陳飛燕，董 萍

(長安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710064)

1 引言

當(dāng)前，人類生態(tài)環(huán)境遭遇著越來越嚴(yán)酷的威脅與挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，生態(tài)環(huán)境保護(hù)問題不僅需要個(gè)人做出貢獻(xiàn)，更需要企業(yè)踐行其社會(huì)責(zé)任。國家主席習(xí)近平曾多次強(qiáng)調(diào)，企業(yè)只有踴躍承擔(dān)起對(duì)社會(huì)的責(zé)任，才能使企業(yè)擁有強(qiáng)大的市場(chǎng)競爭力。企業(yè)在其運(yùn)營中，要自覺將“生態(tài)優(yōu)先，綠色發(fā)展”的經(jīng)營理念始終貫穿其中，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)良好的生態(tài)環(huán)境，這樣才能夠進(jìn)一步提高企業(yè)在國內(nèi)外全球性競爭中的綜合實(shí)力。因此，企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中謀求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也愈加注重環(huán)境保護(hù)效果，即企業(yè)逐漸貫徹和落實(shí)綠色發(fā)展理念。員工作為企業(yè)一個(gè)重要的利益相關(guān)者，員工綠色行為已經(jīng)逐漸成為企業(yè)制定和實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展目標(biāo)的一項(xiàng)關(guān)鍵性活動(dòng)?，F(xiàn)階段，企業(yè)間的相互競爭已經(jīng)不僅限于技術(shù)、人才和服務(wù)等方面，履行社會(huì)責(zé)任也是一個(gè)重要的考量指標(biāo)。企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)，對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)者的態(tài)度和行為有一定影響，這種影響近年來備受學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知

企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)由學(xué)者Oliver Sheldon在20世紀(jì)20年代首次提出，他當(dāng)時(shí)認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要指的是企業(yè)應(yīng)該為那些會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)、環(huán)境甚至整個(gè)自然界其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體本身造成不良影響的社會(huì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)行為承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知是指員工對(duì)企業(yè)履行的社會(huì)責(zé)任行為及其程度的感知。隨著研究的不斷深入，越來越多的學(xué)者認(rèn)為研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知更加貼合員工的實(shí)際行為。Glavas和Kelley(2014)認(rèn)為，與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相比，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工的影響更大。最具代表性的是Carroll(1979)劃分的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善責(zé)任四維金字塔模型。隨著研究的不斷深入，中國學(xué)者開始根據(jù)中國實(shí)際國情提出維度劃分。何顯富在Turker研究的基礎(chǔ)上提出了五個(gè)重要維度，即對(duì)員工、消費(fèi)者或產(chǎn)品、誠信公正、慈善公益和環(huán)境責(zé)任。

2.2 員工綠色行為

員工綠色行為(EGB)指員工在辦公區(qū)域中，一方面減少對(duì)環(huán)境的負(fù)面影響，另一方面積極保護(hù)環(huán)境的行為。Ramus等(2000)表示這種行為能夠提高組織的環(huán)境績效，而且是員工自愿采取的。Ones和Dilchert(2012)認(rèn)為這種行為是以保護(hù)環(huán)境為目的，可衡量的、積極的并且是員工自覺實(shí)施的行為。Boiral等(2012)在前人基礎(chǔ)上補(bǔ)充了行為的來源，即組織要求的或自愿的，都屬于員工綠色行為。關(guān)于員工綠色行為的維度，主要依據(jù)任務(wù)情境，呈現(xiàn)出兩類劃分標(biāo)準(zhǔn)。劉歡鑫等(2018)表示，志愿型員工綠色行為是自愿采取的，要求型員工綠色行為受制于企業(yè)制定的相關(guān)制度，兩者都以員工完成崗位職務(wù)為前提。

