宋鵬程 青島膠州灣發(fā)展集團有限公司

引言

現(xiàn)代化發(fā)展中，隨著社會經(jīng)濟持續(xù)改革創(chuàng)新，大部分企業(yè)管理者開始認(rèn)識到人力資源管理重要性。績效考核在人力資源工作中占據(jù)重要部分，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展和員工形成有效激勵，也是企業(yè)日常管理工作中的常用管理措施。但在實際發(fā)展中，大部分企業(yè)尚未形成科學(xué)管理框架，容易影響企業(yè)日常管理，為此需要進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理和績效考核工作。

一、人力資源績效考核分析

績效考核屬于企業(yè)人力資源管理對員工日常行為活動實施有效約束的重要措施。因企業(yè)各自發(fā)展戰(zhàn)略和市場策略各不相同，績效考核設(shè)計容易受到各種策略影響?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理核心，針對目標(biāo)人員根據(jù)績效考核基礎(chǔ)要求，按照科學(xué)考核方法針對員工的工作態(tài)度、任務(wù)完成度相關(guān)指標(biāo)實施全面反饋、評價的活動過程?？冃Э己撕涂冃Ч芾泶嬖谳^大差異，兩者在企業(yè)人力資源體系中互相聯(lián)系、互相促進。在人力資源管理相關(guān)績效考核中，經(jīng)過考核方和目標(biāo)被考核者之間進行順暢交流溝通，順利傳遞各項績效信息，從而得到科學(xué)評價和有效建議，進一步聯(lián)系具體建議支持績效考核方案順利實施，激勵員工積極創(chuàng)造更高價值，幫助企業(yè)提升整體管理效率，實現(xiàn)預(yù)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)[1]。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題分析

（一）系統(tǒng)不完善

針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理以及績效考核實施深入探索過程中，通過全新視角挖掘企業(yè)現(xiàn)存管理問題，不但能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展，聯(lián)系企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r積極創(chuàng)新和改革，而且可以打造適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理方法，總結(jié)企業(yè)現(xiàn)存績效考核問題。其中系統(tǒng)不完善屬于企業(yè)績效考核常見問題。當(dāng)前大部分企業(yè)管理者缺少科學(xué)的人力資源管理意識，存在專業(yè)知識不足的問題。在日?？冃Э己斯ぷ髦兄饕远唐诠芾頌橹?，忽略績效管理長期性，相關(guān)績效考核工作過度注重對員工利益調(diào)節(jié)，促使員工為追求短期更高收益而增強工作效率，擴大工作業(yè)績，從而忽略員工和企業(yè)間情感聯(lián)系，產(chǎn)生錯誤引領(lǐng)。這樣不但影響員工個人能力發(fā)，還容易使員工為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展利益。績效考核工作中的系統(tǒng)不完善還可以通過考核測算結(jié)果缺失方面體現(xiàn)出來。該類績效考核屬于一種虎頭蛇尾現(xiàn)象，針對考核制度相關(guān)目標(biāo)設(shè)定實施嚴(yán)格執(zhí)行，缺少對最終考核結(jié)果的科學(xué)測算，單純能夠保證獎懲分明，未能科學(xué)引導(dǎo)、確認(rèn)具體行為[2]。

（二）管理脫節(jié)

管理脫節(jié)即企業(yè)人力資源工作以及績效管理不符合員工現(xiàn)實發(fā)展需求，同時和管理、考核工作全面脫節(jié)，主要原因是管理體系存在較大缺漏，單純對業(yè)務(wù)進行考核，或是在考核設(shè)計中存在某些漏失，對員工缺少關(guān)懷，相關(guān)考核頻率不符合員工接受程度。考核、管理脫節(jié)主要因為企業(yè)中的相關(guān)管理人員缺少專業(yè)知識積累，對于企業(yè)中的績效考核以及人力資源管理認(rèn)識不足，簡單認(rèn)為考核可以直接取代管理，未能意識到績效考核主要目標(biāo)是實施管理工作，單純對經(jīng)營管理進行系統(tǒng)梳理才能激發(fā)出績效考核成效[3]。

