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        新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理需求及創(chuàng)新路徑研究

        2023-10-27 02:39:23姚雪
        今日財(cái)富 2023年30期
        關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略性人力資源管理

        姚雪

        新形勢(shì)下,隨著全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入衰退期,企業(yè)遭遇了新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。人力資源管理在企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、創(chuàng)新發(fā)展中的核心作用得以展現(xiàn)。在這種前提下,應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理需求的研討。一方面根據(jù)企業(yè)需求創(chuàng)新適配性較高的人力資源管理方案;另一方面通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理,使企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理與組織變革密切關(guān)聯(lián),促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文以此為背景,概述新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、特征及重要性,在剖析人力資源管理需求的基礎(chǔ)上,分別從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)賦能、專項(xiàng)培訓(xùn)三條路徑,提出了有利于提升人力資源管理水平的建議。

        一、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理概述

        (一)內(nèi)容

        人力資源管理(Human Resource Management)主要是指企業(yè)的一系列人力資源政策及相關(guān)管理活動(dòng),兼具了理論與技術(shù)雙重屬性,其功能集中體現(xiàn)在人力資源的獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五大方面。從發(fā)展歷程看,先后經(jīng)歷了人事管理與人力資源管理兩大階段。目前,主要?jiǎng)澐譃榱竽K:(1)人力資源規(guī)劃,(2)招聘與配置,(3)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),(4)績(jī)效管理,(5)薪酬福利管理,(6)勞動(dòng)關(guān)系管理。受客觀因素與主觀因素的影響,人力資源管理相對(duì)復(fù)雜。通常包括職業(yè)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等,精細(xì)化程度越來(lái)越高。

        (二)特征

        新形勢(shì)下企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)發(fā)生了一系列變化,人力資源管理也出現(xiàn)了一些新特點(diǎn),具體表現(xiàn)在以下方面:(1)戰(zhàn)略定位向價(jià)值型方向發(fā)展,(2)管理理念向人本方向轉(zhuǎn)移,(3)強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工培育,(4)組織形態(tài)趨向團(tuán)隊(duì)化,(5)用工方式呈現(xiàn)多元化,(6)學(xué)習(xí)方式由被動(dòng)轉(zhuǎn)型為自主探索,(7)企業(yè)與員工關(guān)系由管理型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作型,(8)管理技術(shù)由實(shí)體化轉(zhuǎn)型為虛擬化,(9)管理角色具有明顯的職業(yè)化特征,(10)打破了時(shí)間、空間限定,人力資源管理在向全球化發(fā)展。由于人力資源管理特征的變化,導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理需求發(fā)生著深刻變化。

        (三)重要性

        從宏觀層面看,全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了衰退周期,政府給予企業(yè)的政策支持力度越來(lái)越大。很多企業(yè)在完成治理結(jié)構(gòu)改革后,紛紛實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理,但是在配套的組織變革方面差強(qiáng)人意,亟需通過(guò)人力資源管理創(chuàng)新滿足其動(dòng)態(tài)的管理組織結(jié)構(gòu)建設(shè)需求。從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看,全球同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)正向定價(jià)權(quán)和供應(yīng)鏈競(jìng)爭(zhēng)方向轉(zhuǎn)移,國(guó)內(nèi)企業(yè)的規(guī)?;瘍?yōu)勢(shì)有所弱化,需要通過(guò)實(shí)體產(chǎn)品、虛擬產(chǎn)品兩方面的知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新重構(gòu)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,企業(yè)面臨著提升常規(guī)人才的能力與素質(zhì),引進(jìn)高質(zhì)量、復(fù)合型人才兩大任務(wù)。從效益方面看,我國(guó)企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),更注重生態(tài)效益、社會(huì)效益,這需要借助人力資源管理進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新,通過(guò)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)產(chǎn)出綜合效益。

