◎文/李娟

隨著科技的快速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來臨，各行業(yè)的人力資源管理也在數(shù)據(jù)的推動(dòng)下發(fā)生了較大變化。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)、模糊和主觀信息管理朝著創(chuàng)新、清晰和客觀的大數(shù)據(jù)時(shí)代信息管理發(fā)展。在國企的發(fā)展過程中，人力資源績效管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，尤其是隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理方式的創(chuàng)新迎來更多機(jī)遇。

績效管理概述

概念績效管理是指通過計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和考核等手段，對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)、行為和績效進(jìn)行管理和改進(jìn)的過程。績效管理計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，缺乏科學(xué)有效的管理計(jì)劃就無法有效進(jìn)行績效管理。人員指導(dǎo)和協(xié)調(diào)、考核以及績效結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用都是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)是推動(dòng)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，積極推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人內(nèi)部共同發(fā)展，逐漸形成多贏的局面?？冃Ч芾硎菍ζ髽I(yè)以人為本核心理念的重要體現(xiàn)，需要管理層和職工共同參與到績效管理活動(dòng)中，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

作用第一，合理改善團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及個(gè)人績效?？冃Ч芾淼哪康闹皇翘岣邌T工的績效，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)需要合理制定目標(biāo)，并確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。具體而明確的目標(biāo)可以使員工清楚地知道他們需要做什么、如何做以及什么時(shí)候完成。通過績效管理，可以評估員工的績效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行糾正。在團(tuán)隊(duì)中，績效管理可以激勵(lì)成員之間的協(xié)作和互相支持，進(jìn)而達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)應(yīng)該是具體、可量化的，并且應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

第二，優(yōu)化企業(yè)管理步驟及業(yè)務(wù)流程?？冃Ч芾聿粌H可以提高員工和團(tuán)隊(duì)的績效，還可以優(yōu)化企業(yè)管理步驟及業(yè)務(wù)流程。通過制定績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正業(yè)務(wù)流程中的問題，并進(jìn)行改進(jìn)。通過這種方式，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)更高的效率和更低的成本，并提高客戶滿意度。

大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的作用

首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化組織架構(gòu)。通過對員工數(shù)據(jù)的分析和挖掘，企業(yè)可以深入了解員工的技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作效率等信息，進(jìn)而對員工進(jìn)行合理的調(diào)配和優(yōu)化。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以提供更全面和更精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支持，幫助企業(yè)更科學(xué)有效地制定組織架構(gòu)和人力資源策略。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以挖掘員工的潛在能力。通過對員工數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以了解員工的潛在能力和發(fā)展?jié)摿?，從而為員工提供更符合其職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的預(yù)算管理。在人力資源績效管理中，預(yù)算管理是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以對預(yù)算進(jìn)行更精準(zhǔn)的分析和管理，實(shí)現(xiàn)更科學(xué)、更有效的預(yù)算分配，避免資源的浪費(fèi)和冗余。

國企人力資源績效管理存在的問題

績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠全面當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面性，只考核員工的實(shí)際工作狀況，而不考慮員工的潛力和綜合能力。具體表現(xiàn)如下：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)與職工的具體工作內(nèi)容不相適應(yīng)，考核指標(biāo)權(quán)重?zé)o法考慮不同工作崗位的特殊性和職責(zé)。二是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化性特征不突出，績效考核標(biāo)準(zhǔn)只包含優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職幾個(gè)檔次，員工的績效差異難以客觀體現(xiàn)。此外，管理人員難以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢來制定系統(tǒng)完善的績效考核指標(biāo)，也容易忽視基層員工的建議，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以反映職工的工作狀況、業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)等。

智能化水平較低企業(yè)通常通過人力資源績效管理了解員工的實(shí)際狀況，并以此作為依據(jù)，對員工的崗位、薪酬和福利待遇進(jìn)行合理安排。但由于企業(yè)中員工數(shù)量眾多，涉及的數(shù)據(jù)量也很大，單純使用傳統(tǒng)方式處理數(shù)據(jù)，人力資源績效管理的智能化水平相對有限，會(huì)嚴(yán)重增加實(shí)際工作量，降低準(zhǔn)確性和效率。

考核體系缺乏完善性多數(shù)公司的考核體系缺乏完善性，過度關(guān)注員工的個(gè)人工作量，而忽視其對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)和效率等。這種考核方式不夠合理，甚至?xí)ぷ髻|(zhì)量造成不良影響。缺乏完善性的考核方式還會(huì)導(dǎo)致考核人員的信息錄入不完整，致使績效考核結(jié)果與個(gè)人的具體付出不符，對員工的工作積極性和熱情等產(chǎn)生不良影響，對企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展也不利。

