楊 治 肖 晶

(1.華中科技大學管理學院; 2.武漢紡織大學管理學院)

1 研究背景

績效反饋理論根源于企業(yè)行為理論[1],現(xiàn)已逐漸成為組織理論和戰(zhàn)略研究中一個具有深遠理論和實證影響的前沿領域[2]。績效反饋理論假設決策者具有有限理性,它提供了一種解釋組織為什么、何時及如何啟動或中斷某一特定行為的機制[3]。該機制主要體現(xiàn)在“反饋-響應”的決策模型,即組織通過評估實際績效和期望水平的差距(績效反饋)來調(diào)整決策響應行為[4]。當實際績效低于期望水平(績效逆差)時,決策者更傾向于風險偏好,從而啟動問題搜尋以尋找解決方案,增加組織變革;相反,實際績效高于期望水平(績效順差)將激發(fā)冗余搜尋,決策者因風險厭惡而保持現(xiàn)狀?？冃Х答伬碚撘驯挥糜诮忉審V泛的組織響應,特別是創(chuàng)新、風險承擔、戰(zhàn)略變革等問題。在當前外部環(huán)境高度不確定的情況下,對于如何理解企業(yè)的創(chuàng)新與變革,激發(fā)企業(yè)的搜尋行為,從更微觀行為視角分析企業(yè)決策過程,績效反饋理論都具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

績效反饋理論的發(fā)展是一個復雜的多階段動態(tài)演化的過程?？冃Х答伬碚摳从谄髽I(yè)行為理論的問題搜尋,即企業(yè)中存在的問題會促使企業(yè)在問題癥狀附近和當前備選方案附近進行搜尋,從而找到解決方案[1]。績效反饋理論認為決策者是有限理性的,因此,決策者更關注短期績效,并設定“滿意點”而非“最大化收益目標”,即組織期望。受限于績效測量的不完善和研究方法的不成熟,績效反饋理論發(fā)展緩慢。直到20世紀90年代末,以BROMILEY[5]、MARCH等[6]、GREVE[7]為代表的學者們在總結已有研究成果的基礎上,修正了“反饋-響應”的決策模型,使績效反饋理論范式在學界獲得初步共識,從而推動績效反饋理論走向成熟[8]。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境愈發(fā)復雜和數(shù)據(jù)分析手段日趨多樣,績效反饋理論的應用場景和研究方法不斷變化,使得現(xiàn)有研究呈現(xiàn)開放、復雜和動態(tài)演化的特征。雖然績效反饋理論的發(fā)展引人矚目,但從時間維度上對現(xiàn)有研究成果進行演進脈絡分析的研究仍不多見[9],這對于推動該理論的進一步發(fā)展不無遺憾。鑒于此,本研究的主要目的在于劃分績效反饋理論的發(fā)展階段,從而提供一個動態(tài)視角以厘清現(xiàn)有研究的演進脈絡,為未來研究提供依據(jù)。

本研究的另一個目的在于構建“研究熱點-理論視角-應用情境-研究方法-組織響應”(focus-theory-context-method-response,FTCMR)的知識框架,以對績效反饋研究進行全面回顧。關于這5個方面的現(xiàn)有研究存在以下發(fā)展空間:①研究熱點動態(tài)變化,使得學者們難以厘清績效反饋理論發(fā)展的演進脈絡[9]?？冃Х答伂F(xiàn)有研究的細分領域眾多,且新的研究主題不斷涌現(xiàn),這為全面梳理和總結發(fā)展路徑提出了挑戰(zhàn)。②多元理論視角的引入使得績效反饋的作用機制復雜化[10]。雖然多元理論的引入,如制度理論、學習理論等,有效彌補了績效反饋理論對組織響應行為的解釋局限,但也致使績效反饋作用機制復雜化。③應用情境龐雜使得績效反饋理論發(fā)展的方向模糊化。雖然情境多元化擴寬了績效反饋理論的應用范圍,但也使得績效反饋文獻信息繁多、龐雜無序,模糊了績效反饋理論未來發(fā)展的方向。④研究方法多樣化使得績效反饋理論的變量測量與研究范式出現(xiàn)新的變化[11],缺乏相關整理和總結。新興的大數(shù)據(jù)獲取手段和處理方法,改變了績效反饋理論的核心變量(如績效)的概念化和操作化,進而引發(fā)研究范式的變化。然而,現(xiàn)有文獻尚未對有關研究方法在時間維度上進行匯總。⑤組織響應分散[3],缺乏系統(tǒng)梳理。新興管理現(xiàn)象的出現(xiàn)使得新的管理決策問題涌現(xiàn),但相關研究比較分散,缺乏階段性整理和比較。鑒于此,針對上述5個方面構建知識框架,并基于此對比分析不同發(fā)展階段的績效反饋研究內(nèi)容非常必要。

本研究使用文獻計量分析和內(nèi)容分析的“定量與定性結合”方法對1963～2022年間發(fā)表在Web of Science(WOS)三大核心數(shù)據(jù)庫和相關綜述文章的引用文獻進行系統(tǒng)梳理,聚焦于厘清績效反饋理論的演進脈絡,比較不同發(fā)展階段下研究內(nèi)容的異同,進而發(fā)現(xiàn)相關研究的不足和提出未來研究方向。

2 文獻回顧

績效反饋理論的基本邏輯是決策者依據(jù)績效反饋判斷績效目標是否得到滿足,并調(diào)整戰(zhàn)略作為響應,該邏輯鏈條主要包括期望、反饋、搜尋和響應4個步驟(見圖1)。其中,期望指對于決策者而言滿意的最低結果,一般由歷史期望和社會期望構成,前者由自身過去績效組成,后者由參照標桿(如與自身相似的其他組織)的績效組成。反饋指實際績效和組織期望的比較結果,從而將實際績效分為支撐決策的“好”績效和“差”績效[12]。不同的績效反饋觸發(fā)的搜尋行為類型不同,常見的主要有問題搜尋[1]、冗余搜尋[13]和制度搜尋[14]。搜尋的目的在于尋找問題的解決方案,組織依據(jù)方案集合做出具體的響應行為,而響應行為的結果會影響下一期績效目標的設置,使得績效反饋的4個步驟循環(huán)往復。