2.3 組織認(rèn)同

組織認(rèn)同(OI)是將社會(huì)認(rèn)同理論廣泛應(yīng)用于組織環(huán)境中而發(fā)展延伸的概念，主要包括四個(gè)基本屬性：認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)和行為。Tajfel(1978)最初指出，組織認(rèn)同是成員在組織內(nèi)逐漸與組織在情感或價(jià)值觀上契合的過程。魏鈞等(2007)提出成員與組織價(jià)值觀匹配時(shí)，感知到自己歸屬于某組織，并且滿足于這種歸屬感，就是組織認(rèn)同。Ashforth和Mael(1992)從認(rèn)知角度設(shè)計(jì)出六項(xiàng)單維量表，信度較高。隨后，國內(nèi)學(xué)者也相繼設(shè)計(jì)出組織認(rèn)同量表，其中，王彥斌(2004)以生存、歸屬和成功三個(gè)維度制定的量表以及郭靜靜(2007)以評(píng)估、認(rèn)知、主體行為和情感歸因四個(gè)維度制定的量表是具有代表性的。

3 研究假設(shè)與模型

3.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工綠色行為

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工作為個(gè)體致力于提升自尊，組織在經(jīng)營管理過程中會(huì)將積極或消極的價(jià)值觀直接或間接地賦予員工，這種價(jià)值傳遞會(huì)影響員工的社會(huì)認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的行為。樓馨(2019)研究認(rèn)為，員工會(huì)將其所能感知的企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N價(jià)值觀，這種價(jià)值觀會(huì)內(nèi)化進(jìn)而出現(xiàn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)，由此可以刺激員工的組織公民行為?；诖?，提出假設(shè)：

H1：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知正向影響員工綠色行為；

H1a：對(duì)員工負(fù)責(zé)任正向影響員工綠色行為；

H1b：對(duì)消費(fèi)者/產(chǎn)品負(fù)責(zé)任正向影響員工綠色行為；

H1c：誠信公正責(zé)任正向影響員工綠色行為；

H1d：慈善公益責(zé)任正向影響員工綠色行為；

H1e：環(huán)境責(zé)任正向影響員工綠色行為；

H1f：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知正向影響志愿型員工綠色行為；

H1g：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知正向影響要求型員工綠色行為。

3.2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與組織認(rèn)同

企業(yè)在實(shí)際管理和運(yùn)營過程中，在努力創(chuàng)造利潤的同時(shí)，對(duì)員工、消費(fèi)者以及生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)負(fù)責(zé)，誠信公正、熱衷慈善公益以及保護(hù)環(huán)境和合理利用生態(tài)資源，將這一系列的企業(yè)社會(huì)責(zé)任都融入整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的每一步中，形成了企業(yè)的核心價(jià)值觀，而這種價(jià)值理念會(huì)潛移默化傳遞給員工。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工可以從企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任中感受到自己所擁有的價(jià)值體驗(yàn)，這種價(jià)值體驗(yàn)是積極的，能夠提升員工的自尊，得到積極的社會(huì)認(rèn)同，從而影響員工對(duì)組織的認(rèn)同感?；诖?，提出假設(shè)：

H2：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知正向影響組織認(rèn)同；

H2a：對(duì)員工負(fù)責(zé)任正向影響組織認(rèn)同；

H2b：對(duì)消費(fèi)者/產(chǎn)品負(fù)責(zé)任正向影響組織認(rèn)同；

H2c：誠信公正責(zé)任正向影響組織認(rèn)同；

H2d：慈善公益責(zé)任正向影響組織認(rèn)同；

H2e：環(huán)境責(zé)任正向影響組織認(rèn)同。

3.3 組織認(rèn)同與員工綠色行為

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)員工個(gè)體歸屬于企業(yè)后，會(huì)將個(gè)體與企業(yè)進(jìn)行匹配，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生共命運(yùn)的感知，企業(yè)做出的保護(hù)環(huán)境、合理利用資源、綠色發(fā)展等一系列行為，會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)展現(xiàn)出的這一系列價(jià)值觀、管理理念、行為準(zhǔn)則等在情感上產(chǎn)生同一性和歸屬性，對(duì)企業(yè)感到滿意和自豪，從而更加愿意參與積極的組織行為。基于此，提出假設(shè)：

