□王靜

在當今知識經濟時代，企業(yè)已經把技術人才作為自身生存和成長的重要資源，特別是對于IT 互聯(lián)網企業(yè)技術人才的競爭更加激烈。在此背景下，IT 互聯(lián)網企業(yè)技術人才的流動已成為普遍現(xiàn)象，對于企業(yè)來說，其技術人才的流失會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。因此，本文在分析了IT 互聯(lián)網企業(yè)技術人才流失的現(xiàn)狀后，探究其技術人才流失的影響因素，并提出了減少IT 互聯(lián)網技術人才流失的對策。

一、IT 互聯(lián)網企業(yè)技術人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才市場供求不平衡

5G 時代的到來，帶來了IT 互聯(lián)網行業(yè)的快速發(fā)展。行業(yè)對技術人才的需求量大，加之市場競爭激烈，進一步加劇了IT 互聯(lián)網企業(yè)技術人才的流動性。因此，行業(yè)內技術人才的大量流失已經成為一個亟待解決的問題，尤其是在人才缺口的核心部分，具有較強專業(yè)技能的高端技術人才的短缺，使他們成為市場競爭的核心。傳統(tǒng)的人才不足以滿足行業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)需要獲得在創(chuàng)新思維、管理、策劃、軟件規(guī)劃、生產等多個領域熟練掌握的專業(yè)人才，并全面掌握必要的能力，如程序測試工程和項目管理。目前的市場主要由缺乏強大專業(yè)性的人才組成，他們缺乏參與發(fā)展必要的技能以滿足企業(yè)的需求。這種情況導致IT 互聯(lián)網企業(yè)必須獲得相應的人才以面對市場競爭力方面的挑戰(zhàn)。

（二）人才流動性強

互聯(lián)網行業(yè)是一個快速發(fā)展和充滿活力的行業(yè)，主要由年輕、受過高等教育和自我激勵的人推動。如果公司的企業(yè)文化與他們的愿望不一致，或者他們遇到不滿意的工作條件，這些人更有可能尋求其他就業(yè)機會，從而導致員工的高流失率。在許多城市，互聯(lián)網行業(yè)普遍存在人員外包或分包的做法，這導致了員工的歸屬感不強、工作環(huán)境不穩(wěn)定、員工流動性增強。此外，國家出臺政策鼓勵人才流動，主要目的是優(yōu)化社會內部的人力資源分布。人才市場的蓬勃發(fā)展促進了技術人才向互聯(lián)網企業(yè)的流動。國家促進高科技創(chuàng)業(yè)的政策為在專業(yè)和管理創(chuàng)新方面都有專長的人才創(chuàng)造了機會，讓他們建立自己的互聯(lián)網企業(yè)。一系列優(yōu)惠政策的實施進一步激勵了這些有技能的專業(yè)人員自己創(chuàng)業(yè)，導致現(xiàn)有企業(yè)的寶貴人才流失。

二、IT 互聯(lián)網企業(yè)技術人才流失的原因

（一）外部環(huán)境

薪酬在決定員工流動和工作穩(wěn)定性方面起著舉足輕重的作用。最近的一項研究表明，在中國的互聯(lián)網行業(yè)中，有五年經驗的資深程序員的年收入相對低于國外，也明顯落后于國內許多企業(yè)和機構。此外，互聯(lián)網高層管理人員的薪酬水平與他們的技能、努力和責任不相稱。這種薪酬與個人成就或人生價值之間的差距會導致員工滿意度大幅下降，并導致高離職率。此外，互聯(lián)網行業(yè)內競爭加劇對個人生活造成的空前壓力，使人員承受了巨大的壓力。在缺乏足夠的企業(yè)效率情況下，員工的努力往往不被管理層注意，即使企業(yè)的福利令人滿意。缺乏適當?shù)恼J可、福利待遇和其他獎勵，加劇了這種高壓環(huán)境的負面效應。從長遠來看，這些情況導致員工對企業(yè)的未來前景和增長潛力，以及自己的收入失去希望。因此，互聯(lián)網行業(yè)的商業(yè)人才可能會選擇轉行或離開，轉投福利和發(fā)展前景更好的行業(yè)。