圖1 績效反饋理論的基本邏輯

近年來發(fā)表的有關績效反饋理論的綜述文章從不同視角對該理論進行了梳理,但仍然存在以下發(fā)展空間:首先,現(xiàn)有綜述聚焦于對績效反饋研究主題的提煉或只關注某一特定主題,忽略了探索所有研究主題的發(fā)展脈絡。例如:梁肖梅等[9]將績效反饋研究分為7個模塊和5個主題,并構建知識框架以厘清它們之間的邏輯關系;POSEN等[2]著重關注問題搜尋的過程,從問題搜尋的動因、特征、結果及停止條件4個方面進行研究述評。其次,現(xiàn)有研究只關注績效反饋理論邏輯鏈條中的某些環(huán)節(jié),缺少綜合性的知識框架將這些分散的環(huán)節(jié)聯(lián)系起來。例如:李璨等[10]從理論視角、響應行為分類、期望測量等角度剖析績效反饋如何影響組織響應;KOTILOGLU等[3]從多重期望、組織響應的差異性和邊界條件等方面解釋績效反饋與組織響應之間的不一致結論。這些研究從多方面對績效反饋理論相關文獻進行了分析,但研究結論較為零散,知識模塊較為獨立,缺乏邏輯性和系統(tǒng)性的整合。最后,現(xiàn)有研究多采用傳統(tǒng)綜述回顧方法,鮮有借助文獻計量工具對績效反饋研究進行定量分析。例如:SHINKLE[4]從不同理論視角匯總組織期望相關研究;GREVE等[15]討論了不同層面績效反饋理論的研究主題;李溪等[16]回顧了績效反饋對響應行為的直接影響和權變影響等。這些研究主要依賴研究者自身經(jīng)驗,導致研究結論不可避免地具有主觀性和片面性。為彌補上述研究不足,本研究采用定性與定量相結合的研究方法,旨在梳理績效反饋理論的演進脈絡,將研究熱點、理論視角、應用情境、研究方法、組織響應5個方面按照事物發(fā)展過程的邏輯鏈條聯(lián)系起來,構建起FTCMR知識框架,并基于此對比不同發(fā)展階段的研究內(nèi)容,系統(tǒng)論述研究不足,提出具有針對性的未來研究方向。

3 數(shù)據(jù)來源與研究方法

3.1 樣本來源

為確保文獻搜集過程的客觀性和包容性,本研究參考系統(tǒng)綜述和元分析優(yōu)先報告的條目(preferred reporting items for systematic reviews and meta-analyses,PRISMA)[17]進行數(shù)據(jù)搜集。PRISMA方案包括4個階段:識別、篩選、資格審查和納入標準(見圖2)。

圖2 數(shù)據(jù)收集過程

在識別階段,為盡可能確保獲取樣本在全面性和精準性之間的平衡,本研究基于以往綜述文章對績效反饋理論關鍵概念的總結[2, 4, 9, 11],將最終檢索表達式確定為:TS=(“behavioral theory” OR “performance feedback” OR aspiration*(1)*表示任何字符組,包括空字符。*的使用是為了涵蓋盡可能多的同源詞。例如,aspiration*可查找包含單詞aspiration、aspirations、aspirational等的記錄。OR “reference point*” OR “performance referent*” OR “attainment discrepanc*” OR “problemistic search” OR “slack search” OR “institutionalized search”) AND (firm* OR organization*)。本研究選擇WOS的三大核心數(shù)據(jù)庫:Science Citation Index Expanded(SCI-E),Social Science Citation Index(SSCI)和 Arts &Humanities Citation Index(A&HCI)作為文獻檢索數(shù)據(jù)庫。此外,本研究設置文獻類型為論文,使用語言為英語,檢索時間范圍為1963年1月1日(2)績效反饋理論以企業(yè)行為理論為起源。1963年,A Behavioral Theory of the Firm一書的出版代表企業(yè)行為理論的正式誕生。至2022年6月19日(檢索日),并限制研究領域為“management”和“business”,初步檢索得到文獻共1 120篇。

在篩選階段,本研究課題組的兩名成員通過人工方法對文獻的標題、關鍵詞、摘要和引言進行獨立閱讀,以檢查文獻是否符合本研究的目的,共刪除了806篇無關文獻。為進一步確保樣本與績效反饋理論的相關性,本研究創(chuàng)建了以下納入標準:首先,在研究層面,只保留組織層面,如果是個體層面的研究,則需是管理者參與績效反饋的目標設立、搜尋過程、風險感知和組織變革等環(huán)節(jié)中。其次,聚焦于核心變量,即文獻中的自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量必須是績效反饋理論的關鍵概念(如績效期望、績效差距等)。再則,關注理論邏輯,即績效反饋理論的基本邏輯是管理者基于期望目標對實際績效進行評估,并據(jù)此采取相應的組織變革和風險行為。由此,盡管有部分研究的核心變量為績效反饋理論的關鍵概念,但理論邏輯偏離該基本邏輯(如人力資源管理和運營管理等領域的相關文獻),因此,需要予以排除。最后,相同作者研究內(nèi)容重復的文章只保留發(fā)表日期最新的一篇。通過對剩余314篇文獻進行全文篩查,共有53篇文獻被刪除。

為了保證涵蓋績效反饋理論的關鍵性文獻,課題組補充了近幾年國內(nèi)外關于該領域的綜述文章[3, 4, 9, 10, 15, 16]的前引和后引文獻。有關篩選過程同上,共補充文獻64篇。在整個篩選過程中,課題組還專門安排人員負責解決分歧和檢查篩選結果。本研究最終得到325篇績效反饋理論的文獻。

