胡日查

(1.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070;2.中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院,湖北 武漢 430073)

中國具有全球影響力的制造能力,但產(chǎn)業(yè)大而不強、重點領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)對外依存度高、自主創(chuàng)新能力弱等問題依然突出,這與我國長期忽視工匠精神有關(guān)[1]。李克強總理多次在政府工作報告中強調(diào)要弘揚和培育精益求精的工匠精神,以十年磨一劍的精神在關(guān)鍵核心領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)重大突破。因此,研究員工工匠精神的形成機制,培育工匠精神對中國經(jīng)濟社會的高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。以往研究主要從組織或個體的單一視角探討領(lǐng)導(dǎo)[2-4]、師徒關(guān)系[5]、管理實踐[6,7]、職場地位[8]等對員工工匠精神的影響,鮮有研究關(guān)注個體與組織的匹配對員工工匠精神的影響。作為人-組織匹配理論的重要內(nèi)容,人-工作匹配能提高員工的敬業(yè)度[9]、創(chuàng)造力[10]和組織公民行為[11]。因此,探索人-工作匹配對于員工工匠精神的影響具有重要意義。

根據(jù)沉浸理論,“挑戰(zhàn)-技能平衡”是個體產(chǎn)生沉浸感的主要原因[12]。人-工作匹配是個體特征與工作特征相契合的反映,人-工作匹配程度越高,員工越認為自己的能力能夠在本崗位上得到充分施展,對自身工作能力充滿信心,這有助于引發(fā)“挑戰(zhàn)-技能平衡”感,進而產(chǎn)生工作沉浸。同時,沉浸感能激發(fā)個體探索未知的欲望和對任務(wù)的專注[13],因而更有可能展現(xiàn)出篤定執(zhí)著,精益求精的工匠精神。因此,基于沉浸理論,本文推斷,工作沉浸在人-工作匹配影響員工工匠精神過程中發(fā)揮中介作用。而以往研究主要從工作要求-資源模型[2]、意義構(gòu)建理論[4]、資源保存理論[5]等視角討論員工工匠精神的形成機制,這不利于全面深入地理解員工工匠精神的形成過程。此外,工作沉浸對員工行為的激勵效果受到組織環(huán)境的影響[13]。在包容氛圍高的組織中,員工能感受到組織的信任與支持,獲得更多重要的心理和工作資源,因此對工作主動投入更多的心血[14],進而促進工作沉浸和工匠精神的產(chǎn)生。

綜上,本文基于人-組織匹配理論和沉浸理論,探究人-工作匹配對員工工匠精神的影響及其內(nèi)在機制。在一定程度上豐富了工匠精神的前因研究,揭示了人-工作匹配對員工工匠精神的影響機制,并為組織激發(fā)和培育員工工匠精神提供理論指導(dǎo)。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)人-工作匹配與員工工匠精神

人-工作匹配是指個體知識、技能和能力與工作要求的匹配和個體對生存、職業(yè)發(fā)展等方面的心理需求與工作所提供的資源的匹配,即要求-能力匹配和需求-供給匹配[15]。根據(jù)人-組織匹配理論,員工積極的態(tài)度和行為是員工與組織相匹配的結(jié)果[16,17]。一方面,高水平人-工作匹配表明員工所擁有的專業(yè)知識和技能更多,意味著員工能夠提出更多新穎的解決問題的方法,更有能力去完成創(chuàng)造性的工作任務(wù)[18]。而工匠精神正是個體在扎實的專業(yè)知識和技能基礎(chǔ)上表現(xiàn)出來的對工作和產(chǎn)品極度負責和追求卓越的態(tài)度[3]。另一方面,高水平人-工作匹配強調(diào)滿足員工的基本心理需求,員工感知到來自組織的支持和信任,從而賦予工作更強烈的意義[19],進而對工作投入更多的時間和精力,積極鉆研技藝,主動追求技術(shù)的精益求精,努力為社會和消費者提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),最終展現(xiàn)高水平的工匠精神[4]。已有研究表明,高水平人-工作匹配能提高員工的工作投入[20],這有利于員工深度卷入工作中,不斷思考工作中存在的問題和自身不足,并持續(xù)改善現(xiàn)有工作成果,進而形成敬業(yè)精業(yè)的工匠精神。由此,提出如下假設(shè):

