摘 要：“十四五”衛(wèi)生健康人才隊(duì)伍培養(yǎng)時(shí)間緊、任務(wù)重，既要培養(yǎng)大量的衛(wèi)生健康人才，也要培養(yǎng)各種不同類型的人才隊(duì)伍，滿足衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，這也使得人事檔案管理面臨著諸多新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。既要根據(jù)不同類型人才做好人事檔案資料的收集、整理、歸檔和利用，也要為不同人才引進(jìn)提供信息支持和服務(wù)，提升人力資源管理針對(duì)性、實(shí)效性。需要轉(zhuǎn)變新形勢(shì)下人事檔案管理工作理念、思路和方式。本文以Snell模型應(yīng)用為例，就Snell模型在醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)用中的現(xiàn)實(shí)意義，及其對(duì)人事檔案管理的啟示，就Snell模型下做好醫(yī)院人事檔案管理工作提出相關(guān)思考。

關(guān)鍵詞：Snell模型；人事檔案；醫(yī)院

概述

為規(guī)范事業(yè)單位人事檔案管理工作，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，為事業(yè)單位打造一支高素質(zhì)隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，國家于2014年出臺(tái)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。該條例第二條明確規(guī)定“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則”“國家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理”。2018年，《干部人事檔案工作條例》頒布實(shí)施，其中明確規(guī)定“干部人事檔案可以按不同類別、身份，由組織部門、人力資源社會(huì)保障部門等分別集中管理”。菏澤市婦幼保健院始建于1951年，現(xiàn)有工作人員340人，其中具備高級(jí)職稱者61人，具備中級(jí)職稱者90人；本科以上學(xué)歷281人。近年來，為保障日益增長的婦幼保健業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，菏澤市婦幼保健院通過公開招聘備案制工作人員、實(shí)用型專業(yè)技術(shù)人員、專項(xiàng)引才、引進(jìn)高層次人才急需緊缺人才，多樣的人才引進(jìn)充實(shí)了婦幼保健業(yè)務(wù)骨干，也使得人事檔案管理面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，既要根據(jù)不同類型人才做好人事檔案資料的收集、整理、歸檔，也要為不同人才引進(jìn)提供信息支持和服務(wù)。因此，需要轉(zhuǎn)型新形勢(shì)下人事檔案管理工作，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供有力人才支持和保障。本文以Snell模型應(yīng)用為例，就Snell模型在醫(yī)院人事檔案管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，及其對(duì)人事檔案管理的啟示，并就基于Snell模型做好醫(yī)院人事檔案管理工作提出相關(guān)思考。

1 Snell模型及內(nèi)涵

Snell模型，是美國教授Scott A.Snell在研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代戰(zhàn)略人力資源管理過程中提出?；诤诵哪芰碚撎岢觥皯?zhàn)略—核心能力—核心人力資本”模型，又叫“人力資本框架模型”。該模型將人力資源分為核心型、特質(zhì)型、通用型和輔助型四個(gè)主要不同類別，不同類型需要采取不同管理模式（見圖1）。分析如何有效通過人力資源管理，提升知識(shí)競爭力。最早是由美國著名人力資源管理學(xué)家、康奈爾大學(xué)斯奈爾（Scott A.Snell）教授提出。Snell模型是以人才的獨(dú)特性和價(jià)值性作為研究維度，將人力資源細(xì)分為核心型人才、特質(zhì)型人才、通用型人才和輔助型人才四大類（見圖2）。利用Snell模型，能夠幫助用人單位從價(jià)值、獨(dú)特兩個(gè)維度科學(xué)、系統(tǒng)劃分其人才隊(duì)伍，并根據(jù)人才隊(duì)伍劃分采取不同的管理模式，提升核心競爭力。目前，Snell模型廣泛應(yīng)用于郵政、檔案、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、企業(yè)等行業(yè)的人才隊(duì)伍管理。