3.2 研究方法與步驟

本研究采用綜合定量與定性的研究方法,即文獻計量和內(nèi)容分析相結合,對績效反饋理論相關文獻進行全面而深入的回顧。文獻計量法通過多元統(tǒng)計手段和知識圖譜來揭示某一領域發(fā)展的脈絡、現(xiàn)狀和趨勢等,而內(nèi)容分析法通過對文獻特定內(nèi)容的歸納、概括和比較來深入剖析更為具體的研究現(xiàn)狀。本研究將兩者相結合,能夠客觀地辨別學科領域的研究主題和發(fā)展階段。其中,本研究所使用的文獻計量方法包括:①文獻共被引分析,是指基于共被引頻次將內(nèi)容聯(lián)系密切的文獻歸為同一類,并給出聚類之間的緊密程度;②關鍵詞共現(xiàn)分析,是指將同一篇文章中出現(xiàn)的高頻詞語進行提取并統(tǒng)計分析,挖掘高頻詞語相互間的關系特征。此外,關鍵詞共現(xiàn)的時區(qū)圖按時間順序展示關鍵詞的共現(xiàn)情況,能為分析研究發(fā)展趨勢提供依據(jù)。

本研究首先通過文獻計量軟件CiteSpace分析325篇樣本文獻的共被引文獻以得到研究主題。其次,根據(jù)SHNEIDER[18]的科學學科演化理論對績效反饋研究演化過程進行階段劃分。接下來,本研究構建了FTCMR知識框架,并基于該框架對不同發(fā)展階段的研究內(nèi)容進行對比分析。最后,從FTCMR知識框架的5個方面總結研究現(xiàn)狀與不足,并提出未來發(fā)展方向。

4 文獻計量結果分析

4.1 年發(fā)文量分析

文獻年發(fā)文數(shù)量趨勢圖(見圖3)有助于直觀地了解某一領域的關注度變化和發(fā)展趨勢。由圖3可知,整體而言,績效反饋理論領域的年發(fā)文量呈上升趨勢,其中被WOS三大核心數(shù)據(jù)庫收錄的最早的文章發(fā)表于1978年[19]。20世紀之前,受制于研究方法的匱乏和數(shù)據(jù)的局限,績效反饋理論發(fā)展緩慢,一共發(fā)表25篇文章。2003～2012年,發(fā)文量有了明顯提高,但波動較大。2013年之后,發(fā)文量呈爆炸式增長(從2013年的11篇增長到2021年的34篇)。一個可能的解釋是2012年發(fā)表了多篇極具影響力的綜述類文章[4, 11],為后續(xù)研究奠定了堅實的基礎。

圖3 論文發(fā)表數(shù)量趨勢

4.2 研究主題

本研究對績效反饋領域的325篇文獻進行共被引聚類分析得到12個主題,并根據(jù)聚類標簽和關鍵文獻閱讀進行如下劃分:①聚類0,主要以文獻[2,20]為代表,從多重期望、不一致反饋和不同搜尋類型等視角探討搜尋行為過程及其結果;②聚類1和聚類13,聚焦于探索績效反饋理論的微觀機制(如決策者對不同期望的注意力分配和對績效反饋的解讀);③聚類3,關注組織從績效反饋中進行學習;④聚類7,探討了績效-期望差異對組織響應的影響;⑤聚類8和聚類14,聚焦于績效反饋對組織適應性行為的影響;⑥聚類9和聚類15,主要研究績效逆差和風險偏好之間的關系及組織期望的適應性調(diào)整;⑦聚類10,主要以文獻[7]為代表,聚焦于績效反饋理論的實證檢驗;⑧聚類11,討論了績效反饋機制在不同結構的組織中的作用(如多層業(yè)務組織和隸屬企業(yè)集團的組織);⑨聚類21,主要集中于績效反饋對多種組織擴張行為的影響(如國際多元化)。

4.3 研究主題演進過程

SHNEIDER[18]提出了科學學科演化理論的4個階段,即概念化階段(發(fā)現(xiàn)問題,明確研究對象及其構念)、工具化階段(將構念或機制操作化)、應用化階段(解釋更多現(xiàn)象以拓展理論的應用)和整合化階段(整合知識,創(chuàng)新概念和思維框架)。科學發(fā)展有其內(nèi)在規(guī)律,理論也不例外?？冃Х答伬碚摳灿谄髽I(yè)行為理論,使其概念化階段較短,且與工具化階段融合較深,難以區(qū)分。鑒于此,本研究將概念化和工具化階段合并為績效反饋理論的建立階段,將整個演化過程分為以下3個階段:績效反饋理論的建立階段(1963～1998年)、績效反饋理論的應用化階段(1998～2012年)、績效反饋理論的整合化階段(2008～2022年)。

4.3.1績效反饋理論的建立階段

績效反饋理論的核心觀點表現(xiàn)為“反饋-響應”的決策模型[9],因此,績效反饋理論的建立主要體現(xiàn)在決策模型的完善上?？冃Х答仜Q策模型起源于前文所提及的ABehavioralTheoryoftheFirm一書,該書初步建立了加權平均模型,即組織期望是歷史期望和社會期望的加權平均值。之后的學者沿用組織有且僅有一個績效期望的假設,但認為組織可根據(jù)自身實際績效水平在歷史期望和社會期望中進行選擇[5, 6],即轉(zhuǎn)換模型。GREVE[7]在已有研究的基礎上,提出了分離模型,將歷史期望和社會期望單獨分析。該模型不僅強調(diào)了歷史期望和社會期望的重要性,更強調(diào)了二者的獨立性。決策模型的修正和完善有助于明確績效反饋理論的研究對象和相關概念,使得圍繞概念構建的思維框架在研究者群體中得到了初步共識。此外,MANNS等[19]將績效反饋理論中核心概念工具化,并對其進行實證檢驗。此階段績效反饋理論的建立和完善為后續(xù)研究打下了堅實的理論基礎。