三、企業(yè)人力資源績效考核管理有效措施分析

（一）合理構(gòu)建績效考核文化

績效考核文化能夠幫助整個企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)而言具有重要作用，會影響企業(yè)相關(guān)績效考核實際運行效果?？冃Э己宋幕瞧髽I(yè)文化中的重要內(nèi)容。從本質(zhì)上而言，企業(yè)文化屬于一種環(huán)境，充滿磁場，會對團隊實際行為產(chǎn)生直接影響，引領(lǐng)整個團隊思想變化，借助積極向上文化、磁場環(huán)境能夠進一步增強工作伙伴間的向心力和凝聚力，對整個團隊成果輸出程度產(chǎn)生直接影響，促進整個團隊實現(xiàn)跨越式發(fā)展提升。除此之外，基于客觀條件影響下，企業(yè)中的上級管理者和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動傾聽員工心聲，對于廣大員工所提出意見應(yīng)該積極反應(yīng)和主動接納，支持員工合理開展有助于優(yōu)化績效考核文化各項實踐活動。比如團建活動便可以幫助強化構(gòu)建科學(xué)的績效考核文化，提升重點在于員工不斷努力背景下，主動創(chuàng)造機會幫助廣大員工積極謀求發(fā)展福利，如此才能從物質(zhì)和心理層面激勵員工，使員工體會到付出能夠得到相應(yīng)回報。在進一步增強企業(yè)績效考核文化綜合影響力基礎(chǔ)上，企業(yè)使企業(yè)員工充分意識到績效管理價值意義，促進績效考核能夠更加順暢、平滑實施[4]。

（二）科學(xué)構(gòu)建績效考核管理框架

在每年年初正式投入生產(chǎn)運營中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展實際狀況和前一年度的企業(yè)經(jīng)營狀況，針對本年度形成戰(zhàn)略導(dǎo)向下的完善指標(biāo)體系，進一步結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)績效考核指標(biāo)實施全面細(xì)化設(shè)計。企業(yè)在設(shè)計相關(guān)績效指標(biāo)時，需要科學(xué)設(shè)置目標(biāo)值，為此可以從以下層面考慮合理設(shè)置目標(biāo)值。首先，企業(yè)需要合理制訂可實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，即相關(guān)指標(biāo)能夠準(zhǔn)確反饋出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保各項指標(biāo)設(shè)計內(nèi)容符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合往期實際運行發(fā)展數(shù)據(jù)信息，避免產(chǎn)生無視企業(yè)現(xiàn)存資源而盲目進行指標(biāo)設(shè)計的問題。在上述目標(biāo)順利實現(xiàn)基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合本行業(yè)以及企業(yè)實際狀況，處于激烈市場競爭背景下應(yīng)該密切聯(lián)系市場走勢，持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。如今大部分企業(yè)開始致力于搶占市場，一旦出現(xiàn)疏忽便會對整個行業(yè)所淘汰。為此企業(yè)需要迎合時代發(fā)展潮流，提升企業(yè)的綜合競爭力，贏得行業(yè)主動權(quán)。企業(yè)的各個部門應(yīng)該在保障順利完成各個崗位部門職責(zé)基礎(chǔ)上順利承接企業(yè)各項分解指標(biāo)。企業(yè)管理者應(yīng)與各個部門管理者和企業(yè)高層共同商討設(shè)計，針對目標(biāo)值、考核指標(biāo)和企業(yè)員工進行充分商討后積極反饋，進一步優(yōu)化和健全相關(guān)績效規(guī)劃。此外，企業(yè)還需要對任務(wù)完成時間點實施嚴(yán)謹(jǐn)設(shè)計，確保在規(guī)定時間中完成各項任務(wù)。各個部門責(zé)任人細(xì)化分解預(yù)期指標(biāo)，實現(xiàn)責(zé)任到人。除此之外，企業(yè)還可以組織開辦相關(guān)會議，加強聯(lián)系溝通，及時完成企業(yè)各項發(fā)布任務(wù)，明確績效規(guī)劃，實現(xiàn)預(yù)期績效考核指標(biāo)，為此需要所有參與者在結(jié)束工作量設(shè)計，制定各個員工和部門級相關(guān)績效規(guī)劃方案后及時保存管理，方便后續(xù)查詢[5]。

