王旭東

[摘要] 張家口華誠能源科技有限公司是一家民營企業(yè)，公司通過創(chuàng)建黨支部和工會并充分發(fā)揮黨支部和工會的作用，探索出了管理創(chuàng)新新途徑，即通過黨支部和工會來創(chuàng)新企業(yè)文化、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，為實現(xiàn)民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和公司法人永續(xù)的生命周期打下了堅實礎。

[關(guān)鍵詞]民企黨建；管理創(chuàng)新；企業(yè)文；勞資關(guān)系；持續(xù)發(fā)展

隨著非公有制經(jīng)濟的發(fā)展以及改革開放的不斷深化，越來越多的民營企業(yè)隨之發(fā)展起來。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)的發(fā)展能力，企業(yè)發(fā)展能力可分為企業(yè)的硬實力和軟實力兩個方面，其中企業(yè)的文化力、和諧力和創(chuàng)新力三個要素構(gòu)成了企業(yè)的軟實力。當前，我國民營企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級的重要階段，克服民營企業(yè)在發(fā)展過程中因“軟實力”薄弱而影響企業(yè)發(fā)展的問題迫在眉睫。加強民營企業(yè)黨建有助于提升企業(yè)的軟實力。華誠能源科技有限公司黨建工作對提升企業(yè)軟實力的促進作用體現(xiàn)在：對企業(yè)文化創(chuàng)新的促進作用以及對構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系的促進作用。

改革開放以來，我國的民營企業(yè)從無到有，從小到大，迅速發(fā)展起來，在這種發(fā)展過程中，企業(yè)管理的變遷始終起著重要的作用，企業(yè)管理能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)的發(fā)展就相對順利，企業(yè)管理不能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)的發(fā)展就會出現(xiàn)挫折。而企業(yè)管理的變遷過程中，始終與人的因素有關(guān)，尤其是我國的民營企業(yè)大都為家族企業(yè)，在家族企業(yè)中，股東之間、管理人員之間大都會涉及血緣、親緣關(guān)系，如何理順企業(yè)內(nèi)部的種種關(guān)系，是華誠能源科技有限公司黨支部和工會實行管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。本文將從創(chuàng)新企業(yè)文化和構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系兩方面來分析華誠能源科技有限公司黨支部和工會在管理創(chuàng)新上的作用。