人事檔案能夠全面反映其個(gè)人思想政治、道德品行、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、專業(yè)素養(yǎng)等。做好人事檔案管理工作是教育培養(yǎng)、選拔任用、評(píng)鑒人才的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。運(yùn)用Snell模型分析醫(yī)院人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)類型，探討不同類型人事檔案管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)、主要內(nèi)容，有利于拓寬醫(yī)院人事檔案管理思路和領(lǐng)域，提升醫(yī)院人事檔案管理質(zhì)效。

2 醫(yī)院人事檔案管理Snell模型應(yīng)用意義

Snell模型主要應(yīng)用人力資源管理，是通過將用人單位人力資源進(jìn)行科學(xué)分類，再根據(jù)不同類型人才獲得難易程度、管理模式、考核辦法，選擇差異化、精細(xì)化的培養(yǎng)模式和路徑。將本來用于人力資源管理的Snell模型應(yīng)用到人事檔案管理中，也有其重要現(xiàn)實(shí)意義。人事檔案本質(zhì)上也是人力資源管理的歷史見證和產(chǎn)物，記錄了醫(yī)院不同類型人才成長、成才、業(yè)績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容，但重人才使用輕人事檔案管理的現(xiàn)象較為普遍，人事檔案管理精細(xì)化不足、人事檔案信息價(jià)值發(fā)揮不充分，也在不同程度上影響了人力資源管理質(zhì)量和效率?；诖?，在醫(yī)院人事檔案管理中引入Snell模型應(yīng)用，用以指導(dǎo)和推動(dòng)人事檔案收集、整理、保管和利用，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

2.1 人事檔案管理更精細(xì)

根據(jù)《干部人事檔案工作條例》的規(guī)定和要求，醫(yī)院人事檔案包括履歷類等10項(xiàng)主要內(nèi)容，日常管理包括人事檔案建立、材料收集、整理和歸檔，還包括人事檔案資料的鑒定、數(shù)字化、信息化。近年來，為了有效滿足和保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展所需的人才，醫(yī)院加大了各類人才的引進(jìn)，引進(jìn)的方式也不同。由此所產(chǎn)生的人事檔案管理要求、管理模式也存在較大差異性，利用Snell模型，將醫(yī)院人才細(xì)分為特質(zhì)、核心、輔助和通用型，針對(duì)不同類型做好針對(duì)性的人事檔案建立、資料收集和整理、歸檔。例如，輔助型人才多為臨時(shí)工作人員，檔案收集主要有用工合同、學(xué)歷、工作簡歷等，由醫(yī)院人事管理部門負(fù)責(zé)收集，再移交至檔案管理部門。通用型人才主要是低資歷的醫(yī)護(hù)人員，其人事檔案資料按照《干部人事檔案工作條例》規(guī)定的范圍進(jìn)行收集，通常由轄區(qū)人事主管部門負(fù)責(zé)管理。核心人才，如醫(yī)院的主要負(fù)責(zé)人，鑒于其行政身份，通常由組織部門負(fù)責(zé)管理。

2.2 人力資源管理更高效

人事檔案管理，既包括人事檔案資料的收集、整理、歸檔，也包括人事檔案后期利用。只有利用，才能最大限度地發(fā)揮出人事檔案管理的應(yīng)有價(jià)值。通過人事檔案資料信息，分析醫(yī)院人才資源現(xiàn)狀，包括年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)，從而為醫(yī)院引進(jìn)人才提供有力指導(dǎo)?；赟nell模型醫(yī)院人事檔案管理實(shí)現(xiàn)了管理的精細(xì)化、精準(zhǔn)化，依據(jù)人事檔案信息分析，及時(shí)掌握醫(yī)院不同科室人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)配置情況，能夠幫助醫(yī)院及時(shí)引進(jìn)人才資源，人員不同科室、崗位之間交流、輪崗等提供重要參考。還可以根據(jù)醫(yī)院不同類型人才，給予不同的培養(yǎng)、使用，發(fā)揮人才資源價(jià)值最大化。可見，Snell模型的應(yīng)用有利于醫(yī)院人事檔案管理價(jià)值作用的發(fā)揮，也有利于醫(yī)院人力資源在不同部門、科室之間流動(dòng)、配置，使人力資源管理更加高效。

2.3 醫(yī)院整體管理更優(yōu)質(zhì)

