□ 福建寧德 卓 盟

大數據時代下各領域的發(fā)展出現了本質變化，同時對基層事業(yè)單位的人力資源管理工作產生了深刻影響，創(chuàng)新、改革成為基層事業(yè)單位人力資源管理中關注的重點，大數據技術則為此項工作的創(chuàng)新提供了技術支持。大數據技術應用于基層事業(yè)單位人力資源管理，需要單位將人力資源管理工作放在戰(zhàn)略高度，找準大數據和人力資源管理的契合點，提高管理成效，促進單位人力資源管理效率提升，逐步建立強大的人才優(yōu)勢，才能面向社會大眾提供更優(yōu)質的公共服務。

一、大數據時代概述

1.大數據。大數據是一種大規(guī)模的數據，一般是指在2000年之后因為數據化所產生的新數據，包括信息交換、信息處理、信息存儲。通常來講，當下的大數據技術主要是借助在其他新技術之上進行信息的處理和挖掘，依賴于云計算平臺優(yōu)化分布式處理，利用好大規(guī)模數據庫和虛擬化技術，能提升大數據的應用價值。對一些信息進行處理、加工和分析，建立靈活的分布式數據群，是大數據時代的一個必然發(fā)展趨勢。根據數據顯示，全球范圍內信息存儲能力每年約漲30%，信息載體和儲存手段越來越多，利用大數據進行數據存儲，也給未來信息的處理提供了廣闊的空間。

2.大數據在輔助管理中的價值。在當下，大數據技術的價值已經不僅僅局限于抽樣調查之上，因為混合了多個數據源的信息可以多維度分析一件事物，其價值在于分析數據和挖掘數據，以及做好決策后發(fā)現數據之間的關系，并且找到其中的規(guī)律性。根據統計，一個正常運行的事業(yè)單位內部所產生的交互信息隨著管理年限增多，會呈現出成倍增長的趨勢，而在事業(yè)單位管理中，所能用到的數據量只有2%-4%左右。正因為沒有利用好數據資源，使得單位的人力資源管理效能低下。換言之，通過對大數據的分析能預測未來業(yè)務發(fā)展情況，對于人員管理、了解服務對象需求等來說都比較有利，同時在信息完善的基礎上能夠做出相對來說更正確的決策。

二、大數據時代基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理思想滯后。在事業(yè)單位的人力資源管理中，因為理念落后引起管理僵化的問題比較常見。根據新時代的發(fā)展要求，優(yōu)化基層事業(yè)單位的人力資源管理，才能促進事業(yè)單位的發(fā)展。近年來，事業(yè)單位新進員工絕大多數都是90后，甚至00后，傳統人力資源管理方式已經不符合當前事業(yè)單位現狀需要。除此之外，因為對人力資源管理工作不夠重視，單位領導沒有將更多的精力放在優(yōu)化事業(yè)單位公共服務上，沒能發(fā)揮出人力資源管理本身的優(yōu)勢，進一步加大了事業(yè)單位人力資源管理和一般性業(yè)務發(fā)展之間的差距，進而導致管理上的缺失。

2.大數據技術應用不充分。大數據技術是優(yōu)化人力資源管理工作的重要方式，它能承載各單位發(fā)展的海量數據信息，利用好大數據的信息交互，能夠促進事業(yè)單位人力資源管理工作的轉型，時刻發(fā)揮存儲、回顧、總結等優(yōu)勢。例如，可以利用某單位往日數據精準解決事業(yè)單位招考中匹配度相對較低的用工問題及后期點對點高效培訓問題，建立數據庫了解該批招考人員信息及后續(xù)發(fā)展等一系列問題，為精準招考到最需要的人才打下堅實基礎。同時優(yōu)化相關信息，以大量的數據化資源為抓手，帶動事業(yè)單位人力資源管理有效創(chuàng)新。

3.缺少人力資源專業(yè)管理人才支持。人力資源管理需要專業(yè)管理人才作為支撐，傳統的人力資源管理模式主要是管理員工的考勤及薪酬發(fā)放等工作，工作范圍比較局限，缺少對專業(yè)管理人才的重視，這樣就出現了在人力資源管理工作中人才數量不多、人才素質不高的問題。由于單位在人力資源管理中，缺少專業(yè)管理人才，使得人力資源管理工作中存在許多漏洞，專業(yè)性不強，難以發(fā)揮實際價值。在當代，大數據技術為人力資源管理開拓了更大的空間，但是這種人力資源管理模式需要大量專業(yè)技術人才支持，而傳統人力資源和現代技術的科學性之間存在著相互碰撞的問題，這也導致了實際的人力資源管理和發(fā)展中的效能難以對接，人力資源管理工作不能得到有效完善。