4.3.2績效反饋理論的應用化階段

自20世紀末以來,定量研究法和二手數(shù)據(jù)逐漸應用于績效反饋研究中,這極大地拓寬了學者們對績效反饋理論的應用場景。具體而言,除了組織風險承擔、戰(zhàn)略變革和期望構建與適應性調(diào)整這些與理論本身密切相關的組織響應外,績效反饋機制還被應用于解釋關系建立、產(chǎn)品創(chuàng)新、并購、研發(fā)強度、產(chǎn)能擴張、違規(guī)行為、投資與增長等。

然而,績效反饋與組織響應之間的關系(無論是方向還是程度)仍存在很大的爭議。常見的結論如下:①窮則思變,指當實際績效低于期望水平時,組織更愿意承擔風險進行變革以改善組織的經(jīng)營狀況;②富則思安,指當實際績效高于期望時,組織滿足于現(xiàn)況而不愿冒險[7]。然而,一些學者發(fā)現(xiàn),組織面對績效逆差時更愿意規(guī)避風險[21],面對績效順差時反而更愿意采取冒險行為[22]。還有學者發(fā)現(xiàn)績效反饋與組織響應之間的顯著關系并非一直存在[23]。不一致的直接效應促使學者們從權變因素入手,對績效反饋研究進行了拓展。該階段對權變因素的探索聚焦于組織本身,認為績效反饋和組織響應的關系受到組織特征的影響(如組織規(guī)模、組織年齡、資源冗余、組織可見性等)。

4.3.3績效反饋理論的整合化階段

為解釋績效反饋與組織響應之間的沖突結論,學者們回到績效反饋理論本身,總結并整合本領域已有知識,從不同視角進行解釋、突破和修正,尤其是探究其微觀機制。例如,一部分學者聚焦于參照標桿的選擇,認為不同的標桿具有不同的功能[24],因此,對組織響應的影響也不同?；诖?AUDIA等[25]探索了決策者選擇參照標桿的動機,發(fā)現(xiàn)出于自我增強動機的決策者會選擇績效偏低的群體作為標桿,以使自己獲得積極反饋,尤其當績效反饋結果不一致或難以解釋時,自我增強動機尤為突出。此外,決策者對不同目標的注意力轉(zhuǎn)移也影響了參照標桿的選擇[26]?，F(xiàn)有研究中注意力轉(zhuǎn)移大致包括生存期望與發(fā)展期望、社會期望與歷史期望、以及經(jīng)濟期望與非經(jīng)濟期望之間的注意力轉(zhuǎn)移。這3類注意力轉(zhuǎn)移體現(xiàn)的是決策者在相關經(jīng)營問題上注意力分配的優(yōu)先次序。

此外,決策者個人特征也會影響績效反饋與組織響應之間的關系。例如:TARAKCI等[27]指出,CEO的組織認同感越強時,績效逆差更有可能引發(fā)組織變革;LIM等[28]卻發(fā)現(xiàn)CEO的股權持有比例越高時,績效逆差引發(fā)風險厭惡,組織風險承擔行為隨之減少。董事會特征如何調(diào)節(jié)績效反饋與組織響應關系也是該階段的一個研究重點。例如,DESAI[29]發(fā)現(xiàn),董事會規(guī)模及其持股比例可以有效減弱績效逆差對組織變革的影響。董事會警覺性具有相似作用,它通過降低CEO利用組織風險行為來謀求個人利益的可能性,削弱了績效逆差對組織風險行為的影響[30]。該階段的另一個研究重點是從組織外部環(huán)境入手,探討不同行業(yè)環(huán)境、政治制度、經(jīng)濟制度和文化背景下績效反饋對組織響應的影響。

5 不同發(fā)展階段研究內(nèi)容的比較

5.1 知識框架的提出

前文根據(jù)共被引聚類分析得到了12個研究主題,采用時間演化分析發(fā)現(xiàn)績效反饋理論研究歷經(jīng)了3個發(fā)展階段。這些分析避免了人為劃分研究主題和發(fā)展階段的偏差和主觀臆斷,但很難指出不同發(fā)展階段的研究內(nèi)容有何具體異同。為此,本研究基于PAUL等[31]提出的“理論-情境-方法”(theory-context-method,TCM)框架,構建了FTCMR知識框架。該框架能夠?qū)⒖冃Х答伬碚撝髁餮芯恐兴峒暗膹目冃гu估到響應決策的全過程有邏輯地整合在一起,各個方面獨立且有一定邏輯關系,整體框架兼顧綜合性,符合知識框架構建標準。

接下來,通過內(nèi)容分析對不同發(fā)展階段的研究內(nèi)容進行對比分析。本研究將研究方法分為二手數(shù)據(jù)分析、建模仿真、實驗研究、問卷調(diào)查、文獻綜述、理論文章和其他七大類,將組織響應行為分為戰(zhàn)略變革、組織風險承擔、增加/刪除業(yè)務單元、投資與增長、研發(fā)強度、期望構建與適應性調(diào)整、績效、搜尋行為、違規(guī)與社會責任、產(chǎn)能擴張和產(chǎn)品創(chuàng)新共11種。

5.2 研究熱點對比

研究熱點對比旨在探索績效反饋理論發(fā)展過程中的演化足跡和熱點話題變化,從而揭示研究知識基礎和主題發(fā)展規(guī)律。本研究依據(jù)CiteSpace軟件工具繪制的關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡圖和時區(qū)圖,分別從靜態(tài)和動態(tài)兩個維度比較不同發(fā)展階段下研究熱點的異同。

績效反饋理論建立階段的研究熱點(見圖4)緊緊圍繞《A Behavioral Theory of the Firm》一書中的概念和邏輯,研究主題相對局限,主要集中于績效反饋的測量、績效和風險偏好的關系、績效逆差和搜尋行為的關系、組織期望的構建和適應性調(diào)整等。值得注意的是,“expectation”詞頻排名第五,說明組織績效預期在該階段是一個研究熱點。前景理論詞頻排名第七,是該階段最常使用的理論視角,其次是威脅剛性理論。風險承擔是該階段最為核心的組織響應,此外還有技術間斷、多元化、適應性等。

圖4 關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡圖(第一階段:1963～1998年)

