史宇

【摘? 要】論文基于“冰山模型”的顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)兩個維度，探究企業(yè)人才隱性素質(zhì)的鞏固、開發(fā)和延伸路徑，并提出相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化建議，挖掘企業(yè)人才深層次的潛在能力，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)與能力，從而進一步推動人崗相適、人盡其才，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力支撐。

【關(guān)鍵詞】“冰山模型”;隱性素質(zhì);人才成長

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）08-0120-03

1 引言

“冰山模型”（Iceberg Competency Model）由美國著名心理學(xué)家、“素質(zhì)研究之父”麥克利蘭于1973年提出，后經(jīng)著名學(xué)者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞總結(jié)完善。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”被稱為顯性素質(zhì)，包括知識、技能等方面，是比較容易了解與測量的部分;“冰山以下部分”被稱為隱性素質(zhì)，包括個性品質(zhì)、價值觀、態(tài)度、動機等，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。

當(dāng)今社會，“人才是第一資源”的觀念已深入人心，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為各類高素質(zhì)人才的競爭，人才成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)。為了使人才更加契合企業(yè)發(fā)展需求，越來越多的企業(yè)在用人時不僅關(guān)注人才的顯性素質(zhì)——專業(yè)知識和基本技能等，更重視的是人才的溝通力、執(zhí)行力、親和力以及實踐能力、創(chuàng)新能力等隱性素質(zhì)。為更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求，持續(xù)改進人才培養(yǎng)工作，顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)并重的人才培養(yǎng)勢在必行。

2 堅持需求導(dǎo)向，科學(xué)構(gòu)建人才勝任力模型

勝任力模型是一系列勝任素質(zhì)的組合，是針對特定職位需求的勝任力結(jié)構(gòu)，是判斷人才素質(zhì)、保證人崗相適的有效途徑，已成為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的通用工具?；凇氨侥Ｐ汀币暯?，人才勝任力模型要注意強化顯性素質(zhì)、凸顯隱性素質(zhì)和注重綜合素質(zhì)。

2.1 強化顯性素質(zhì)

位于“冰山模型”上部的顯性素質(zhì)，對個體行為有直接指導(dǎo)作用，主要來自成長過程中的長期學(xué)習(xí)和積累，相對而言比較容易通過一段時間的努力而改變和發(fā)展，能夠在一定時期內(nèi)得到較快提升，但正因如此，其并不能有效區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者。在勝任力模型的構(gòu)建中，可以對人才顯性素質(zhì)直接制定量化指標(biāo)，運用一定工具和方法直接觀測和量化。知識層面，針對人才學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)習(xí)成績等各項指標(biāo)設(shè)置客觀標(biāo)準(zhǔn);技能層面，涵蓋人才校內(nèi)外實踐、實習(xí)實訓(xùn)、學(xué)科競賽等專業(yè)技能，以及計算機操作能力和英語運用能力等通用能力等。雖然顯性素質(zhì)不能把優(yōu)秀人才與普通人員有效區(qū)別開來，但其畢竟是人才綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)體現(xiàn)，在一定程度上能夠顯著指導(dǎo)和輔助個體行為，因此，在勝任力模型中不能將其忽視，要對這些“硬指標(biāo)”做好設(shè)定。

2.2 凸顯隱性素質(zhì)

隱性素質(zhì)在更深層次上影響著個體行為，關(guān)系到人才長期發(fā)展，因此，在人才勝任力模型的構(gòu)建中，有必要進一步凸顯其重要程度，提高其評分占比。由于隱性素質(zhì)往往只能慢慢體察，不容易用標(biāo)準(zhǔn)去評價，在構(gòu)建勝任力模型時，要根據(jù)實際情況，清晰界定目標(biāo)崗位所需要的隱性素質(zhì)勝任力，并具體描述人才個體為勝任某特定職位而必須做出的具體行為，把每一項勝任力描述確切地轉(zhuǎn)化為可測量的內(nèi)容。例如，可以通過以下方面的行為對人才隱性素質(zhì)進行初步判斷：通過了解人才在校期間的社團經(jīng)歷、實踐參與、優(yōu)秀事跡等，并詢問事件發(fā)生的細(xì)節(jié)，從人才過去的經(jīng)歷進行判斷;基于個體行為在特定情境下往往是一致的，可以通過設(shè)置情境，提問人才在某一情況下的應(yīng)對措施進行判斷;通過無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等方式，觀察人才在團隊合作中的表現(xiàn)，從而進行判斷。

2.3 注重綜合素質(zhì)

顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)這兩方面共同構(gòu)成一個人的綜合素質(zhì)，顯性素質(zhì)是隱性素質(zhì)的外在表現(xiàn)，隱性素質(zhì)則決定支撐著顯性素質(zhì)，二者相互依存、缺一不可。在工作當(dāng)中，相關(guān)人員可以在一定程度上根據(jù)顯性素質(zhì)來初步判斷人才的實際工作能力，而隱性素質(zhì)是否良好，則會對人才成長起到潛移默化的關(guān)鍵作用，也是顯性素質(zhì)的強力催化劑和助推器。在企業(yè)人才勝任力模型的構(gòu)建中，一定要兼顧顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)，以顯性素質(zhì)為基礎(chǔ)，以隱性素質(zhì)為重點，只有這樣才能找到企業(yè)真正需要的高水平、高素質(zhì)人才。當(dāng)然，在根據(jù)崗位實際需求初步構(gòu)建人才勝任力模型之后，需要通過同步交叉檢驗法、預(yù)測檢驗法等方法對模型科學(xué)性進行確認(rèn)，確保其有效性，再在企業(yè)推廣應(yīng)用。同時，要注意根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，及時對模型進行調(diào)整優(yōu)化，確保勝任力模型與時俱進。

3 堅持問題導(dǎo)向，推動人才素質(zhì)針對性提升

在企業(yè)招聘中應(yīng)用勝任力模型，能夠?qū)σM人才各方面素質(zhì)以及存在問題有一定的了解，針對這些問題以及企業(yè)人才素質(zhì)尤其是隱性素質(zhì)的培養(yǎng)要求，如提升創(chuàng)新能力、溝通能力、質(zhì)疑能力、解決問題能力等，一般可以通過以下路徑加以應(yīng)對。

3.1 建立科學(xué)培訓(xùn)體系

首先，開展培訓(xùn)需求分析，從組織層面、工作層面以及人員層面著手，明確哪些人需要培訓(xùn)、需要什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容等，可以通過發(fā)放調(diào)研問卷、現(xiàn)場座談交流等方式，充分聽取企業(yè)人才針對培訓(xùn)的個人愿望、學(xué)習(xí)方向等意見和建議，結(jié)合不同崗位性質(zhì)，特別是隱性素質(zhì)需要，進一步明確培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)方案，設(shè)計和搭建有利于人才綜合素質(zhì)提升的職業(yè)化課程體系，確保培訓(xùn)計劃科學(xué)有效。其次，根據(jù)不同需求，分層分類組織開展聚焦隱性素質(zhì)提升的專題培訓(xùn)，通過“線上+線下”多種培訓(xùn)方式，采取課堂教學(xué)、現(xiàn)場訪學(xué)、學(xué)員講學(xué)、仿真職業(yè)行為訓(xùn)練等豐富多彩的教學(xué)活動，幫助企業(yè)人才進一步了解隱性素質(zhì)的內(nèi)涵、重要性和提升方式方法。企業(yè)人力資源管理部門作為開展培訓(xùn)工作的直接職能部門，工作人員要做好培訓(xùn)計劃推進情況的監(jiān)控，根據(jù)執(zhí)行情況做出相應(yīng)調(diào)整，確保培訓(xùn)計劃的順利落地。

3.2 搭建互助成長平臺

企業(yè)互助成長平臺可以涵蓋辦公室互助小組、部室互助小組、黨支部互助小組等多個層面，有效整合工作關(guān)系帶來的有利成長因素，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)、同事、集體等在人才成長中的正確導(dǎo)向作用，為企業(yè)人才拓寬成長空間、帶來更多發(fā)展的可能性，使得人才將所受熏陶外化為態(tài)度與行為，并最終促進熱情與激情、責(zé)任感、團隊意識等隱性素質(zhì)的提升。以辦公室互助小組為例，小組成員日復(fù)一日在同一個辦公室空間工作，相互接觸、交流的頻次最高，影響程度最深，如果辦公室同事之間加強交流、互相提供源源不斷的精神支持和情感支持，將給予人才正面影響，引導(dǎo)人才形成積極向上的精神特質(zhì)，有助于培養(yǎng)人才的自信、樂觀精神、主動溝通意識、團隊協(xié)調(diào)能力等，增強人才成長的動力，幫助人才成長為身心健康、素質(zhì)過硬、人格全面的可用之才。

