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        地市級三甲醫(yī)院高層次人才引進工作中的問題及策略探討

        2023-10-08 04:58:02張怡
        人才資源開發(fā) 2023年15期
        關(guān)鍵詞:醫(yī)院

        □張怡

        近年來,醫(yī)療衛(wèi)生人才已經(jīng)成為公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要因素和有力抓手。人才是醫(yī)院醫(yī)教研各方面取得突破的關(guān)鍵,醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域應(yīng)不斷加大對人才引進工作的重視,如2021 年浙江省政府辦公廳印發(fā)了《浙江省推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展實施方案》,其中提到落實“醫(yī)學(xué)高峰”項目引進高層次人才類別與引才獎補標準,國家級衛(wèi)生人才數(shù)達到350 人以上。醫(yī)院高層次人才在學(xué)科建設(shè)、臨床救治、科研創(chuàng)新等方面的作用不斷顯現(xiàn)。

        一、地市級三甲醫(yī)院人才引進概況

        醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭。然而,高層次人才引進工作在地市級三甲醫(yī)院和省級三甲醫(yī)院之間的輻射效果卻存在明顯的差異,醫(yī)療人才引進中的“馬太效應(yīng)”日益明顯。對于地市級三甲醫(yī)院來說,引進高層次人才既是新機遇,更是新挑戰(zhàn)。既要面臨省級三甲醫(yī)院在學(xué)術(shù)水平、資源平臺“紅利”等方面的挑戰(zhàn),又要在不斷發(fā)展崛起的縣域醫(yī)共體中取得立足之地,還要在所處地理區(qū)位、地方政府政策支持力度、醫(yī)院經(jīng)濟實力等方面進行比拼。如何科學(xué)引進高層次人才并通過人才配置推動醫(yī)院重點學(xué)科建設(shè),提高臨床診療水平,突破科研瓶頸,形成“引-育-留-用”的人才成長良性循環(huán)生態(tài),成為地市級三甲醫(yī)院急需解決的現(xiàn)實需求和難點問題。

        二、地市級三甲醫(yī)院人才引進中存在的問題

        (一)整體人才梯隊規(guī)劃“斷檔脫節(jié)”

        1.盲目引才。某地方政府對地市級三甲醫(yī)院人才引進有年度考核要求,并且考核與醫(yī)院績效發(fā)放、人員職稱評聘名額、評獎評優(yōu)等密切相關(guān),由于沒有科學(xué)合理的整體人才規(guī)劃,醫(yī)院把引進高層次人才當做是完成政府部門的考核任務(wù)而出現(xiàn)盲目引才現(xiàn)象。地市級三甲醫(yī)院競爭日益激烈,以期爭取到更多發(fā)展空間和平臺資源,各家醫(yī)院打起“人才爭奪戰(zhàn)”。為了占有人才先機,部分地市級三甲醫(yī)院在沒有充分調(diào)研、引才規(guī)劃不明確時,依然盲目招引人才,這種“內(nèi)卷式”的供需錯配導(dǎo)致人才引進后出現(xiàn)“前熱后冷”“才不配位”的情況。

        2.人才斷層。隨著整體診療水平的提升,地市級三甲醫(yī)院中的專家、業(yè)務(wù)骨干、中青年醫(yī)務(wù)人員之間逐漸形成了“倒三角”或“橄欖形”關(guān)系,而合理的醫(yī)院人才梯隊應(yīng)該是呈現(xiàn)“金字塔”關(guān)系,即初中級職稱人才占比相對較多,高級職稱人才占比相對較少。由于地市級三甲醫(yī)院更為關(guān)注高職稱醫(yī)務(wù)人員、專家對醫(yī)院業(yè)績發(fā)展的重要性,一定程度上忽略了對青年后備人才的培養(yǎng),導(dǎo)致整體人才梯隊青黃不接。人才隊伍建設(shè)是一個厚積薄發(fā)的過程,部分地市級三甲醫(yī)院缺乏長期人才梯隊建設(shè)規(guī)劃,即便短時間內(nèi)大量招攬人才,也難以實現(xiàn)有效的醫(yī)務(wù)人才銜接,出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。

