和青森 劉玲霞 曹 珊△

①河南中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院(鄭州) 450046 ②內(nèi)蒙古師范大學(xué)心理學(xué)院 △通信作者 E-mail：caoshan2000@163.com

護(hù)士作為臨床護(hù)理實(shí)踐的參與者,其工作狀態(tài)直接決定著護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣。然而,近些年在我國(guó)老齡化進(jìn)程加速的背景下,社會(huì)對(duì)于健康的高需求與護(hù)理資源短缺之間矛盾突出,護(hù)士職業(yè)倦怠、高離職率等問(wèn)題嚴(yán)重[1],受2020年以來(lái)發(fā)生的新冠肺炎疫情影響,臨床護(hù)士工作負(fù)荷加大、過(guò)度疲勞,進(jìn)一步加劇了護(hù)理資源的不足[2],這些直接影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量,增加了醫(yī)護(hù)培訓(xùn)的成本[3]。工作滿意度作為個(gè)體對(duì)自身職業(yè)環(huán)境、工作條件以及工作內(nèi)容帶有情緒色彩的內(nèi)心體驗(yàn)[4],是衡量員工主觀態(tài)度上是否愿意在工作中付出努力的重要指標(biāo)[5]。針對(duì)護(hù)士群體工作滿意度的研究發(fā)現(xiàn),如果護(hù)士對(duì)自身工作感到滿意,有助于保持護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定并提升護(hù)理質(zhì)量、緩解職業(yè)倦怠[6]以及降低離職率[7]?；诖?本研究探討影響護(hù)士工作滿意度的前因變量,并對(duì)其內(nèi)在影響機(jī)制進(jìn)行研究,為尋求提升護(hù)士工作滿意度的有效途徑,提供理論依據(jù)與實(shí)踐建議。

組織支持感是員工對(duì)組織如何看待自己貢獻(xiàn)以及關(guān)心其利益的主觀感受[8]。研究表明,組織支持感較高的員工有更強(qiáng)烈的工作意愿和更高的組織認(rèn)同感,并能與周圍同事建立和諧的關(guān)系[9]?；谏鐣?huì)交換理論(Social Exchange Theory)中利益互惠原則,一方給予另外一方支持與幫助時(shí),讓另一方有了回報(bào)的義務(wù)[10],組織的支持可以激發(fā)員工工作熱情,提高對(duì)所在組織的歸屬感,使其感受到來(lái)自組織關(guān)心與幫助,積極工作回報(bào)組織[11],滿意當(dāng)下的工作。因此提出假設(shè)1：組織支持感可以正向預(yù)測(cè)護(hù)士的工作滿意度。

工作需求-資源模型(job demands and resources model)中提示工作資源可以減弱工作中挫折等消極事件對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的不良影響[12]。臨床護(hù)理工作中,組織支持是護(hù)士重要的工作資源,能夠激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)與積極性,幫助護(hù)士有效處理工作中出現(xiàn)的各種挫折、提升護(hù)士工作自信心。研究表明工作中挫折感高的個(gè)體往往表現(xiàn)出較低的工作滿意度[13],而在組織各種支持的幫助下,護(hù)士可以順利完成各項(xiàng)工作指標(biāo),減少對(duì)挫折的感知,進(jìn)而讓其擁有較高的工作滿意度[14]。因此提出假設(shè)2：挫折感在組織支持感與護(hù)士工作滿意度之間起中介作用。

此外,以往研究發(fā)現(xiàn),來(lái)自組織的支持可以有效減少員工情緒資源的消耗,讓其體驗(yàn)更多積極的情緒,避免員工出現(xiàn)情緒耗竭[15]。情緒耗竭作為過(guò)度使用心理和情緒資源后產(chǎn)生的疲勞狀態(tài)[16],會(huì)導(dǎo)致個(gè)體較低的工作滿意度[17]。資源保存理論(conservation of resources theory)提示個(gè)體傾向于維持內(nèi)部資源平衡[18]。工作中,組織給予護(hù)士的支持可以維持其情緒資源的穩(wěn)定,減緩情緒耗竭,讓護(hù)士在工作中投入更多的精力,獲得工作成就感,最終提升工作的滿意度[19]。因此提出假設(shè)3：情緒耗竭在組織支持感與護(hù)士工作滿意度之間起中介作用。

依據(jù)深層心理學(xué)觀點(diǎn),挫折感作為針對(duì)自我的深層心理威脅,是個(gè)體負(fù)性心理情緒的重要來(lái)源[20]。在日常工作中遭遇挫折的護(hù)士,若不能及時(shí)處理,將產(chǎn)生焦慮、抑郁等情緒[21],引發(fā)情緒耗竭。當(dāng)情緒耗竭的狀態(tài)外延至工作領(lǐng)域時(shí),導(dǎo)致個(gè)體在工作中表現(xiàn)懈怠[22],長(zhǎng)此以往個(gè)體將逐漸對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿。因此提出假設(shè)4：挫折感與情緒耗竭在組織支持感與護(hù)士工作滿意度之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