績效反饋理論建立階段的關鍵詞共現(xiàn)時區(qū)圖見圖5。由圖5可知,該階段績效反饋研究問題的演變邏輯主要有兩點:首先,研究問題具有一定的延續(xù)性。“expectation”“model”“performance”和“search”等關鍵詞自1991年和1992年出現(xiàn)以來與之后年份出現(xiàn)的研究問題存在大量聯(lián)系,這表明該階段一直圍繞模型、績效、搜尋等主題展開研究,研究結論對績效反饋理論的建立和理解意義重大,呈現(xiàn)出較強的延續(xù)性。其次,研究問題演變過程中涌現(xiàn)出新理論和新方法。1991年以來,理論視角從“prospect theory”到“threat-rigidity theory”,研究方法從“model”到“empirical analysis”和“empirical exploration”,這些變化使得該階段的研究問題從對績效反饋理論中構念(如期望、搜尋、參照組等)的關注轉(zhuǎn)移到從不同理論視角對理論進行實證檢驗。

圖5 關鍵詞共現(xiàn)時區(qū)圖(第一階段:1963～1998年)

在績效反饋理論的應用化階段,關鍵詞豐富且詞頻分布相對均勻(見圖6),這表明研究熱點多樣且均受到一定程度的關注。具體而言,除組織風險承擔與期望的構建和適應性調(diào)整外,組織學習、組織變革和創(chuàng)新行為已發(fā)展成為該階段的研究熱點。前景理論詞頻排名第三,仍然是最常使用的理論視角。除此之外,學者們還引入了許多新的理論視角(如注意力基礎觀、認知視角、資源基礎觀、組織學習理論等)。績效反饋理論被用來解釋更加豐富的組織響應,主要包括組織的風險承擔、戰(zhàn)略變革、市場進入、收購、擴張、產(chǎn)品開發(fā)、多元化等。

圖6 關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡圖(第二階段:1998～2012年)

績效反饋理論的應用化階段的關鍵詞共現(xiàn)時區(qū)圖見圖7。由圖7可知,該階段績效反饋研究問題的演變邏輯主要有兩點:首先,研究問題兼顧延續(xù)性與交叉性。即1998年出現(xiàn)的“innovation”“reference point”“inertia”和“threat-rigidity theory”,以及1999年出現(xiàn)的“prospect theory”“risk taking”“organizational change”和“strategic change”等關鍵詞與其他各個時區(qū)內(nèi)的關鍵詞協(xié)同共現(xiàn)。一方面,這表明這些研究熱點在該發(fā)展階段具有一定的延續(xù)性;另一方面,也說明這些研究熱點與其他研究熱點交叉融合,研究內(nèi)容豐富多樣。 “resource-based view”“managerial cognition”“institutional theory”和“attention-based view”等關鍵詞的出現(xiàn),也在不同程度上折射出績效反饋領域與其他理論交叉聯(lián)系的密切程度。其次,新的研究問題不斷涌現(xiàn)。該發(fā)展階段中,績效反饋理論被用來解釋創(chuàng)新、動態(tài)能力、公司治理、創(chuàng)業(yè)等多個領域,這在一定程度上催生了“innovation”“dynamic capability”“corporate governance”和“entrepreneurship”等高頻關鍵詞的不斷涌現(xiàn)。

圖7 關鍵詞共現(xiàn)時區(qū)圖(第二階段:1998～2012年)

績效反饋理論的整合化階段的研究熱點(見圖8),除了包括與理論本身密切相關的搜尋行為、組織期望的構建和適應性調(diào)整、資源冗余等內(nèi)容外,還包括更為微觀的高管團隊、董事會構成、注意力、動機等。理論視角也更為豐富,新增了高階梯隊理論、社會情感財富理論、資源基礎觀、代理理論、行為代理理論等。研究層次也由組織和企業(yè)層面,拓展到產(chǎn)品層面。

圖8 關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡圖(第三階段:2008～2022年)

績效反饋理論整合化階段的關鍵詞共現(xiàn)時區(qū)圖見圖9。由圖9可知,該階段績效反饋研究問題的演變邏輯主要有兩點:首先,研究問題兼顧延續(xù)性和前沿性。2008年出現(xiàn)的“risk taking”“prospect theory”和“innovation”;2010年出現(xiàn)的“performance”和“aspiration”;2011出現(xiàn)的“performance feedback”以及2012年出現(xiàn)的“search”等關鍵詞自出現(xiàn)后與其他各個時區(qū)內(nèi)的關鍵詞協(xié)同共現(xiàn),均得到了不同程度的延續(xù),說明上述研究熱點仍占據(jù)重要地位。此后,嶄新的關鍵詞不斷涌現(xiàn),如 “product development”“slack”“top management team”“l(fā)ooking forward”“family firm”和“cognition”等,這些關鍵詞出現(xiàn)的時間點和頻次反映出績效反饋理論的發(fā)展與管理學研究前沿相銜接。其次,研究問題回歸第一階段,但更傾向于微觀基礎(如高管團隊和組織期望的構建和適應性調(diào)整)。不同的是,第一階段更關注高管團隊的風險決策,而該階段主要討論高管團隊特征如何影響績效反饋與組織響應之間的關系;第一階段主要探索組織期望的測量方式,而該階段主要從決策者動機和個人特征如何影響參照標桿選擇,進而影響組織期望的構建和適應性調(diào)整。

圖9 關鍵詞共現(xiàn)時區(qū)圖(第三階段:2008～2022年)

