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引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下，出現(xiàn)了云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、微博、微信等App，這為事業(yè)單位開(kāi)展人力管理工作帶來(lái)了很大的幫助，同時(shí)推動(dòng)著人力資源管理朝著扁平化、信息化和集成化的方向發(fā)展，使人資部門(mén)的工作更加方便快捷，但也帶來(lái)了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而且在如今網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景之下，減負(fù)增效也是事業(yè)單位關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，如何發(fā)現(xiàn)當(dāng)前階段人力資源管理存在的漏洞、打破原本手段單一、體制僵化的管理問(wèn)題、構(gòu)建和諧平衡的人力資源結(jié)構(gòu)、建設(shè)合理科學(xué)的分配體制等，都是人資部門(mén)要重點(diǎn)分析的問(wèn)題。本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了探討，并提出了一些針對(duì)性的建議，以供參考，望可以推動(dòng)事業(yè)單位履行自身的社會(huì)化職能。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)視野下人力資源改革的必要性

（一）促進(jìn)人力資源管理模式的革新

如今，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)作為一個(gè)時(shí)代的大背景，不僅影響著處于時(shí)代中的每個(gè)人，而且影響著每一個(gè)組織。而事業(yè)單位作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)建設(shè)的重要抓手，不僅與政府和市場(chǎng)有著緊密的聯(lián)系，而且承接著二者的壓力。所以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)于事業(yè)單位人力資源的影響非常巨大，催生著事業(yè)單位人員管理模式的更新。在傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，人力資源僅作為事業(yè)單位中的一個(gè)普通部門(mén)，負(fù)責(zé)內(nèi)部人員的調(diào)動(dòng)及管理，與其他行政部門(mén)相同，都需要借助人工執(zhí)行大部分的日常事務(wù)，普遍不具有較高的信息化水平。而隨著時(shí)代的變化，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)快速發(fā)展，并飛速普及到了社會(huì)的各個(gè)行業(yè)，在人力資源管理過(guò)程中同樣如此，借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)或者是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)處理資料可以更加方便快捷，極大地解放了人力、物力和時(shí)間，也催生了人力資源管理模式的變革。二者之間相互影響，形成一個(gè)良性的循環(huán)，促進(jìn)了人力管理體制的優(yōu)化與完善。

（二）促進(jìn)人力資源管理架構(gòu)的變化

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)于人力資源管理的優(yōu)化不僅在于管理模式的變化，而且在于人力資源管理架構(gòu)的革新和完善。作為現(xiàn)代制度下最為重要的管理部門(mén)，人力資源組織形式和人員架構(gòu)存在已久，有著一套屬于自己的成熟體系。但隨著如今信息技術(shù)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的交易手段和市場(chǎng)秩序開(kāi)始涌現(xiàn)，人力資源必須發(fā)生改變，跟上時(shí)代步伐，所以?xún)?yōu)化人力資源管理架構(gòu)勢(shì)在必行，這主要體現(xiàn)在對(duì)于基層員工的培訓(xùn)上。企業(yè)應(yīng)把提升員工工作水平和管理素質(zhì)的工作提上日程。眾所周知，人力資源管理作為一門(mén)依托人力進(jìn)行日常事務(wù)和人事調(diào)動(dòng)的管理部門(mén)，更要求其具備專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)能力，從領(lǐng)導(dǎo)高層到基層員工都應(yīng)具有突出的組織能力，這是人力資源管理的重要特征之一。在如今網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，為了與網(wǎng)絡(luò)接軌，實(shí)現(xiàn)快速通信和高效辦公，提升員工之間的溝通和交流，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)便捷的溝通，不僅減少了時(shí)間成本，同時(shí)也緊密了人員關(guān)系，加強(qiáng)了各部門(mén)之間的配合，提升了人力資源管理的科學(xué)性和高效性。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)視野下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理手段單一

在當(dāng)前階段，在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，普遍采取行政發(fā)文的形式，是一種自上而下的管理模式。這就導(dǎo)致了輸入管理的弊病，也就是同層次人員或者是部門(mén)之間互相拉扯，而下層員工之間的溝通與合作也比較偏向于組織的安排，在合作過(guò)程當(dāng)中也容易產(chǎn)生摩擦。此外，事業(yè)單位的人員考核的模式也比較單一，仍停留在績(jī)效、考勤這一初級(jí)階段，并沒(méi)有響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源發(fā)展要求。事業(yè)單位的員工永遠(yuǎn)是單人、單機(jī)開(kāi)展工作，員工還未建立和諧穩(wěn)定的溝通，這樣的管理模式必然無(wú)法滿(mǎn)足如今的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，也無(wú)法更好地適應(yīng)外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。而且受到社會(huì)環(huán)境的影響，當(dāng)前階段人力資源整合的難度較大，涉及的資源也比較多，內(nèi)容比較復(fù)雜，難以獲得集中且穩(wěn)定的優(yōu)化，這也就意味著事業(yè)單位無(wú)法構(gòu)建一個(gè)高效科學(xué)的人力資源管理平臺(tái)。