在2022年6-7月,選取6所三級(jí)甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士作為研究對(duì)象,采用問(wèn)卷星鏈接的形式統(tǒng)一發(fā)放,最終回收問(wèn)卷1139份,剔除作答不完整、錯(cuò)答等無(wú)效問(wèn)卷,最終有效問(wèn)卷1127份(98.95%)。女性1081名(95.92%);男性46名(4.08%),平均年齡32.78±6.40歲。

1.2 方法

組織支持感量表(Perceived Organizational Support,POS)：該量表由Eisenberger等人編制,陽(yáng)志平等人進(jìn)行本土化修訂[23]。包含8個(gè)條目,采用從1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.88。

挫折感量表(Frustration Scale,FS)：該量表由Fox等人編制[24],劉聰?shù)热诉M(jìn)行中文版修訂[25]。包含3個(gè)條目,采用從1表示“非常不同意”到6表示“非常同意”的Likert 6點(diǎn)計(jì)分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.77。

情緒耗竭量表(Emotional Exhaustion Scale,EES)：采用李超平等人編制的職業(yè)倦怠量表中情緒耗竭分量表[26]。包含5個(gè)條目,采用從1表示“非常不符合”到7表示“非常符合”的Likert 7點(diǎn)計(jì)分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.93。

工作滿意度量表(Job Satisfaction Scale,JSS)：該量表由Cammann等人編制[27],劉聰?shù)热诉M(jìn)行中文版修訂[25]。該量表包含3個(gè)條目,采用從1表示“非常不同意”到6表示“非常同意”的Likert 6點(diǎn)計(jì)分方式。在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.84。

1.3 統(tǒng)計(jì)處理

采用SPSS 22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析,其中計(jì)數(shù)資料采用均值(M)與標(biāo)準(zhǔn)差(SD)進(jìn)行表示。采用AMOS 24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,采用PROCESS插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

因本研究中題目均為被試自我報(bào)告,存在共同方法偏差的可能。將組織支持感量表、挫折感量表、情緒耗竭量表以及工作滿意度量表中的題目均指向一個(gè)共同潛在因子上進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果顯示的擬合指標(biāo)為：χ2/df=45.09,RMSEA=0.20,CFI=0.57,TLI=0.51,GFI=0.52,NFI=0.57,各項(xiàng)擬合指標(biāo)均不理想,因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本次研究中護(hù)理人員的組織支持感、挫折感、情緒耗竭以及工作滿意度4個(gè)變量的均值(M)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)及相關(guān)系數(shù),見(jiàn)表1。相關(guān)分析表明4個(gè)變量?jī)蓛芍g存在顯著相關(guān)關(guān)系。

表1 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

2.3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化之后,以組織支持感為自變量,挫折感與情緒耗竭為中介變量,工作滿意度為因變量,采用Hayes開(kāi)發(fā)的PROCESS插件,選擇模型6進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn),結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織支持感可以顯著正向預(yù)測(cè)工作滿意度;組織支持感可以顯著負(fù)向預(yù)測(cè)挫折感,能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)情緒耗竭;挫折感能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作滿意度,并能顯著正向預(yù)測(cè)情緒耗竭;情緒耗竭能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作滿意度,見(jiàn)表2。

表2 中介模型中變量關(guān)系的回歸分析

使用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次,對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),中介模型見(jiàn)圖1。結(jié)果發(fā)現(xiàn),路徑：組織支持感→挫折感→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,即挫折感在組織支持感和工作滿意度間的中介效應(yīng)顯著,中介效應(yīng)量為0.04;路徑：組織支持感→情緒耗竭→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,即情緒耗竭在組織支持感與工作滿意度間的中介效應(yīng)顯著,中介效應(yīng)值為0.11;路徑：組織支持感→挫折感→情緒耗竭→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,即挫折感、情緒耗竭在組織支持感與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著,中介效應(yīng)值為0.03;最終,總中介效應(yīng)為以上3條中介效應(yīng)之和等于0.18。此外,路徑：組織支持感→工作滿意度的置信區(qū)間未包含0,表明在引入挫折感與情緒耗竭之后,組織支持感對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)依然顯著,直接效應(yīng)量為0.47,見(jiàn)表3。

圖1 挫折感與情緒耗竭的中介作用模型

表3 挫折感、情緒耗竭在組織支持感與護(hù)士工作滿意度之間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3 討 論