H3：組織認(rèn)同正向影響員工綠色行為；

H3a：組織認(rèn)同正向影響志愿型員工綠色行為；

H3b：組織認(rèn)同正向影響要求型員工綠色行為。

3.4 組織認(rèn)同的中介作用

企業(yè)在積極履行其責(zé)任的過程中，會(huì)使員工在情感上感知到自我與企業(yè)價(jià)值觀契合，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與自豪感，以至于員工更加愿意向企業(yè)看齊，并且以更加積極的態(tài)度投入工作中，以此激發(fā)員工綠色行為?；诖?，文章引入組織認(rèn)同這一中介變量來進(jìn)行研究，提出假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和員工綠色行為之間起中介作用。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 測(cè)量工具

文章依據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，結(jié)合研究內(nèi)容，選擇了信效度相對(duì)較好且被專家和學(xué)者廣泛應(yīng)用的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知量表、組織認(rèn)同量表、員工綠色行為量表。使用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，被調(diào)查者的各項(xiàng)題目總得分即為其在該量表上表現(xiàn)出的不同狀態(tài)。文章選擇學(xué)者何顯富等(2010)修訂的五維企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知量表，包括對(duì)員工的責(zé)任、對(duì)消費(fèi)者/產(chǎn)品的責(zé)任、誠信公正責(zé)任、慈善公益責(zé)任、環(huán)境責(zé)任，選擇Robertson和Barling(2013)提出的員工綠色行為單維量表，以及Mael等(1992)開發(fā)的組織認(rèn)同單維量表。以上量表被國內(nèi)外學(xué)者廣泛使用并多次驗(yàn)證，信效度良好。

4.2 樣本特征情況

本研究共發(fā)放問卷519份，剔除無效問卷68份，最終收回451份，有效回收率86.9%。問卷發(fā)放范圍比較廣泛，覆蓋了京津冀以及甘肅、陜西、山東、上海、四川、江蘇等31個(gè)地區(qū)?？傮w而言，問卷回收狀況良好。

5 實(shí)證分析

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)查最終收回451份問卷，從性別來看，男女分布均衡；從年齡來看，19～35歲占82%，以青年、中年為主；從學(xué)歷來看，本科占比82.3%，調(diào)查人員學(xué)歷普遍較高；從企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)占比43.7%，其次為事業(yè)單位和國有企業(yè)；從職位層次來看，普通職員占比67.8%，其次為基層管理者和技術(shù)人員。

5.2 信效度分析

通過SPSS軟件對(duì)三個(gè)量表做信效度分析，量表的Cronbach’s α值均在0.8以上，可見量表信度較高，測(cè)量結(jié)果可靠。KMO值均大于0.6，Bartlett值均小于0.05，表明量表均適合做因子分析。三個(gè)量表分別提取出5個(gè)、2個(gè)和1個(gè)因子，累積方差解釋率分別為76%、74%和71%，均達(dá)到50%以上的標(biāo)準(zhǔn)，可見量表各維度中大部分題項(xiàng)信息能夠被提取出，效度良好。

5.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過Pearson相關(guān)分析法，得出企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工綠色行為(r=0.619，P<0.01)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與組織認(rèn)同(r=0.618，P<0.01)、組織認(rèn)同與員工綠色行為(r=0.630，P<0.01)三個(gè)變量總體之間顯著正相關(guān)，相關(guān)分析結(jié)果與理論預(yù)設(shè)相符，初步驗(yàn)證了假設(shè)。

