惠盼升

（陜西煤業(yè)化工物資集團有限公司資產(chǎn)運營中心，西安 710014）

引 言

企業(yè)若能為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使他們自身的優(yōu)勢和特點充分發(fā)揮出來，那么必定會激發(fā)他們的工作熱情，全身心地投入工作當中。通常情況下，企業(yè)為了提升自身的競爭力，以及員工的綜合素養(yǎng)，都會對績效薪酬體系進行完善，使得業(yè)務(wù)管理流程更加健全，把績效的導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來。這樣，不僅能夠激發(fā)員工的潛能，同時還能更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

一、薪酬制度和績效概述

（一）薪酬制度

從企業(yè)發(fā)展的視角上來看，員工薪酬制度的制定要與員工的實際工作質(zhì)量相結(jié)合，并給予相應(yīng)的物質(zhì)回報。在新時期的大環(huán)境之下，企業(yè)在對薪酬制度進行具體設(shè)計時，要從員工的實際情況出發(fā)，使得薪酬能夠與他們的勞動付出成正比，薪酬發(fā)放的重要指標就是員工所在的職位和他們的工作水平。薪酬制度的科學(xué)合理能夠在很大程度上激發(fā)員工的工作熱情，使他們能夠以更加飽滿的工作狀態(tài)投入日常工作，確保各項工作的順利展開。另外，薪酬制度的健全和完善，還能夠使員工之間進行良性競爭，激發(fā)他們的積極性，從而促進工作質(zhì)量和工作效率的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

（二）績效

績效是指對于員工實際工作指標完成狀況所進行的評價和獎勵。在具體應(yīng)用的過程中，企業(yè)可以通過準確可靠的數(shù)據(jù)信息對員工單位時間內(nèi)的工作完成質(zhì)量，以及所取得的成效進行相應(yīng)的分析和評估。通常情況下，工作環(huán)境的不同，所產(chǎn)生的績效也具有差異性。從企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展現(xiàn)狀上來看，績效管理的科學(xué)合理能夠在很大程度上為企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展起到積極的促進作用，可以衡量企業(yè)的綜合能力。同時，績效考核模式的科學(xué)規(guī)范還能夠有效分析員工在單位時間內(nèi)所開展一系列工作的情況，評估他們的工作質(zhì)量，而且管理人員也可以依照相關(guān)的績效信息來對員工進行科學(xué)合理的評價。從員工的視角上來看，通過績效標準可以考核自身能力，體現(xiàn)真實的工作狀態(tài)，把實際的工作能力充分體現(xiàn)出來；還可以使員工自身的潛能得到充分發(fā)揮，激發(fā)他們的工作積極性。由此可以看出，利用績效考核不但能夠激發(fā)員工工作的主觀能動性，還可以把績效作為各項工作開展的前提來對員工進行有效的管理。

二、績效與薪酬的關(guān)系

從經(jīng)濟學(xué)的視角上來看，績效與薪酬二者之間是相互依附、相輔相成的關(guān)系。績效薪酬體系能夠為人力資源的有效管理奠定良好的基礎(chǔ)，對企業(yè)內(nèi)部績效體系進行健全和完善，對員工的工作質(zhì)量和工作效率進行更好的評價，使領(lǐng)導(dǎo)人員充分了解員工的工作能力和水平。在對績效薪酬體系進行實際應(yīng)用的過程中，對于表現(xiàn)突出的員工要進行相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，通過績效薪酬體系來吸引員工，使其能夠在工作當中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和特點，同時也為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)了優(yōu)秀人才。從企業(yè)的視角來看，要確保績效和薪酬之間聯(lián)系的密切性，不斷提高企業(yè)的吸引力和競爭力。這樣不但能夠吸納更多的優(yōu)秀人才，而且還能使人才的作用得到充分發(fā)揮。對于企業(yè)的員工來講，若想獲得更多的薪酬和績效，那么就要付出實際行動，提高自身的工作質(zhì)量和工作效率，從而推動企業(yè)績效薪酬體系的健全和優(yōu)化。

總而言之，要想確保績效薪酬體系的健全和完善，就要保證績效管理模式的科學(xué)合理，培養(yǎng)員工的綜合素養(yǎng)，使其能夠把自身的優(yōu)勢和價值充分發(fā)揮出來，推動企業(yè)綜合實力的提升，增強市場競爭力。由此可知，企業(yè)無論是自身發(fā)展還是對人力資源進行管理，都要對薪酬和績效管理的重要性有一個深層次的理解和認知，這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