H1:人-工作匹配正向影響員工工匠精神。

(二)工作沉浸的中介作用

工作沉浸是個體全身心投入工作并樂在其中的心理狀態(tài),表現(xiàn)為專注、享樂和內(nèi)在動機三種特征[12]。工作沉浸能促進個體身心健康,提高創(chuàng)造力和工作績效[21]。本文認為,人-工作匹配有助于提升員工的工作沉浸感,進而促進其工匠精神的形成。

根據(jù)沉浸理論,沉浸感主要發(fā)生于工作中的“挑戰(zhàn)-技能平衡”[12]。當員工感知到任務(wù)難度與其所擁有的工作資源水平相等時,會產(chǎn)生對工作的掌控感,從而進入“挑戰(zhàn)-技能平衡”狀態(tài),產(chǎn)生工作沉浸感。具體而言,高水平人-工作匹配意味著員工擁有豐富的專業(yè)知識和技能,更容易產(chǎn)生工作勝任感和控制感,觸發(fā)挑戰(zhàn)和技能的平衡感,進而發(fā)生沉浸體驗[22]。同時,高水平人-工作匹配說明組織滿足了員工在生存和發(fā)展等方面的需求,使得員工感受到組織的認可和重視,從而體驗到工作的意義和價值,并在工作中捕獲到更多的愉悅感和滿足感等積極情感,進而更愿意對工作傾注心血,沉浸其中[23]。進一步地,沉浸感是個體專注于工作并樂在其中的積極心理狀態(tài),能誘發(fā)員工探索新領(lǐng)域新事物的欲望[13],也能使員工樂觀面對工作中的挑戰(zhàn)和困難,這有利于員工涌現(xiàn)出更多解決問題的新方法和新思路,不斷突破現(xiàn)狀,進行創(chuàng)新[24],進而促進員工形成精益求精、積極創(chuàng)新的工匠精神。此外,沉浸理論指出,個體為了維持沉浸帶來的高峰認知體驗,會不斷地調(diào)整挑戰(zhàn)難度和現(xiàn)有技能的匹配水平來維持“挑戰(zhàn)-技能平衡”狀態(tài)[12],在此過程中個體知識和技能得到不斷發(fā)展,從而有能力參與更多專業(yè)性的工匠活動[3]。由此,提出如下假設(shè):

H2:工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

(三)包容氛圍的調(diào)節(jié)作用

包容氛圍指組織成員對組織是否公平對待每個人、尊重或接納不同觀點以及鼓勵每個人處于核心的決策地位等包容性特征的共享感知[25],能提高員工的組織承諾[26]和創(chuàng)造力[27],減低對工作的不滿[28]。當員工感知自己處于高包容氛圍的組織時,會意識到自己受到了公平的對待,認為自己是組織里重要的一員,這能增強員工的心理安全感[29],因此在工作中勇于探尋新的領(lǐng)域,不斷試錯,追求工作細節(jié),從而使得體驗高工作沉浸的員工樂于投入更多的資源來持續(xù)改進工作方法和產(chǎn)品工藝,進而表現(xiàn)出求精創(chuàng)新的工匠精神。同時,包容氛圍使得員工感知到尊重和歸屬[25],產(chǎn)生強烈的組織認同感,因此對待工作更加認真負責,主動提高工作標準,進而展現(xiàn)出高水平的工匠精神。反之,低包容氛圍使得員工畏懼失敗,會花費大量的時間和精力去思考如何規(guī)避和減少差錯,從而降低員工的工作主動性和創(chuàng)造性,也很難體驗到工作帶來的樂趣,因而抑制工匠精神的形成。由此,提出如下假設(shè):

H3:包容氛圍正向調(diào)節(jié)工作沉浸與員工工匠精神的正向關(guān)系,即包容氛圍水平越高,工作沉浸對員工工匠精神的正向影響越強。

基于H2和H3,進一步提出有調(diào)節(jié)的中介作用模型,即人-工作匹配通過工作沉浸影響員工工匠精神間接效應(yīng)的大小取決于包容氛圍。組織包容氛圍越濃厚,工作沉浸對員工工匠精神的正向影響越大,工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神之間的中介效應(yīng)越強。由此,提出如下假設(shè):

H4:包容氛圍調(diào)節(jié)人-工作匹配經(jīng)由工作沉浸影響員工工匠精神的間接效應(yīng),即組織包容氛圍越濃厚,該間接效應(yīng)越強。