        二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理需求分析

        (一)完善管理體系的需求

        企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)周期、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,力爭(zhēng)產(chǎn)出綜合效益,就要按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系引入戰(zhàn)略性人力資源管理。但是,部分企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的常規(guī)人力資源管理思維實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理,(如圖1),導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)分解不足、組織變革需求不能解決實(shí)際問(wèn)題。一方面,部分企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略性人力資源管理體系時(shí),由于認(rèn)識(shí)不全面,管理理念相對(duì)滯后,不能在深層次的理論層面解析戰(zhàn)略性人力資源管理體系的系統(tǒng)性、契合性、目標(biāo)導(dǎo)向性特點(diǎn),導(dǎo)致配套的子體系建設(shè)不足。例如,在績(jī)效考核方面,部分企業(yè)沒(méi)有配套引進(jìn)適配性較高的績(jī)效管理方法。采用360反饋法、KPI法、強(qiáng)制分布法不能滿足戰(zhàn)略性的績(jī)效考核需求;另一方面,從廣度層面來(lái)看未能擴(kuò)大人力資源管理范圍,造成了人力資源部門與其他部門的信息交流與溝通不暢,增加了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說(shuō)的“信息交易成本”。針對(duì)這種現(xiàn)狀,企業(yè)亟需完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

        圖1? 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)示意

        (二)創(chuàng)新管理模式的需求

        在新的形勢(shì)下,大部分企業(yè)明確提出了高質(zhì)量建設(shè)與高水準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)的目標(biāo),并將高質(zhì)量發(fā)展理念融入了人力資源管理之中。從當(dāng)前的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看,重點(diǎn)集中在思想資源、技術(shù)資源、人力資源的優(yōu)化配置方面。例如,從2018年全面實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”改革至今,一些大型企業(yè)集團(tuán)、特別是科技型企業(yè)便在人力資源管理中應(yīng)用了OA系統(tǒng)、金蝶軟件、HR SaaS軟件、甲骨文軟件等。但是,對(duì)于部分企業(yè)而言,雖然實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的信息化,但是在信息化管理與數(shù)據(jù)化管理混為一談的前提下,只能進(jìn)行初級(jí)的人力資源管理數(shù)據(jù)采集、存儲(chǔ)、傳輸、下載等工作,無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)的分析與處理,更談不上對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的開(kāi)發(fā)利用。近年來(lái),筆者自主學(xué)習(xí)了人力資源管理模式、請(qǐng)教了不少經(jīng)驗(yàn)豐富的同行,大家認(rèn)為此類企業(yè)需要清晰地認(rèn)識(shí)到自身處在數(shù)字化時(shí)代,必須創(chuàng)新人力資源管理,結(jié)合先進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)建新型管理模式。

        (三)建設(shè)新型隊(duì)伍的需求

        現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)十分復(fù)雜的系統(tǒng),傳統(tǒng)的人力資源管理人才在知識(shí)結(jié)構(gòu)、專項(xiàng)技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面與新的工作需求之間存在較大的差距。企業(yè)要根據(jù)人力資源管理人才所需的專業(yè)技能、綜合素質(zhì),在常規(guī)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上探索新的人才培訓(xùn)方法。尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革完成以后,還要配置相應(yīng)的崗位。要立足崗位、職能、責(zé)任,重構(gòu)人力資源管理模式,創(chuàng)建新型管理隊(duì)伍。

        三、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

        (一)依托企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,完善戰(zhàn)略性管理體系

        首先,企業(yè)應(yīng)重新評(píng)價(jià)自身的戰(zhàn)略性人力資源管理。要從核心理念、內(nèi)涵特征、企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)系以及職能、方法、績(jī)效等方面入手,研討戰(zhàn)略性人力資源管理的現(xiàn)狀,構(gòu)建一個(gè)內(nèi)容完整、流程標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略型人力資源管理體系。

        其次,應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征,在“大體系+小系統(tǒng)”框架下建立配套的崗位管理體系、教育培訓(xùn)體系、薪酬福利管理體系、績(jī)效管理體系。同時(shí),設(shè)置人力資源管理委員會(huì),完善管理體系(如圖2)。需要注意的是,績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心,企業(yè)應(yīng)在常規(guī)的績(jī)效考核基礎(chǔ)上,引入OKR等考核方式。這樣可以促使企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)、崗位目標(biāo),然后對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)的考核。