人、財(cái)、物是醫(yī)院管理的重要組成部分，其中也包括醫(yī)院人事檔案管理。醫(yī)院人事檔案屬于人才資源管理的重要產(chǎn)物和歷史見證，做好人事檔案管理，能夠?yàn)獒t(yī)院人事管理提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。例如，Snell模型應(yīng)用于人力資源分類管理，將醫(yī)院人才隊(duì)伍分成不同管理類型，針對(duì)不同類型采取不同管理模式、管理重點(diǎn)和管理手段，從而使人力資源配置更加高效，人才資源引進(jìn)、流動(dòng)更有針對(duì)性、科學(xué)性和合理性，為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供可靠人才支持和保障。因此，利用Snell模型進(jìn)行人事檔案管理，體現(xiàn)了人事檔案管理的思維和模式的突破和創(chuàng)新，也是醫(yī)院整體優(yōu)質(zhì)管理的重要體現(xiàn)，豐富了醫(yī)院人事檔案管理理論，拓展了醫(yī)院人事管理模式，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院整體管理水平的提升具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

3 醫(yī)院人事檔案管理 Snell模型應(yīng)用對(duì)策

Snell模型基于人力資源價(jià)值性和人力資源獨(dú)特性兩個(gè)維度，結(jié)合醫(yī)療系統(tǒng)人力資源構(gòu)成特點(diǎn)，將醫(yī)院人力資源依據(jù)特征、核心、輔助、通用等不同類型，進(jìn)一步細(xì)分、解構(gòu)和分層（見表1）。根據(jù)不同人才獲得程度、管理模式及考核特點(diǎn)，采取具體的人事檔案管理模式，提升人事檔案管理綜合能力和水平。

3.1 醫(yī)院人力資源分類

3.2 醫(yī)院人力資源特征

（1）特質(zhì)人才。特質(zhì)人才包括醫(yī)院法務(wù)、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫開發(fā)、管理人才、醫(yī)療物資管理人才等。特質(zhì)型人才醫(yī)院難以通過自身培養(yǎng)獲得，一般是基于合作關(guān)系或階段性臨時(shí)任務(wù)、合作關(guān)系引進(jìn)，特質(zhì)型人才資源的考核主要是基于團(tuán)隊(duì)整體進(jìn)行考核，考察其作用發(fā)揮。（2）核心人才。核心人才是醫(yī)院整體核心競爭力的重要力量，是醫(yī)院通過長期培養(yǎng)獲得，在市場(chǎng)上難以直接引進(jìn)，是一個(gè)長期培養(yǎng)的過程，主要包括醫(yī)院管理人員，尤其是戰(zhàn)略管理人才，高年資醫(yī)護(hù)人員，學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干等。核心人才價(jià)值性高、獨(dú)特性強(qiáng)，通常是基于醫(yī)院價(jià)值、情感和管理認(rèn)同。核心人才引進(jìn)主要是通過良好診療、科研環(huán)境，可預(yù)期的良好發(fā)展前景吸引核心人才，給予其“承諾”，以建立穩(wěn)固的心理契約。（3）通用人才。醫(yī)院通用人才占大多數(shù)，屬于人才金字塔的“中部”和“底部”，包括一般的醫(yī)務(wù)行政管理者、普通醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技人員。通用人才市場(chǎng)較大，可直接通過引進(jìn)，這也是人事檔案管理的重點(diǎn)。通過人事檔案分析，建立人才使用培養(yǎng)規(guī)劃，幫助其逐步成長為醫(yī)院的中堅(jiān)力量。（4）輔助人才。醫(yī)院輔助人才市場(chǎng)易獲得，主要有保安、物業(yè)、后勤等臨時(shí)人員組成，通過勞務(wù)公司或者其他中介機(jī)構(gòu)簽訂用工合同的方式引進(jìn)，輔助型人才市場(chǎng)供應(yīng)充足，無論是價(jià)值性還是獨(dú)特性都較低。