基于以上分析,本文構(gòu)建的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

樣本主要來自湖北、內(nèi)蒙古地區(qū)企業(yè)員工數(shù)據(jù),涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融業(yè)等。首先,在調(diào)研開始之前,與企業(yè)相關(guān)負責人充分溝通,向其介紹本次調(diào)研的目的、內(nèi)容和流程,以獲得其對本研究的信任與支持。在調(diào)研過程中,向被調(diào)查者說明本次調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究,保證問卷的匿名性和保密性。為降低同源誤差的影響,采用2個時間點的問卷調(diào)查,時間間隔為三周。在時間點1,邀請被調(diào)查者填寫人口統(tǒng)計學(xué)變量、人-工作匹配和包容氛圍變量的問卷,回收有效問卷297份;在時間點2,邀請第一輪有效問卷的被調(diào)查者填寫工作沉浸和工匠精神變量的問卷,回收有效問卷282份。在最終有效樣本中,在性別方面,以男性為主,占64.2%;在年齡方面,以26—35歲為主,占52.3%;在學(xué)歷方面,以本科為主,占60.2%;在工作年限方面,以6—10年為主,占55.9%。

(二)變量測量

本研究所有問卷均采用國內(nèi)外成熟問卷,量表均采用李克特5點計分法,從“非常同意=5”到“非常不同意=1”。

1.人-工作匹配:采用Cable和DeRue[30]開發(fā)的量表,Cronbach’s α系數(shù)為0.861。

2.工作沉浸:采用Bakker[12]開發(fā)的量表,該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.920。

3.組織包容氛圍:采用Nishii[25]開發(fā)的量表,Cronbach’s α系數(shù)為0.830。

4.工匠精神:采用李群等[3]編制開發(fā)的量表,Cronbach’s α系數(shù)為0.856。

根據(jù)以往有關(guān)研究,考慮到個體因素可能與工匠精神有關(guān),將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限作為控制變量。

三、實證分析

(一)共同方法偏差檢驗和效度檢驗

盡管采取多時段數(shù)據(jù)收集方法,但不排除存在共同方法偏差問題,故進行Harman單因子法進行檢驗,結(jié)果顯示首個因子解釋的變異量為24.96%,低于50%的臨界值,故本文數(shù)據(jù)不受同源誤差的影響。采用Mplus7.40進行驗證性因子分析,比較不同因子模型的擬合效果,如表1所示,四因子模型的擬合效果優(yōu)于其他模型(χ2/df=1.67,CFI=0.910,TLI=0.903,RMSEA=0.047),說明本文四個變量間具有較好的區(qū)分度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

使用SPSS25.0進行均值、標準差和相關(guān)性分析。如表2所示,人-工作匹配與工作沉浸(r=0.471,p<0.01)顯著正相關(guān),與工匠精神(r=0.492,p<0.01)顯著正相關(guān),工作沉浸與工匠精神顯著正相關(guān)(r=0.450,p<0.01)。這為后續(xù)的假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表2 變量描述統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)分析

(三)假設(shè)檢驗

本文采用層次回歸分析法進行假設(shè)檢驗,結(jié)果如表3所示。

表3 層次回歸分析結(jié)果

主效應(yīng)檢驗?？刂瓶刂谱兞亢?人-工作匹配對員工工匠精神有顯著正向影響(β=0.494,p<0.001,見M2),H1得到驗證。中介效應(yīng)檢驗。將控制變量、人-工作匹配和工作沉浸同時進入以員工工匠精神為因變量的回歸方程后,工作沉浸顯著正向影響員工工匠精神(β=0.287,p<0.001,見M3),且人-工作匹配對員工工匠精神的影響減弱(β=0.360,p<0.001,見M3),這表明工作沉浸部分中介人-工作匹配與員工工匠精神之間的關(guān)系,H2得到初步驗證。同時,使用Process宏程序進一步驗證工作沉浸的中介作用,結(jié)果顯示,人-工作匹配通過工作沉浸影響員工工匠精神的中介效應(yīng)為0.105,95%的置信區(qū)間為[0.058,0.160],說明工作沉浸的中介效應(yīng)顯著,H2再次得到驗證。

包容氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。如表3所示,工作沉浸與包容氛圍的交互項顯著(β=0.197,p<0.001,見M5),表明隨著包容氛圍水平的增強,工作沉浸對員工工匠精神的正向影響增強,H3得到驗證。為了更直觀地說明包容氛圍的調(diào)節(jié)作用,本文繪制了簡單斜率圖。由圖2所示,高包容氛圍時,工作沉浸對員工工匠精神的正向影響更強(β=0.445,p<0.001);反之,影響較弱(β=0.275,p<0.001)。