4.人才配置中存在崗位適配性不足的問題?；鶎邮聵I(yè)單位需要根據實際的工作內容，合理設置相關崗位及崗位職責?；谑聵I(yè)單位的特殊性、人員結構和管理的復雜性，一些事業(yè)單位編制數與實際在崗人數存在差異，除了借調、借用外還存在某些崗位空缺，在崗在位人員的工作量就會相應增加，這會讓工作滿意度和工作效率處于雙低水平。事業(yè)單位人力資源管理中人才和崗位之間適配性不高等問題，也影響了事業(yè)單位整體的人才管理水平。

5.工作創(chuàng)新性不高。用好大數據技術，能給事業(yè)單位的人力資源管理帶來顛覆性的改變，讓基層事業(yè)單位在發(fā)展過程中，始終保持較強的人才優(yōu)勢。在人力資源管理中，可以被有效運用的數據類型主要有事實性數據、動態(tài)性數據和整合性數據，而這三類數據通過人力資源規(guī)劃、人員招聘（包括派遣人員）、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬管理等環(huán)節(jié)匯聚而來。這些數據不僅具有較大的參考意義，且信息量充足，足以進行數據分析。不過在傳統的事業(yè)單位管理規(guī)范中沒有系統地介紹如何運用相關的新技術優(yōu)化人力資源管理工作，管理模式相對比較刻板令新技術在人力資源管理中應用中存在限制，致使人力資源管理工作創(chuàng)新性不高。

三、大數據時代基層事業(yè)單位人力資源管理高效策略

1.轉變傳統的人力資源管理思想。在大數據時代，事業(yè)單位想要發(fā)揮出更大的價值服務社會首先要優(yōu)化人力資源管理工作，跟隨時代的步伐更新人力資源管理模式，并給予基層事業(yè)單位人力資源管理工作足夠的重視。落實以人為本的管理方向就要建立多元化人力資源管理系統，優(yōu)化資源分配和工作分配，最大限度發(fā)揮員工的工作價值，并且?guī)尤肆Y源管理走向專業(yè)性發(fā)展道路。其次要對傳統的事業(yè)單位人力資源管理模式進行優(yōu)化創(chuàng)新，利用大數據的分析方法對數據進行挖掘分析，提取有用的信息，將包括崗位輪換流程分析與預測、績效考核結果分析、培訓需求與效果分析等信息深度挖掘，建立人力資源核算、評價、分析方法。當今時代技術發(fā)展，事業(yè)單位更需要做好人才支撐和思維引導，扭轉傳統的人力資源管理思想和意識，讓技術在人力資源管理中拓展更充分。

2.強化大數據建設與維護。在建設大數據人力資源管理系統的時候，需要做好事業(yè)單位人力資源管理現狀和需求的分析。根據分析，一般的基層事業(yè)單位在員工管理方面存在一些困境，例如，從進入單位到離開單位的所有行為無法記錄和采集，也沒有辦法對員工的工作過程、工作飽和度、工作效率和素質、能力等方面進行細微的分析，更無法對員工進行客觀有效的評價。因為無法利用人力資源管理的信息優(yōu)化崗位編制和工作責任，人力資源管理工作投入巨大，但是效能不高。強化大數據技術在人力資源管理中的應用，從功能上說，需要獲取工作人員工作行為，并根據這些行為進行建模，然后考慮到事業(yè)單位的實際需求，進行員工工作行為規(guī)范的梳理。在事業(yè)單位中要加強大數據系統的建設和維護，尤其是一些單位內部的相關數據，需要較高的安全系數，基本單位信息、交易信息或業(yè)務服務單據等數據集之間存在一定的關聯。大數據的多樣性產生的多源數據的組合，大大增加了隱私泄露的風險。針對大數據隱私泄露造成的重大損失，傳統的主動隱私保護技術難以控制，工作人員難以擔責，事后處理措施往往力度不夠等情況依然存在，更需要優(yōu)化服務平臺，加強安全管理，保證信息的傳遞不受到外界攻擊的干擾。