3.3 醫(yī)院人事檔案管理

人事檔案管理見證著人力資源管理的過程，同時(shí)也為人力資源管理提供重要支持，因此，人事檔案管理與人力資源管理之間存在著較為密切關(guān)聯(lián)性。醫(yī)療衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展，需要一支過硬人才隊(duì)伍做支撐，通過人事檔案管理理念、管理方式的創(chuàng)新，提升人力資源管理效率?；赟nell模型應(yīng)用，應(yīng)從入口、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)三個(gè)方面做好人事檔案管理工作：（1）分類建檔，把好資料“入口”。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院人才流動(dòng)更為頻繁，在為醫(yī)院“流入”亟需人才的同時(shí)，也增加了“流出”的概率?！皺n隨人走”“人檔一體化”逐漸被打破。為此，醫(yī)院在人才引進(jìn)時(shí)，要針對(duì)其不同人才類型，及時(shí)做好資料的收集、整理、建檔等，把好建檔資料“入口”關(guān)。例如，針對(duì)核心人才，要重視其人事檔案資料形成的長期性，重點(diǎn)收集學(xué)歷學(xué)位材料、專業(yè)技術(shù)證明材料、職務(wù)任職材料、資格證書、科研成果材料、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料等。堅(jiān)持“一人一檔”原則，做好核心人事檔案的成套性、體系性。特質(zhì)型人才，重點(diǎn)收集履歷資料、鑒定考核材料、學(xué)歷技術(shù)職務(wù)等重點(diǎn)反映其特質(zhì)技能方面的專業(yè)材料。針對(duì)普通型人才，則要按照《干部人事檔案管理?xiàng)l例》中的相關(guān)規(guī)定和要求，做好履歷材料等十項(xiàng)基礎(chǔ)檔案資料的收集，針對(duì)輔助型人才，重點(diǎn)收集勞動(dòng)合同、身份信息等，將臨時(shí)聘用人員或人事代理制度交由人才管理中心代管。（2）完善內(nèi)容，做好資料“歸檔”。人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷發(fā)展的過程，由此組成人事檔案資料內(nèi)容也是不斷更新的，Snell模型下的不同人事檔案管理的重點(diǎn)和收集的方向不同，其后期完善的檔案內(nèi)容也要有所側(cè)重。根據(jù)不同類型人力資源的特征及時(shí)收集、補(bǔ)充體現(xiàn)個(gè)人特征檔案內(nèi)容，例如針對(duì)核心人才，要縮短建檔周期，把科研成果、新型醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用以及疑難雜癥治療等及時(shí)收錄補(bǔ)充；普通型人才則以年度為周期，將當(dāng)年人才錄用、考核、競聘、培訓(xùn)等資料收錄、補(bǔ)充和完善。此外，要認(rèn)真貫徹新修訂的《檔案法》，加強(qiáng)人事檔案信息化、數(shù)字化進(jìn)程，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，做好人事檔案資料的實(shí)時(shí)補(bǔ)充、完善，為人事檔案利用奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。（3）加強(qiáng)應(yīng)用，重視檔案“價(jià)值”。將Snell模型應(yīng)用于人力資源管理，提升了人力資源管理的核心競爭力，借助Snell模型應(yīng)用原理，將其拓展至人事檔案管理領(lǐng)域，更要重視不同人才檔案資源利用，發(fā)揮人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的基礎(chǔ)性作用，防止出現(xiàn)人事檔案管理中檔案材料內(nèi)容“千篇一律”“參考價(jià)值不高”等現(xiàn)象，要針對(duì)不同類型人才進(jìn)行不同的考核，并將人事檔案作為人員評(píng)聘、晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，注重檔案應(yīng)用在人才評(píng)價(jià)中的作用。加強(qiáng)不同人才信息的開發(fā)和編研，例如針對(duì)核心人才，要突出其管理及臨床醫(yī)技水平，編寫各種專題匯編，為評(píng)價(jià)人才提供全方面、有實(shí)效的信息，為醫(yī)院人才管理提供有針對(duì)性的培養(yǎng)渠道和方式。

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作者簡介：曹媛（1988— ），大學(xué)學(xué)歷，菏澤市婦幼保健院館員，研究方向：檔案管理。