莫佳佳 盛昱杰

摘 要：通過思考后疫情時(shí)代公立醫(yī)院人力資源面臨的難題，提出從建立人力資源管理隊(duì)伍、改革人事管理制度、完善薪酬分配制度、健全人員培養(yǎng)評(píng)價(jià)制度、加大關(guān)心關(guān)愛力度、建設(shè)特色鮮明的醫(yī)院文化、賦能人力資源信息化建設(shè)等七個(gè)方面推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源高質(zhì)量發(fā)展的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：后疫情時(shí)代 公立醫(yī)院 人力資源 高質(zhì)量發(fā)展

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）09-228-02

《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》（國(guó)辦發(fā)〔2021〕18號(hào)）提到要大力推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。隨著“后疫情時(shí)代”到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化、生活等都受到一定影響，疫情防控成為常態(tài)化。后疫情時(shí)代給公立醫(yī)院帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來了機(jī)遇，對(duì)其高質(zhì)量發(fā)展提出了新的要求和思考。人力資源作為極富創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的重要要素，越來越得到廣泛的關(guān)注。通過推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源高質(zhì)量發(fā)展，有利于通過充分發(fā)揮人的作用，進(jìn)而推動(dòng)公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

一、加強(qiáng)后疫情時(shí)代人力資源高質(zhì)量發(fā)展的意義

《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》中提到“資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素”，在后疫情時(shí)代，醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展有賴于“人才”這個(gè)重要因素。通過專業(yè)的人力資源管理方式和手段，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)，幫助醫(yī)院盡快從疫情的影響中恢復(fù)過來。人可以最廣泛地調(diào)動(dòng)一切積極因素，通過建立符合人民需求和社會(huì)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體制，有利于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展[1]。

二、疫情下公立醫(yī)院面臨的人力資源問題

（一）人事管理制度僵化，公立醫(yī)院用人自主權(quán)受限

疫情期間，醫(yī)務(wù)人員既要做好院內(nèi)防控，又要投身到社會(huì)上的突發(fā)應(yīng)急任務(wù)；疫情過后，面對(duì)突增的門診量、住院量等巨大的醫(yī)療就診需求，加之因疫情延誤的招聘進(jìn)度，公立醫(yī)院的人力資源缺口進(jìn)一步擴(kuò)大。

后疫情時(shí)代，編制被重新提到了一個(gè)新的高度。雖然醫(yī)院在極力推進(jìn)崗位管理，但編制本身附著的各種待遇，仍沖擊著編外人員的工作積極性[2]。盡管編制內(nèi)外的醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)同樣重要的疫情防控工作，但是編外人員總會(huì)覺得在待遇等各方面上有落差。

（二）薪酬分配不均，缺乏激勵(lì)機(jī)制

疫情期間，公立醫(yī)院門診量、住院量等均受到不同程度影響，同時(shí)為了做好疫情防控的應(yīng)急性工作，部分醫(yī)務(wù)人員被安排參與核酸采樣或病人治療工作，致使醫(yī)院人手驟減，總體營(yíng)收下降。受新冠肺炎疫情影響，全國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診療人次同比下降21.3%，其中公立醫(yī)院同比降低25.7%。公立醫(yī)院在維持基本運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，還需支付防疫人員補(bǔ)貼、防控物資采購(gòu)等花費(fèi)[3]。

總體收入下降也使得醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金下降，工作量沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。尤其是急診科、呼吸科人員在此次新冠肺炎疫情中任務(wù)艱巨，高壓運(yùn)轉(zhuǎn)，他們對(duì)薪酬的滿意度不高。此外，高學(xué)歷、高職稱的人才對(duì)薪酬的期望普遍較高，在薪酬分配的方案中需有一定體現(xiàn)。

（三）人才引培能力較差，評(píng)價(jià)體系不合理

后疫情時(shí)代，人才引進(jìn)工作十分困難，但是人才外流現(xiàn)象卻較為嚴(yán)重，高層次人才或因疫情導(dǎo)致的醫(yī)院發(fā)展滯緩，或因不公平的薪酬分配和不合理的人才評(píng)價(jià)體系，紛紛離職去選擇更有發(fā)展空間的新工作。對(duì)于引進(jìn)人才后的人才支持和培育工作，往往也缺乏政策文件支持和長(zhǎng)效性。

職稱是人才職業(yè)生涯中最重要的發(fā)展階段和學(xué)術(shù)水平體現(xiàn)[4]，當(dāng)前公立醫(yī)院職稱評(píng)價(jià)以科研成果為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視臨床工作的質(zhì)和量。對(duì)于參與重大突發(fā)應(yīng)急任務(wù)的醫(yī)務(wù)人員，在職稱晉升和評(píng)聘上面優(yōu)待政策未普及。

（四）工作強(qiáng)度大，心理壓力劇增

因?yàn)橐咔榈木壒剩芏噌t(yī)務(wù)人員在本職工作之外，還面臨著諸多額外的應(yīng)急的臨時(shí)性任務(wù)；在正常的工作時(shí)間之外，還要利用休息時(shí)間加班加點(diǎn)，導(dǎo)致其不堪重負(fù)、精疲力竭。且由于疫情的特殊性，醫(yī)務(wù)人員工作中謹(jǐn)小慎微，絲毫不敢掉以輕心，雙重的壓力使得他們身心俱疲，心理問題不斷出現(xiàn)。