結(jié)合相關(guān)基礎(chǔ)理論分析大部分企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展中所存在管理問題，企業(yè)日常管理工作中需要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r和科學(xué)規(guī)劃進行優(yōu)化設(shè)計，創(chuàng)建科學(xué)績效管理框架。企業(yè)應(yīng)從整體層面入手，圍繞績效考核為中心合理創(chuàng)建科學(xué)管理架構(gòu)。企業(yè)實施人力資源工作和績效考核中，需要進一步立足于績效考核入手實施系統(tǒng)化管理，通過考核發(fā)現(xiàn)管理，在管理內(nèi)發(fā)現(xiàn)考核，為員工管理優(yōu)化提供基礎(chǔ)參考依據(jù)，支持企業(yè)創(chuàng)建科學(xué)人力資源管理和績效考核機制。為此企業(yè)可以在員工日常工作崗位調(diào)節(jié)、薪酬設(shè)計以及獎金分配中合理滲透科學(xué)績效考核元素，合理設(shè)計科學(xué)績效考核機制基礎(chǔ)上，對員工日常工作活動和業(yè)務(wù)行為實施全面量化和清晰呈現(xiàn)，崗位合理分配以及科學(xué)的薪酬獎金水平能夠促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展和進步，企業(yè)管理者也應(yīng)該充分意識到績效考核重要價值。企業(yè)有關(guān)部門針對相關(guān)績效考核結(jié)果實施準(zhǔn)確測算后，方便企業(yè)管理者針對那些表現(xiàn)優(yōu)良和業(yè)績突出員工實施科學(xué)篩選，形成重點培訓(xùn)目標(biāo)，做好反復(fù)評價考核工作，選擇綜合績效最佳員工并提供相應(yīng)的崗位晉升機會。對于那些考核評價結(jié)果較差員工，企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)輔助對具體崗位工作實施靈活調(diào)整，經(jīng)過反復(fù)考核后提供適合獎懲措施，如此能夠促進企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。除此之外，在對人力資源管理相關(guān)績效考核機制實施綜合設(shè)計中需要重點關(guān)注員工個人職業(yè)規(guī)劃?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)能夠進一步反映出企業(yè)整體價值取向，利用考核措施深化員工對企業(yè)整體價值認(rèn)同，能夠促進員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展全面融合，打造員工和企業(yè)全面融合的命運共同體模式，結(jié)合績效考核測算結(jié)果，能夠為員工指明發(fā)展方向，幫助員工發(fā)現(xiàn)主要問題，指導(dǎo)后續(xù)開展針對性培訓(xùn)。