三、新時期建立高效人力資源績效薪酬體系的重要性

（一）有利于提高工作效率

對績效薪酬體系進行不斷的完善和優(yōu)化，能夠在很大程度上提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。績效薪酬體系的科學(xué)合理，不僅能夠提高體系自身的使用價值，同時還能為員工的發(fā)展提供更加廣闊的空間，使員工的實際發(fā)展需求得到滿足，為各項工作的順利開展提供有效的理論依據(jù)。例如，某一部門在開展一項新的工作任務(wù)時，管理人員如果依據(jù)績效薪酬體系來對員工的工作能力進行科學(xué)合理的評價，就能夠?qū)θ蝿?wù)進行合理調(diào)配，更具有具體性和針對性。而且，管理人員也可以依據(jù)不同部門的工作質(zhì)量和工作效率來科學(xué)合理地分配工作任務(wù)，從而使得相關(guān)工作人員的工作質(zhì)量和工作效率得到較大程度的提升。與此同時，可以把某一項任務(wù)具體落實到個人身上，如果出現(xiàn)問題，就能以最快的速度追溯到源頭，防止出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。

（二）有利于資源的優(yōu)化配置

科學(xué)規(guī)范的績效薪酬體系能夠使企業(yè)內(nèi)部的資源得到優(yōu)化配置，提高資源的利用效率。例如，在對現(xiàn)代市場進行經(jīng)營與管理時，利用績效薪酬體系可以對自然資源、人力資源和物質(zhì)資源進行再分配。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源相對飽和，那么有效地應(yīng)用績效薪酬體系就可以對其進行優(yōu)化和革新。管理人員能夠通過績效薪酬體系來獲取工作人員的數(shù)據(jù)信息，重新規(guī)劃人力資源和物力資源，使其得到科學(xué)合理的分配。這樣不僅能夠使得資源的價值得到充分的發(fā)揮，還能提高資源的使用效率。如果企業(yè)進入低谷，那么其通常使用的資源分配管理模式就是裁員。這種情況會給員工造成一種緊迫感和危機感，進而不斷提高自身的工作能力和水平，使得企業(yè)的綜合實力得到增強。

（三）有利于調(diào)動員工的積極性

第一，人力資源績效薪酬體系的科學(xué)、規(guī)范、合理，能夠最大限度地激發(fā)員工的主觀能動性，使其以更加積極的態(tài)度投入日常工作。在如今的市場經(jīng)濟環(huán)境當中，個體的幸福感和工作質(zhì)量、工作效率有著緊密的聯(lián)系。通常來講，如果一個人有著較高的幸福感，那么其相應(yīng)的工作積極性也會得到很大程度的提高，從而提高自身的工作質(zhì)量和工作效率。

第二，績效薪酬體系的科學(xué)、規(guī)范、合理，能夠使得企業(yè)在經(jīng)營管理上不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，積極引入新鮮的血液，為員工的發(fā)展拓寬渠道，充分發(fā)揮員工的自身價值和優(yōu)勢，增強企業(yè)的競爭實力，使企業(yè)在激烈的市場競爭當中站穩(wěn)腳跟。

第三，績效薪酬體系不僅包括獎勵，還包括相應(yīng)的懲罰。若是工作人員在實際工作時犯了錯誤，那么就要對其進行相應(yīng)的懲罰。只有管理模式的懲罰分明，使員工心服口服，才能對其工作起到良好的督促作用，減少自身的失誤，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

四、新時期建立高效人力資源績效薪酬體系的措施

（一）職位評估

企業(yè)內(nèi)部管理體系當中的一個關(guān)鍵組成部分就是職位評估，它不僅能夠把企業(yè)內(nèi)部崗位的價值充分體現(xiàn)出來，還能反映崗位所需人才的能力和水平。所以，在企業(yè)的職位評估之后，管理人員要依據(jù)所得到的數(shù)據(jù)信息來做出相應(yīng)的評估結(jié)果，了解職位的具體績效需求。同時，管理人員要依據(jù)崗位來對相應(yīng)的績效評估管理體制進行科學(xué)合理的設(shè)置。另外，從企業(yè)發(fā)展的視角上來看，在對崗位進行評估時，要從員工的實際工作能力和水平出發(fā)，不僅要與職位發(fā)展的實際需求相適應(yīng)，同時還要把員工的綜合能力充分展現(xiàn)出來。在職位評估的過程中，管理人員要從崗位的特點來對其進行綜合考慮，對崗位職能進行細化，并把它作為人才選拔的一個關(guān)鍵標準。在建立績效薪酬體系時，不僅要為企業(yè)招攬吸納更多的綜合型人才，同時也可以作為人才選拔的主要依據(jù)，從而確保崗位應(yīng)聘的公開透明，為企業(yè)內(nèi)部秩序的有效運行提供保障。