（五）信息化短板突出，管理機(jī)制不順

疫情期間，人力資源從招聘、人員調(diào)配、部門協(xié)同等方面都暴露出了信息化的短板。受全國(guó)各地此起彼伏的疫情爆發(fā)，以及各省市縣不同疫情防控政策的影響，公立醫(yī)院的招聘工作一度擱淺，出現(xiàn)了就業(yè)適齡人群反映“就業(yè)難”，而用人單位反映“招人難”的互相矛盾的“兩難”問題。

由于各科室之間系統(tǒng)未打通，數(shù)據(jù)沒有聯(lián)通，在疫情期間各部門之間溝通不暢，工作重復(fù)開展，存在浪費(fèi)人力物力財(cái)力的問題。

三、后疫情時(shí)代推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源高質(zhì)量發(fā)展對(duì)策

（一）建立人力資源管理隊(duì)伍

面對(duì)新的形勢(shì)和新的情況，人力資源管理者必須從支持醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展角度出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)管理理論、法律法規(guī)的研究，更新知識(shí)庫(kù)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)利用好信息技術(shù)，發(fā)揮數(shù)字效能，提升管理效率，建成一支管理要素全面化、管理能力專業(yè)化、管理系統(tǒng)信息化的管理隊(duì)伍。

（二）改革人事管理制度

1.加強(qiáng)醫(yī)院用人自主性。綜合醫(yī)院的規(guī)模變化和任務(wù)等因素，建立動(dòng)態(tài)化的人員增長(zhǎng)機(jī)制。對(duì)于特殊情況下的人員不足因素，可通過動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)用編計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)醫(yī)共體之間的人員互濟(jì)，賦予醫(yī)院更大的用人自主性，在年度計(jì)劃外，因引進(jìn)高層次緊缺人才等特殊情況需要臨時(shí)用編的，建立“一事一議”動(dòng)態(tài)核準(zhǔn)機(jī)制。

2.實(shí)施員額報(bào)備制。針對(duì)公立醫(yī)院的特殊情況，加快推進(jìn)公立醫(yī)院改革，逐步弱化編制概念，實(shí)行人員控制總量的備案制管理。同時(shí)，為了體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向，公立醫(yī)院更好承擔(dān)教學(xué)培訓(xùn)、醫(yī)學(xué)科研、政策性援助等工作，可申請(qǐng)適當(dāng)增加報(bào)備員額數(shù)量。

員額報(bào)備人員由單位設(shè)置相應(yīng)的合同期限限制，在合同期內(nèi)對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行考核，判定是否具備任職條件，從根本上打破了很多事業(yè)單位人員“只進(jìn)不出”的局面，形成“能上能下”極具活力的氛圍。

（三）完善薪酬分配制度

1.提高績(jī)效工資總量。國(guó)家要在頂層設(shè)計(jì)上盡快出臺(tái)相關(guān)政策，嚴(yán)格落實(shí)“兩個(gè)允許”原則，即“允許公立醫(yī)院突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”，為公立醫(yī)院提高績(jī)效工資總量奠定政策基礎(chǔ)[5]。

2.改革績(jī)效評(píng)價(jià)制度。改革公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核辦法，制定崗位說明書，以崗定責(zé)、以崗定薪，以崗位職責(zé)完成情況為重點(diǎn)，將考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤。適當(dāng)擴(kuò)大績(jī)效獎(jiǎng)金份額，且與崗位特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作強(qiáng)度和工作量掛鉤，注重向特殊崗位和高層次人才傾斜。獎(jiǎng)金分配，由醫(yī)院薪水核定領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)科室情況劃定總量，后由科主任根據(jù)科室員工表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，需要說明的是，除了臨床科室，行政科室也采取同樣的獎(jiǎng)金二次分配的原則，避免形成“吃大鍋飯”的局面，激發(fā)管理人員的工作積極性。如參與重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的，在省市文件政策基礎(chǔ)上，做好院內(nèi)的激勵(lì)。

（四）健全人員培養(yǎng)評(píng)價(jià)制度

1.完善人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院人力資源管理部門要加強(qiáng)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，既要注重人才的臨床業(yè)務(wù)能力，也要注重人才的科研技術(shù)，鼓勵(lì)開展科學(xué)研究，推出醫(yī)學(xué)創(chuàng)新技術(shù)。定期開展員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)，從內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、深造進(jìn)修三個(gè)方面完善人才培養(yǎng)體系，建立人才梯隊(duì)。一方面對(duì)院內(nèi)人才制定相應(yīng)的成長(zhǎng)計(jì)劃，通過科室?guī)头?、院領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，運(yùn)用各項(xiàng)人才計(jì)劃孵化成長(zhǎng)，對(duì)院外學(xué)科帶頭人等高層次人才要從需求入手，做好優(yōu)待引進(jìn)；另一方面也要鼓勵(lì)人才外出深造進(jìn)修，協(xié)助做好各項(xiàng)安排[6]；對(duì)于有志向提升學(xué)歷者予以報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。

