姚雪

新形勢下，隨著全球經(jīng)濟進入衰退期，企業(yè)遭遇了新的挑戰(zhàn)與機遇。人力資源管理在企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、創(chuàng)新發(fā)展中的核心作用得以展現(xiàn)。在這種前提下，應加強企業(yè)人力資源管理需求的研討。一方面根據(jù)企業(yè)需求創(chuàng)新適配性較高的人力資源管理方案；另一方面通過創(chuàng)新人力資源管理，使企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理與組織變革密切關(guān)聯(lián)，促進企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文以此為背景，概述新形勢下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、特征及重要性，在剖析人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，分別從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)賦能、專項培訓三條路徑，提出了有利于提升人力資源管理水平的建議。

一、新形勢下企業(yè)人力資源管理概述

（一）內(nèi)容

人力資源管理（Human Resource Management）主要是指企業(yè)的一系列人力資源政策及相關(guān)管理活動，兼具了理論與技術(shù)雙重屬性，其功能集中體現(xiàn)在人力資源的獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五大方面。從發(fā)展歷程看，先后經(jīng)歷了人事管理與人力資源管理兩大階段。目前，主要劃分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃，（2）招聘與配置，（3）培訓與開發(fā)，（4）績效管理，（5）薪酬福利管理，（6）勞動關(guān)系管理。受客觀因素與主觀因素的影響，人力資源管理相對復雜。通常包括職業(yè)分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計、勞動關(guān)系管理等，精細化程度越來越高。

（二）特征

新形勢下企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務、財務、生產(chǎn)經(jīng)營等活動發(fā)生了一系列變化，人力資源管理也出現(xiàn)了一些新特點，具體表現(xiàn)在以下方面：（1）戰(zhàn)略定位向價值型方向發(fā)展，（2）管理理念向人本方向轉(zhuǎn)移，（3）強調(diào)知識型員工培育，（4）組織形態(tài)趨向團隊化，（5）用工方式呈現(xiàn)多元化，（6）學習方式由被動轉(zhuǎn)型為自主探索，（7）企業(yè)與員工關(guān)系由管理型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作型，（8）管理技術(shù)由實體化轉(zhuǎn)型為虛擬化，（9）管理角色具有明顯的職業(yè)化特征，（10）打破了時間、空間限定，人力資源管理在向全球化發(fā)展。由于人力資源管理特征的變化，導致企業(yè)人力資源管理需求發(fā)生著深刻變化。

（三）重要性

從宏觀層面看，全球經(jīng)濟進入了衰退周期，政府給予企業(yè)的政策支持力度越來越大。很多企業(yè)在完成治理結(jié)構(gòu)改革后，紛紛實施戰(zhàn)略性人力資源管理，但是在配套的組織變革方面差強人意，亟需通過人力資源管理創(chuàng)新滿足其動態(tài)的管理組織結(jié)構(gòu)建設(shè)需求。從行業(yè)競爭來看，全球同行業(yè)競爭正向定價權(quán)和供應鏈競爭方向轉(zhuǎn)移，國內(nèi)企業(yè)的規(guī)?；瘍?yōu)勢有所弱化，需要通過實體產(chǎn)品、虛擬產(chǎn)品兩方面的知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新重構(gòu)新的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)面臨著提升常規(guī)人才的能力與素質(zhì)，引進高質(zhì)量、復合型人才兩大任務。從效益方面看，我國企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時，更注重生態(tài)效益、社會效益，這需要借助人力資源管理進行持續(xù)創(chuàng)新，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)出綜合效益。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理需求分析

（一）完善管理體系的需求

企業(yè)為了適應經(jīng)濟周期、行業(yè)競爭環(huán)境，力爭產(chǎn)出綜合效益，就要按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源之間的對應關(guān)系引入戰(zhàn)略性人力資源管理。但是，部分企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的常規(guī)人力資源管理思維實施戰(zhàn)略性人力資源管理，（如圖1），導致戰(zhàn)略目標分解不足、組織變革需求不能解決實際問題。一方面，部分企業(yè)應用戰(zhàn)略性人力資源管理體系時，由于認識不全面，管理理念相對滯后，不能在深層次的理論層面解析戰(zhàn)略性人力資源管理體系的系統(tǒng)性、契合性、目標導向性特點，導致配套的子體系建設(shè)不足。例如，在績效考核方面，部分企業(yè)沒有配套引進適配性較高的績效管理方法。采用360反饋法、KPI法、強制分布法不能滿足戰(zhàn)略性的績效考核需求；另一方面，從廣度層面來看未能擴大人力資源管理范圍，造成了人力資源部門與其他部門的信息交流與溝通不暢，增加了現(xiàn)代經(jīng)濟學中所說的“信息交易成本”。針對這種現(xiàn)狀，企業(yè)亟需完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

圖1? 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)示意

（二）創(chuàng)新管理模式的需求

在新的形勢下，大部分企業(yè)明確提出了高質(zhì)量建設(shè)與高水準運營的目標，并將高質(zhì)量發(fā)展理念融入了人力資源管理之中。從當前的實踐經(jīng)驗看，重點集中在思想資源、技術(shù)資源、人力資源的優(yōu)化配置方面。例如，從2018年全面實施“互聯(lián)網(wǎng)+”改革至今，一些大型企業(yè)集團、特別是科技型企業(yè)便在人力資源管理中應用了OA系統(tǒng)、金蝶軟件、HR SaaS軟件、甲骨文軟件等。但是，對于部分企業(yè)而言，雖然實現(xiàn)了人力資源管理的信息化，但是在信息化管理與數(shù)據(jù)化管理混為一談的前提下，只能進行初級的人力資源管理數(shù)據(jù)采集、存儲、傳輸、下載等工作，無法實現(xiàn)對人力資源管理數(shù)據(jù)的分析與處理，更談不上對相關(guān)數(shù)據(jù)的開發(fā)利用。近年來，筆者自主學習了人力資源管理模式、請教了不少經(jīng)驗豐富的同行，大家認為此類企業(yè)需要清晰地認識到自身處在數(shù)字化時代，必須創(chuàng)新人力資源管理，結(jié)合先進的數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)建新型管理模式。