圖2 包容氛圍對工作沉浸與員工工匠精神關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用Bootstrap方法檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示,工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神的間接效應(yīng)在高包容氛圍水平下顯著(β=0.168,95% CI=[0.103,0.239],p<0.01),在低組織包容氛圍水平下不顯著(β=0.170,95% CI=[-0.005,0.109]),表明組織包容氛圍調(diào)節(jié)人-工作匹配經(jīng)由工作沉浸影響員工工匠精神的間接效應(yīng),H4得到驗證。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

基于人-組織匹配理論和沉浸理論,探究人-工作匹配對員工工匠精神的作用機制,以及工作沉浸和包容氛圍在其中的作用?；?82名員工兩階段的數(shù)據(jù)分析,得如下結(jié)論:人-工作匹配對員工工匠精神存在正向影響;工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神之間發(fā)揮部分中介作用;包容氛圍不僅正向調(diào)節(jié)工作沉浸與員工工匠精神的關(guān)系,還正向調(diào)節(jié)工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神間的中介效應(yīng)。

(二)理論意義

首先,本文基于人-組織匹配理論,探討了人-工作匹配與員工工匠精神的關(guān)系,驗證了人-工作匹配對員工工匠精神的積極影響,突破了以往單一因素研究視角的局限,回應(yīng)了學(xué)界豐富工匠精神相關(guān)研究的呼吁,并對以往工匠精神前因研究進行了有益補充。其次,從沉浸理論視角解釋了人-工作匹配對員工工匠精神的影響路徑。以往研究主要關(guān)注工作意義感、心理需求滿足等在前因變量影響員工工匠精神過程中的作用,卻鮮有研究探討工作沉浸在此過程中的作用。本文提出工作沉浸是人-工作匹配影響員工工匠精神的重要內(nèi)驅(qū)機制,實證了人-工作匹配可以通過工作沉浸進一步激發(fā)員工工匠精神,豐富了工匠精神培育的內(nèi)在機制。最后,本文證實了組織包容氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng),揭示了人-工作匹配影響員工工匠精神的邊界條件。以往研究探討了學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向、調(diào)節(jié)焦點、成就動機等個體特質(zhì)在工匠精神形成過程中的調(diào)節(jié)作用,而對組織環(huán)境的關(guān)注不夠。本文結(jié)論進一步拓展了工作沉浸作用過程中的邊界條件,為理解工作環(huán)境影響工匠精神的影響效果提供了新的線索。

(三)管理啟示

首先,人-工作匹配對員工工匠精神有積極作用,意味著人-工作匹配對激發(fā)和培育員工工匠精神有重要影響。因此,企業(yè)要注重員工個人特征與工作特征間的匹配,一方面,企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)、崗位輪換、“師徒制”等管理措施提高員工的專業(yè)知識技能,豐富員工的工作經(jīng)驗,提高員工完成工作任務(wù)的綜合能力,實現(xiàn)要求-能力匹配;另一方面,組織應(yīng)重視和了解員工的需求,主動解決員工職業(yè)生存和發(fā)展等方面的問題,及時地向員工傳達組織的積極管理措施,滿足員工的物質(zhì)和精神需求,提高員工的需求-供給匹配感知。其次,在日常管理過程中,管理者要關(guān)注員工的工作沉浸情況,可通過綜合培訓(xùn)和工作擴大化等方式激發(fā)員工的工作掌控感,確保員工在個人技能和任務(wù)挑戰(zhàn)保持平衡感。最后,管理者應(yīng)在組織內(nèi)部營造包容寬松的組織氛圍,鼓勵員工提出自己的想法,寬容并指導(dǎo)員工的失敗,同時通過人力資源管理實踐將包容的理念傳遞到組織成員的思想中,提高員工對組織包容氛圍的感知。

(四)研究局限與展望

首先,本文主要變量均為員工自我報告,很難完全避免共同方法偏差,未來可以采取實驗法或配對法收集數(shù)據(jù),提高研究結(jié)果的準確性和客觀性。其次,本文探討了人-工作匹配與員工工匠精神的關(guān)系,未來可以從員工-領(lǐng)導(dǎo)認知或情緒匹配等視角,討論其對員工工匠精神的影響。最后,本文僅考察了組織包容氛圍的調(diào)節(jié)作用,未來可以探索其他變量在工作沉浸與員工工匠精神關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。