□楊思露

人力資源關乎一個企業(yè)的長遠發(fā)展，因而企業(yè)間的競爭可以說是人力資源優(yōu)劣的競爭。就目前，現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營管理中可以看到人力資源的作用越來越突出，逐漸發(fā)展成為企業(yè)能否在市場競爭中獲勝的關鍵因素。人力資源的優(yōu)劣于企業(yè)的生存發(fā)展起著至關重要的作用，我國的企業(yè)要想在企業(yè)經(jīng)營管理中獲勝就必須重視人力資源的開發(fā)工作，盡可能用現(xiàn)代化的眼光去看待問題、解決問題，解決長期存在于國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理中的人力資源匱乏問題，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營管理觀念建立現(xiàn)代化的人力資源管理宏觀體制和微觀體制調(diào)控。只有真正將人力資源作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性資源來看待，用科學的眼光去看待人力資源開發(fā)與管理問題，才能實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的變革。

一、人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理和一切工作的核心所在

（一）企業(yè)人力資源開發(fā)是人力資源管理的前提條件

現(xiàn)階段，國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分意識到了人力資源管理的重要性。同時，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，要將人力資源開發(fā)放在人力資源管理工作的核心位置，作為開展人力資源管理工作的前提條件，真正發(fā)揮出人力資源開發(fā)的特殊功能。人力資源開發(fā)之所以能夠成為人力資源管理的前提條件，其本質(zhì)原因在于人力資源開發(fā)能夠挖掘出更多的優(yōu)質(zhì)人才為企業(yè)所用，通過開發(fā)人力資源，實現(xiàn)挖掘人才潛在能力的最終目的。目前，現(xiàn)代化企業(yè)肩負重大的社會使命，應在生產(chǎn)經(jīng)營的同時為社會承擔起一定的就業(yè)責任，給更多的職工提供良好的就業(yè)機遇和平臺。人力資源管理意在通過一系列手段提升員工勞動生產(chǎn)率，最終以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標為奮斗前提。作為人力資源管理的前提條件，人力資源管理開發(fā)主要內(nèi)容涉及多個領域，最重要的是對員工的教育和培訓。企業(yè)必須加強對職工的教育和培訓工作，采用多種教育形式，提高員工的工作能力和知識水平，真正發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛力，培養(yǎng)出一批具備較高職業(yè)道德素養(yǎng)的人才，帶動職工整體工作成績的提升。

（二）企業(yè)人力資源管理應是全方位的戰(zhàn)略性管理

企業(yè)人力資源管理的提出是指通過實施人力資源管理措施，確保職工的能力和內(nèi)在工作潛力都能夠得到相應的培訓與開發(fā)，最終保持一個極佳的狀態(tài)加入到工作中去，以此來提高企業(yè)內(nèi)部全體職工的工作效率，進而推動企業(yè)的全面發(fā)展?；谄髽I(yè)現(xiàn)有的各項資源中，人才是能動性的因素，因而人力資源必須占據(jù)企業(yè)的核心位置，貫穿企業(yè)的日常經(jīng)營管理全過程，同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況息息相關。人力資源管理的落實情況將會成為決定企業(yè)成功與否的關鍵要素，決定企業(yè)的興衰榮辱。近年來，企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源管理在企業(yè)日常經(jīng)營管理中的重要地位，將其作為全方位的戰(zhàn)略性管理措施來實施?！叭肆Y源是第一資源”“企業(yè)競爭就是人的競爭”，這些宣傳標語的出現(xiàn)更是證實了現(xiàn)階段社會對人力資源的一個認識改觀，企業(yè)應將人力資源管理放在企業(yè)革新發(fā)展的核心位置。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在問題

（一）對人力資源的認識不科學

我國是人口大國，長期以來我們以擁有豐富的人力資源而自傲，卻忽視了人力資源開發(fā)的重要性，因而無法實現(xiàn)人力資源的合理利用。處在“原生狀態(tài)”下的人力資源需要經(jīng)過培養(yǎng)、開發(fā)，才能實現(xiàn)企業(yè)所需。因我國絕大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營的過程中將“物”的開發(fā)放在了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心位置，始終追求開發(fā)出更高水平的技術產(chǎn)物，忽略了對“人力”的深入研究，也忘卻了企業(yè)經(jīng)營的最初本質(zhì)理念，使得企業(yè)不具備高職業(yè)技術能力的人力資源，擁有了人力資源卻不能重用，造成了人力資源的浪費。這類現(xiàn)象的出現(xiàn)，是因為企業(yè)對人力資源的認知不夠科學。長期以來，職工的內(nèi)在工作潛能無法得到深入挖掘，無法真正融入崗位中，進而對于企業(yè)的長遠發(fā)展來看也有較多不利。

