǎn)學(xué)研結(jié)合能夠?qū)崿F(xiàn)高校、研究院所與企業(yè)之間知識與技術(shù)的互動。在合作過程中,企業(yè)能夠獲得高校和研究院所專業(yè)性的指導(dǎo),了解最前沿的發(fā)明,掌握技術(shù)革新的最新動態(tài)。比如,大數(shù)據(jù)試驗區(qū)的建立就是產(chǎn)學(xué)研合作的成功試驗［27］,高校和研究院所進行的基礎(chǔ)研究能夠幫助企業(yè)提高研發(fā)速度,進而也就提升了企業(yè)的創(chuàng)新能力。另外,產(chǎn)學(xué)研融合的模式能夠產(chǎn)生正外部效應(yīng),“造?！倍鄠€行業(yè)或領(lǐng)域。

3.政企學(xué)協(xié)同是央企人才培養(yǎng)的“催化劑”

堅持政府主導(dǎo)、黨管人才的理念,加大政府對央企的財政支持,為企業(yè)投入更多的資金來吸引人才。政府政策中選人用才的理念會影響企業(yè)用人的方式方法,同時政府所做的人才工作指引著企業(yè)培育人才的方向。另外,也可以為央企中的離退休人才開啟一條流向基層政府參與治理的通道,將企業(yè)中的創(chuàng)新理念、效率意識帶到政府部門,還有助于解決政府部門效率不高的問題。改革開放以來,我國的人才政策不斷推陳出新,政策體系也愈加完善,可以看出國家政府層面對科技人才的重視程度不斷提升,在中央和地方也都有相應(yīng)的培養(yǎng)計劃、項目基金等配套措施。

關(guān)于高校,這里也包括科研院所以及技術(shù)研究部門。根據(jù)科技人才數(shù)據(jù)庫2021年的數(shù)據(jù),中國人工智能領(lǐng)域的研究人才主要分布在高校和研究院所,從事人工智能基礎(chǔ)理論研究的人才共有49 039人,其中分布在各大高校的基礎(chǔ)性研究人才占據(jù)人才總數(shù)的91.68%,因此高校可以說是人才寶庫,加強校企合作是央企構(gòu)建創(chuàng)新人才高地重要且關(guān)鍵的途徑。校企合作培育人才是可以從學(xué)習(xí)專業(yè)知識、專業(yè)技能抓起的,從而實現(xiàn)定向精準(zhǔn)培養(yǎng)專業(yè)人才。美國的政企學(xué)協(xié)同創(chuàng)新機制為我國提供了可借鑒的經(jīng)驗,比如美國通過《莫雷爾法案》《拜杜法案》《專利法》與技術(shù)轉(zhuǎn)移法體系等重要法律保障政企學(xué)協(xié)同機制的落實與應(yīng)用［28］,因此,要借鑒國外的成功經(jīng)驗來促進我國的政企學(xué)協(xié)同創(chuàng)新機制得以發(fā)揮更大的效用。

政府、企業(yè)和高校的共同協(xié)作打造央企的創(chuàng)新人才高地,進而形成科學(xué)有效的聯(lián)動機制,促進跨學(xué)科、跨部門交流,增強人才的流動性,從而增強整個人才生態(tài)系統(tǒng)的活力。政企學(xué)協(xié)同能夠幫助央企構(gòu)建人才高地,從而取得“1+1+1>3”的成效。

六、央企創(chuàng)新人才高地的構(gòu)建路徑

(一)始終貫徹黨對人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)理念

第一,堅持黨的人才本位理念,為央企吸納人才。央企應(yīng)該把人才的全面發(fā)展作為要務(wù),在企業(yè)文化中強調(diào)人才的重要性,樹立正確的人才發(fā)展觀,進而轉(zhuǎn)化為關(guān)愛、尊重人才的具體舉措,在“硬實力”和“軟環(huán)境”兼顧的條件下集聚人才。第二,培育各領(lǐng)域人才的家國情懷,為央企留住人才。央企可以通過開展黨建工作,定期學(xué)習(xí)黨的思想,宣揚科學(xué)家前輩的愛國精神,研討最新的時政,進而了解人才隊伍的政治立場和行為傾向,也能夠潛移默化地培育創(chuàng)新人才的家國情懷,增強人才對國家的信任感,有助于企業(yè)留住人才。第三,明確新時代人才工作的新使命［29］,為央企培育人才。立足新時代,人才強國戰(zhàn)略被賦予了新的使命,人才資源已經(jīng)成為一個國家的核心競爭力,人才是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的主力軍,因此新時代的人才培育工作應(yīng)該是具有大格局、寬眼界的,任務(wù)是更加緊迫且艱巨的。

