□張怡

近年來，醫(yī)療衛(wèi)生人才已經(jīng)成為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要因素和有力抓手。人才是醫(yī)院醫(yī)教研各方面取得突破的關(guān)鍵，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域應(yīng)不斷加大對人才引進工作的重視，如2021 年浙江省政府辦公廳印發(fā)了《浙江省推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展實施方案》，其中提到落實“醫(yī)學(xué)高峰”項目引進高層次人才類別與引才獎補標準，國家級衛(wèi)生人才數(shù)達到350 人以上。醫(yī)院高層次人才在學(xué)科建設(shè)、臨床救治、科研創(chuàng)新等方面的作用不斷顯現(xiàn)。

一、地市級三甲醫(yī)院人才引進概況

醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭。然而，高層次人才引進工作在地市級三甲醫(yī)院和省級三甲醫(yī)院之間的輻射效果卻存在明顯的差異，醫(yī)療人才引進中的“馬太效應(yīng)”日益明顯。對于地市級三甲醫(yī)院來說，引進高層次人才既是新機遇，更是新挑戰(zhàn)。既要面臨省級三甲醫(yī)院在學(xué)術(shù)水平、資源平臺“紅利”等方面的挑戰(zhàn)，又要在不斷發(fā)展崛起的縣域醫(yī)共體中取得立足之地，還要在所處地理區(qū)位、地方政府政策支持力度、醫(yī)院經(jīng)濟實力等方面進行比拼。如何科學(xué)引進高層次人才并通過人才配置推動醫(yī)院重點學(xué)科建設(shè)，提高臨床診療水平，突破科研瓶頸，形成“引-育-留-用”的人才成長良性循環(huán)生態(tài)，成為地市級三甲醫(yī)院急需解決的現(xiàn)實需求和難點問題。

二、地市級三甲醫(yī)院人才引進中存在的問題

（一）整體人才梯隊規(guī)劃“斷檔脫節(jié)”

1.盲目引才。某地方政府對地市級三甲醫(yī)院人才引進有年度考核要求，并且考核與醫(yī)院績效發(fā)放、人員職稱評聘名額、評獎評優(yōu)等密切相關(guān)，由于沒有科學(xué)合理的整體人才規(guī)劃，醫(yī)院把引進高層次人才當做是完成政府部門的考核任務(wù)而出現(xiàn)盲目引才現(xiàn)象。地市級三甲醫(yī)院競爭日益激烈，以期爭取到更多發(fā)展空間和平臺資源，各家醫(yī)院打起“人才爭奪戰(zhàn)”。為了占有人才先機，部分地市級三甲醫(yī)院在沒有充分調(diào)研、引才規(guī)劃不明確時，依然盲目招引人才，這種“內(nèi)卷式”的供需錯配導(dǎo)致人才引進后出現(xiàn)“前熱后冷”“才不配位”的情況。

2.人才斷層。隨著整體診療水平的提升，地市級三甲醫(yī)院中的專家、業(yè)務(wù)骨干、中青年醫(yī)務(wù)人員之間逐漸形成了“倒三角”或“橄欖形”關(guān)系，而合理的醫(yī)院人才梯隊應(yīng)該是呈現(xiàn)“金字塔”關(guān)系，即初中級職稱人才占比相對較多，高級職稱人才占比相對較少。由于地市級三甲醫(yī)院更為關(guān)注高職稱醫(yī)務(wù)人員、專家對醫(yī)院業(yè)績發(fā)展的重要性，一定程度上忽略了對青年后備人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致整體人才梯隊青黃不接。人才隊伍建設(shè)是一個厚積薄發(fā)的過程，部分地市級三甲醫(yī)院缺乏長期人才梯隊建設(shè)規(guī)劃，即便短時間內(nèi)大量招攬人才，也難以實現(xiàn)有效的醫(yī)務(wù)人才銜接，出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。