        (二)結(jié)合技術(shù)賦能路徑,創(chuàng)新數(shù)字化管理模式

        企業(yè)應(yīng)切合高質(zhì)量發(fā)展主題,在人力資源管理中配置先進(jìn)的數(shù)字技術(shù),結(jié)合技術(shù)賦能路徑創(chuàng)建適配性較高的數(shù)字化管理模式。具體如下:

        1.企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格區(qū)分信息化管理與數(shù)據(jù)化管理兩個(gè)階段,明確人力資源管理向數(shù)據(jù)化管理階段轉(zhuǎn)型的必要性。

        2.企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、組織變革高效配置所需的人力崗位,引進(jìn)員工OKR績(jī)效考核,挖掘人力資源價(jià)值,推進(jìn)人力資源精準(zhǔn)激勵(lì)。還要在人力資源信息化管理系統(tǒng)中配置大數(shù)據(jù)技術(shù),提升人力資源數(shù)據(jù)分析與處理功能,建立以人力資源數(shù)據(jù)采集→存儲(chǔ)→提取→分析→生成報(bào)表→應(yīng)用報(bào)表→優(yōu)化人力資源管理體系為主要內(nèi)容的數(shù)字化管理模式。

        在具體操作這套系統(tǒng)時(shí),可依據(jù)設(shè)備層-數(shù)據(jù)采集層-數(shù)據(jù)分析層-應(yīng)用層搭建數(shù)字化管理架構(gòu)。例如,在設(shè)備層可以配置工業(yè)攝像機(jī)、手持?jǐn)?shù)據(jù)采集設(shè)備,并將其與生產(chǎn)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、設(shè)計(jì)部、內(nèi)控部的計(jì)算機(jī)設(shè)備關(guān)聯(lián)起來(lái),實(shí)時(shí)采集每個(gè)設(shè)備生成的人力資源數(shù)據(jù)。再如,在數(shù)據(jù)采集層可借助數(shù)據(jù)清洗技術(shù)、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)引擎技術(shù)完成對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的處理并將其存入數(shù)據(jù)庫(kù),為人力資源部門的模塊化分析提供依據(jù)。人力資源部門完成數(shù)據(jù)分析后,可將報(bào)表分發(fā)各部門,各部門據(jù)此對(duì)相關(guān)工作做出調(diào)整。

        (三)應(yīng)用專項(xiàng)培訓(xùn)方法,建設(shè)高質(zhì)量管理隊(duì)伍

        首先,由人力資源管理委員會(huì)、人力資源管理部門及相關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)共同編制知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化專題、專項(xiàng)技能拓展專題、職業(yè)技能提升專題,采用現(xiàn)代人力資源管理中的專項(xiàng)培訓(xùn)方法開(kāi)展專項(xiàng)培訓(xùn)。培訓(xùn)期間要配套做好相關(guān)評(píng)價(jià)工作,并記錄到人力資源管理檔案中。其次,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織變革、部門及崗位職責(zé)的要求,依據(jù)檔案數(shù)據(jù)分析結(jié)果按能力配置相關(guān)人才,創(chuàng)建以能力為主導(dǎo)的新型團(tuán)隊(duì)。

        結(jié)語(yǔ):

        總之,新形勢(shì)下的企業(yè)人力資源管理內(nèi)容豐富、特征鮮明,無(wú)論從宏觀政策、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng),還是企業(yè)效益方面看,創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前,部分企業(yè)的人力資源管理需要在完善管理體系、革新管理模式、建設(shè)新型隊(duì)伍三個(gè)方面下功夫。企業(yè)在開(kāi)創(chuàng)人力資源管理創(chuàng)新路徑時(shí),一方面應(yīng)積累經(jīng)驗(yàn)、大膽探索,在“思路決定出路”的大原則下“具體問(wèn)題具體分析”,有針對(duì)性地建立人力資源管理體系;另一方面,在制定具體的管理措施時(shí)盡可能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系。在創(chuàng)建數(shù)字化管理模式的基礎(chǔ)上,通過(guò)優(yōu)化人才知識(shí)結(jié)構(gòu)、拓展專項(xiàng)技能、提升職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)一支高質(zhì)量的人力資源管理隊(duì)伍。

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