3.3 開展實踐鍛煉活動

企業(yè)要鼓勵和引導(dǎo)人才到條件艱苦、環(huán)境復(fù)雜和工作基礎(chǔ)差的單位實踐鍛煉，錘煉摔打、砥礪品質(zhì)、經(jīng)受考驗，不斷提升自身實踐實干能力和處理急難問題能力，激發(fā)其成就動機，促進隱性素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。企業(yè)可組織開展人才多向交流活動，構(gòu)建“上掛、下派、交流、外掛”四位一體工作格局，每年安排部分較為成熟的企業(yè)人才前往鄉(xiāng)村振興、援疆援藏等掛職鍛煉，前往重點項目、改革發(fā)展、新興企業(yè)等一線摔打歷練，前往央企、兄弟單位、其他省市屬國企學(xué)習(xí)鍛煉，推動人才在有序流動中感悟責(zé)任、找到熱愛、挖掘潛力、提升素質(zhì)。在人才實踐鍛煉過程中，要注意對人才職業(yè)思想、職業(yè)行為、職業(yè)體能、職業(yè)心態(tài)等進行全面跟蹤、及時反饋并適時輔助，幫助人才按照正確的努力方向提升素質(zhì)。

3.4 推動人才揚長避短

在人才素質(zhì)提升過程中可能存在一種情況，即部分人才在某些素質(zhì)方面具備明顯優(yōu)勢，在另一些素質(zhì)方面比較一般甚至存在劣勢，例如，有些人樂觀開朗、溝通能力強，但做事不夠細(xì)心、執(zhí)行能力欠缺，這是非常正常的，由于生活環(huán)境、經(jīng)歷等不同，每個人的個性品質(zhì)普遍存在差別，不可能完全一致。在工作當(dāng)中，企業(yè)首先要做的就是把這些人才放到適合他們的崗位上，使其充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)造工作價值。其次，引導(dǎo)人才不斷修煉自身的性格，揚長避短、控制不足、發(fā)揮優(yōu)勢，最終形成有利于外部環(huán)境和自身的一種成熟的價值觀和做事原則，避免因為自身素質(zhì)短板影響工作。如果經(jīng)過一段時間的工作，發(fā)現(xiàn)人才素質(zhì)與其崗位不適配，除了崗位調(diào)整，還需要通過加強培訓(xùn)、加強互助、加強實踐等方式，幫助人才補齊素質(zhì)短板，更好地勝任工作。

4 堅持效果導(dǎo)向，加強人才素質(zhì)常態(tài)化管理

人才素質(zhì)提升并非一時之事，需要持之以恒、長期鞏固。企業(yè)要對人才素質(zhì)管理工作進行系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性和周期性的考慮，加強常態(tài)長效制度體系建設(shè)，科學(xué)規(guī)劃、有序推進、狠抓落實。

4.1 抓好企業(yè)考核，形成綜合素質(zhì)提升良性循環(huán)

企業(yè)要用好用活考核“指揮棒”，推動企業(yè)人才行動有據(jù)、作為有尺、爭先有標(biāo)。根據(jù)人才發(fā)展需要采用多種評價方式，從個人自評、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)評價和單位評價動態(tài)觀測人才素質(zhì)提升歷程，發(fā)揮外驅(qū)力的引導(dǎo)作用，幫助企業(yè)人才順利成長與發(fā)展。企業(yè)要及時對考核結(jié)果進行反饋，利用“木桶原理”消除短板效應(yīng)，對素質(zhì)短板人才，通過面談等方式給予素質(zhì)提升建議，幫助其通過不斷努力成為“長板”。同時，企業(yè)定期考核人才隱性素質(zhì)特征，有助于進行培訓(xùn)需求分析，及時組織開展相關(guān)培訓(xùn)，以幫助人才樹立良好的工作態(tài)度，提高績效，再通過評估測試所需要素質(zhì)指標(biāo)是否達到培訓(xùn)要求，對薄弱環(huán)節(jié)進行進一步培訓(xùn)，形成“考核—反饋—培訓(xùn)—提升—考核”的良性循環(huán)。

4.2 構(gòu)建協(xié)同機制，引導(dǎo)人才鞏固好隱性素質(zhì)

在小單元互助成長平臺的基礎(chǔ)上，構(gòu)建具有動態(tài)性、開放性和長效性的成長協(xié)同機制，通過企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)更大范圍、更寬領(lǐng)域、更多層次的同事互助成長引導(dǎo)平臺等渠道，在企業(yè)人才成長中尋求更多的互助伙伴，發(fā)揮每個個體的特長和潛能，吸納更多更新的支持元素，幫助人才提升溝通力、執(zhí)行力、親和力、責(zé)任感等隱性素質(zhì)，推動人才綜合素質(zhì)有效提升。瞄準(zhǔn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，積極協(xié)調(diào)各方面要素，引導(dǎo)人才主動挖掘各類成長資源，找到素質(zhì)標(biāo)桿求教學(xué)習(xí)，見賢思齊、對標(biāo)找差、補齊短板，做到素質(zhì)提升有目標(biāo)、有抓手、有落腳，使得企業(yè)人才成長協(xié)同機制發(fā)揮最大功效。提高站位、開闊視野，將機制的創(chuàng)設(shè)過程置于人才個體、同事群體、企業(yè)發(fā)展等多種因素相互作用的廣闊視角下，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