（三）細(xì)化設(shè)計績效考核管理內(nèi)容

在企業(yè)實施人力資源管理以及績效考核中，需要對相關(guān)績效考核內(nèi)容進行不斷細(xì)化設(shè)計，通過合理溝通打造科學(xué)管理氛圍。為此企業(yè)需要注重做好績效溝通工作。合理的績效溝通能夠在基礎(chǔ)工作中更好應(yīng)用績效結(jié)果，如果缺少績效溝通，則無法激發(fā)出績效考核的價值功能。通常情況下，企業(yè)會隨著考核結(jié)果差異形成不同溝通方式，對員工進行科學(xué)引導(dǎo)，進行科學(xué)自我認(rèn)識，例如包含不足認(rèn)識以及積極認(rèn)識等，輔助對相關(guān)策略不斷改進優(yōu)化。結(jié)合考核結(jié)果差異的溝通見解需要注重對企業(yè)員工做好個人關(guān)懷工作，通過深入調(diào)查探究準(zhǔn)確把握員工實際需求。員工面對最終績效考核結(jié)果后容易形成不同觀點看法，或是產(chǎn)生某種疑問。為此管理者應(yīng)該維持良好傾聽?wèi)B(tài)度，和員工之間進行主動協(xié)商和積極溝通，從而優(yōu)化長期績效考核，堅持循環(huán)反饋基礎(chǔ)原則。員工在日常工作實踐中容易產(chǎn)生各種盲目性行為活動，對于自身認(rèn)識不足，不了解自身優(yōu)點和缺點，為此需要企業(yè)管理者輔助員工形成清晰認(rèn)知，或基于企業(yè)專門社交網(wǎng)絡(luò)開展工作行為積極引導(dǎo)、溝通和渲染，從而輔助設(shè)計相關(guān)計劃，促進溝通活動全面升華，針對具體問題明確設(shè)計處理措施，順利化解各種問題，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項工作協(xié)調(diào)性，更好促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，提升員工自身綜合能力。結(jié)束績效規(guī)劃后，企業(yè)向員工傳遞相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，部門初步設(shè)計自身工作目標(biāo)，借助工作描述使廣大職工充分了解具體工作職責(zé)，在具體實踐中需要引導(dǎo)管理者踐行自身職能，貫徹落實工作規(guī)劃，通過實施績效管理，針對廣大員工實施重點培訓(xùn)監(jiān)督工作。在績效執(zhí)行環(huán)節(jié)，績效工作負(fù)責(zé)人應(yīng)該注重績效溝通工作，結(jié)合績效規(guī)劃具體實施操作，和上級主動交流溝通相關(guān)問題，按照預(yù)期目標(biāo)完成各項工作內(nèi)容，為此管理者應(yīng)該做好績效輔導(dǎo)工作。工作人員和績效管理人員可以利用多樣方式家庭溝通聯(lián)系，借助績效反饋結(jié)果的合理應(yīng)用支持后續(xù)合理開展績效改善和激勵方案，和員工對反饋內(nèi)容進行商討后，對最終績效考核結(jié)果實施多元化應(yīng)用才能進一步激發(fā)出績效考核結(jié)果價值，為此需要形成多樣、公平、順暢的績效反饋機制。首先企業(yè)應(yīng)針對績效結(jié)果提供績效工作獎勵。其次企業(yè)應(yīng)定期開展優(yōu)秀員工評估，并將每年得到優(yōu)秀稱號的員工加入人才數(shù)據(jù)庫。最后企業(yè)應(yīng)實施優(yōu)秀員工培訓(xùn)，提供多樣培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。

（四）注重績效考核結(jié)果導(dǎo)向

基于目標(biāo)工作目標(biāo)下，結(jié)合工作描述使廣大員工針對具體工作職責(zé)形成更加全面的認(rèn)識和了解，在具體實踐中最為關(guān)鍵的是相關(guān)管理者需要認(rèn)真行使各自管理職能，促進工作計劃的全面貫徹落實，支持績效管理，做好員工日常工作的培訓(xùn)監(jiān)督。在績效工作實踐中企業(yè)需要注重績效溝通，結(jié)合績效計劃實時中的各種問題和上級進行積極交流溝通，明確目標(biāo)主要內(nèi)容。企業(yè)管理者應(yīng)該為員工提供科學(xué)輔導(dǎo)，員工和企業(yè)考核人員可以利用績效會議方式開展全面溝通，從工作所需資源、工作能力、工作環(huán)境以及工作問題等層面輔助企業(yè)管理者順利解決各種問題，引導(dǎo)學(xué)生獨立思考，自主解決實際問題，結(jié)束每次溝通活動后，員工應(yīng)該針對日常溝通內(nèi)容實施全面總結(jié)，做好定期匯報，和管理者約定好下回溝通時間。企業(yè)員工和管理者之間通過非正式溝通，如共同就餐等方面使員工在工作間隙內(nèi)能夠和上級聯(lián)系中以及面對各種問題條件下能夠及時交流溝通?？冃Э己巳藛T需要對員工具體績效數(shù)據(jù)做好定期記錄和采集，重要事件進行全面記錄，借助績效考核準(zhǔn)確把握員工績效水平，針對工作計劃實施狀況做好檢查監(jiān)督，經(jīng)過科學(xué)考察判斷是否達到預(yù)期目標(biāo)。