5.3 理論視角

鑒于研究者可以從其他理論中得到啟示,并針對自身研究問題進行實質(zhì)性和針對性的思考改進,以修正和發(fā)展自身,本研究匯總了各階段理論視角使用情況(見表1)。由表1可知:使用次數(shù)最多的是企業(yè)行為理論,因為它是績效反饋理論的淵源。排在第二位的是組織學習理論和前景理論。這是因為學者們將績效反饋視為一種特殊的經(jīng)驗,引入組織學習理論來解釋組織搜尋模式和范圍的不同。例如:BAUM等[32]指出,組織從自身過往經(jīng)驗中學習會激發(fā)利用式搜尋,搜尋范圍受限,更加關注短期目標;組織從他人經(jīng)驗中學習則會引發(fā)探索式搜尋,從而擴大搜尋范圍。前景理論主要研究人們面對確定性收益時更傾向于風險厭惡,而面對確定性損失時更加偏好風險[33],該邏輯被用來解釋為什么績效逆差引起的組織響應程度往往要高于績效順差。前景理論更關注未來收益或損失,而績效反饋理論則聚焦于以往績效,關注點的不同致使前景理論未在績效反饋研究中得到更深入地剖析。

表1 各階段理論視角使用情況

第一階段中,學者們采用的理論視角大多限制在企業(yè)行為理論和前景理論的框架內(nèi),且有63.64%的研究并未明確使用其他理論,這些現(xiàn)象致使績效反饋理論發(fā)展相對緩慢。從第二階段開始,學者們引入更加微觀的解釋機制(如代理理論、注意力基礎觀和認知視角)。這些理論視角被用來解釋不同特征的決策者面對相同績效反饋時決策響應不同,且在第三階段得到進一步發(fā)展。然而,第二階段的理論視角主要延續(xù)了第一階段,聚焦于企業(yè)行為理論、前景理論和威脅剛性理論。資源基礎觀和社會情感財富理論直到第三階段才被用來解釋績效反饋機制,其中,資源基礎觀主要從組織內(nèi)部資源稟賦出發(fā)解釋績效反饋與組織響應的關系,而社會情感財富理論多被應用于研究家族企業(yè)中解釋績效反饋的作用。第三階段除企業(yè)行為理論外,其他理論占比相對均勻,說明該階段績效反饋領域發(fā)展相對成熟,研究內(nèi)容豐富多樣。未明確使用其他理論的研究占比從第一階段的63.64%降為第三階段的19.25%,表明學者們越來越重視將績效反饋理論與其他理論相結合來解釋現(xiàn)有研究問題。各個理論視角的簡要介紹見表2。

表2 理論視角介紹

5.4 應用情境(國家)

以往研究表明,各國的文化、政治和經(jīng)濟制度不同,可能導致組織對績效反饋采取不同的響應行為[34]。鑒于此,本研究把國家作為績效反饋研究的主要應用情境進行匯總和比較(見表3)。由表3可知,績效反饋理論對美國情境依賴較大,占比為39.08%,這主要是因為美國為績效反饋理論的發(fā)源地。占比第二的國家為中國(12.31%),其次為日本(4%)和英國(4%)。比較各階段所使用的應用情境(國家)可知:第一階段中績效反饋理論的建立和檢驗大多依賴美國數(shù)據(jù),第二階段美國樣本占比更是超過一半(51.81%),第三階段有關比例雖有所下降,但仍然較高(36.98%)。另一個值得關注的現(xiàn)象是從第二階段開始,亞洲樣本(如中國、日本、韓國和印度)出現(xiàn)并快速發(fā)展,尤其是中國樣本,占比從第二階段的2.41%激增為第三階段的15.09%。相較于第一、二階段,第三階段的研究基本已形成以中、美情境為核心,其他國家均衡發(fā)展的研究態(tài)勢。這表明現(xiàn)階段績效反饋研究的情境趨于多元化,學者們更注重在不同情境下拓展績效反饋的應用范圍。

表3 各階段所使用的應用情境(國家)分布情況

5.5 研究方法

通過對研究方法的統(tǒng)計分析和階段比較,本研究歸納績效反饋理論在研究范式的科學性和規(guī)范化方面取得的進展。研究方法的統(tǒng)計分布(見表4),主要呈現(xiàn)出以下4個基本特征:首先,績效反饋研究過度依賴二手數(shù)據(jù)分析法。采用二手數(shù)據(jù)分析法的研究占比從第一階段的47.83%增長到第三階段的70.70%。一方面,這是由于卡內(nèi)基學派在計量模型上的傳統(tǒng)以及GREVE[7]所設立的實證研究范式;另一方面,這也得益于較高的二手數(shù)據(jù)可得性。其次,建模仿真研究占比逐漸減小。由于第一階段數(shù)據(jù)可得性較差,仿真建模這種不受數(shù)據(jù)限制的方法受到了學者們的關注。之后的研究更加依賴二手數(shù)據(jù)分析法,使用建模仿真的研究占比逐階段下降。再則,績效反饋學者對依賴一手數(shù)據(jù)的研究方法的關注度不足。由于檔案數(shù)據(jù)等資源的便利性和回歸方法的普及,依賴問卷、實驗等一手數(shù)據(jù)的研究方法在績效反饋研究中逐漸減少,尤其是實驗研究法。最后,學者們越來越重視理論型文章。隨著績效反饋理論發(fā)展越來越成熟,學者們開始注重對某一細分領域或具體問題進行理論探討。例如,GREVE[20]對搜尋行為進行了深度剖析。

表4 各階段所使用的研究方法分布情況

5.6 組織響應

為進一步了解當前績效反饋理論可解釋的組織響應行為多樣化的發(fā)展趨勢,需要對組織響應類型進行隨時間變化的梳理和比較。各階段研究中所涉及的組織響應分布情況見表5。

表5 各階段所解釋的組織響應分布情況

由表5可知,績效反饋機制被應用于解釋廣泛的企業(yè)行為。全樣本中,各個組織響應的占比相對均衡,說明這些響應行為均受到一定程度的重視。第一階段中,組織響應緊緊圍繞績效反饋理論本身(如組織的風險承擔與期望的構建和適應性調(diào)整),但之后相關響應行為的關注度逐漸降低。第二階段中,隨著新興管理現(xiàn)象的出現(xiàn),學者們拓展了組織響應的范圍,出現(xiàn)了投資與增長、違規(guī)與社會責任、產(chǎn)能擴張等。此外,增加/刪除業(yè)務單元、投資與增長、研發(fā)強度和違規(guī)與社會責任等的關注度逐漸上升,且均已成為第三階段的研究重點。