（二）管理體制僵化

通過(guò)對(duì)市場(chǎng)調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位在人力管理的過(guò)程當(dāng)中疲于奔赴，尤其是在日常事務(wù)的安排或?qū)徟?。這是因?yàn)槭聵I(yè)單位對(duì)于如今網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)或者是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)并不明確，對(duì)于外界環(huán)境因素的變化也不敏感，仍然是按照以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式開(kāi)展集體活動(dòng)，也就是人事獎(jiǎng)懲或者是行政管理。這種管理體系逐漸無(wú)法滿(mǎn)足事業(yè)單位的發(fā)展和運(yùn)行需要，尤其是在面臨一些突發(fā)問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)因?yàn)楦簧仙鐣?huì)發(fā)展的腳步而陷入僵局，不僅無(wú)法完成人力管理創(chuàng)新，而且無(wú)法面對(duì)新的形勢(shì)和新的挑戰(zhàn)。而在一些事業(yè)單位之中，人力管理未能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，使其自身的功能性大大削減，甚至成了閑置部門(mén)，這是對(duì)人力資源管理體制的一種極大的打擊。所以為此，各事業(yè)單位都應(yīng)重視人力資源管理的創(chuàng)新工作，不斷探索，優(yōu)化事務(wù)辦公流程，減輕人員工作量，創(chuàng)新任務(wù)分配模式，避免其管理體制陷入僵局。

（三）資源分配失衡

在目前的事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，通過(guò)調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，大部分的人力資源配置都是不平衡甚至是不平等的。一部分事業(yè)單位依然采取著以往“吃大鍋飯”“平均分配”這會(huì)極大地打擊人員的積極性，因?yàn)椤案膳c不干”“干好干壞”都是一樣的。這種思想尤其影響事業(yè)單位中一線工作者的主動(dòng)性和積極性，也不符合如今我國(guó)按勞分配為主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制。而且我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行體制改革之后，最為主要的目的就是扔掉鐵飯碗，保證事業(yè)單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的均衡發(fā)展，以科學(xué)的分配機(jī)制強(qiáng)化或優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。然而從目前來(lái)看，很多事業(yè)單位并未做到這一點(diǎn)，依然存在信息不透明或者是市場(chǎng)不對(duì)等等現(xiàn)象，這使事業(yè)單位內(nèi)部的創(chuàng)新型、復(fù)合型、綜合型、集成型人才不斷流失，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)始出現(xiàn)青黃不接、人才斷層的尷尬局面。而究其根本原因正是因?yàn)槿肆Y源結(jié)構(gòu)的不平等所導(dǎo)致的。事業(yè)單位應(yīng)重視這一問(wèn)題，并積極改革，扭轉(zhuǎn)局面。

（四）網(wǎng)絡(luò)滲透不足

在目前的事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，最為突出的問(wèn)題就是對(duì)員工經(jīng)濟(jì)或網(wǎng)絡(luò)背景的滲透不明顯。如今網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也成了當(dāng)下社會(huì)進(jìn)步的一大特征。然而具體到事業(yè)單位各基層部門(mén)卻發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)依然不是當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位發(fā)展要依賴(lài)的最為主要的手段。尤其是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)或者是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，信息化技術(shù)手段仍然不夠普及，這也就導(dǎo)致了人力資源管理滯后，與其他各層級(jí)人力資源管理出現(xiàn)斷層。所以，作為事業(yè)單位，在人力資源管理或者是基層事務(wù)的規(guī)范過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)發(fā)揮出自身的職能性作用，并作為國(guó)家推動(dòng)體制改革的重要抓手，處于領(lǐng)先地位，從而做好帶頭模范作用，更有利于基層經(jīng)濟(jì)的振興。所以事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)不斷地提升人員素質(zhì)，打破以往依靠人工開(kāi)展管理的局面，依靠更加科技化、先進(jìn)化的技術(shù)平臺(tái)，以互聯(lián)網(wǎng)作為載體，提升事業(yè)單位的整體人力水平，以使部門(mén)內(nèi)涌現(xiàn)出更加先進(jìn)、更加優(yōu)秀的人才，從而實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，促進(jìn)事業(yè)單位與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的有效融合。