        3.分布不均。作為地市級三甲醫(yī)院,為了打響知名度、取得業(yè)績突破,重視本院特色科室的建設(shè),比如骨科、婦科、口腔科等,科內(nèi)普遍是高職稱或高學(xué)歷人才,在人才引進中相應(yīng)享有較大的話語權(quán),分配到更多的人才招引名額。相對而言,心理科、康復(fù)科等新興科室缺少足夠的關(guān)注和平臺支持,一般僅配備1 位學(xué)科帶頭人或骨干醫(yī)師,有些甚至靠主治醫(yī)師和住院醫(yī)師來支撐一個??频那闆r,在高層次人才引進中也較難爭取到科室發(fā)展所需的人才名額。在業(yè)績主導(dǎo)視角下對不同科室重視程度的差異,導(dǎo)致臨床科室人才隊伍的分布存在局部失衡的情況,往往出現(xiàn)“好的更好,差的更差”學(xué)科兩極分化現(xiàn)象。

        (二)省級醫(yī)院的人才“虹吸效應(yīng)”

        1.人才“虹吸效應(yīng)”。某應(yīng)屆高層次人才在擇業(yè)時考慮到省級醫(yī)院技術(shù)力量大、平臺資源廣、區(qū)位優(yōu)勢明顯等原因,放棄了同等待遇的某地市級三甲醫(yī)院,與省級醫(yī)院簽訂了三方協(xié)議?!昂缥?yīng)”原本是指一種物理現(xiàn)象,壓強差使得處在壓力大一端的水流向壓力小一端的現(xiàn)象。而醫(yī)院的人才虹吸效應(yīng)指的是在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中不同層級醫(yī)院之間競爭的一種人才吸引模式,即部分高級別醫(yī)療機構(gòu)大量吸引或汲取優(yōu)秀人才資源,導(dǎo)致相對低層級醫(yī)療機構(gòu)無法招引到合適的緊缺人才。這個過程持續(xù)不斷得到強化,出現(xiàn)醫(yī)療人才供需失衡現(xiàn)象,逐漸形成了醫(yī)療高層次人才相對固定的擇業(yè)模式。2009年新醫(yī)改啟動以來,分級診療依然沒有達到理想的效果。究其原因,衛(wèi)生人才“虹吸效應(yīng)”導(dǎo)致的醫(yī)療資源不均,進而引起地市級三甲醫(yī)院“醫(yī)荒”是其中一個必不可少的因素。

        2.主要影響。一是人才分布不均。隨著全民健康的重視,公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴張,特別是省級三甲醫(yī)院。與省級三甲醫(yī)院相比,地市級三甲醫(yī)院在工作待遇、職稱晉升、平臺資源等方面存在較大差距,同時省級三甲醫(yī)院大部分集中在省會大城市,其有自身經(jīng)濟水平和就業(yè)環(huán)境的輻射效應(yīng)。高層次人才從“北上廣深”、省級醫(yī)院層層遴選,到地市級醫(yī)院人才基本上已經(jīng)被截留完畢,地市級三甲醫(yī)院較難招聘到學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干等高層次緊缺人才。二是資源占有不均。相比地市級三甲醫(yī)院,省級三甲醫(yī)院擁有更多的先天優(yōu)勢。比如在科研課題立項申報、疑難雜癥救治、學(xué)科能力建設(shè)等推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展上發(fā)揮的創(chuàng)新引領(lǐng)作用更為顯著。同時,作為省級三甲醫(yī)院,建院歷史悠久,有雄厚的師資力量、醫(yī)學(xué)資源和豐富的經(jīng)驗作為支撐,在爭取上級政策支持方面比如創(chuàng)建國家或省級重點實驗室,申報成功的可能性更大。三是形成惡性循環(huán)。如果人才“虹吸效應(yīng)”沒有及時得到有效遏制,地市級三甲醫(yī)院高層次人才引進中可能會形成“惡性循環(huán)”:地市級三甲醫(yī)院缺乏高層次醫(yī)療人才,難以滿足高質(zhì)量發(fā)展和群眾高品質(zhì)就醫(yī)的需求,加劇了科研業(yè)務(wù)水平欠缺和疑難雜癥病患外流的趨勢;省級醫(yī)院有完善的高層次人才儲備更新機制,進一步提升了服務(wù)輻射范圍、業(yè)務(wù)收入、科研平臺等;高層次人才到省級醫(yī)院就業(yè)的意愿更加強烈;地市級三甲醫(yī)院的科研水平和業(yè)務(wù)收入降低,逐漸縮減在人才引進方面的投入,進一步降低了高層次人才在地市級醫(yī)院就業(yè)的意愿。