3.分布不均。作為地市級三甲醫(yī)院，為了打響知名度、取得業(yè)績突破，重視本院特色科室的建設(shè)，比如骨科、婦科、口腔科等，科內(nèi)普遍是高職稱或高學(xué)歷人才，在人才引進中相應(yīng)享有較大的話語權(quán)，分配到更多的人才招引名額。相對而言，心理科、康復(fù)科等新興科室缺少足夠的關(guān)注和平臺支持，一般僅配備1 位學(xué)科帶頭人或骨干醫(yī)師，有些甚至靠主治醫(yī)師和住院醫(yī)師來支撐一個?？频那闆r，在高層次人才引進中也較難爭取到科室發(fā)展所需的人才名額。在業(yè)績主導(dǎo)視角下對不同科室重視程度的差異，導(dǎo)致臨床科室人才隊伍的分布存在局部失衡的情況，往往出現(xiàn)“好的更好，差的更差”學(xué)科兩極分化現(xiàn)象。

（二）省級醫(yī)院的人才“虹吸效應(yīng)”

1.人才“虹吸效應(yīng)”。某應(yīng)屆高層次人才在擇業(yè)時考慮到省級醫(yī)院技術(shù)力量大、平臺資源廣、區(qū)位優(yōu)勢明顯等原因，放棄了同等待遇的某地市級三甲醫(yī)院，與省級醫(yī)院簽訂了三方協(xié)議?！昂缥?yīng)”原本是指一種物理現(xiàn)象，壓強差使得處在壓力大一端的水流向壓力小一端的現(xiàn)象。而醫(yī)院的人才虹吸效應(yīng)指的是在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中不同層級醫(yī)院之間競爭的一種人才吸引模式，即部分高級別醫(yī)療機構(gòu)大量吸引或汲取優(yōu)秀人才資源，導(dǎo)致相對低層級醫(yī)療機構(gòu)無法招引到合適的緊缺人才。這個過程持續(xù)不斷得到強化，出現(xiàn)醫(yī)療人才供需失衡現(xiàn)象，逐漸形成了醫(yī)療高層次人才相對固定的擇業(yè)模式。2009年新醫(yī)改啟動以來，分級診療依然沒有達到理想的效果。究其原因，衛(wèi)生人才“虹吸效應(yīng)”導(dǎo)致的醫(yī)療資源不均，進而引起地市級三甲醫(yī)院“醫(yī)荒”是其中一個必不可少的因素。

2.主要影響。一是人才分布不均。隨著全民健康的重視，公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴張，特別是省級三甲醫(yī)院。與省級三甲醫(yī)院相比，地市級三甲醫(yī)院在工作待遇、職稱晉升、平臺資源等方面存在較大差距，同時省級三甲醫(yī)院大部分集中在省會大城市，其有自身經(jīng)濟水平和就業(yè)環(huán)境的輻射效應(yīng)。高層次人才從“北上廣深”、省級醫(yī)院層層遴選，到地市級醫(yī)院人才基本上已經(jīng)被截留完畢，地市級三甲醫(yī)院較難招聘到學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干等高層次緊缺人才。二是資源占有不均。相比地市級三甲醫(yī)院，省級三甲醫(yī)院擁有更多的先天優(yōu)勢。比如在科研課題立項申報、疑難雜癥救治、學(xué)科能力建設(shè)等推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展上發(fā)揮的創(chuàng)新引領(lǐng)作用更為顯著。同時，作為省級三甲醫(yī)院，建院歷史悠久，有雄厚的師資力量、醫(yī)學(xué)資源和豐富的經(jīng)驗作為支撐，在爭取上級政策支持方面比如創(chuàng)建國家或省級重點實驗室，申報成功的可能性更大。三是形成惡性循環(huán)。如果人才“虹吸效應(yīng)”沒有及時得到有效遏制，地市級三甲醫(yī)院高層次人才引進中可能會形成“惡性循環(huán)”：地市級三甲醫(yī)院缺乏高層次醫(yī)療人才，難以滿足高質(zhì)量發(fā)展和群眾高品質(zhì)就醫(yī)的需求，加劇了科研業(yè)務(wù)水平欠缺和疑難雜癥病患外流的趨勢；省級醫(yī)院有完善的高層次人才儲備更新機制，進一步提升了服務(wù)輻射范圍、業(yè)務(wù)收入、科研平臺等；高層次人才到省級醫(yī)院就業(yè)的意愿更加強烈；地市級三甲醫(yī)院的科研水平和業(yè)務(wù)收入降低，逐漸縮減在人才引進方面的投入，進一步降低了高層次人才在地市級醫(yī)院就業(yè)的意愿。