結(jié)合新時期企業(yè)績效考核工作分析，相關(guān)考核工作普遍流于表面形式，不同員工、部門對于考核內(nèi)容彼此心照不宣，在企業(yè)下發(fā)考核通知后，企業(yè)內(nèi)部便開啟了機械化處理流程，高效快速啟動蓋章填表過程，單純應(yīng)付，這種敷衍的態(tài)度會對最終考核結(jié)果產(chǎn)生不良影響。比如企業(yè)員工所得年終獎數(shù)額和員工的年度績效考核結(jié)果之間不存在明顯聯(lián)系，那些高分?jǐn)?shù)員工正常拿滿分，而低分?jǐn)?shù)員工僅對部分績效獎金進行扣除，看起來似乎發(fā)揮出績效考核體系價值作用，但實際上未發(fā)揮出結(jié)果導(dǎo)向功能。在績效考核過程中，大部分員工都期望能夠得到適合付出的回報，員工通過一段時間內(nèi)不斷努力，相關(guān)努力不論是工作中所花費時間、精力或是實際得到的工作成效，爭取提升自身整體績效水平。企業(yè)中的績效考核人員也期望最終考核結(jié)果能夠?qū)T工個人產(chǎn)生積極作用，對員工進行合理鞭策和激勵，幫助員工持續(xù)發(fā)展和進步，為此需要注重對考核結(jié)果進行積極溝通，考核人員能夠主動分享各自經(jīng)驗心得，為有需要員工提供更多幫助，主動分享各自成績，支持員工履行各自職責(zé)，對應(yīng)考核人員也應(yīng)該維持良好狀態(tài)?？己巳藛T應(yīng)立足于被考核人員層面，借助科學(xué)結(jié)果導(dǎo)向促進整個團隊全面團結(jié)到一起。

企業(yè)應(yīng)針對績效考核結(jié)果采取有效應(yīng)對策略，從而促進整個團隊實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，禁止在企業(yè)中產(chǎn)生成果克扣以及拒絕分享等問題，為此需要重點解決以下問題，即怎樣利用績效金字塔對具體戰(zhàn)略目標(biāo)進行逐層下放，將其細(xì)化分解成具體、實際目標(biāo)，劃分到各個員工手中。這也是一項重要管理內(nèi)容，需要人力資源機構(gòu)主動承擔(dān)各自責(zé)任。企業(yè)在和企業(yè)人力資源規(guī)劃設(shè)計小組實施充分聯(lián)系溝通基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)級以及部門級年度規(guī)劃和前一年度的任務(wù)實施狀況，對本年度發(fā)展計劃進行全面梳理，細(xì)致列出各項業(yè)務(wù)發(fā)展年度大綱，按條分列各項內(nèi)容措施，由企業(yè)負(fù)責(zé)人進行單獨組織匯總，計劃小組實施統(tǒng)一會審后在年初形成基礎(chǔ)規(guī)劃，將其當(dāng)成重要的指導(dǎo)文件，促進戰(zhàn)略目標(biāo)進一步細(xì)化分解成具體考核目標(biāo)，才能在企業(yè)、員工以及整個考核機制中充分應(yīng)用考核結(jié)果。

結(jié)語

綜上所述，進一步健全和發(fā)展企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理和績效考核工作并非短時間內(nèi)能夠完成的。結(jié)合企業(yè)日常實際人力資源管理狀況分析，企業(yè)普遍存在忽略員工現(xiàn)實需求和與企業(yè)實際發(fā)展不符的現(xiàn)象，為此需要進一步結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實需求，堅持以人為核心，通過績效考核和人力資源管理全面促進企業(yè)發(fā)展，打造良好企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展提供充足動力。