        (三)人才激勵保障的促進機制不夠充分

        1.對科研創(chuàng)新的重視程度不夠。某地市級三甲醫(yī)院引進某醫(yī)學(xué)碩士,碩士進院之后從住院醫(yī)師做起,保持2 天白班、2 天夜班、2 天休息的工作節(jié)奏,一方面較難靜下心來做科研,另一方面醫(yī)院對科研的績效激勵不夠有吸引力,該碩士專注做好日常診療工作,逐漸放松了基礎(chǔ)科研的探究。部分地市級三甲醫(yī)院較為重視臨床診療業(yè)務(wù)水平,在一定程度上忽視了高層次人才的科研創(chuàng)新能力。人才引進后一般都是先從基礎(chǔ)的住院醫(yī)師做起,大部分時間被日常的診療活動所占據(jù),參加高級學(xué)術(shù)會議的機會較少,加上缺少課題經(jīng)費做支撐,很難有足夠的精力和時間從事科研工作。如果沒有合適的引路人和團隊,更難激發(fā)其科研熱情,導(dǎo)致的直接結(jié)果是科研成果產(chǎn)出匱乏,形成“才不配位”的錯覺。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需要。因此,醫(yī)院高層次人才最高層次的需求是在醫(yī)療中獲得患者的認可,在科研中取得新的突破。而在一般的診療活動中難以體現(xiàn)高層次人才與一般衛(wèi)技人員的價值區(qū)別,人才的自我實現(xiàn)需要沒有得到充分滿足,出現(xiàn)引進前后的“冷熱”兩張皮現(xiàn)象。

        2.考核標準和導(dǎo)向不利于人才成長。一方面,制定的人才考核標準比較籠統(tǒng),缺乏針對不同科室、不同層次人才分類激勵的措施。比如部分地市級三甲醫(yī)院對不同科室的同層次人才下達相同的任務(wù)內(nèi)容,對博士和碩士使用同樣的考核指標。另一方面,考核導(dǎo)向不符合人才成長規(guī)律。比如目標責任制考核設(shè)置的標準過高,設(shè)置一個臨床醫(yī)學(xué)博士每年必須完成1 篇SCI 和1 篇核心期刊才算考核合格;或者科室科研考核目標大部分落到新引進的高層次人才身上。

        3.對人才的激勵方式缺乏活力。地市級三甲醫(yī)院引進人才主要通過住房補貼、人才津貼、解決配偶工作、子女入學(xué)等一次性物質(zhì)激勵的方式,部分醫(yī)院在引進人才后的待遇與其貢獻大小的相關(guān)性較差,或者一經(jīng)聘用定終身,比如獲得某項榮譽后可終身享受或保留相應(yīng)待遇,這種激勵的非持續(xù)性造成人才隊伍缺乏生機活力,難以持續(xù)輸出創(chuàng)新成果。人才激勵不能是“一錘子買賣”,物質(zhì)激勵固然有其合理性,但是職業(yè)發(fā)展空間、資源平臺、工作環(huán)境、人才服務(wù)等不同激勵方式對高層次人才同樣具有激勵作用,某種程度上來看,這種軟性激勵是留住人才的關(guān)鍵。

        三、地市級三甲醫(yī)院人才引進策略探討

        (一)制定“人才強院”戰(zhàn)略,科學(xué)謀劃人才隊伍建設(shè)

        堅持人才是強院之基的理念,根據(jù)醫(yī)院自身建設(shè)發(fā)展需要“量體裁衣”,明確“缺什么”“要什么”“怎么引”“怎么用”“怎么培”等基本問題,按照實際需求和遠景藍圖來科學(xué)制定“人才強院”戰(zhàn)略規(guī)劃,理性科學(xué)地引進高層次人才。同時,建立適合本院的不同層次人才分類引進標準,探索項目制、團隊式等柔性引才方式,對于緊缺高層次人才推行“一事一議”制度。