4.3 用好正向激勵，增強人才素質(zhì)提升主動性

企業(yè)可以通過一些激勵措施，鼓勵人才提升自身素質(zhì)：制定一套完整的企業(yè)人才綜合素質(zhì)成長激勵機制，對于綜合素質(zhì)年度考核成績有進步的人才給予物質(zhì)或者精神上的激勵政策，如授予榮譽稱號、發(fā)放激勵獎金、晉升工作崗位、調(diào)高薪酬等級等，提升人才激勵正效應(yīng);對素質(zhì)提升明顯的人才，在企業(yè)評選年度先進個人等評先評優(yōu)活動時優(yōu)先推薦，更加凸顯人才素質(zhì)的重要性和對各類評優(yōu)表彰的影響程度;發(fā)揮好榜樣示范引領(lǐng)作用，深度挖掘、積極選樹、高度肯定、大力宣傳有效提升自身綜合素質(zhì)的人才典型，形成正確輿論導(dǎo)向，讓努力提升素質(zhì)的人才更受尊敬、更得贊同、更有地位，帶動更多人才比學(xué)趕超，積極主動提升素質(zhì)。企業(yè)要立足不同領(lǐng)域、層次、年齡、專業(yè)、崗位人才的特點，把握好激勵的時機，實行差異性激勵，分級分類分崗實施，保證激勵效果。

4.4 推動數(shù)字賦能，實現(xiàn)人才素質(zhì)管理智慧化

企業(yè)可建立完善人才素質(zhì)智慧管理系統(tǒng)，借助數(shù)字化技術(shù)，實現(xiàn)傳統(tǒng)手段向智能手段升級轉(zhuǎn)變，消除信息孤島、數(shù)據(jù)壁壘，全面集成素質(zhì)數(shù)據(jù)資源，在宣傳、教育等方面實現(xiàn)“智慧擴容”，有效提高素質(zhì)提升工作的精準(zhǔn)度和覆蓋面。企業(yè)可以通過素質(zhì)智慧管理系統(tǒng)，助力人才素質(zhì)宣傳教育，一次發(fā)布、多端推送、自動更新素質(zhì)提升宣傳信息;搭建線上素質(zhì)提升課堂，幫助企業(yè)人才隨時隨地通過手機端、電腦端進行學(xué)習(xí)，提高其學(xué)習(xí)的主動性和積極性;通過資源融合、功能融合、技術(shù)融合，打造素質(zhì)提升在線服務(wù)平臺，開發(fā)網(wǎng)絡(luò)留言、在線交流等功能，擴大素質(zhì)提升朋友圈和輻射圈，讓員工在互相交流、統(tǒng)一管理和資源共享中拓寬思維、共同進步。

4.5 營造良好氛圍，培養(yǎng)人才素質(zhì)提升內(nèi)驅(qū)力

在企業(yè)工作環(huán)境中，人才有意識或無意識得到的感觀或信息，都可能使人才在耳濡目染中受到影響，對人才素質(zhì)提升具有引導(dǎo)性作用。例如，企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀，公司使命愿景、核心工作理念、人際意識、領(lǐng)導(dǎo)示范、企業(yè)風(fēng)氣，等等，所有這一切，對人才綜合素質(zhì)和職業(yè)習(xí)慣的養(yǎng)成都具有顯著影響。企業(yè)人才綜合素質(zhì)的養(yǎng)成是一個由外在熏陶到內(nèi)在驅(qū)動的由外而內(nèi)的人格發(fā)展過程，企業(yè)想要促進人才素質(zhì)提升事半功倍，必須全方位營造倡導(dǎo)素質(zhì)提升的良好氛圍，可以通過公司宣傳墻、企業(yè)網(wǎng)站、微信公眾號等載體加強提升人才綜合素質(zhì)方面的宣傳，建立重視人才素質(zhì)的企業(yè)文化，并推動人才積極參與企業(yè)文化踐行與內(nèi)涵延伸工作，從而培養(yǎng)人才素質(zhì)提升內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)廣大人才堅定信念、提升素質(zhì)、全面發(fā)展。

5 結(jié)語

總而言之，企業(yè)要培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平、高質(zhì)量人才，不僅需要“冰山以上部分”的能力，更需要“冰山以下部分”的素質(zhì)?；凇氨侥Ｐ汀币暯?，在人才引育過程中，幫助人才全面成長成才，這對于企業(yè)人力資源管理工作具有一定的借鑒意義，有利于推動企業(yè)人才實現(xiàn)顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)雙提升、雙達標(biāo)，有助于提升企業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量和水平，并最終助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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