（三）人才激勵保障的促進機制不夠充分

1.對科研創(chuàng)新的重視程度不夠。某地市級三甲醫(yī)院引進某醫(yī)學(xué)碩士，碩士進院之后從住院醫(yī)師做起，保持2 天白班、2 天夜班、2 天休息的工作節(jié)奏，一方面較難靜下心來做科研，另一方面醫(yī)院對科研的績效激勵不夠有吸引力，該碩士專注做好日常診療工作，逐漸放松了基礎(chǔ)科研的探究。部分地市級三甲醫(yī)院較為重視臨床診療業(yè)務(wù)水平，在一定程度上忽視了高層次人才的科研創(chuàng)新能力。人才引進后一般都是先從基礎(chǔ)的住院醫(yī)師做起，大部分時間被日常的診療活動所占據(jù)，參加高級學(xué)術(shù)會議的機會較少，加上缺少課題經(jīng)費做支撐，很難有足夠的精力和時間從事科研工作。如果沒有合適的引路人和團隊，更難激發(fā)其科研熱情，導(dǎo)致的直接結(jié)果是科研成果產(chǎn)出匱乏，形成“才不配位”的錯覺。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需要。因此，醫(yī)院高層次人才最高層次的需求是在醫(yī)療中獲得患者的認可，在科研中取得新的突破。而在一般的診療活動中難以體現(xiàn)高層次人才與一般衛(wèi)技人員的價值區(qū)別，人才的自我實現(xiàn)需要沒有得到充分滿足，出現(xiàn)引進前后的“冷熱”兩張皮現(xiàn)象。

2.考核標準和導(dǎo)向不利于人才成長。一方面，制定的人才考核標準比較籠統(tǒng)，缺乏針對不同科室、不同層次人才分類激勵的措施。比如部分地市級三甲醫(yī)院對不同科室的同層次人才下達相同的任務(wù)內(nèi)容，對博士和碩士使用同樣的考核指標。另一方面，考核導(dǎo)向不符合人才成長規(guī)律。比如目標責任制考核設(shè)置的標準過高，設(shè)置一個臨床醫(yī)學(xué)博士每年必須完成1 篇SCI 和1 篇核心期刊才算考核合格；或者科室科研考核目標大部分落到新引進的高層次人才身上。

3.對人才的激勵方式缺乏活力。地市級三甲醫(yī)院引進人才主要通過住房補貼、人才津貼、解決配偶工作、子女入學(xué)等一次性物質(zhì)激勵的方式，部分醫(yī)院在引進人才后的待遇與其貢獻大小的相關(guān)性較差，或者一經(jīng)聘用定終身，比如獲得某項榮譽后可終身享受或保留相應(yīng)待遇，這種激勵的非持續(xù)性造成人才隊伍缺乏生機活力，難以持續(xù)輸出創(chuàng)新成果。人才激勵不能是“一錘子買賣”，物質(zhì)激勵固然有其合理性，但是職業(yè)發(fā)展空間、資源平臺、工作環(huán)境、人才服務(wù)等不同激勵方式對高層次人才同樣具有激勵作用，某種程度上來看，這種軟性激勵是留住人才的關(guān)鍵。

三、地市級三甲醫(yī)院人才引進策略探討

（一）制定“人才強院”戰(zhàn)略，科學(xué)謀劃人才隊伍建設(shè)

堅持人才是強院之基的理念，根據(jù)醫(yī)院自身建設(shè)發(fā)展需要“量體裁衣”，明確“缺什么”“要什么”“怎么引”“怎么用”“怎么培”等基本問題，按照實際需求和遠景藍圖來科學(xué)制定“人才強院”戰(zhàn)略規(guī)劃，理性科學(xué)地引進高層次人才。同時，建立適合本院的不同層次人才分類引進標準，探索項目制、團隊式等柔性引才方式，對于緊缺高層次人才推行“一事一議”制度。