接著通過回歸分析得出，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知～員工綠色行為”模型調(diào)整后R2值為0.382，顯著性概率p=0，回歸系數(shù)β值為0.673。綜上所述，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知顯著正向影響員工綠色行為，H1被驗(yàn)證。同理，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知各維度～員工綠色行為”模型調(diào)整后R2值為0.404，p=0，分別判斷各維度p值和回歸系數(shù)β值可知，消費(fèi)者/產(chǎn)品的責(zé)任、誠信公正責(zé)任、環(huán)境責(zé)任顯著正向影響員工綠色行為，其中環(huán)境責(zé)任影響最為顯著；對(duì)員工的責(zé)任和慈善公益責(zé)任對(duì)員工綠色行為沒有顯著的正向影響。H1b、H1c、H1e被驗(yàn)證，H1a和H1d沒有被驗(yàn)證。“企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知～志愿型員工綠色行為”與“企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知～要求型員工綠色行為”模型調(diào)整后R2值分別為0.341與0.338，p=0，回歸系數(shù)β值分別為0.644與0.729，因此企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知顯著正向影響志愿型員工綠色行為與要求型員工綠色行為，H1f、H1g被驗(yàn)證。

“企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知～組織認(rèn)同”模型調(diào)整后R2值為0.380，顯著性概率p=0，回歸系數(shù)β值為0.694。綜上所述，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知顯著正向影響組織認(rèn)同，H2被驗(yàn)證。同理，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知各維度～組織認(rèn)同”模型調(diào)整后R2值為0.409，p=0，分別判斷各維度p值和回歸系數(shù)β值可知，對(duì)消費(fèi)者/產(chǎn)品的責(zé)任、誠信公正責(zé)任、環(huán)境責(zé)任對(duì)組織認(rèn)同存在顯著正向影響，其中環(huán)境責(zé)任影響最為顯著；對(duì)員工的責(zé)任和慈善公益責(zé)任兩個(gè)維度對(duì)組織認(rèn)同不存在顯著的正向影響。H2b、H2c、H2e被驗(yàn)證，H2a和H2d沒有被驗(yàn)證。

“組織認(rèn)同～員工綠色行為”模型調(diào)整后R2值為0.395，顯著性概率p=0，回歸系數(shù)β值為0.609。綜上所述，組織認(rèn)同顯著正向影響員工綠色行為，H3被驗(yàn)證。同理，“組織認(rèn)同～志愿型員工綠色行為”與“組織認(rèn)同～要求型員工綠色行為”模型調(diào)整后R2值分別為0.345與0.364，p=0，回歸系數(shù)β值分別為0.577與0.674。綜上所述，組織認(rèn)同顯著正向影響志愿型員工綠色行為與要求型員工綠色行為，H3a、H3b被驗(yàn)證。

將中介變量組織認(rèn)同納入回歸中，X→M路徑回歸方程為：M=1.2397+0.6936X，回歸系數(shù)a=0.6936，p<0.01，95%置信區(qū)間[0.6117，0.7755]。X、M→Y路徑回歸方程為：Y=0.9371+0.4045X+0.3866M，偏回歸系數(shù)b=0.3866，p<0.01，95%置信區(qū)間[0.3044，0.4688]，偏回歸系數(shù)c’=0.4045，p<0.01，95%置信區(qū)間[0.3122，0.4968]?？傂?yīng)值為0.6727，直接效應(yīng)值為0.4045，間接效應(yīng)值為0.2682。所以中介效應(yīng)占比39.87%，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知通過組織認(rèn)同對(duì)員工綠色行為的間接效應(yīng)0.2682，對(duì)效應(yīng)的貢獻(xiàn)率為39.87%，其Bootstrap 95%置信區(qū)間上下限值為[0.1961，0.3586]，0不在內(nèi)，可見該中介效應(yīng)的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，組織認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和員工綠色行為之間起中介作用，因此假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