6 研究結論與未來展望

本研究通過采用文獻計量分析和內(nèi)容分析相結合的方法,對發(fā)表于1963～2022年間的325篇績效反饋理論的文獻進行系統(tǒng)回顧,將該發(fā)展脈絡分為3個階段,并通過構建FTCMR知識框架對不同發(fā)展階段的研究內(nèi)容進行對比分析。研究結果顯示,績效反饋理論所涉及的研究熱點豐富、理論視角繁多、應用情境多樣、研究方法單一、組織響應龐雜,現(xiàn)有研究仍具有一定的局限性。

本研究對績效反饋研究主要有以下貢獻:①對績效反饋理論發(fā)展脈絡進行階段劃分,以發(fā)現(xiàn)相關研究的歷史趨勢,并補充了以往研究缺乏對績效反饋理論演進脈絡的匯總[9],有助于學者們從動態(tài)視角了解績效反饋理論發(fā)展全貌;②按照績效反饋理論主流研究中所提及的從績效評估到響應決策的全過程邏輯鏈條,構建起FTCMR知識框架,且基于該框架的5個方面對比不同發(fā)展階段的研究內(nèi)容,并在凝練獨立知識模塊的基礎上,有邏輯地將其整合在一起,這對于系統(tǒng)歸納績效反饋理論的研究現(xiàn)狀,以及為未來研究提供指導性建議具有較為重要的學術價值;③結合定性和定量方法,借助系統(tǒng)的文獻計量和細致的內(nèi)容分析,對績效反饋文獻進行梳理。定性和定量相結合法可以有效減少傳統(tǒng)綜述方法不可避免的主觀性和片面性,從而較為客觀地對績效反饋理論相關文獻進行全面而深入的回顧,并基于FTCMR知識框架的5個方面介紹了績效反饋理論的未來研究方向。

6.1 研究熱點

本研究的分析結果顯示,組織期望的構建和適應性調(diào)整從績效反饋理論成立之初至今一直都是有關研究中的重點和難點。首先,從績效測量方面入手,現(xiàn)有研究多依賴于經(jīng)濟性指標,其他類型的績效指標也應被納入到績效反饋理論中[3, 4]。例如,NASON等[35]提出以社會績效為核心的行為理論,并就期望構建和績效反饋影響等方面將其與傳統(tǒng)經(jīng)濟績效進行了理論對比?；诖?XU等[36]通過案例分析構建了企業(yè)社會績效期望,WANG等[37]進一步用實證方法檢驗了社會績效反饋對溝通策略的影響。然而,這些研究還只是初步嘗試,未來的發(fā)展空間較大(如社會績效的測量指標及社會績效反饋對其他組織響應的影響)。本研究還發(fā)現(xiàn),績效反饋研究越來越關注產(chǎn)品層面的組織響應,因此,產(chǎn)品特征或消費者特征也應被視為績效測量指標納入到績效反饋理論中。其次,決策者對多重期望目標的注意力分配受到學者們大量關注。組織可以同時關注多個目標[38],然而需要指出的是,不同期望目標之間存在什么關系?如果多重目標發(fā)生沖突,組織基于什么規(guī)則構建優(yōu)先級?它們?nèi)绾喂餐绊懡M織期望的構建?對這些問題的研究仍存在較大發(fā)展空間。

本研究通過研究熱點的對比分析可知,問題搜尋已成為現(xiàn)階段績效反饋理論的研究重點。當前績效反饋理論主要依賴實證方法檢驗績效反饋與組織響應之間的靜態(tài)和單向關系,忽略了對“績效反饋-搜尋行為-解決方案-組織響應”的過程研究,且該過程是循環(huán)往復還是最終停止也是懸而未決的問題。未來研究可從動態(tài)視角,探索不同類型的搜尋行為(如問題搜尋、冗余搜尋、制度搜尋等)是否會同時發(fā)生?不同績效反饋會引發(fā)何種搜尋行為?問題搜尋如何導致決策方案的產(chǎn)生?未找到有效的解決方案時,決策者會如何調(diào)整搜尋行為?對以上問題的深入研究和探討有利于更全面地了解問題搜尋的全過程。

未來績效預期如何影響組織決策也開始受到學界關注。這種“前向決策”模式以認知理論為基礎,認為決策者將績效與未來預期比較從而評估備選方案以采取相應策略,來補充傳統(tǒng)的“后向決策”模式。未來的不確定性使得未來績效預期難以精確計算,導致前向決策模式在績效反饋理論中的研究仍處于探索階段。目前,有關研究仍存在以下問題亟待解決,包括但不限于:決策者如何評估和測量未來績效預期?后向決策模式對未來預期的形成是否產(chǎn)生影響?如何選擇未來預期的參照標桿?前向績效反饋和后向績效反饋如何交互影響組織決策行為?

此外,績效反饋的不同特征(如績效順差/逆差的頻率、偏差、持續(xù)時間等)如何影響管理決策也有待進一步探討。值得關注的是,現(xiàn)有研究結論的不一致性使得對績效反饋的解讀顯得越來越重要。績效反饋信息并非客觀可觀察的,而是充滿噪聲的、延遲的,甚至是虛假的[39]。為加深績效反饋對組織響應影響的理解,對權變因素的探索也是未來研究的發(fā)展方向。例如,進一步驗證仍然存在較大爭議的情境因素(如組織規(guī)模和冗余資源),并探索決策者特征(CEO、高管團隊、董事會等)和外部環(huán)境特征(如政治、文化、經(jīng)濟等)的調(diào)節(jié)作用。