績效管理成果實(shí)用性不足目前，許多公司都試圖利用大數(shù)據(jù)對內(nèi)部各類信息資源進(jìn)行有效分析，并開始認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的重要作用。然而，管理人員往往忽視了大數(shù)據(jù)分析得到的有效信息，導(dǎo)致績效管理成果未被充分應(yīng)用，產(chǎn)生浪費(fèi)。此外，一些企業(yè)將績效管理結(jié)果僅僅用于考核和獎(jiǎng)懲，而沒有將其與員工激勵(lì)和發(fā)展相結(jié)合，影響了績效管理成果的實(shí)際應(yīng)用效果。

創(chuàng)新人力資源績效管理的措施

創(chuàng)建績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨著企業(yè)競爭日益激烈，績效考核已成為企業(yè)管理中不可或缺的一部分。然而，如果績效考核過于形式化，可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和抵觸情緒，影響績效管理的有效性。因此，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)更加科學(xué)合理地制定績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀評價(jià)員工的具體工作狀況，分析員工的表現(xiàn)和工作效率。同時(shí)，企業(yè)可以將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與績效考核相結(jié)合，以便員工能夠理解自己的職業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而在工作中發(fā)揮更大的價(jià)值。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)需要考慮員工的實(shí)際工作內(nèi)容和具體情況，充分考慮員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和工作環(huán)境等因素。此外，企業(yè)還需要將績效考核與員工的薪酬掛鉤，使員工感受到自己的工作貢獻(xiàn)得到了公正的回報(bào)，從而激勵(lì)員工持續(xù)提高自身的綜合實(shí)力?？冃Э己瞬粦?yīng)只是一項(xiàng)機(jī)械的工作量計(jì)算，而應(yīng)該是一個(gè)能夠促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)提高競爭力的系統(tǒng)，能夠客觀地評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，并引導(dǎo)員工不斷提升自身的綜合實(shí)力，從而使企業(yè)得到極大提升。

創(chuàng)新人力資源管理理念在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，創(chuàng)新人力資源管理理念變得更加迫切。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)更科學(xué)地收集和整理績效考核過程中的各種數(shù)據(jù)。為了最大限度提高績效考核工作的實(shí)效性并最大程度發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值，必須將績效考核工作放在重要的位置。因此，必須不斷探索和創(chuàng)新人力資源管理的理念，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

完善人力資源績效管理制度在大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過數(shù)據(jù)挖掘和分析技術(shù)，企業(yè)可以收集和處理更加豐富和全面的數(shù)據(jù)信息，包括員工的工作內(nèi)容、效率、質(zhì)量、客戶反饋等多維度指標(biāo)，從而更準(zhǔn)確地評估員工的績效水平，為員工提供更為公正和客觀的評價(jià)和反饋。因此，應(yīng)當(dāng)建立完善的績效管理制度，進(jìn)一步將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合。在制定績效目標(biāo)和指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略定位和市場競爭狀況，以確保績效目標(biāo)的實(shí)際可行性和有效性。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效管理的監(jiān)督和評估，建立相應(yīng)的績效管理考核機(jī)制。通過對績效管理的監(jiān)督和評估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決績效管理中存在的問題，進(jìn)一步提高績效管理的效率和準(zhǔn)確性。

重視考核后管理工作在企業(yè)績效考核結(jié)束后，為了推動(dòng)企業(yè)人力資源的高效管理，后續(xù)的考核后管理工作也至關(guān)重要。首先，企業(yè)的管理人員需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，對考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)全面分析，發(fā)現(xiàn)績效管理中可能存在的各種問題，并將其作為依據(jù)來完善相關(guān)內(nèi)容。其次，企業(yè)需要確保人力資源績效管理的各項(xiàng)措施得到充分的落實(shí)和執(zhí)行。最后，企業(yè)還需要對績效考核的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，以便為人力資源績效管理提供更好的服務(wù)。

創(chuàng)建完善決策系統(tǒng)如今，隨著信息交流的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)逐漸成熟，國企內(nèi)部的信息傳播速度不斷提升，進(jìn)而促使企業(yè)戰(zhàn)略決策的效率不斷提高。為實(shí)現(xiàn)科學(xué)的戰(zhàn)略決策，國企內(nèi)部需要積極開展良好的信息交流與溝通，鼓勵(lì)員工參與具體的信息交流過程。為了最大化地縮短信息在企業(yè)內(nèi)部的溝通與交流時(shí)間，國企可以借助虛擬的溝通交流平臺(tái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策的管理。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以逐步建立起完善的決策系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工績效進(jìn)行評估和分析，進(jìn)而為企業(yè)決策提供科學(xué)的依據(jù)。