根據(jù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，提前謀劃做好人才儲備。完善醫(yī)院人才梯隊，保障老中青金字塔形隊伍有序銜接，儲備中間有生力量。修訂高層次人才培養(yǎng)方案，明晰職業(yè)前景，建立“一對一”導(dǎo)師制人才傳幫帶制度。

注重學(xué)科人才建設(shè)，從醫(yī)院全局角度均衡各臨床科室?guī)熧Y力量，選優(yōu)配強人才隊伍，在突出做強本院優(yōu)勢科室的同時，保障全院各科室的均衡發(fā)展，制定做優(yōu)做強做大的高質(zhì)量發(fā)展目標，鼓勵高層次人才在新興學(xué)科上探索研究，研究醫(yī)學(xué)新技術(shù)，取得科研新突破。

（二）加強政策導(dǎo)向和平臺建設(shè)，全方位破解“人才虹吸”現(xiàn)象

平臺資源的差異是導(dǎo)致人才虹吸現(xiàn)象的主要原因，破解這一現(xiàn)象首先要從政策導(dǎo)向上著手，按照就業(yè)基層導(dǎo)向原則，適當給予地市級三甲醫(yī)院更多的編制分配額度和職稱晉升空間，比如在職稱評選時，同等條件下優(yōu)先晉升職稱。

涵養(yǎng)人才集聚環(huán)境，充分發(fā)揮人才政策的磁場效應(yīng)，利用現(xiàn)有人才的信息優(yōu)勢，構(gòu)建人才交流平臺，營造以才引才的人才交流圈。通過制度逐步規(guī)范待遇，保證同級別人員享受相同待遇。其次，共享醫(yī)療和科研平臺資源，建立信息共享機制，拓寬進修學(xué)習、高層次學(xué)術(shù)交流等途徑。

此外，加強地市級三甲醫(yī)院生物實驗室等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，充實基層醫(yī)療設(shè)備，提升實驗環(huán)境和條件，平衡省、市醫(yī)院之間的資源差異，縮小地域、級別帶來的潛在影響因素，是打破人才虹吸效應(yīng)的重要內(nèi)容。

（三）重視全生命周期服務(wù)，突出績效考核分配

重視人才服務(wù)工作，加大科研投入，給予高層次人才入院科研啟動經(jīng)費，對高精尖端高層次人才配備必要的醫(yī)療、科研或行政助手，提供“入職-臨床-科研-安家”的全生命周期服務(wù)，減輕人才額外負擔，充分保證有更多的時間精力投入科研教育和臨床診療。落實關(guān)心關(guān)愛制度，關(guān)注中青年高層次人才工作生活狀態(tài)，為人才營造良好的成長成才環(huán)境。

對于博士及以上層次人才定制個性化考核指標，明確目標責任制，堅持多勞多得、按勞分配的績效分配原則，適當調(diào)整職位和職稱之間的合理收入比例，營造“尊重知識、尊重人才”的濃厚氛圍。注重“外引內(nèi)培”，在引進的同時做好人才內(nèi)部培養(yǎng)。

四、結(jié)語

通過分析地市級三甲醫(yī)院在高層次人才引進中存在的若干問題，比如因缺少整體人才規(guī)劃出現(xiàn)盲目引才、人才斷層現(xiàn)象，由于優(yōu)勢資源占有不均形成的省級醫(yī)院人才虹吸惡性循環(huán)，以及科研重視程度較低、考核導(dǎo)向偏頗、激勵方式單一等導(dǎo)致的“才不配位”偏差思維等。針對以上問題，以“人才梯隊”建設(shè)重新審視人才內(nèi)培外引模式，以政策傾斜、等同待遇、共享資源破解“虹吸怪圈”，以定制個性指標、全生命周期服務(wù)營造人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)新熱潮，不失為一種可解之法。

創(chuàng)新之處在于以地市級三甲醫(yī)院作為研究高層次人才引進的切入口，從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個主要方面作為觀察角度，結(jié)合案例指出當前醫(yī)院人才競爭領(lǐng)域中處于“兩面夾擊”處境的地市級三甲醫(yī)院存在的主要問題，以期為地市級三甲醫(yī)院的高層次人才“吸-用-留-培”良性運營探索借鑒解決之法。