6 結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論

企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知顯著正向影響員工綠色行為，其中對(duì)消費(fèi)者/產(chǎn)品的責(zé)任、誠信公正責(zé)任、環(huán)境責(zé)任三個(gè)維度顯著正向影響員工綠色行為，環(huán)境責(zé)任影響最為顯著，對(duì)員工負(fù)責(zé)任和慈善公益責(zé)任兩個(gè)維度對(duì)員工綠色行為的影響不顯著；企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知顯著正向影響組織認(rèn)同，其中對(duì)消費(fèi)者/產(chǎn)品的責(zé)任、誠信公正責(zé)任、環(huán)境責(zé)任三個(gè)維度顯著正向影響組織認(rèn)同，環(huán)境責(zé)任影響最為顯著，對(duì)員工的責(zé)任和慈善公益責(zé)任兩個(gè)維度對(duì)組織認(rèn)同的影響不顯著；組織認(rèn)同顯著正向影響員工綠色行為，且對(duì)志愿型和要求型員工綠色行為均存在顯著性正向影響。組織認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和員工綠色行為之間起中介作用，且中介效應(yīng)的貢獻(xiàn)率為39.87%。

6.2 管理啟示

也就是說，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為不僅可以直接產(chǎn)生影響，還可以通過影響組織認(rèn)同，進(jìn)而影響員工綠色行為。

由此可見，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，要想促進(jìn)員工的綠色行為，可以從兩方面著手：一是積極履行企業(yè)各個(gè)方面的社會(huì)責(zé)任；二是提升員工的組織認(rèn)同感。

首先，企業(yè)應(yīng)積極踐行各個(gè)方面的社會(huì)責(zé)任，鼓勵(lì)員工在工作中的綠色行為，例如企業(yè)對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)、對(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，成為一個(gè)誠信公正、令人尊敬信賴的企業(yè)，以此來建立企業(yè)核心的價(jià)值觀，從情感歸屬上建立與員工的長久聯(lián)系，進(jìn)一步提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而促使員工以積極的綠色行為回報(bào)企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)積極履行環(huán)境責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響更為顯著，所以企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中既要通過一些手段措施降低對(duì)環(huán)境的不利影響，還要積極參與環(huán)境保護(hù)的活動(dòng)，將環(huán)境保護(hù)作為員工工作的重要組成部分之一，通過建立環(huán)保決策與制度，制訂環(huán)保行為規(guī)范，明確員工的環(huán)保責(zé)任，規(guī)范要求員工綠色行為，鼓勵(lì)志愿型員工綠色行為。例如可以將員工的環(huán)保行為納入環(huán)境績效，舉行與環(huán)保相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，在工作場(chǎng)所張貼環(huán)保標(biāo)語，定期舉辦環(huán)保心得分享會(huì)等，以促進(jìn)員工綠色行為。

其次，企業(yè)應(yīng)完善宣傳與溝通渠道，讓員工加入社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目中。員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)實(shí)際履行間還存在一定差異，因此，企業(yè)可以建立雙向的宣傳溝通機(jī)制，對(duì)自身履行的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行宣傳與展示，要讓員工清楚地知道企業(yè)是否履行過其社會(huì)責(zé)任，在其中具體承擔(dān)了什么角色。

通過一定的宣傳方式，如錄制企業(yè)宣傳紀(jì)錄片、在權(quán)威報(bào)紙雜志刊登宣傳、通過網(wǎng)絡(luò)媒體舉辦宣傳活動(dòng)等，一方面能夠起到美化企業(yè)形象、提高企業(yè)聲譽(yù)的作用；另一方面也能夠提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感。同時(shí)，管理者應(yīng)該讓企業(yè)所有員工都擁有平等參與企業(yè)社會(huì)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，讓員工感受到自己作為企業(yè)團(tuán)體中的一員對(duì)社會(huì)做出的貢獻(xiàn)，以此提升員工的成就感和歸屬感，促進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同，激發(fā)員工的綠色行為。