3.注重大數據人才的引進、培養(yǎng)與考核。加強人力資源管理工作人才的技術層次，尤其是懂大數據技術、會用大數據技術的人才需要多加關注。工作中需要關注專業(yè)的大數據系統構建平臺人員的引進，然后根據事業(yè)單位的實際工作需要，加強人力資源工作管理的信息化。事業(yè)單位本身還需要加強現有的人力資源管理人才的培養(yǎng)，做好相關技術人才的考核，保障人力資源管理人員能用好現有的技術、順應時代的發(fā)展規(guī)律，為人力資源管理工作創(chuàng)造更大的價值。在單位內部，提升工作人員的思想理念是非常關鍵的。要建立一套針對相關技術發(fā)展的事業(yè)單位人力資源管理模式，加強對人力資源管理工作的不斷完善。要開展定期的員工培訓與考核制度，通過組織工作人員進行業(yè)務培訓、思想培訓，有效提升工作人員的人力資源管理綜合素質。可以利用新興的大數據公開課（MOOC）在線學習平臺展開網絡培訓，這種方式既能利用清華、北京、復旦等高校的優(yōu)質教育資源，也能節(jié)約成本，實現事業(yè)單位職業(yè)提升和效益增加的雙贏。如果是新入職的員工，還需要做好崗前培訓，讓員工在入職之時，就能了解到現有的事業(yè)單位業(yè)務系統的使用方法，提升員工的工作技能。

4.強化崗位培訓，做好培訓跟蹤?；鶎邮聵I(yè)單位的人力資源管理工作直接面向一線工作人員相關管理者和工作者，大數據技術承擔著人力資源信息收集和資源反饋的工作任務。在此過程中，通過系統數據的分析和信息的反饋，可以了解員工的實際發(fā)展需求，關注員工的職業(yè)發(fā)展心理訴求，并且可以將人力資源管理部門所搜集并記錄下來的關鍵信息傳遞給事業(yè)單位領導層，方便領導層決策部署。在日常工作中，需要統籌人力資源崗位培訓規(guī)劃。在事業(yè)單位中，要定期開展人力資源管理工作培訓，讓全體人力資源管理工作人員都有運用相關的技術優(yōu)化人力資源管理工作的意識，并且能夠通過人力資源管理工作，帶動事業(yè)單位的長效有序發(fā)展。

5.責任逐層落實，加強績效激勵。因為大數據技術應用到人力資源管理工作，對很多基層事業(yè)單位工作人員來說都存在較大的工作壓力和工作挑戰(zhàn)。所以，在實際的工作過程中，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作的相關制度、明確各方責任、做好工作引導也是非常有必要的，尤其是需要建立起由管理層到工作層的全方位人力資源管理體系，為了保證工作的效能，應當建立起合理且科學的績效考核制度。在事業(yè)單位內部，需要對于員工的思想品質、工作成績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行綜合性評價，大數據技術創(chuàng)新，也可以在工作人員操作相關系統、用好相關數據方面進行。選擇性考察，堅持以科學、公正、客觀的原則為績效激勵基礎，并將績效激勵的結果作為員工的后續(xù)發(fā)展依據，這樣才能落實相關工作人員的責任，并且加強績效激勵工作，讓有能力、有技術的員工得到更好地發(fā)展，也能在事業(yè)單位內部建立起協同、穩(wěn)定、持續(xù)、有效的工作氛圍，進而在事業(yè)單位內部形成良好的工作環(huán)境，打造長效化、常態(tài)化的事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展模式。

四、結語

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作是一項長期的工作，是一個循序漸進的過程。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，結合人力資源管理的實際情況，優(yōu)化工作策略，利用技術優(yōu)勢提升事業(yè)單位的管理效能，才能達到事半功倍的效果。在事業(yè)單位改革的全面推進和落實過程中，優(yōu)化事業(yè)單位的績效考核工作也是實現常態(tài)化和全面化發(fā)展的有效手段。對于大多數工作人員來說，利用大數據技術優(yōu)化人力資源管理工作還是一個全新的嘗試，觸及其知識和技能盲區(qū)。在實際的工作過程中，需要事業(yè)單位的相關領導做好帶頭作用，積極創(chuàng)新，跟上時代的腳步，改進人力資源管理工作、充分發(fā)揮出人力資源管理改革的實際效能。