（二）產(chǎn)權(quán)安排不到位，用人制度不合理

經(jīng)社會調(diào)研顯示，做好人力資本的產(chǎn)權(quán)安排，能夠有效在企業(yè)內(nèi)部形成較好的激勵機制，激勵員工投入更多的精力和工作熱情到崗位上，進而最大限度地發(fā)揮職工的內(nèi)在作用，這也標志著企業(yè)離成功更近一步。長期制約我國企業(yè)發(fā)展步伐的因素正是人力資本產(chǎn)權(quán)安排不到位、用人制度不合理現(xiàn)象等。社會上的絕大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展中并沒有意識到產(chǎn)權(quán)安排的重要性，他們注重產(chǎn)權(quán)集中制，很少能夠用其股權(quán)來激勵企業(yè)內(nèi)部的人才，通常采用的是常見的傳統(tǒng)保守型人才管理方式，即便引入了職工激勵機制，也很難實現(xiàn)激勵機制的最終目的。其次，用人制度不合理也會對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作造成相應的影響。像一些西方發(fā)達國家的企業(yè)，他們在用人制度上堅持“唯才是舉”，認為人才是決定一個企業(yè)存亡的關鍵因素。而我國的一些企業(yè)始終沿用傳統(tǒng)的用人機制，關系用人、親情用人現(xiàn)象嚴重，所采用的用人制度不合理，招聘到的人才也缺乏專業(yè)水平，事業(yè)性、競爭性較差，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）流動不暢，結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，我國企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，一改傳統(tǒng)的經(jīng)營管理辦法，加大對人力資源開發(fā)和管理工作的重視，做好人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略工作。但在實際落實該戰(zhàn)略決策的過程中存在較多的影響因素，這些影響因素中一部分是來自于社會的。長期以來，基于城鄉(xiāng)戶籍制度上的差別、嚴格的檔案管理制度、就業(yè)的所有制等級、社會福利制度的所有制和城鄉(xiāng)差別等，束縛了很大一部分勞動力的合理流動，部分人群基于上述因素無法參與到社會就業(yè)中去，其勞動的流動性受到了影響。相應的，此種情況下人力資源的優(yōu)化配置很難得到真正實現(xiàn)，這將制約人力資源的優(yōu)化，企業(yè)在人力資源上則會出現(xiàn)人滿為患和人才奇缺并存的雙重矛盾。長期保持此種狀況不予以及時解決，將會大大加劇社會的就業(yè)壓力，同時造成人才浪費，這對企業(yè)經(jīng)營所造成的損失是無法估量的。

（四）人才流失嚴重

人才流動和人才流失有著本質(zhì)上的區(qū)別。人才流動是人才市場上常見的現(xiàn)象，常常被稱作是市場經(jīng)濟的政策法則；同人才流動有所不同，人才流失于企業(yè)經(jīng)營來說是巨大的損失。人才流失主要有以下幾種：由國內(nèi)向國外流失；由國企向其他企業(yè)流失；西部人才流向東部；夕陽企業(yè)朝著朝陽企業(yè)流失。近年來，國外一些發(fā)達國家為了更好地引進人才，開始高薪聘用，這大大吸引了我國的一些高新技術人才，很多人會選擇從一些國內(nèi)企業(yè)流向外國企業(yè)，這就加劇了我國人才流失的速度。這不利于我國企業(yè)的長遠發(fā)展，長久下去不加以完善我國的人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，就會使得我國企業(yè)缺乏人才，制約企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的改革與發(fā)展

（一）從根本上轉(zhuǎn)變觀念

現(xiàn)代化社會背景之下，企業(yè)必須從傳統(tǒng)的管理機制中走出來，正確對待人力資源開發(fā)與管理，將人力資源列為企業(yè)最為寶貴的資源。在執(zhí)行人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略舉措的過程中，秉持公平、公正、公開的態(tài)度，公平對待每一位企業(yè)職工，不劃分身份等級，視每一位企業(yè)成員為企業(yè)開發(fā)利用的資源。其次，要做好人力資源開發(fā)與管理工作的重心劃分工作，明確主次關系，盡可能將人力資源的開發(fā)、利用、培訓等一系列工作放在企業(yè)人力資源管理工作的中心，結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營管理狀況，做好競爭機制和職工激勵機制的完善工作，以此來實現(xiàn)深入挖掘職工內(nèi)在工作潛力的目的。此外，還要提高人力資源管理者的地位，讓其加入企業(yè)的決策層，起到鼓勵全體成員參與到企業(yè)管理的行列中，加深企業(yè)對人力資源管理的重視，在企業(yè)內(nèi)部形成以人為本、尊重人才、培育人才的較好工作氛圍，給更多有能力的職工提供較好的平臺。同時，企業(yè)內(nèi)部要做好職工素養(yǎng)的培育工作，逐步開展相關的職業(yè)素質(zhì)教育培訓活動，提高企業(yè)職工職業(yè)道德素養(yǎng)。綜上，面對市場的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須加大對人力資源開發(fā)與管理領域的戰(zhàn)略改革力度，要從根本上轉(zhuǎn)變管理觀念，在企業(yè)內(nèi)部樹立起以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理戰(zhàn)略思想，提高企業(yè)人力資本的存量和綜合素質(zhì)。