（二）績效評估體系

績效評估體系可以綜合全面地評估員工的工作質(zhì)量和工作效率。可以把企業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標進行有機結(jié)合并細化，利用績效考核的方式來對企業(yè)發(fā)展的實際需求進行規(guī)劃，使員工能夠依據(jù)所制定的戰(zhàn)略目標來開展相應(yīng)的日常工作，這在很大程度上對企業(yè)戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)起到了積極的促進作用?？茖W(xué)合理地應(yīng)用績效評估體系，能夠使企業(yè)內(nèi)部的秩序更加順暢和完善，還能夠?qū)T工自身的工作能力和水平進行考核，以便全面地了解和掌握員工的綜合能力。在對績效薪酬體系進行構(gòu)建的過程中，要以績效評估結(jié)果為依據(jù)。由此可以看出，對績效薪酬體系進行優(yōu)化和完善的最好方式就是構(gòu)建績效評估體系。從企業(yè)的發(fā)展狀況來看，加大對績效評估體系的關(guān)注力度，可以把員工的工作熱情充分調(diào)動起來，提高企業(yè)的管理能力，增強企業(yè)的綜合實力。在實際運作時要以員工為主體，從而促進企業(yè)自身競爭能力的提高。

（三）薪酬管理制度

構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，要依據(jù)員工自身的工作能力和水平來對薪酬管理制度的具體內(nèi)容進行科學(xué)合理的設(shè)置。薪酬管理制度的構(gòu)建也會使得績效評估體系和管理體系得到充分應(yīng)用，并充分發(fā)揮自身的激勵作用。所以，企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理制度時，要做好相關(guān)的調(diào)研工作，對員工的工作能力進行科學(xué)合理的評估，并從企業(yè)的實際情況出發(fā)開展綜合、全面的績效評估，同時還要與外部情況進行有機結(jié)合，對于每一個層級的薪酬標準都要進行科學(xué)合理的設(shè)置。一套健全完善的薪酬管理制度不僅要包括有效的獎罰制度，還要拓展員工的晉升空間，從而使得績效薪酬體系更加的健全和優(yōu)化，達到企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標。

（四）制定員工的績效考核標準

在對績效考核標準進行具體制定之前，企業(yè)要對企業(yè)實際的運營狀況和員工的能力水平有一個全面的了解和掌握。目前，多數(shù)企業(yè)會應(yīng)用關(guān)鍵績效指標（KPI）作為員工績效考核的標準，對實際的參考標準進行確定之后，結(jié)合員工日常的工作表現(xiàn)，評估他們的日常行為。另外，了解和掌握員工日常工作當中的工作能力、工作質(zhì)量和工作效率，為績效評估體系的建立提供有效的數(shù)據(jù)支持，從而保證績效考核標準的科學(xué)性和規(guī)范性。

（五）流程管理考核的規(guī)范化

在建立了績效評估體系之后，就要確認它的實際操作流程。企業(yè)在對員工進行績效評估時，所應(yīng)用的考核模式是較為科學(xué)完善的，從而保證績效評估結(jié)果的完整性和全面性。與此同時，利用評估模式還能夠讓管理人員對員工的具體工作進行有效指導(dǎo)，監(jiān)督工作的落實情況和完成質(zhì)量，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工實際工作當中存在的不足和缺陷，并制定相應(yīng)的措施進行有效解決，從而提高企業(yè)管理的質(zhì)量和效率。在對規(guī)范化考核流程進行實際建設(shè)的過程中，要通過管理人員的有效引導(dǎo)，使其得到全面的貫徹和落實，從而提高企業(yè)的市場競爭力。

（六）考核結(jié)果的反饋機制

制定考核結(jié)果的反饋機制，能夠?qū)T工起到相應(yīng)的激勵作用，提高他們的工作能力和水平，同時還能依據(jù)相關(guān)的考核數(shù)據(jù)來反映員工的實際工作狀況。所以，要根據(jù)相關(guān)的考核結(jié)果來對考核反饋機制進行科學(xué)合理的建立。在具體的建設(shè)過程中，可以和被考核人員進行面對面的溝通和交流，指出其工作當中存在的不足，提高他們的工作質(zhì)量。對于沒有取得好的考核效果的員工，或是經(jīng)過考核之后并沒有做出明顯改善的員工，可以對其進行調(diào)崗，從而充分發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢，使得崗位員工的能力能夠得到充分發(fā)揮。從企業(yè)的具體運營現(xiàn)狀來看，要建立一個動態(tài)的考核模式，使其能夠與市場的實際發(fā)展需求相適應(yīng)。在保證績效考核科學(xué)合理的前提下，對員工的綜合表現(xiàn)進行全面系統(tǒng)的評估。

結(jié) 語

綜上所述，人力資源績效薪酬體系是企業(yè)進行管理的一個重要工具。要想把它的激勵作用充分發(fā)揮出來，那么就要建立與其相符的管理體系，并把它作為企業(yè)員工評估的標準?？冃匠昕己说目茖W(xué)合理，能夠在很大程度上調(diào)動員工的工作熱情，同時還能拓展他們的晉升空間，提高責任心和歸屬感，從而為企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展起到積極的促進作用。