一、創(chuàng)新企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠“幫助民營企業(yè)在內(nèi)部倡導和營造積極健康、活潑、和諧的員工精神氛圍，進而形成企業(yè)不斷發(fā)展的動力，它具有導向、激勵、約束、凝聚等功能”，其導向是指企業(yè)文化能夠在價值觀和行為方式上為企業(yè)提供前進的方向，行動的指南；其激勵作用是指企業(yè)文化能夠在內(nèi)外部的作用下對企業(yè)的管理層和基層員工進行有關(guān)行為上的刺激，在這種刺激之下，企業(yè)的上下層員工能夠最大限度的激發(fā)他們的主觀能動性和創(chuàng)造性，能最大限度的挖掘員工的工作熱情，從而使整個企業(yè)能夠以精神飽滿的狀態(tài)迎接企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變以及由此引發(fā)的各種困難和挑戰(zhàn)；而企業(yè)文化的約束功能主要表現(xiàn)在它能夠通過員工的自我反省過程，“產(chǎn)生一種自律意識”，這種自律意識能夠有效地約束其自身的行為，并使其自身行為能夠朝著職業(yè)化、道德化的方向發(fā)展；在此基礎上，企業(yè)文化所具有的凝聚功能就不難理解，企業(yè)文化的出發(fā)點和落腳點在于企業(yè)和企業(yè)的員工能夠統(tǒng)一目標和認識，能夠把企業(yè)的目標和認識化成自身的事業(yè)感，歸屬感，從而為“企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供思想基礎”。但是就大多數(shù)的民營企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設還停留在比較膚淺的層面，其膚淺性主要有以下一些體現(xiàn)：一是在認識上還存在一定的誤區(qū)，即難以對企業(yè)文化所應該具有的真正內(nèi)涵進行有效地、正確的理解和認識，與其說是整個企業(yè)對企業(yè)文化在認識上出現(xiàn)偏差，倒不如說，是企業(yè)的領導者在對企業(yè)文化的認識上還不夠到位或者說還沒入門，民營企業(yè)剛開始建立時主要以占領市場，獲取市場地位為主要的目的，除精力有限因素之外，他們認為“搞企業(yè)文化是大企業(yè)、上市公司的事情”，所以認識上的錯知錯覺導致其企業(yè)文化建設失去了最佳的土壤和成長環(huán)境。其次，民企在建設企業(yè)文化上的又一膚淺性主要表現(xiàn)在企業(yè)文化的家族性特征過于濃厚。大多數(shù)民營企業(yè)都是屬于家族型企業(yè)這一類型，家族制企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的特定階段有著無可厚非的現(xiàn)實意義，它可以在民營企業(yè)初創(chuàng)階段，盡可能減少民營企業(yè)的人力資本的支出，同時在這個階段以血緣為基礎的家族成員更容易在彼此之間建立信任感，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段，一定規(guī)模之后這種人力資源的結(jié)構(gòu)的利弊體現(xiàn)的較為明顯，同時現(xiàn)代性的企業(yè)也要求民營企業(yè)必須要有科學的管理模式和先進的管理水平，復雜的市場環(huán)境對人才的結(jié)構(gòu)和人才的素質(zhì)提出了更高的要求，而在家族企業(yè)中有諸多文化的“頑疾”和“文化病變”，如以“血緣的遠近決定關(guān)系的親疏”以輩分的格局決定管理的格局，這些文化必須得到根本性的改變。新的、具有實踐意義的知識性文化必須樹立。唯有此，企業(yè)的健康發(fā)展才可能實現(xiàn)，長遠發(fā)展才會有希望。因此，華誠能源科技有限公司黨支部 結(jié)合“黨的群眾路線教育活動”。組織廣大黨員和群眾開展了多種形式的活動，組織了“匯聚國際教育集團金牌講師專場培訓會”等企業(yè)文化學習活動。使企業(yè)員工認同企業(yè)的核心價值觀，形成了前所未有的凝聚力。充分體現(xiàn)了企業(yè)文化“軟實力”的重要性。

21 世紀是知識性經(jīng)濟時代，民企在這個經(jīng)濟全球化、競爭國際化、網(wǎng)絡技術(shù)化、技術(shù)發(fā)展快速化的時代背景下，面臨著強勁的生存壓力和發(fā)展壓力，民企需要處理由競爭引發(fā)的動蕩，由技術(shù)水準提高而引發(fā)的技術(shù)升級。而在此背景下，要使民營企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的競爭態(tài)勢就必須引入先進的企業(yè)文化。讓企業(yè)的發(fā)展真正依靠企業(yè)文化，讓企業(yè)文化來發(fā)現(xiàn)民企發(fā)展中出現(xiàn)的制度性漏洞，勞資關(guān)系的不和諧因素等。

作為 “企業(yè)的經(jīng)營哲學”的企業(yè)文化，是企業(yè)的規(guī)章制度，是企業(yè)生存和發(fā)展的精神血脈。中小民營企業(yè)要想最大限度的延長其生命周期，就必須有一個文化上的保障性因素，就必須依靠文化來處理公司的具體事務。就黨支部和工會在民企發(fā)展過程中所表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和作用而言的，企業(yè)文化在企業(yè)中可以發(fā)揮四個方面的作用，即1、幫助企業(yè)員工了解企業(yè)的歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)行的經(jīng)營方針，灌輸企業(yè)的經(jīng)營哲學以達到使企業(yè)員工認同的目的。2、幫助員工認識并接受企業(yè)的各項規(guī)范并引導員工接受這些已有的規(guī)范，同時這種處理的方式強化了員工對于價值觀的認同感，并隨之確立為自己的行為所應該遵守的行為規(guī)范，一旦當企業(yè)員工能夠認同企業(yè)的價值信仰和管理哲學時，他們就會覺得為企業(yè)鞠躬盡瘁是理所當然的事情，而這種“理所當然”必然會強化價值的力量。3、重視知識型知識經(jīng)濟時代的到來，民營企業(yè)的知識性革命、民主性革命時代也提前到來，為此，企業(yè)文化應該以知識為其血液，以人本化為其精髓，樹立以人為本的行為科學和現(xiàn)代管理科學。謀求企業(yè)物質(zhì)、制度與精神因素的和諧平衡。4、企業(yè)文化的人本化管理中的“人”應該是具有廣泛意義的，即它既包括民營企業(yè)中的所有員工，也包括企業(yè)所面對的用戶和所有公眾，當然在民營企業(yè)管理過程中，我們更多關(guān)注的是本企業(yè)的員工，對以“員工為本”的思想得到實際意義上的貫徹。