        根據(jù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀,提前謀劃做好人才儲備。完善醫(yī)院人才梯隊,保障老中青金字塔形隊伍有序銜接,儲備中間有生力量。修訂高層次人才培養(yǎng)方案,明晰職業(yè)前景,建立“一對一”導(dǎo)師制人才傳幫帶制度。

        注重學(xué)科人才建設(shè),從醫(yī)院全局角度均衡各臨床科室?guī)熧Y力量,選優(yōu)配強人才隊伍,在突出做強本院優(yōu)勢科室的同時,保障全院各科室的均衡發(fā)展,制定做優(yōu)做強做大的高質(zhì)量發(fā)展目標,鼓勵高層次人才在新興學(xué)科上探索研究,研究醫(yī)學(xué)新技術(shù),取得科研新突破。

        (二)加強政策導(dǎo)向和平臺建設(shè),全方位破解“人才虹吸”現(xiàn)象

        平臺資源的差異是導(dǎo)致人才虹吸現(xiàn)象的主要原因,破解這一現(xiàn)象首先要從政策導(dǎo)向上著手,按照就業(yè)基層導(dǎo)向原則,適當給予地市級三甲醫(yī)院更多的編制分配額度和職稱晉升空間,比如在職稱評選時,同等條件下優(yōu)先晉升職稱。

        涵養(yǎng)人才集聚環(huán)境,充分發(fā)揮人才政策的磁場效應(yīng),利用現(xiàn)有人才的信息優(yōu)勢,構(gòu)建人才交流平臺,營造以才引才的人才交流圈。通過制度逐步規(guī)范待遇,保證同級別人員享受相同待遇。其次,共享醫(yī)療和科研平臺資源,建立信息共享機制,拓寬進修學(xué)習、高層次學(xué)術(shù)交流等途徑。

        此外,加強地市級三甲醫(yī)院生物實驗室等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),充實基層醫(yī)療設(shè)備,提升實驗環(huán)境和條件,平衡省、市醫(yī)院之間的資源差異,縮小地域、級別帶來的潛在影響因素,是打破人才虹吸效應(yīng)的重要內(nèi)容。

        (三)重視全生命周期服務(wù),突出績效考核分配

        重視人才服務(wù)工作,加大科研投入,給予高層次人才入院科研啟動經(jīng)費,對高精尖端高層次人才配備必要的醫(yī)療、科研或行政助手,提供“入職-臨床-科研-安家”的全生命周期服務(wù),減輕人才額外負擔,充分保證有更多的時間精力投入科研教育和臨床診療。落實關(guān)心關(guān)愛制度,關(guān)注中青年高層次人才工作生活狀態(tài),為人才營造良好的成長成才環(huán)境。

        對于博士及以上層次人才定制個性化考核指標,明確目標責任制,堅持多勞多得、按勞分配的績效分配原則,適當調(diào)整職位和職稱之間的合理收入比例,營造“尊重知識、尊重人才”的濃厚氛圍。注重“外引內(nèi)培”,在引進的同時做好人才內(nèi)部培養(yǎng)。

        四、結(jié)語

        通過分析地市級三甲醫(yī)院在高層次人才引進中存在的若干問題,比如因缺少整體人才規(guī)劃出現(xiàn)盲目引才、人才斷層現(xiàn)象,由于優(yōu)勢資源占有不均形成的省級醫(yī)院人才虹吸惡性循環(huán),以及科研重視程度較低、考核導(dǎo)向偏頗、激勵方式單一等導(dǎo)致的“才不配位”偏差思維等。針對以上問題,以“人才梯隊”建設(shè)重新審視人才內(nèi)培外引模式,以政策傾斜、等同待遇、共享資源破解“虹吸怪圈”,以定制個性指標、全生命周期服務(wù)營造人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)新熱潮,不失為一種可解之法。

        創(chuàng)新之處在于以地市級三甲醫(yī)院作為研究高層次人才引進的切入口,從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個主要方面作為觀察角度,結(jié)合案例指出當前醫(yī)院人才競爭領(lǐng)域中處于“兩面夾擊”處境的地市級三甲醫(yī)院存在的主要問題,以期為地市級三甲醫(yī)院的高層次人才“吸-用-留-培”良性運營探索借鑒解決之法。

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