彭澤勝

轉(zhuǎn)型時(shí)期的電廠企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須不斷優(yōu)化和調(diào)整管理方式和經(jīng)營機(jī)制。人力資源管理作為企業(yè)管理過程中必不可少的重要組成部分，通過對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，可以有效激發(fā)員工活力，使電廠企業(yè)在市場競爭中獲得良好的發(fā)展。本文基于人力資源管理視角，分析了轉(zhuǎn)型期電廠企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對策，以期對轉(zhuǎn)型期電廠企業(yè)人力資源管理提供參考。

電力行業(yè)作為關(guān)系國計(jì)民生的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，目前正向著市場化、專業(yè)化、集約化、一體化等方向變革。在這一變革過程中，人力資源管理工作是重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。由于電力企業(yè)受環(huán)境因素制約，人力資源利用率較低。企業(yè)內(nèi)部因人力資源管理模式太過保守，無法充分地發(fā)揮其人才作用，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場競爭的加劇，只有在市場競爭中做出合理的選擇，才能扭轉(zhuǎn)企業(yè)效率低下的局面。因此，加強(qiáng)人力資源管理工作就顯得尤為重要。

一、我國電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出明顯的階段性特點(diǎn)和時(shí)代特點(diǎn)。電廠企業(yè)由于其建廠時(shí)間的不同，在國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，其成立初期就表現(xiàn)出了鮮明的時(shí)代特色，在人力資源開發(fā)等方面存在較大差異。新組建的一些電廠企業(yè)，由于建廠時(shí)間短，加之我國的市場體系較為完善，企業(yè)人力資源管理與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，這些優(yōu)勢使得電力企業(yè)有條件也有能力借鑒國外的管理經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)并吸收先進(jìn)的人力資源管理模式。然而，對于那些國家改革之初建立的電廠企業(yè)，受當(dāng)時(shí)制度的影響，在人力管理方面依舊保持著傳統(tǒng)模式，難以接受新的人力資源管理模式。如果對這些電力企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革，把握機(jī)遇，電力企業(yè)將迎來巨變。

最難轉(zhuǎn)型的是那些在改革開放前建成的、完全按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式建設(shè)的電力企業(yè)。在企業(yè)建立之初，缺乏有效的人力資源管理，長期以來的制度約束，使得企業(yè)在某些方面已經(jīng)形成了一種惰性，不重視人力資源的積累。人員結(jié)構(gòu)單一，職工的觀念也相對保守；再加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期相對靜止的“公營化”經(jīng)營模式，造成了經(jīng)營管理的低效、人員思想落后、保守，不能適應(yīng)未來的市場競爭，也給企業(yè)帶來了很大的壓力。這些難題使電力企業(yè)面對轉(zhuǎn)型舉步維艱。

二、電力企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

在近期的勞動制度配套改革中，我國的電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)了全員勞動合同制、員工競爭上崗以及崗位技能工資和績效工資。從某種意義上說，在突破“鐵飯碗”“平均主義”的同時(shí)，也改變了幾十年來一直沿用的舊的人事管理方式。然而，在電力企業(yè)內(nèi)部，還有很多問題沒有得到根本解決，已成為新時(shí)期電力企業(yè)改革和發(fā)展道路上的絆腳石。

（一）對管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識

思想觀念的更新，是人力資源管理工作的先導(dǎo)；一種具有時(shí)代氣息的科學(xué)的人力資源管理思想，是制訂并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略、創(chuàng)新管理機(jī)制、開發(fā)人力資本的理論依據(jù)，也是為人力資源管理工作的發(fā)展指明了方向。首先，在對人力資源的投資上，未能進(jìn)行合理的分析和評價(jià)和有效的運(yùn)用；與此同時(shí)，學(xué)員們經(jīng)常會出現(xiàn)理論與實(shí)踐相脫節(jié)的情況，尚不能與國企的管理實(shí)際相結(jié)合，這都是在管理上沒有做到科學(xué)化的結(jié)果。其次，雖然人力資源管理在現(xiàn)代電力企業(yè)中得到了越來越多的應(yīng)用，但是人力資源管理的核心思想仍然沒有擺脫傳統(tǒng) HRM的思維模式。然而，目前國內(nèi)各大電力公司的人事管理工作，仍以招聘、考核、薪酬管理等為主體。目前，人力資源管理部門的職能和工作還不能與現(xiàn)代人力資源管理的要求相匹配，還在沿用著傳統(tǒng)的人事管理模式。最后，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還存在著“重安全、輕經(jīng)營”的思想，忽略了人力資源的培養(yǎng)。就人力資源信息化建設(shè)而言，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有認(rèn)識到人力資源信息化工作的必要性和緊迫性，而在實(shí)際工作中，往往更多關(guān)注的是安全、市場與技術(shù)。

（二）缺乏科學(xué)的績效考核體系

對員工進(jìn)行績效考核是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)?？冃Э己瞬粌H是企業(yè)決策、薪酬管理的基礎(chǔ)，還是企業(yè)內(nèi)部信息收集、經(jīng)營管理的關(guān)鍵步驟，同時(shí)也是企業(yè)溝通、指導(dǎo)、提高和激勵員工的一種重要方式。管理者應(yīng)以觀察、記錄、分析和評估為基礎(chǔ)進(jìn)行考核，也就是要建立起一套完備的、統(tǒng)一的考核系統(tǒng)。當(dāng)前，我國電力企業(yè)在分配和激勵上存在許多不合理現(xiàn)象，這與企業(yè)績效考核體系不完善、不科學(xué)有著直接的關(guān)系。