二、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系

勞資關(guān)系是民企軟實力的重要構(gòu)成要素。改革開放以來, 民營經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，不僅促進了我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，更為勞動力市場帶來了巨大的就業(yè)空間。隨著全面的市場經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的績效管理被動的“流于形式”，員工的流出不可避免。這是大部分民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的通病，在“軟實力”越發(fā)重要的情況下，人力資源管理的水平的提高勢在必行，為此華誠能源科技有限公司公司在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)制定切實可行的、具有時效性的招聘計劃，“按需設崗，按崗聘人”，拓寬招聘的形式和招聘的技巧性，提高招聘人才的科學性和公平性。在培訓環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)和市場環(huán)境的需求，制定了科學的培訓體系，加強對員工的企業(yè)文化意識的灌輸和培養(yǎng)，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的認同感、歸屬感以及他們對企業(yè)的凝聚力，在績效考核的過程中，采取了科學、公正、明晰的績效考核體系，真正做到以理服人，以事實說話的科學與公正，同時還豐富自身的激勵機制，做到精神激勵，物質(zhì)激勵的平衡，從而放大員工的工作熱情，使人才真正得以“才盡其用”。

隨著中小企業(yè)的迅速成長，民營企業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大，民營企業(yè)需要逐漸實現(xiàn)物化向“人本化”的轉(zhuǎn)變，即要從創(chuàng)業(yè)初期的生產(chǎn)性要素向企業(yè)的人本化管理轉(zhuǎn)變，要把精力放在怎樣選好人、用好人和留住人的問題上。華誠的不斷發(fā)展壯大，是以構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系為基礎的。勞資關(guān)系和諧是民營企業(yè)內(nèi)部和諧的基礎，是建設和諧企業(yè)的根本。促進民營企業(yè)勞資關(guān)系和諧，不僅需要政府主管部門加強監(jiān)管力度，更重要的是通過企業(yè)基層黨組織在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮黨建的協(xié)調(diào)職能，引導、協(xié)調(diào)和化解勞資雙方矛盾。

總之，創(chuàng)新企業(yè)文化和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，銳意進取，敢于突破，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，會用人，激勵人，有明確的價值觀，并使價值觀深入人心。注重管理藝術(shù)，松弛、寬嚴有度。阿里·德赫斯(Arie De Geus)在著名的荷蘭皇家殼牌公司從事研究工作。他對公司間巨大的壽命差異問題進行了研究，并在其所著的《長壽公司》一書中指出了所調(diào)查和分析的“長壽公司中所具備的幾個共同的關(guān)鍵性要素:一是對周圍的環(huán)境保持高度的敏感性；二是員工對企業(yè)充滿認同，員工之間、員工與管理層之間、管理層之間有較強的凝聚力；三是身處其中的員工懂得包容和分享；四是財務策略較為保守和穩(wěn)健。”企業(yè)發(fā)展受多方面綜合因素的影響，而每一個影響因素由多種發(fā)展要素構(gòu)成，企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)性過程，在動態(tài)的發(fā)展過程中主要受不同作用力的影響。創(chuàng)新企業(yè)文化和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系和企業(yè)生存發(fā)展密切相關(guān)，華誠能源科技有限公司就是通過“創(chuàng)新企業(yè)文化和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系”來實現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展和公司法人永續(xù)的生命周期”的。■

endprint