2.完善職稱晉升和評(píng)聘制度。改革職稱制度，弱化論文要求，注重體現(xiàn)臨床能力和臨床工作量。對(duì)于投身于疫情防控工作的醫(yī)務(wù)人員酌情考慮其工作量，在合理的范圍內(nèi)，在職稱評(píng)聘方面，設(shè)置一定加分項(xiàng)。在職稱晉升和聘任上適當(dāng)向一線人員傾斜。在職稱晉升方面，對(duì)新冠肺炎疫情防控一線醫(yī)務(wù)人員開通綠色通道，不受推薦名額限制，直接遞交評(píng)審材料。在職稱聘任方面，不受數(shù)量限制，不占名額，直接聘用[7]。

（五）加大關(guān)心關(guān)愛力度

1.嚴(yán)格做好員工勞動(dòng)保障。作為人事部門，要嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法和各項(xiàng)法律規(guī)定，做保障好醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)、休息權(quán)力。在嚴(yán)格考勤制度的同時(shí)要落實(shí)好帶薪休假制度，要監(jiān)督各科室主任做好科內(nèi)職工的排班和休假，若因各種原因無法進(jìn)行年休假，可予以發(fā)放未休假補(bǔ)貼。

2.做好醫(yī)務(wù)人員心理疏導(dǎo)。人力資源部聯(lián)合團(tuán)委、工會(huì)等為醫(yī)務(wù)人員提供多樣化的活動(dòng)，幫助醫(yī)務(wù)人員豐富業(yè)務(wù)的生活，如可以組織一些聯(lián)誼活動(dòng)，幫助其解決單身情況。定期開展醫(yī)務(wù)人員談心談話活動(dòng)和心理講座，人力資源干部要盡可能學(xué)習(xí)心理課程，扮演好傾聽者的角色，幫助醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行有效的心理疏解，排憂解難。對(duì)于有心理問題的醫(yī)務(wù)人員，要讓專業(yè)的心理團(tuán)隊(duì)及時(shí)介入、干預(yù)，幫助其走出心理困境，重新面對(duì)美好生活。

（六）建設(shè)特色鮮明的醫(yī)院文化

后疫情時(shí)代，人事部門聯(lián)合黨建部門要充分挖掘在疫情期間醫(yī)務(wù)人員的感人事跡，將醫(yī)院的文化與“生命至上、舉國(guó)同心、舍生忘死、尊重科學(xué)、命運(yùn)與共”的偉大抗疫精神深度融合，形成新時(shí)代醫(yī)院精神。用抗疫文化豐富醫(yī)療服務(wù)內(nèi)涵，創(chuàng)新服務(wù)舉措，保障醫(yī)療安全，提升醫(yī)療質(zhì)量，精細(xì)職能管理[8]，一方面引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)工作者將新時(shí)代醫(yī)院精神內(nèi)化于心外化于行，激勵(lì)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。另一方面，也能更好緩和醫(yī)患矛盾，贏得患者和社會(huì)的信任和尊重。

（七）賦能人力資源信息化建設(shè)

1.加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)的完善。一方面要完善人力資源系統(tǒng)員工信息，包括姓名、身份證號(hào)、籍貫、家庭住址、手機(jī)號(hào)碼、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、職稱、執(zhí)業(yè)證書取得和注冊(cè)情況等，另一方面要完善人力資源系統(tǒng)各項(xiàng)功能，把招聘、薪酬分配、考勤、員工轉(zhuǎn)科和離職等功能模板都統(tǒng)一于該系統(tǒng)，經(jīng)實(shí)際測(cè)試后上線運(yùn)用，各項(xiàng)數(shù)據(jù)通過網(wǎng)上填報(bào)、線上操作，在特殊情況下可以大大減少人力成本，優(yōu)化提升工作效率。同時(shí)也要注重設(shè)計(jì)各功能模塊之間的銜接，如人員招聘結(jié)束、員工入職后，系統(tǒng)自動(dòng)觸發(fā)試用期工資核定、合同簽訂、考勤等工作。

2.加強(qiáng)與其他管理科室系統(tǒng)的數(shù)據(jù)聯(lián)通。一方面減少不同部門數(shù)據(jù)的重復(fù)采集，給臨床醫(yī)技人員減輕負(fù)擔(dān)，另一方面也能夠保證數(shù)據(jù)來源的統(tǒng)一性和準(zhǔn)確性，方便從全院的角度對(duì)員工的信息加以采集利用。在緊急戰(zhàn)時(shí)情況下，針對(duì)院內(nèi)人員儲(chǔ)備情況，做好相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，優(yōu)化人員的配置。如在疫情爆發(fā)，呼吸科室門診量住院量劇增的情況下，可以通過人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，調(diào)配相關(guān)科室人員作為補(bǔ)充力量，協(xié)助重點(diǎn)科室開展工作。

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