（二）建立人力資本的激勵機制

通過建立人力資本的激勵機制，能夠有效約束企業(yè)職工的行為，使其充分意識到自身對于企業(yè)產(chǎn)生的貢獻程度?；谌肆Y本是一個企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)要想獲得較好的發(fā)展，就必須從人力資本的管理上著手，盡可能激發(fā)企業(yè)每一位職工的內(nèi)在潛力，對企業(yè)的發(fā)展起到事半功倍的效果?，F(xiàn)階段，通過在企業(yè)內(nèi)部建立人力資本激勵機制，能夠有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)職工的工作積極性，使其在工作崗位中可以更加盡心盡力，盡自己所能發(fā)揮其在崗位中的作用。企業(yè)可以一改傳統(tǒng)的勞動報酬體系，出臺新的勞動報酬體系，在勞動報酬體系中強調(diào)教育程度占收入比重的一部分，并強調(diào)職工在工作崗位中的貢獻程度關乎其未來在企業(yè)中的地位，通過給予職工一定股權(quán)來激勵職工的工作積極性，在調(diào)動職工工作積極性的同時，實現(xiàn)了人力資本的高效利用。人力資源作為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎，其開發(fā)與管理狀況關乎整個企業(yè)的榮辱，要做好人力資本激勵機制的強調(diào)工作，最大限度發(fā)揮激勵機制的實質(zhì)作用。

（三）促進人才合理配置

現(xiàn)如今，社會已經(jīng)意識到了人力資源的重要性，人才已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力，企業(yè)對于人才的渴求在與日俱增，各行各業(yè)對于人才的需求之大則也證實了做好人才合理配置工作的重要性。盡管現(xiàn)在國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)對于人才的渴求不斷加深，通過廣發(fā)人才招聘廣告用以吸納人才，但事實上企業(yè)并沒有給予同等的報酬用以留住人才，企業(yè)內(nèi)一些骨干人才的流失現(xiàn)象依舊嚴峻。針對這些問題，企業(yè)必須及時予以合理解決，如何能夠真正促進人才的合理配置是企業(yè)現(xiàn)階段亟待解決的問題。企業(yè)要給予職工更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和豐厚的薪資待遇，定期對職工進行關心，讓職工感受到來自企業(yè)管理層的溫暖。同時，企業(yè)要學會發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸納人才，真正配置好人才，杜絕人才閑置和浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

（四）加強人才培訓，提高人才素質(zhì)

信息時代的來臨，一大批高新技術涌入社會中，知識更新速度不斷加快，這對于人才培訓的需求也日益提升。企業(yè)要想真正實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的變革，就必須做好企業(yè)內(nèi)部人才培訓工作，通過不間斷的培訓、再培訓，從本質(zhì)上提升職工職業(yè)道德素養(yǎng)，更新企業(yè)人才知識庫，讓企業(yè)的職工能夠更好地適應現(xiàn)代化社會發(fā)展的需要?；谌瞬排嘤柟ぷ魇且豁椥枰L期開展的工作，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制訂出適合本企業(yè)發(fā)展的職工培訓教育規(guī)劃和年度計劃，對全體職工展開培訓教育工作。鼓勵企業(yè)職工參與到人才培訓工作中去，通過參與培訓活動，以達到提升自身職業(yè)道德素養(yǎng)的根本目的，進而更好地服務于企業(yè)和社會。其次，在加強人才培訓的同時，企業(yè)要通過一系列舉措提高職工對企業(yè)的忠誠度，只有留住關鍵崗位的人才，才能有助于企業(yè)未來更好地發(fā)展，這也是未來企業(yè)人力資源管理工作的核心教育課題。

（五）全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略儲備

企業(yè)要不定時開展人才選拔工作，通過實施人才開發(fā)戰(zhàn)略儲備，選拔出一大批優(yōu)質(zhì)的人才，將其作為企業(yè)的核心儲備力量，帶動企業(yè)的長久、穩(wěn)定發(fā)展。在人才開發(fā)戰(zhàn)略儲備過程中，企業(yè)需要的人才并不是智力最高的，而是在進行多方面綜合素養(yǎng)考核后最為適合崗位工作需求的人。因而，在選擇人才戰(zhàn)略儲備時要站在客觀的角度看待問題，企業(yè)必須擁有全面的用才觀、敏銳的視才觀、緊迫的惜才觀、科學的用才觀、寬容的容才觀和嚴格的管理觀，才能更好地完善人才戰(zhàn)略儲備。這是一項長期性的工作，是企業(yè)經(jīng)營管理過程中不可忽視的一個問題，企業(yè)在發(fā)展的同時始終要做好人才的引進工作，切實提升企業(yè)的市場競爭實力。

四、結(jié)語

綜上，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革是時代發(fā)展的必然趨勢。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)要想在諸多行業(yè)中脫穎而出，就必須將人力資源開發(fā)與管理工作放在企業(yè)經(jīng)營管理的核心位置。結(jié)合市場人才引進機制，在企業(yè)內(nèi)部形成一套健全、完整的“求才、用才、育才、激才、留才”的有效機制，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量水平，憑借一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，讓企業(yè)能夠擁有應對市場競爭的王牌，進而獲得可持續(xù)發(fā)展。