6.2 理論視角

本研究通過對理論視角的匯總發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有研究仍較為依賴績效反饋的原始機制,但越來越重視與其他理論的整合。其中,資源基礎觀和社會情感財富理論直到第三階段才被引入到績效反饋研究中,且在現(xiàn)有研究中的占比僅為1.85%,仍有較大挖掘空間。例如,消費者作為一種特殊的資源,如何影響組織對績效的測量和對參照標桿的選擇。由此,未來研究可將資源基礎觀和需求基礎觀納入到研究范疇,探討消費者需求異質(zhì)性對績效反饋相關概念的影響。此外,學者們呼吁績效反饋理論的發(fā)展需要強調(diào)決策者的認知[2]。基于此,認知心理學的引入可有助于更好地理解績效反饋理論的有限理性假設,深入探討決策者如何處理績效反饋信息的整個過程。例如,決策者在什么情況下會注意到績效反饋信息,何時會將其納入到?jīng)Q策模型中,以及如何解釋績效反饋信息,不同的解釋對決策行為有何影響等問題。將績效反饋理論與制度理論相結合,可以為制度理論的研究提供一個新視角去探索組織應對制度變化的微觀基礎,反過來制度理論可以幫助績效反饋理論研究者進一步理解組織在應對外部壓力下如何設定期望目標[40]。

6.3 應用情境

通過應用情境分析可知,雖然績效反饋理論已受到全球關注,但絕大多數(shù)研究是基于歐美情境,且有占比為20.92%的研究無明確具體情境。這無疑會引發(fā)一個擔憂:績效反饋理論的基本假定不一定完全適用于其他非歐美國家。鑒于此,學者們呼吁考察文化、制度等國別差異的影響,以拓展績效反饋理論的使用范圍和檢驗績效反饋機制的普適性[12]。O’BRIEN等[34]發(fā)現(xiàn),相較于美國企業(yè),集體主義社會中的企業(yè)在面對績效反饋時表現(xiàn)出不一樣的研發(fā)搜尋行為;GROUZET等[41]指出,文化差異影響個體層面的目標期望設置。以此類推,組織層面的期望構建可能會因國家或文化而異,該推斷需進一步的理論分析和實證檢驗。

本研究通過分析現(xiàn)有以中國為應用情境的績效反饋文獻發(fā)現(xiàn),大多數(shù)研究聚焦于使用中國數(shù)據(jù)去驗證績效反饋理論,而較少加入中國特色的高管、組織和環(huán)境因素。例如,關系作為一個植根于中國文化的特定社會網(wǎng)絡,在解釋組織期望構建、搜尋方向和范圍、如何應對績效反饋等方面具有巨大潛力。在中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下,數(shù)字化轉(zhuǎn)型要素[42]為績效反饋理論的進一步拓展提供了可能。具體而言:以大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈等為代表的數(shù)字技術擴大了組織搜尋范圍;轉(zhuǎn)型范圍的引入豐富了組織目標選擇,拓寬了響應行為邊界;以創(chuàng)造新價值為核心的轉(zhuǎn)型結果增加了績效測量指標和組織響應種類。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個兼具艱難性和復雜性的系統(tǒng)工程,每一個企業(yè)在轉(zhuǎn)型的道路上都無先例可循[43],該情況對如何尋找參照標桿提出了挑戰(zhàn)。此外,與歐美企業(yè)不同,亞洲企業(yè)常雇用家族成員或政府官員。這種特殊現(xiàn)象如何影響對績效反饋的解釋和組織決策過程也是未來研究的一個可能方向。

6.4 研究方法

選擇合適的研究方法對解釋研究問題起著至關重要的作用。本研究中,有關研究方法匯總的結果表明,有67.66%的績效反饋研究采用二手數(shù)據(jù)分析法,在實證分析方面囿于僵化模式。然而,SHINKLE[4]指出,現(xiàn)有文獻缺乏對組織期望的前因的實證檢驗,因此,未來研究可通過多種渠道收集不同類型的數(shù)據(jù)(如通過爬蟲技術收集企業(yè)評論數(shù)據(jù),并進一步采用主題模型等文本分析方法量化相關內(nèi)容,以構建實證模型探索組織期望的前因)。定量研究方法通常默認績效反饋是決策者可以直接觀測的,忽略了對過程的探討。由此,學者們呼吁重視定性研究方法,以深入討論績效反饋研究中未解決的問題[38]。例如,案例研究能夠挖掘動態(tài)演化與微觀機制,有助于解開組織搜尋過程的黑匣子(如在搜尋過程的不同階段,應在什么情況下啟動搜尋行為以及搜尋行為何時停止等問題)。實驗法能夠清晰地解釋個人的心理差異對決策的作用,可用來研究決策者面臨多重組織目標時如何分配注意力,探索高管認知與績效反饋之間的關系。人工智能作為一種新興技術,可用來測量績效反饋理論中未得到量化的構念(如有限理性)和解決組織面臨模糊不清的績效反饋時如何進行決策的問題。

6.5 組織響應

績效反饋理論已用來解釋廣泛的組織響應,且新的組織響應不斷涌現(xiàn),為績效反饋理論的進一步拓展持續(xù)注入新活力。然而,在數(shù)字經(jīng)濟時代,仍存在一些新現(xiàn)象和新行為未被績效反饋理論充分解釋。例如,組織型態(tài)在數(shù)字經(jīng)濟時代發(fā)生了巨大變化,以在線社區(qū)和生態(tài)系統(tǒng)為代表的新組織不斷涌現(xiàn),使得組織架構平臺化,組織關系網(wǎng)絡化[44]。新型組織中組織傳統(tǒng)邊界之外的利益相關者(如消費者)成為價值創(chuàng)造的主體,因此,如何吸引更多消費者、保留現(xiàn)有消費者及協(xié)同創(chuàng)新能力等也應被納入到績效反饋理論中。新型組織中社會分工的主體由組織整體向團隊和個體轉(zhuǎn)變,這必然會使得組織內(nèi)團隊和個體目標的不一致性增加,為探索期望目標設定及其對組織決策的影響提供了可能。此外,新型組織邊界的開放化和模糊化也使跨界尋找參照標桿成為亟待解決的問題。這些新現(xiàn)象和新趨勢有利于拓寬績效反饋理論的應用范圍,具有極大的未來發(fā)展空間。