（三）建設(shè)新型隊伍的需求

現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理是一個十分復雜的系統(tǒng)，傳統(tǒng)的人力資源管理人才在知識結(jié)構(gòu)、專項技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面與新的工作需求之間存在較大的差距。企業(yè)要根據(jù)人力資源管理人才所需的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)，在常規(guī)培訓的基礎(chǔ)上探索新的人才培訓方法。尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革完成以后，還要配置相應的崗位。要立足崗位、職能、責任，重構(gòu)人力資源管理模式，創(chuàng)建新型管理隊伍。

三、新形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）依托企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，完善戰(zhàn)略性管理體系

首先，企業(yè)應重新評價自身的戰(zhàn)略性人力資源管理。要從核心理念、內(nèi)涵特征、企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)系以及職能、方法、績效等方面入手，研討戰(zhàn)略性人力資源管理的現(xiàn)狀，構(gòu)建一個內(nèi)容完整、流程標準的戰(zhàn)略型人力資源管理體系。

其次，應根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征，在“大體系+小系統(tǒng)”框架下建立配套的崗位管理體系、教育培訓體系、薪酬福利管理體系、績效管理體系。同時，設(shè)置人力資源管理委員會，完善管理體系（如圖2）。需要注意的是，績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心，企業(yè)應在常規(guī)的績效考核基礎(chǔ)上，引入OKR等考核方式。這樣可以促使企業(yè)將戰(zhàn)略目標分解為部門目標、崗位目標，然后對這些目標進行精準的考核。

（二）結(jié)合技術(shù)賦能路徑，創(chuàng)新數(shù)字化管理模式

企業(yè)應切合高質(zhì)量發(fā)展主題，在人力資源管理中配置先進的數(shù)字技術(shù)，結(jié)合技術(shù)賦能路徑創(chuàng)建適配性較高的數(shù)字化管理模式。具體如下：

1.企業(yè)應嚴格區(qū)分信息化管理與數(shù)據(jù)化管理兩個階段，明確人力資源管理向數(shù)據(jù)化管理階段轉(zhuǎn)型的必要性。

2.企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、組織變革高效配置所需的人力崗位，引進員工OKR績效考核，挖掘人力資源價值，推進人力資源精準激勵。還要在人力資源信息化管理系統(tǒng)中配置大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升人力資源數(shù)據(jù)分析與處理功能，建立以人力資源數(shù)據(jù)采集→存儲→提取→分析→生成報表→應用報表→優(yōu)化人力資源管理體系為主要內(nèi)容的數(shù)字化管理模式。

在具體操作這套系統(tǒng)時，可依據(jù)設(shè)備層-數(shù)據(jù)采集層-數(shù)據(jù)分析層-應用層搭建數(shù)字化管理架構(gòu)。例如，在設(shè)備層可以配置工業(yè)攝像機、手持數(shù)據(jù)采集設(shè)備，并將其與生產(chǎn)部、銷售部、財務部、設(shè)計部、內(nèi)控部的計算機設(shè)備關(guān)聯(lián)起來，實時采集每個設(shè)備生成的人力資源數(shù)據(jù)。再如，在數(shù)據(jù)采集層可借助數(shù)據(jù)清洗技術(shù)、數(shù)據(jù)存儲引擎技術(shù)完成對相關(guān)數(shù)據(jù)的處理并將其存入數(shù)據(jù)庫，為人力資源部門的模塊化分析提供依據(jù)。人力資源部門完成數(shù)據(jù)分析后，可將報表分發(fā)各部門，各部門據(jù)此對相關(guān)工作做出調(diào)整。

（三）應用專項培訓方法，建設(shè)高質(zhì)量管理隊伍

首先，由人力資源管理委員會、人力資源管理部門及相關(guān)咨詢機構(gòu)共同編制知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化專題、專項技能拓展專題、職業(yè)技能提升專題，采用現(xiàn)代人力資源管理中的專項培訓方法開展專項培訓。培訓期間要配套做好相關(guān)評價工作，并記錄到人力資源管理檔案中。其次，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織變革、部門及崗位職責的要求，依據(jù)檔案數(shù)據(jù)分析結(jié)果按能力配置相關(guān)人才，創(chuàng)建以能力為主導的新型團隊。

結(jié)語：

總之，新形勢下的企業(yè)人力資源管理內(nèi)容豐富、特征鮮明，無論從宏觀政策、行業(yè)競爭，還是企業(yè)效益方面看，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理都具有十分重要的現(xiàn)實意義。當前，部分企業(yè)的人力資源管理需要在完善管理體系、革新管理模式、建設(shè)新型隊伍三個方面下功夫。企業(yè)在開創(chuàng)人力資源管理創(chuàng)新路徑時，一方面應積累經(jīng)驗、大膽探索，在“思路決定出路”的大原則下“具體問題具體分析”，有針對性地建立人力資源管理體系；另一方面，在制定具體的管理措施時盡可能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系。在創(chuàng)建數(shù)字化管理模式的基礎(chǔ)上，通過優(yōu)化人才知識結(jié)構(gòu)、拓展專項技能、提升職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)一支高質(zhì)量的人力資源管理隊伍。