□王靜

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)已經(jīng)把技術(shù)人才作為自身生存和成長(zhǎng)的重要資源，特別是對(duì)于IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。在此背景下，IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其技術(shù)人才的流失會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。因此，本文在分析了IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的現(xiàn)狀后，探究其技術(shù)人才流失的影響因素，并提出了減少IT 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才流失的對(duì)策。

一、IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才市場(chǎng)供求不平衡

5G 時(shí)代的到來(lái)，帶來(lái)了IT 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展。行業(yè)對(duì)技術(shù)人才的需求量大，加之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，進(jìn)一步加劇了IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性。因此，行業(yè)內(nèi)技術(shù)人才的大量流失已經(jīng)成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題，尤其是在人才缺口的核心部分，具有較強(qiáng)專業(yè)技能的高端技術(shù)人才的短缺，使他們成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心。傳統(tǒng)的人才不足以滿足行業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)需要獲得在創(chuàng)新思維、管理、策劃、軟件規(guī)劃、生產(chǎn)等多個(gè)領(lǐng)域熟練掌握的專業(yè)人才，并全面掌握必要的能力，如程序測(cè)試工程和項(xiàng)目管理。目前的市場(chǎng)主要由缺乏強(qiáng)大專業(yè)性的人才組成，他們?nèi)狈⑴c發(fā)展必要的技能以滿足企業(yè)的需求。這種情況導(dǎo)致IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須獲得相應(yīng)的人才以面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面的挑戰(zhàn)。

（二）人才流動(dòng)性強(qiáng)

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展和充滿活力的行業(yè)，主要由年輕、受過(guò)高等教育和自我激勵(lì)的人推動(dòng)。如果公司的企業(yè)文化與他們的愿望不一致，或者他們遇到不滿意的工作條件，這些人更有可能尋求其他就業(yè)機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致員工的高流失率。在許多城市，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)普遍存在人員外包或分包的做法，這導(dǎo)致了員工的歸屬感不強(qiáng)、工作環(huán)境不穩(wěn)定、員工流動(dòng)性增強(qiáng)。此外，國(guó)家出臺(tái)政策鼓勵(lì)人才流動(dòng)，主要目的是優(yōu)化社會(huì)內(nèi)部的人力資源分布。人才市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展促進(jìn)了技術(shù)人才向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的流動(dòng)。國(guó)家促進(jìn)高科技創(chuàng)業(yè)的政策為在專業(yè)和管理創(chuàng)新方面都有專長(zhǎng)的人才創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，讓他們建立自己的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。一系列優(yōu)惠政策的實(shí)施進(jìn)一步激勵(lì)了這些有技能的專業(yè)人員自己創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致現(xiàn)有企業(yè)的寶貴人才流失。

二、IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的原因

（一）外部環(huán)境

薪酬在決定員工流動(dòng)和工作穩(wěn)定性方面起著舉足輕重的作用。最近的一項(xiàng)研究表明，在中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，有五年經(jīng)驗(yàn)的資深程序員的年收入相對(duì)低于國(guó)外，也明顯落后于國(guó)內(nèi)許多企業(yè)和機(jī)構(gòu)。此外，互聯(lián)網(wǎng)高層管理人員的薪酬水平與他們的技能、努力和責(zé)任不相稱。這種薪酬與個(gè)人成就或人生價(jià)值之間的差距會(huì)導(dǎo)致員工滿意度大幅下降，并導(dǎo)致高離職率。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇對(duì)個(gè)人生活造成的空前壓力，使人員承受了巨大的壓力。在缺乏足夠的企業(yè)效率情況下，員工的努力往往不被管理層注意，即使企業(yè)的福利令人滿意。缺乏適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、福利待遇和其他獎(jiǎng)勵(lì)，加劇了這種高壓環(huán)境的負(fù)面效應(yīng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這些情況導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)前景和增長(zhǎng)潛力，以及自己的收入失去希望。因此，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的商業(yè)人才可能會(huì)選擇轉(zhuǎn)行或離開，轉(zhuǎn)投福利和發(fā)展前景更好的行業(yè)。

（二）內(nèi)部影響

在企業(yè)文化領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為一個(gè)相對(duì)年輕和具有前瞻性的行業(yè)，主要雇用的是年輕的勞動(dòng)力。如果這個(gè)行業(yè)的企業(yè)缺乏完善的企業(yè)文化，或者忽略了發(fā)展全面的企業(yè)文化，員工可能難以認(rèn)同企業(yè)的社會(huì)價(jià)值，導(dǎo)致無(wú)法完全融入企業(yè)。企業(yè)文化的缺失破壞了員工在工作中尋找個(gè)人價(jià)值的能力和對(duì)公司愿景的信念，久而久之將導(dǎo)致人才不斷流失。從企業(yè)管理制度的角度來(lái)看，人才管理是決定優(yōu)秀人才是否能長(zhǎng)期留在崗位上的重要因素。首先，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在決定優(yōu)秀員工的保留方面起著關(guān)鍵作用。這是因?yàn)?，?jī)效評(píng)估過(guò)程不僅直接影響員工的個(gè)人薪酬，而且還影響他們的個(gè)人價(jià)值以及工作得到公司肯定和認(rèn)可的程度。不合理或不存在的績(jī)效考核制度可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，缺乏工作的激情和動(dòng)力，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才的長(zhǎng)期流失。其次，企業(yè)的培訓(xùn)和選拔制度也是決定保留人才的關(guān)鍵。如果缺乏全面的培訓(xùn)體系，不僅可能阻礙現(xiàn)有人才的發(fā)展和進(jìn)步，還可能限制人才在企業(yè)中想象自己未來(lái)的機(jī)會(huì)，使他們無(wú)法提高自己的技能。