（三）激勵政策不得力

在電力企業(yè)里大多數(shù)員工學(xué)歷不高，但有很強(qiáng)的專業(yè)技能，可是企業(yè)在評估員工時(shí)十分重視資歷、學(xué)歷等外在因素。這樣的評價(jià)體系無法對那些能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值的人員進(jìn)行合理的甄別。在分配方面，執(zhí)行“平均主義”的無罰無賞制度。員工不能通過自己的努力得到企業(yè)的認(rèn)同，影響了其工作積極性。這種缺乏科學(xué)性的管理方式，很容易讓這些學(xué)歷不高卻有一技之長的年輕人失去動力。如果不能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，會在一定程度上影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（四）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的脫節(jié)

我國電力企業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在許多問題。目前，一些電力企業(yè)人力資源管理工作不能很好地與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略“脫節(jié)”。這種現(xiàn)象不但會影響企業(yè)人力資源管理工作的正常開展，也會使員工的個(gè)人價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)，從而對企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生不利的影響。此外，在人力資源管理工作中，一些電力企業(yè)受傳統(tǒng)思想觀念的影響，忽略了在人才資源上的投資，缺乏人才隊(duì)伍建設(shè)，造成人力資源的利用率不高。所以，電力企業(yè)要以自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定出與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使其能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合。

三、轉(zhuǎn)型期電力企業(yè)人力資源管理建議

通過對上述問題的分析，提出以下建議。

（一）樹立以人為本的管理理念

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，也是當(dāng)今社會普遍存在的一種管理思想?，F(xiàn)代管理思想的演變是從“物”向“人”的演變。為此，我們要把握機(jī)會更新理念，將管理重心由“物”轉(zhuǎn)移到“人”上，為人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

更新人力資源管理觀念，還要健全人才的選拔任用機(jī)制。首先要提升人力資源管理人員的素質(zhì)，要采用行之有效的人才管理方式，從內(nèi)部或外部引進(jìn)管理人才，這些都是電力企業(yè)必須關(guān)注的問題。其次，在新的市場競爭環(huán)境下，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略相結(jié)合，制定出一套人才發(fā)展計(jì)劃，擴(kuò)大人才引進(jìn)渠道，這樣才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

（二）建立有效的考評、激勵機(jī)制

業(yè)績考核是企業(yè)激勵的依據(jù)，它的實(shí)施將直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的效果。在電力企業(yè)中，公平、公正和公開是建立員工績效考核制度的一個(gè)重要原則。在考核中，尤其要注重考核的真實(shí)性，考核者必須以公正的態(tài)度，以高度的責(zé)任心認(rèn)真地考核。只有如此，才能確保對員工的評價(jià)是真實(shí)的，才能激勵員工的工作積極性。

構(gòu)建科學(xué)合理的、系統(tǒng)化的薪酬激勵機(jī)制。這一機(jī)制包含物質(zhì)激勵，也應(yīng)包含精神激勵。在某些情況下，電力企業(yè)的員工更關(guān)心的是相對薪酬，而不是絕對工資。所以，要想使工資具有公平性，就必須依靠健全的崗位考核制度，這樣才能使員工的工作熱情不受影響。為了保證薪酬福利激勵制度能夠真正地貫徹下去，還需要構(gòu)建一套適合電力企業(yè)績效考核的評價(jià)指標(biāo)體系，用科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)評估員工的工作表現(xiàn)，從而提高薪酬激勵的作用。所謂精神激勵，就是在價(jià)值觀上對杰出的人才給予充分的認(rèn)可。在制定工資制度的時(shí)候，應(yīng)該注重為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展渠道。

人力資源管理是企業(yè)的一種改革手段，企業(yè)的人力資源管理體制改革是實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)勢的戰(zhàn)略目的。由于電力公司長期以來都是以“成本+利潤”的形式進(jìn)行定價(jià)，因而其成本意識較弱，對其經(jīng)營管理也較少，因而電力企業(yè)成本管理的發(fā)展?jié)摿艽蟆Ｍㄟ^人事制度的變革和實(shí)施“壓力傳遞”，可以提高員工的職業(yè)認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感，從而更好地激發(fā)工作熱情，最終降低企業(yè)經(jīng)營成本。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化指的是企業(yè)員工共同擁有的企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則以及生活信念等，是一種特定的社會文化在企業(yè)中的體現(xiàn)。在電力企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)樹立安全文化、服務(wù)文化、創(chuàng)新文化。和諧團(tuán)結(jié)、積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化能夠?qū)T工的價(jià)值觀與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

企業(yè)文化是培育企業(yè)精神的源泉，企業(yè)文化一定要與有效的人力資源管理相結(jié)合。尤其要有一個(gè)行之有效的人力資源開發(fā)管理體系作為支持，兩者才能相輔相成，相得益彰。通過這種方式使員工將自身的命運(yùn)與企業(yè)緊密地捆綁在一起，形成一個(gè)利益共同體，從而使員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

（四）注重企業(yè)與員工關(guān)系的管理

如何處理好與員工的關(guān)系是提升企業(yè)品牌形象的關(guān)鍵。在處理雇傭關(guān)系時(shí)，要從雇傭合同和公司章程的角度使雙方的權(quán)利和義務(wù)對等。這種勞動關(guān)系管理注重體現(xiàn)出雙方的自愿與公平的原則，有效地調(diào)動員工工作的積極性，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感，避免人才流失。要想有效地處理好勞資關(guān)系，必須堅(jiān)持“以人為本”的理念，充分尊重員工的個(gè)性特點(diǎn)，保障員工的合法權(quán)利，營造良好的工作氛圍。

（作者單位：河北工程大學(xué)）