三、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)視野下人力資源管理的優(yōu)化

（一）豐富管理手段，提升管理效率

事業(yè)單位不僅與政府和市場(chǎng)有著緊密的聯(lián)系，同時(shí)也是二者連接的橋梁，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)建設(shè)的抓手，受網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的影響是比較大的，但它同時(shí)催生了事業(yè)單位人員管理模式的更新。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)視野下，事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理應(yīng)具有創(chuàng)新精神，以創(chuàng)新實(shí)踐打破僵局，可以有效地提升管理效率。所以領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)嘗試運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)管理手段，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，打破傳統(tǒng)管理模式單一、僵化的問(wèn)題，平衡各層次部門(mén)或同層次部門(mén)之間的人員關(guān)系，合理配置，動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免因?yàn)槌源箦侊埗鴮?dǎo)致的管理模式僵化。除此之外，各高層管理者也應(yīng)注意多管齊下，切實(shí)豐富人員管理手段，借助互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，以更為先進(jìn)的理念和技術(shù)手段增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性和高效性，必要時(shí)也可以借助釘釘、微信等網(wǎng)絡(luò)工具實(shí)現(xiàn)在線辦公、在線考勤等。此外，事業(yè)單位還可以創(chuàng)新人才招聘模式，通過(guò)在線考核、在線測(cè)評(píng)、網(wǎng)絡(luò)面試篩選人員，不僅可以有效降低人員選拔成本，而且可以挖掘更多的專(zhuān)業(yè)性或者是綜合性人才。除此之外，對(duì)于人力資源內(nèi)部的人員信息也應(yīng)加強(qiáng)整合，構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部信息平臺(tái)，打造人才數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)，提升人力資源利用率，優(yōu)化事務(wù)辦公流程，減輕人員工作量，創(chuàng)新任務(wù)分配模式，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）調(diào)整管理體制，創(chuàng)新管理思維

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境必然會(huì)影響很多管理者，并使得一系列新型管理理念和管理模式開(kāi)始涌現(xiàn)。所以不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，都應(yīng)加強(qiáng)對(duì)這種新思維和新理念的學(xué)習(xí)。尤其是高層管理者和人力資源管理部門(mén)，應(yīng)學(xué)習(xí)并探索短板理論、長(zhǎng)板效應(yīng)等人力知識(shí)，本著穩(wěn)扎穩(wěn)打、實(shí)事求是的精神開(kāi)展人力改革與創(chuàng)新。在此過(guò)程當(dāng)中，事業(yè)單位應(yīng)大膽創(chuàng)新、大刀闊斧，改革管理體制，以?xún)?yōu)化辦公流程，減少管理層級(jí)，切實(shí)落實(shí)扁平化管理，從而解決傳統(tǒng)管理過(guò)程當(dāng)中人浮于事、互相拉扯、遇事推諉等問(wèn)題。事業(yè)單位也可以借助項(xiàng)目外包、購(gòu)買(mǎi)、合作等其他形式來(lái)解決內(nèi)部的人力管理問(wèn)題，以社會(huì)資源補(bǔ)充內(nèi)部人力資源，引入活水，解決問(wèn)題。同時(shí)在此過(guò)程當(dāng)中，也應(yīng)注意事業(yè)單位內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)。作為人力資源模塊的重要組成部分，在組織協(xié)調(diào)的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)打破傳統(tǒng)的任務(wù)分配機(jī)制，并從事業(yè)單位自身角度構(gòu)建人力資源板塊，以服務(wù)共享、業(yè)務(wù)伙伴、信息管理、領(lǐng)導(dǎo)核心、領(lǐng)域?qū)＜业刃问絼?chuàng)新人力資源管理形式，使其可以更加簡(jiǎn)單高效地發(fā)展，并向著業(yè)務(wù)化的方向轉(zhuǎn)變，一來(lái)可以有效解決傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程當(dāng)中體制僵化的問(wèn)題，二來(lái)也可以通過(guò)負(fù)責(zé)人的思維創(chuàng)新帶動(dòng)事業(yè)單位核心體系的變化，使其從社會(huì)發(fā)展中汲取更多有益的經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部改革。