(二)建立多元評價、多重激勵的人才發(fā)展機制

第一,深化人才評價體系改革。摒棄“一刀切”“同質(zhì)化”的人才評價標(biāo)準(zhǔn),建立多元、多維、差異化的人才評價及考核指標(biāo)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段以及企業(yè)性質(zhì)等實際情況適當(dāng)延長人才評價周期,避免人才過于追求效率而選擇“短、平、快”的項目進行研究,給企業(yè)造成創(chuàng)新繁榮的假象。學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn),新時代的科技創(chuàng)新也帶來了一些科技倫理的挑戰(zhàn),多維的評價標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)θ瞬诺钠返缕焚|(zhì)、社會責(zé)任感等方面進行考察,分層分類促進央企人才的全面發(fā)展。另外,人才的培養(yǎng)具有周期性,科技創(chuàng)新也需要一定的時間孵化,因此延長人才評價周期有利于企業(yè)獲得更高質(zhì)量的成果。第二,深化人才激勵機制改革。高度重視創(chuàng)新人才科技成果轉(zhuǎn)化,參考科研機構(gòu)和高?？蒲腥藛T的稅收優(yōu)惠政策,讓央企創(chuàng)新人才也能夠享受政策紅利,還要大力推進創(chuàng)新科技成果的人才激勵不受工資總額限制等規(guī)定盡快落地,積極采取科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為股權(quán)和分紅等措施,真正將鼓勵、支持、獎勵落到實處,讓央企創(chuàng)新人才能夠深切感受到誠意,通過建立多重、完善、均衡的人才激勵機制來激發(fā)人才主體的創(chuàng)新動力與活力,同時消除“帽子”工程所帶來的負(fù)面影響。

(三)營造平等交流、動態(tài)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境

第一,營造自由平等、互動交流的工作環(huán)境。央企內(nèi)有不同的部門也就有不同的團體,每個團體內(nèi)的分工不同,但是可以肯定的是單個個體是無法完成一項技術(shù)創(chuàng)新的,因此平等的交流、自由的探索有利于人才之間思想的碰撞,更能夠增加科技創(chuàng)新的可能性。央企要保證創(chuàng)新人才個體職業(yè)發(fā)展的通道暢通,增強人才意識,充分尊重人才,認(rèn)真貫徹“人人皆可成才”“人人盡展其才”的觀念。第二,營造協(xié)同發(fā)展、動態(tài)平衡的發(fā)展環(huán)境。自然生態(tài)環(huán)境需要人為的干預(yù),以維護生態(tài)平衡實現(xiàn)人與自然和諧共生,央企內(nèi)的人才發(fā)展環(huán)境亦需要采取必要的措施來實現(xiàn)人才與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展［30］,更需要順應(yīng)時代發(fā)展大趨勢實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外聯(lián)動的動態(tài)平衡。將提升央企管理人才的綜合能力放在更加突出的位置,以增強其洞察力、更新力、適應(yīng)力等,最終實現(xiàn)優(yōu)化央企內(nèi)人才生態(tài)環(huán)境的目標(biāo)。當(dāng)前獨角獸企業(yè)處于科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)跑地位,央企應(yīng)當(dāng)補齊短板,借鑒經(jīng)驗,努力追趕。

(四)構(gòu)建示范帶頭、人才引領(lǐng)的“雁陣”格局

第一,構(gòu)建央企示范標(biāo)桿帶頭的發(fā)展格局［31］。中央企業(yè)于2020年開啟了第二次對標(biāo)世界一流管理提升行動,對標(biāo)人力資源管理就是任務(wù)之一,以世界一流企業(yè)為標(biāo)桿提升央企創(chuàng)新人才的綜合能力。目前在國資委的統(tǒng)一部署下,以中國石油、中國寶武、中航集團、中國建筑等11家企業(yè)為首全面開展創(chuàng)建世界一流示范企業(yè)的工作［32］,在組織管理模式、企業(yè)運營方式、科技創(chuàng)新管理等方面的引領(lǐng)都對央企“引用育”世界頂尖人才具有極其重要的借鑒意義,開拓了“筑巢引鳳”構(gòu)建創(chuàng)新人才高地的新思路。第二,構(gòu)建全鏈條、多層次頂尖人才的引領(lǐng)格局。中央企業(yè)應(yīng)加大人才對外開放的力度,充分發(fā)揮我國的制度優(yōu)勢,構(gòu)建產(chǎn)業(yè)鏈、技術(shù)鏈等多鏈條共同引進高精尖人才的機制,克服產(chǎn)業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的“卡脖子”困難［33］。分層分類引進和培育人才,發(fā)揮人才之所長,集聚一批世界一流的科技創(chuàng)新人才到央企人才梯隊中,為高層次人才搭建更為廣闊的發(fā)展平臺。央企應(yīng)以產(chǎn)業(yè)的重點領(lǐng)域攻關(guān)為突破口,采用“以點帶面”的策略,構(gòu)建頂尖人才引領(lǐng)的“雁陣”格局。