（二）內部影響

在企業(yè)文化領域，互聯(lián)網行業(yè)作為一個相對年輕和具有前瞻性的行業(yè)，主要雇用的是年輕的勞動力。如果這個行業(yè)的企業(yè)缺乏完善的企業(yè)文化，或者忽略了發(fā)展全面的企業(yè)文化，員工可能難以認同企業(yè)的社會價值，導致無法完全融入企業(yè)。企業(yè)文化的缺失破壞了員工在工作中尋找個人價值的能力和對公司愿景的信念，久而久之將導致人才不斷流失。從企業(yè)管理制度的角度來看，人才管理是決定優(yōu)秀人才是否能長期留在崗位上的重要因素。首先，績效評估系統(tǒng)在決定優(yōu)秀員工的保留方面起著關鍵作用。這是因為，績效評估過程不僅直接影響員工的個人薪酬，而且還影響他們的個人價值以及工作得到公司肯定和認可的程度。不合理或不存在的績效考核制度可能會導致員工的不滿，缺乏工作的激情和動力，最終導致優(yōu)秀人才的長期流失。其次，企業(yè)的培訓和選拔制度也是決定保留人才的關鍵。如果缺乏全面的培訓體系，不僅可能阻礙現(xiàn)有人才的發(fā)展和進步，還可能限制人才在企業(yè)中想象自己未來的機會，使他們無法提高自己的技能。

（三）員工個人

中國互聯(lián)網公司的員工隊伍主要由年輕、充滿活力的個人組成，他們不斷尋求實現(xiàn)個人和職業(yè)理想。當這些員工認為他們目前的工作場所不能滿足他們的理想或提供發(fā)展機會時，他們可能會尋求更高的目標，使之與他們的價值觀更加一致。特別是，如果他們的職位和職責與他們的興趣和專長不匹配，員工可能會減少留在當前職位的動力，并可能選擇在其他地方找到工作。此外，一些員工可能會對日益增長的工作壓力感到力不從心，導致他們懷疑自己的能力，并考慮通過其他途徑來實現(xiàn)自己的潛力。值得注意的是，人才流失的原因并不總是與雇主或工作場所有關。在某些情況下，員工的離職決定可能是受個人原因的影響，比如他們希望繼續(xù)接受教育或實現(xiàn)個人目標。

三、減少IT 互聯(lián)網企業(yè)技術人才流失的對策

（一）建立科學合理的薪酬激勵體系

員工的薪酬并不僅僅局限于他們的工資，因為它還包括各種福利，如保險、住房公積金、獎金等。合理的企業(yè)薪酬制度，不僅能起到留住企業(yè)人才的作用，還能有效地激勵和刺激人才不斷發(fā)展和進步。一般行業(yè)的員工工資構成通常比較全面，由基本工資、津貼、獎金、補貼、社保等組成。然而，互聯(lián)網行業(yè)的特殊性意味著員工工資的構成可能需要調整，以適應行業(yè)的特殊需要。例如，員工的技能和專長可以轉化為企業(yè)不可分割的股份，讓員工直接受益于企業(yè)的經營效率和技術發(fā)展水平。此外，實行多元化的薪酬制度，可以在員工中形成一種內部競爭制度，鼓勵實行一崗多薪，或同崗不同薪。這種對薪酬安排的動態(tài)評估和管理，可以鼓勵員工不斷學習和提高自己的技能和能力，從而在企業(yè)內部留住寶貴的人才。

（二）重視企業(yè)文化和管理體系的構建

企業(yè)文化在塑造企業(yè)的未來軌跡方面具有重要的意義，企業(yè)文化的特點是信仰、價值觀和動機，體現(xiàn)了企業(yè)的經營理念和各方面的行為，深深扎根于每個員工的心里。雖然企業(yè)文化的某些方面可以用語言表達出來，但其無形的本質卻滲透在企業(yè)的不同方面和側面。事實上，企業(yè)文化的存在對企業(yè)的業(yè)務連續(xù)性至關重要，它推動了員工的熱情和動力。健康的企業(yè)文化可以增強企業(yè)的運營能力，吸引和留住頂尖人才，促進企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。除了完善企業(yè)員工的績效考核管理外，企業(yè)管理還包括成長培訓管理這一重要方面。提供定期和持續(xù)的培訓是員工提高能力和素質、配合企業(yè)發(fā)展的當務之急。此外，建立一個全面的企業(yè)培訓和學習計劃，不僅可以提高員工的能力，還可以培養(yǎng)員工之間的強大凝聚力。這些培訓計劃為員工提供了不斷成長和提高專業(yè)技能的機會，最終促進了企業(yè)的進步。

（三）幫助員工制訂合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

為了留住頂尖人才，互聯(lián)網企業(yè)必須為員工提供充足的機會，讓他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，為自己的職業(yè)成長設定明確的目標，并確定發(fā)展的途徑。一般來說，知識型企業(yè)傾向于沿著兩個主要的軌跡發(fā)展人才：技術型人才和管理型人才。對于技術型人才，企業(yè)投資于培訓和發(fā)展計劃，以提高他們的專業(yè)技能，深化他們的專業(yè)知識。對于管理型人才，重點是培養(yǎng)管理技能和領導素質。盡管這兩條軌跡看起來是平行的，但每個員工的培訓和發(fā)展計劃都必須根據他們的個人技能、興趣和能力來定制。通過提供量身定制的發(fā)展機會，公司可以幫助員工規(guī)劃他們未來的職業(yè)道路，并減少人才流失的風險。