（三）優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，調(diào)控經(jīng)濟(jì)元素

在事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理創(chuàng)新的過(guò)程當(dāng)中，也應(yīng)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，以更好的經(jīng)濟(jì)條件或者是更先進(jìn)的企業(yè)文化留住人才，從而有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)不平衡的問(wèn)題。傳統(tǒng)吃大鍋飯或者是平均分配主義已經(jīng)不適用于當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件。所以管理者為了更好地調(diào)控人員分配和資源分配，應(yīng)掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)元素，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提升其創(chuàng)造力，培養(yǎng)其創(chuàng)造精神，使更多的企業(yè)員工都能勝任自己的崗位工作。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的介入是必要的，它作為一把尺子可以更好地衡量企業(yè)內(nèi)部資源分配結(jié)構(gòu)是否科學(xué)。除此之外，事業(yè)單位職工及領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)收入應(yīng)與當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相接軌，同時(shí)做到公開(kāi)透明，促進(jìn)員工多勞多得，使其更加主動(dòng)地提升職業(yè)技能。事業(yè)單位本身也應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行多崗位流動(dòng)作業(yè)，找到適合自己的工作崗位，也更有利于挖掘人才，提高人力資源管理工作效率。此外，在進(jìn)行人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作內(nèi)容等多方面因素，以最終確定員工的薪酬水平和福利待遇，打破傳統(tǒng)升職靠資歷的社會(huì)問(wèn)題，并為進(jìn)一步的人員優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升員工認(rèn)同

事業(yè)單位可以采用經(jīng)濟(jì)化的管理手段有效解決人才流失問(wèn)題，一般來(lái)講是借助三種方式來(lái)進(jìn)行的。首先事業(yè)單位可以以創(chuàng)新基金鼓勵(lì)員工發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新人才，鼓勵(lì)發(fā)散性思維，使員工可以更加積極主動(dòng)地尋求共通發(fā)展。其次，事業(yè)單位加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工提供更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)可以打破傳統(tǒng)教育的僵局，開(kāi)展遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)活動(dòng)，不僅打破了地域的限制，同時(shí)也突破了時(shí)間的限制，給予了員工一個(gè)更好的深造環(huán)境，可以切實(shí)提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，拓展員工的職業(yè)道路，優(yōu)化員工的辦公方法，以更為先進(jìn)的手段減少辦公時(shí)間，提升員工幸福感，也可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新考核形式，它是解決資源分配問(wèn)題的最為主要的手段，避免了部分員工工作態(tài)度消極。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況對(duì)績(jī)效考核體制進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)結(jié)合新方法、新標(biāo)準(zhǔn)、新體制，將員工的在崗時(shí)長(zhǎng)、簽到次數(shù)等都作為績(jī)效考核的組成部分之一，可以更好地推動(dòng)事業(yè)單位的體制改革。

（五）完善管理體系，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)文化

在如今網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了更好地提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，事業(yè)單位應(yīng)建立新的人力管理標(biāo)準(zhǔn)，并有效地提升員工的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這是因?yàn)樵诖蟛糠值氖聵I(yè)單位中存在著平均分配的管理理念，這已經(jīng)難以滿(mǎn)足如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件。所以為了更好地發(fā)展企業(yè)，事業(yè)單位應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，完善資源管理體系，構(gòu)建新的管理標(biāo)準(zhǔn)，使各層級(jí)員工都能更加熟練地使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不僅有效提升了員工本身的工作能力，而且可以提升員工的主動(dòng)性和積極性。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)員工的溝通與交流，使員工之間開(kāi)展良性競(jìng)爭(zhēng)，借助競(jìng)爭(zhēng)上崗、制度考核等使員工感到緊迫和危機(jī)。除此之外，事業(yè)單位也應(yīng)借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣傳企業(yè)文化，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的溝通和聯(lián)系。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的誕生，信息的傳播渠道愈加廣泛，成為人們的主要交流工具，與員工的情緒、思維、社交等密切相關(guān)。所以事業(yè)單位可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣傳內(nèi)部文化，走進(jìn)員工生活，使員工可以借助網(wǎng)絡(luò)來(lái)表達(dá)訴求、抒發(fā)情緒，進(jìn)一步參與到事業(yè)單位內(nèi)部的人員管理和單位決策上。除此之外，事業(yè)單位可以借助微博、微信、論壇等形式加強(qiáng)員工的溝通與交流，從而切實(shí)聽(tīng)取基層意見(jiàn)，傳遞企業(yè)文化，更有助于員工對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生依賴(lài)感和信信任感，結(jié)合事業(yè)單位自身情況，合理采納員工建議，也可以促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，提高員工的榮譽(yù)感、認(rèn)同感，提高事業(yè)單位的整體績(jī)效水平。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正悄然來(lái)臨，信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了更為嚴(yán)格的要求，尤其是在事業(yè)單位之中，加強(qiáng)人力資源管理勢(shì)在必行。為此，事業(yè)單位應(yīng)豐富管理手段，提升管理效率；調(diào)整管理體制，創(chuàng)新管理思維；優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，調(diào)控經(jīng)濟(jì)元素；加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升員工認(rèn)同感；完善管理體制，宣傳網(wǎng)絡(luò)文化，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，發(fā)揮自身的職能性作用，做好經(jīng)濟(jì)抓手，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。