（三）員工個(gè)人

中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司的員工隊(duì)伍主要由年輕、充滿活力的個(gè)人組成，他們不斷尋求實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)理想。當(dāng)這些員工認(rèn)為他們目前的工作場(chǎng)所不能滿足他們的理想或提供發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，他們可能會(huì)尋求更高的目標(biāo)，使之與他們的價(jià)值觀更加一致。特別是，如果他們的職位和職責(zé)與他們的興趣和專長(zhǎng)不匹配，員工可能會(huì)減少留在當(dāng)前職位的動(dòng)力，并可能選擇在其他地方找到工作。此外，一些員工可能會(huì)對(duì)日益增長(zhǎng)的工作壓力感到力不從心，導(dǎo)致他們懷疑自己的能力，并考慮通過(guò)其他途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的潛力。值得注意的是，人才流失的原因并不總是與雇主或工作場(chǎng)所有關(guān)。在某些情況下，員工的離職決定可能是受個(gè)人原因的影響，比如他們希望繼續(xù)接受教育或?qū)崿F(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

三、減少IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)人才流失的對(duì)策

（一）建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系

員工的薪酬并不僅僅局限于他們的工資，因?yàn)樗€包括各種福利，如保險(xiǎn)、住房公積金、獎(jiǎng)金等。合理的企業(yè)薪酬制度，不僅能起到留住企業(yè)人才的作用，還能有效地激勵(lì)和刺激人才不斷發(fā)展和進(jìn)步。一般行業(yè)的員工工資構(gòu)成通常比較全面，由基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、社保等組成。然而，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特殊性意味著員工工資的構(gòu)成可能需要調(diào)整，以適應(yīng)行業(yè)的特殊需要。例如，員工的技能和專長(zhǎng)可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)不可分割的股份，讓員工直接受益于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和技術(shù)發(fā)展水平。此外，實(shí)行多元化的薪酬制度，可以在員工中形成一種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度，鼓勵(lì)實(shí)行一崗多薪，或同崗不同薪。這種對(duì)薪酬安排的動(dòng)態(tài)評(píng)估和管理，可以鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提高自己的技能和能力，從而在企業(yè)內(nèi)部留住寶貴的人才。

（二）重視企業(yè)文化和管理體系的構(gòu)建

企業(yè)文化在塑造企業(yè)的未來(lái)軌跡方面具有重要的意義，企業(yè)文化的特點(diǎn)是信仰、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)，體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和各方面的行為，深深扎根于每個(gè)員工的心里。雖然企業(yè)文化的某些方面可以用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，但其無(wú)形的本質(zhì)卻滲透在企業(yè)的不同方面和側(cè)面。事實(shí)上，企業(yè)文化的存在對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)連續(xù)性至關(guān)重要，它推動(dòng)了員工的熱情和動(dòng)力。健康的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力，吸引和留住頂尖人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。除了完善企業(yè)員工的績(jī)效考核管理外，企業(yè)管理還包括成長(zhǎng)培訓(xùn)管理這一重要方面。提供定期和持續(xù)的培訓(xùn)是員工提高能力和素質(zhì)、配合企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。此外，建立一個(gè)全面的企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃，不僅可以提高員工的能力，還可以培養(yǎng)員工之間的強(qiáng)大凝聚力。這些培訓(xùn)計(jì)劃為員工提供了不斷成長(zhǎng)和提高專業(yè)技能的機(jī)會(huì)，最終促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步。

（三）幫助員工制訂合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

為了留住頂尖人才，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須為員工提供充足的機(jī)會(huì)，讓他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，為自己的職業(yè)成長(zhǎng)設(shè)定明確的目標(biāo)，并確定發(fā)展的途徑。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型企業(yè)傾向于沿著兩個(gè)主要的軌跡發(fā)展人才：技術(shù)型人才和管理型人才。對(duì)于技術(shù)型人才，企業(yè)投資于培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以提高他們的專業(yè)技能，深化他們的專業(yè)知識(shí)。對(duì)于管理型人才，重點(diǎn)是培養(yǎng)管理技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。盡管這兩條軌跡看起來(lái)是平行的，但每個(gè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃都必須根據(jù)他們的個(gè)人技能、興趣和能力來(lái)定制。通過(guò)提供量身定制的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司可以幫助員工規(guī)劃他們未來(lái)的職業(yè)道路，并減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。