本研究鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷闹苯有?yīng)顯著,說(shuō)明組織支持感可以直接影響護(hù)士的工作滿意度。根據(jù)組織支持理論,組織支持通過(guò)資源的可獲得性來(lái)增加員工對(duì)工作的期望,同時(shí)滿足其社會(huì)需求并以此提升員工的工作滿意度[28]。來(lái)自組織的支持使護(hù)士獲得工作資源與精神鼓勵(lì),讓護(hù)士感受到被組織重視并處于醫(yī)院為他們創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作環(huán)境時(shí),將喚醒其工作動(dòng)力,獲得較高的工作滿意度。

本研究發(fā)現(xiàn)挫折感在組織支持與護(hù)士工作滿意度之間中介作用顯著,說(shuō)明組織支持可以降低護(hù)士工作中對(duì)挫折的感知,進(jìn)而緩解挫折感對(duì)于護(hù)士工作滿意度的負(fù)面影響。在護(hù)理工作中的挫折經(jīng)歷將讓護(hù)士失去工作信心與興趣,降低對(duì)工作的滿意度[29]。較高的組織支持可以有效提升護(hù)士工作效率,降低工作失誤發(fā)生率,并提升護(hù)士工作積極性。當(dāng)護(hù)士所在組織注重維護(hù)護(hù)士的利益,以護(hù)士實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn),給予護(hù)士所需的資源,將幫助護(hù)士提升自我效能,順利克服工作中的挫折,滿足工作中自我成長(zhǎng)需要,獲得較高的工作滿意度。此外,組織支持還可以通過(guò)情緒耗竭影響護(hù)士的工作滿意度,說(shuō)明組織支持緩解護(hù)士情緒耗竭對(duì)工作滿意度的負(fù)面影響。以往研究表明,組織支持可以緩解護(hù)士在高強(qiáng)度、高壓力環(huán)境中的焦慮、疲乏等負(fù)性情緒,增強(qiáng)其對(duì)積極情緒的感知[30]。護(hù)士之所以產(chǎn)生情緒耗竭,是由于其在工作中情緒資源被大量消耗,而又不能得到補(bǔ)充所致,而組織支持作為外部資源可以幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)資源消耗帶來(lái)的負(fù)面影響[31]。以情緒勞動(dòng)為主的護(hù)士在與周圍同事、病人進(jìn)行交流過(guò)程中,盡管存在較多的情緒消耗,但在組織支持下,護(hù)士可以獲得來(lái)自組織的情感方面的關(guān)心與支持、讓消耗的情緒資源及時(shí)得到補(bǔ)充,從而避免了情緒耗竭,可以把更多的精力投入護(hù)理實(shí)踐中,更加認(rèn)同當(dāng)下的工作,提高工作滿意度水平。

本研究還發(fā)現(xiàn),組織支持感可以通過(guò)挫折感經(jīng)由情緒耗竭影響護(hù)士工作滿意度。工作中的挫折經(jīng)歷,打擊護(hù)士工作積極性,加重護(hù)士疲憊感,讓其出現(xiàn)“習(xí)得性無(wú)助”的狀態(tài),導(dǎo)致情緒耗竭。組織支持感強(qiáng)的護(hù)士,擁有較好的環(huán)境把控能力和融洽的同事關(guān)系,面對(duì)挫折可以充分運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)與技能,主動(dòng)承擔(dān)壓力、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn),避免情緒耗竭,以更加積極的態(tài)度對(duì)待工作,工作滿意度隨之提升。

本研究揭示了挫折感與情緒耗竭在護(hù)士組織支持感與工作滿意度之間的關(guān)系,即護(hù)士的組織支持感通過(guò)挫折感與情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔糜绊懝ぷ鳚M意度。以上研究結(jié)果啟示護(hù)理管理工作者要重視組織支持對(duì)于提升護(hù)士工作滿意度的積極意義,在臨床護(hù)理實(shí)踐中營(yíng)造良好的組織支持氛圍,通過(guò)設(shè)立人性化排班制度、靈活調(diào)休、針對(duì)護(hù)士開(kāi)展定期技能培訓(xùn)、鼓勵(lì)護(hù)士學(xué)歷提升等組織支持措施為護(hù)士發(fā)展創(chuàng)造有利條件,讓護(hù)士獲得較高的組織支持感,提升護(hù)士工作積極性、增強(qiáng)護(hù)士應(yīng)對(duì)工作中挫折的能力;在護(hù)理管理過(guò)程中,還應(yīng)積極關(guān)注護(hù)士情緒狀態(tài),通過(guò)組織支持與關(guān)懷及時(shí)消除護(hù)士出現(xiàn)的負(fù)面情緒,避免其情緒耗竭,最終提高護(hù)士的工作滿意度。